3.4: Condiciones de trabajo

Ropa Especial (Uniformes)

Muchos empleados de la industria de restaurantes y servicios de alimentos están obligados a usar uniformes cuando están en el trabajo. Si debes usar un uniforme o una marca específica de ropa, el empleador debe proporcionarlo, limpiarlo y mantenerlo. Por ejemplo, muchos cocineros deben usar chaquetas y sombreros blancos y pantalones a cuadros. Tu patrón debe comprar el uniforme. No se le puede cobrar por el uniforme ni por daños al mismo. Su empleador no puede exigirle que pague un depósito por el uniforme o que retenga su salario.

La mayoría de los empleados y el patrón podrán acordar que los empleados limpien y mantengan la ropa especial y sean reembolsados por el empleador por los gastos incurridos. Este acuerdo es vinculante para todos los empleados del lugar de trabajo que estén obligados a llevar la ropa especial.

Si un patrón y la mayoría de los empleados han acordado que el patrón reembolsa a los empleados el costo de limpieza y mantenimiento de ropa especial, el patrón deberá llevar registros del acuerdo y los montos pagados por dos años.

Días Festivos Estatutarios

A menudo se requiere que los trabajadores de restaurantes y servicios de alimentos trabajen cuando otros están de vacaciones. Los días festivos como Navidad y Año Nuevo son frecuentemente los momentos en los que la gente quiere salir a cenar, por lo que los restaurantes pueden estar especialmente ocupados durante estos tiempos. Estos días se conocen como feriados estatutarios. En Columbia Británica, los siguientes días son feriados legales:

• Día de Año Nuevo (1 de enero)
• Día de la Familia (tercer lunes de febrero)
• Viernes Santo (cambios de año en año)
• Día de la Victoria (el tercer lunes de mayo)
• Día de Canadá (1 de julio)
• Día B.C. (el primer lunes de agosto)
• Día del Trabajo (el primer lunes de septiembre)
• Día de Acción de Gracias (el segundo lunes de octubre)
• Día del Recuerdo (11 de noviembre)
• Día de Navidad (25 de diciembre)

El domingo de Pascua, el lunes de Pascua y el Día del Boxeo no son feriados legales, aunque algunos empleadores pueden proporcionar tiempo libre remunerado en estos días.

Elegibilidad

No eres automáticamente elegible para vacaciones legales con pago tan pronto como hayas comenzado a trabajar. Debes haber trabajado para el empleador durante al menos 30 días naturales.

Los directivos (es decir, aquellos cuyas principales funciones laborales consisten en supervisar y dirigir a otros empleados) o una persona empleada en calidad ejecutiva no tienen derecho a vacaciones legales. Sin embargo, pueden haber negociado disposiciones similares en sus términos de empleo.

Cálculo del pago legal por vacaciones

Si tiene un horario regular y si ha trabajado al menos 15 días de los últimos 30 días naturales anteriores a un feriado legal, tiene derecho a un día regular de pago por las vacaciones. Si has trabajado horas irregulares en al menos 15 de los últimos 30 días naturales, tienes derecho a un día promedio de pago por las vacaciones. Esta cantidad se calcula dividiendo los salarios totales del empleado, excluyendo las horas extras, por el número de días trabajados.

El empleado que haya trabajado menos de 15 días en los 30 días naturales anteriores al feriado tiene derecho al pago prorratorio de vacaciones. Este monto se calcula dividiendo el pago total durante el periodo, excluyendo las horas extras, por 15.

Por ejemplo, Meilin, Ming y Steve están empleados en un restaurante local. Meilin es un empleado habitual que trabajó 20 turnos de ocho horas durante los 30 días anteriores a las vacaciones. Tiene derecho a ocho horas de pago en el feriado legal. Ming comenzó a trabajar apenas dos semanas antes de las vacaciones. No tiene derecho a que le paguen las vacaciones. Steve es un empleado de medio tiempo que lleva seis meses trabajando para el restaurante. Trabajó solo 12 turnos durante los 30 días naturales anteriores a las vacaciones y ganó 480 dólares durante ese tiempo. Tiene derecho a un pago de $480 ÷ 15 = $32.00 por las vacaciones.

Pero, ¿qué pasaría con un empleado que está de vacaciones pagadas antes de las vacaciones? Según la Ley, los días de vacaciones y el pago vacacional se contabilizan como días trabajados y salarios ganados al calcular el pago legal por vacaciones.

Trabajando en un feriado estatutario

Los cocineros y otros trabajadores de la industria de restaurantes y servicios de alimentos a menudo trabajan en días festivos legales. No es de sorprender que la legislación cubra esta situación. Si trabajas en las vacaciones, debes pagarte tiempo y medio por las primeras 12 horas que trabajes y el doble tiempo por horas superiores a las 12. También se le debe dar un día libre alternativo con pago. Si tienes un banco del tiempo, puedes acreditar los salarios del día alterno.

El patrón deberá programar el día alterno de licencia remunerada el más temprano de los siguientes:

• Antes de las vacaciones anuales del empleado
• Antes de la fecha de terminación del empleo
• Dentro de los seis meses siguientes al feriado legal si los salarios fueron acreditados a un banco del tiempo

Los empleados no elegibles para el feriado legal que trabajen en el feriado pueden ser pagados como si se tratara de una jornada laboral regular. No tienen derecho al día libre. Si un feriado legal cae en un día en el que normalmente no está programado para trabajar, tiene derecho a un día libre alternativo con sueldo. Este día debe ser programado como si hubieras trabajado en el feriado legal.

Por acuerdo entre el patrón y la mayoría de los trabajadores afectados, el patrón podrá sustituir otro día libre por un feriado legal. Por ejemplo, el patrón y el personal podrán acordar sustituir el Lunes de Pascua por el Viernes Santo. La Ley y el Reglamento se aplicarán entonces al lunes de Pascua como si se tratara de un feriado estatutario. Si el patrón y la mayoría de los empleados han acordado sustituir otro día por un feriado legal, el patrón deberá llevar registros de este acuerdo por dos años.

Salir del trabajo

Los empleadores deben otorgar a los empleados periodos de ausencia no remunerada del trabajo por lo siguiente:

• Licencia por embarazo
• Licencia parental
• Licencia por responsabilidad familiar
• Licencia por duelo
• Deber de jurado

Los empleados son elegibles para licencia no remunerada tan pronto como hayan comenzado a trabajar. Los empleadores no están obligados a dar a los empleados licencia remunerada por enfermedad. Si se paga o permite la licencia por enfermedad, no podrá deducirse en una fecha posterior de ningún otro derecho a vacaciones pagadas, pago de vacaciones u otro salario. Los empleados que estén enfermos por períodos prolongados de tiempo pueden ser elegibles para el Seguro de Empleo.

Licencia por embarazo

Una empleada embarazada tiene derecho a hasta 17 semanas consecutivas de licencia por embarazo no remunerada. Esta licencia puede comenzar no antes de 11 semanas antes de la fecha prevista de nacimiento y terminar no antes de seis semanas después del periodo de nacimiento a menos que el empleado solicite un periodo más corto. Si la licencia por embarazo se solicita primero después del nacimiento de un hijo o después de la interrupción del embarazo, una empleada tiene derecho a hasta seis semanas consecutivas de licencia a partir de la fecha de nacimiento o terminación del embarazo.

Un periodo inicial de licencia podrá ampliarse hasta seis semanas si una empleada no puede regresar al trabajo por razones relacionadas con el parto o la interrupción del embarazo.

El empleado deberá solicitar, por escrito, tomar una licencia por embarazo. La solicitud deberá realizarse al menos cuatro semanas antes de la fecha de inicio propuesta. Si la empleada desea regresar al trabajo antes de las seis semanas siguientes a la fecha de nacimiento, deberá realizar la solicitud para regresar al menos una semana antes de la fecha de inicio propuesta. El patrón podrá exigir al empleado que proporcione un certificado médico en apoyo de una solicitud de licencia o de extensión de licencia. Las licencias por embarazo y paternidad son licencias no remuneradas, pero puede ser elegible para beneficios de maternidad y paternidad bajo el Programa de Seguro de Empleo de Canadá.

Licencia parental

La licencia parental está disponible para una madre biológica, un padre natural o un padre adoptivo.

Una madre biológica tiene derecho a hasta 35 semanas consecutivas de licencia parental no remunerada además de la licencia por embarazo que haya tomado. Si no ha tomado licencia por embarazo, la madre biológica tiene derecho a recibir hasta 37 semanas consecutivas de licencia parental no remunerada. Una madre biológica comenzará su licencia parental inmediatamente después de que termine su licencia por embarazo, a menos que la empleada y el empleador acuerden lo contrario. Una madre biológica que tenga derecho a un máximo de 37 semanas de licencia comenzará la licencia después del nacimiento del hijo y dentro de las 52 semanas siguientes a dicho suceso. El padre biológico tiene derecho a hasta 37 semanas consecutivas de licencia no remunerada a partir del nacimiento del hijo y dentro de las 52 semanas siguientes al suceso. El padre adoptivo tiene derecho a un máximo de 37 semanas consecutivas de licencia parental no remunerada a partir de las 52 semanas posteriores a la colocación del hijo con el progenitor.

Los padres deben solicitar por escrito la licencia parental al menos cuatro semanas antes de la fecha de inicio propuesta de la licencia. Un empleador puede exigir a un empleado que proporcione un certificado médico u otra evidencia de que el empleado tiene derecho a la licencia o extensión de licencia.

Tan pronto como termine la licencia parental, el patrón deberá colocar al empleado en el puesto que anteriormente ocupaba el empleado o en una posición comparable.

Licencia por responsabilidad familiar

Un empleado tiene derecho a hasta cinco días de licencia no remunerada por año laboral para cumplir con responsabilidades relacionadas con el cuidado, la salud o la educación de cualquier miembro de la familia inmediata del empleado. Según la legislación, familia inmediata significa el cónyuge, hijo, padre, tutor, hermano, nieto o abuelo de un empleado, y cualquier persona que conviva con el empleado como miembro de la familia del empleado.

Por ejemplo, Bart vive en una casa con su suegra y sus hijos. La suegra de Bart se ha roto la cadera y requiere cirugía. Bart tiene derecho a licencia por responsabilidad familiar para cuidarla. Susan y Pat viven juntas. En caso de una enfermedad, Pat tendría derecho a irse para atender a su pareja.

Licencia por duelo

Los empleados tienen derecho a hasta tres días de licencia no remunerada por el fallecimiento de un miembro de la familia inmediata del empleado.

Deber de jurado

El deber de jurado se considera una responsabilidad de ciudadanía para todos los ciudadanos de Canadá. Los particulares podrán ser exentos del deber de jurado sólo si un juez considera que el deber impondría dificultades indebidas al individuo y a su familia. Se considera que un empleado que esté obligado a asistir a la corte como miembro del jurado está en licencia no remunerada por el período del deber de jurado.

Empleo considerado continuo

Durante el tiempo que un empleado se encuentra en licencia no remunerada, el empleo se considera continuo para efectos de calcular los derechos anuales de vacaciones y rescisión, así como para planes de pensiones, médicos u otros planes de beneficio para el empleado. Un empleador debe continuar realizando pagos a cualquiera de esos planes a menos que el empleado elija no continuar con su parte del costo del plan. El empleado también tiene derecho a todos los aumentos salariales o prestaciones que hubiera percibido de no estar en licencia.

Condiciones de empleo

Un empleador no puede despedir a un empleado en licencia o servicio de jurado o cambiar una condición de empleo sin el consentimiento por escrito del empleado. Tan pronto como termine la licencia o el deber de jurado, el trabajador deberá ser devuelto a su cargo anterior o a uno comparable.

Consideración para el empleador

Siempre que sea posible, sólo es considerado informar al patrón lo antes posible cuando se requiera licencia. Por ejemplo, si usted ha sido llamado para ser jurado, se le habrá dado una fecha en la que comparecer en el juzgado. Hágale saber a su empleador para que se puedan hacer arreglos alternativos para su reemplazo. Por supuesto, hay momentos, como la enfermedad repentina o la muerte de un familiar, en los que no es posible notificar a su supervisor con anticipación. Sin embargo, debes hacer todo lo posible para llamar lo antes posible y darle al supervisor una idea de cuándo regresarás.

Vacaciones anuales

Después de haber estado empleado por 12 meses consecutivos, tiene derecho a dos semanas de vacaciones pagadas. Después de cinco años consecutivos de empleo con el mismo patrón, tienes derecho a tres semanas. Durante los primeros 12 meses de empleo, la Ley de Normas de Empleo no requiere que se le concedan unas vacaciones anuales. No obstante, los términos de empleo o un convenio colectivo pueden proporcionar beneficios adicionales de vacaciones.

Un empleador debe programar las vacaciones de un empleado en periodos de una o más semanas, a menos que el empleado solicite lo contrario. Las vacaciones deben tomarse dentro de los 12 meses posteriores a su obtención. El empleador podrá utilizar una fecha común para calcular el derecho de vacaciones anuales de todos los empleados siempre y cuando no se reduzca el derecho de ningún empleado a unas vacaciones anuales o al pago de vacaciones.

Si la empresa es vendida, arrendada o transferida durante el año, su periodo de empleo consecutivo no se interrumpe. Por ejemplo, el restaurante en el que trabaja Sally fue comprado por otra cadena y posteriormente cerrado, pero fue trasladada a otro lugar operado por la empresa compradora sin pérdida alguna de empleo. Su periodo de empleo no se interrumpió, a pesar de que ahora sus cheques de pago eran emitidos por otra empresa.

Pago de vacaciones

En los primeros cuatro años de empleo consecutivo, el patrón deberá pagar el pago de vacaciones de al menos 4% de todos los ingresos pagados al empleado en el año anterior. En el quinto y siguientes años de empleo, el patrón deberá pagar el pago de vacaciones de al menos el 6% de todos los salarios pagados en el año anterior. Cualquier pago de vacaciones que reciba un empleado se cuenta como parte del salario total pagado en un año en particular. Los empleados que hayan trabajado cinco días naturales o menos no son elegibles para el pago de vacaciones.

Si un feriado legal cae durante el período en el que el empleado está de vacaciones anuales, se le debe otorgar un día adicional de vacaciones en lugar del feriado legal. Por ejemplo, Raj está de vacaciones por dos semanas a principios de septiembre. Este periodo incluye un feriado estatutario, Día del Trabajo. Se le debe dar un día adicional de vacaciones en otro momento o puede tener un día en lugar del feriado legal agregado al inicio o al final de su periodo vacacional.

El pago de vacaciones se paga al menos siete días antes del inicio de las vacaciones anuales, o en los días de pago regular acordados por el empleador y el empleado, o por un convenio colectivo.

Un empleador no puede reducir el pago anual de vacaciones o vacaciones porque al trabajador se le pagó un aguinaldo o una paga por enfermedad, o anteriormente se le dio unas vacaciones más que el mínimo. Sin embargo, estos derechos de vacaciones pueden reducirse si un empleado tomó vacaciones anuales por adelantado a solicitud escrita del empleado.

Si tu empleo se termina antes de haber tomado tus vacaciones anuales o si renuncias a tu trabajo, tienes derecho a que te paguen cualquier paga vacacional que haya acumulado desde que empezaste a trabajar o tomaste vacaciones anuales por última vez. Este pago debe hacerse dentro de las 48 horas si su empleo fue rescindido o dentro de seis días si renunció a su trabajo.

Horas de Trabajo

El empleador deberá publicar avisos que indiquen cuándo comienza y termina el trabajo, cuándo comienza y termina cada turno, y cuándo ocurrirán las pausas para comer (Figura 6). Por ejemplo, un restaurante puede tener un turno matutino que comienza a las 6:00 a.m. y termina a las 2:00 p.m. Los trabajadores de ese turno obtienen un descanso para comer a las 9:30 de la mañana. Estos avisos deben ser publicados donde puedan ser leídos por todos los empleados.

Figura 6. Horario de turnos de muestra

Cambios de turno

En la industria de servicios de alimentos, los horarios de trabajo a menudo se desarrollan con diferentes tiempos de inicio y finalización para diferentes empleados. Además, la industria a veces está sujeta a cambios en la demanda de servicio. Un restaurante puede estar inesperadamente ocupado en un día que normalmente es tranquilo. Los empleados deben recibir 24 horas de aviso de cambio de turno a menos que se le paguen horas extras por el tiempo trabajado o el turno se extienda antes de que termine. Si el empleado no ha recibido el aviso requerido, no podrá ser penalizado por no presentarse al trabajo.

Esto significa, por ejemplo, que si un restaurante está muy ocupado, puedes pedirle a Genevieve, la persona del autobús, que se quede dos horas adicionales por hora antes de que termine su turno de cinco horas sin pagar horas extras. Esto supone que no tiene derecho a horas extras por el número de horas que ha trabajado en este periodo de pago o por un convenio colectivo.

Pausas para comidas

Después de trabajar cinco horas seguidas, los empleados tienen derecho a un descanso de media hora para comer. Un empleado que esté obligado a trabajar o estar disponible para trabajar durante un descanso para comer debe ser pagado por el descanso. En la industria de servicios de alimentos, a menudo se toman descansos entre una avalada de clientes, y un cocinero puede tener que acortar un descanso para hacer frente a nuevos pedidos. Si el cocinero debe estar preparado para acortar un descanso, se le debe pagar por el descanso, aunque ese día no se interrumpiera el descanso.

Los descansos para el café no son requeridos por la legislación. Los empleadores tienen la discreción de dar pausas para el café. Algunos convenios colectivos pueden especificar pausas para el café como parte de las condiciones de empleo.

Turnos divididos

Un turno dividido es un patrón de trabajo en el que un empleado trabaja varias horas, está apagado por varias horas, y luego se le pide que trabaje por otro periodo durante el mismo día. Cuando un empleado está programado para un turno dividido, el empleado debe terminar el día dentro de las 12 horas posteriores a la hora en que comenzó el turno. Por ejemplo, no se podía programar un lavaplatos para que entrara de 7:00 a.m. a 11:00 a.m., y luego nuevamente de 6:00 p.m. a 10:00 p.m. del mismo día. Sin embargo, podría hacer que el lavaplatos funcione de 11:00 a 3:00 y luego nuevamente de 6:00 a 10:00 por el mismo número de horas totales.

Horas excesivas

Los empleadores no deben exigir o permitir que un empleado trabaje horas excesivas u horas perjudiciales para la salud o seguridad del empleado. En la actualidad, lo que constituye horas excesivas no se especifica en la Ley ni en el Reglamento.

Pago mínimo diario

Un empleado que comienza a trabajar debe ser pagado por al menos dos horas, incluso si el empleado trabaja por un número menor de horas. Si el trabajo se suspende por razones ajenas al control patronal, por ejemplo, una falla eléctrica por una tormenta que no puede repararse esa noche, se deberá pagar al empleado dos horas de trabajo o el número real de horas trabajadas, lo que sea mayor.

Por ejemplo, un restaurante está viviendo una noche muy lenta. Normalmente, esta noche estaría ocupada, pero quizás por las temperaturas más frías, la gente se queda en casa. Podrías ser enviado a casa temprano, pero tu empleador tendría que pagarte por al menos dos horas.

Si un empleado se ha presentado para trabajar pero en realidad no ha comenzado a trabajar, se le debe pagar al menos dos horas si no hay trabajo suficiente. La excepción es si el empleado no es apto para el trabajo o no cumple con las disposiciones de salud y seguridad de las regulaciones de WorkSafeBC. Por ejemplo, un empleado que se presenta a trabajar bajo los efectos del alcohol podría ser enviado a casa sin que se le pague por un mínimo de dos horas.

Horario Libre de Trabajo

Los empleados deben tener al menos 32 horas seguidas libres de trabajo cada semana. Si un empleado trabaja durante este periodo, el empleador deberá pagar una vez y media el salario regular por las horas trabajadas. Un empleado también tiene derecho a tener ocho horas libres entre turnos a menos que se requiera que el empleado trabaje debido a una emergencia.

Por ejemplo, un cocinero ha estado trabajando desde las 5:00 p.m. hasta la medianoche de un jueves por la noche. El cocinero debe tener un descanso de al menos 32 horas. Lo más temprano que pudiera ser programado después del descanso sería a las 8:00 a.m. del sábado por la mañana.

Horas extras

El día de trabajo estándar es de ocho horas y la semana laboral estándar es de 40 horas. Si los empleados trabajan más de ocho horas en un día o más de 40 horas en una semana, se les debe pagar horas extras. La excepción es cuando el patrón ha implementado un horario de trabajo flexible o si la Rama de Normas de Empleo ha otorgado una varianza. Dependiendo del horario trabajado, un empleado podría ser elegible para horas extras en función de las horas trabajadas en un día, las horas trabajadas en la semana, o ambas. Las horas extras diarias y semanales se calculan por separado.

Un empleador puede exigirle que trabaje horas extras siempre y cuando se paguen las tarifas salariales de horas extras aplicables. Además, las horas trabajadas no deben ser excesivas ni perjudiciales para la salud o seguridad del empleado. Excesivo no está definido en la Ley ni en el Reglamento. En caso de controversia, se requeriría al Director de la Rama de Normas de Empleo que resuelva cuáles son las horas excesivas.

Horas extras diarias y semanales

Después de trabajar ocho horas en un día, un empleado tiene derecho a tiempo y medio para las siguientes cuatro horas trabajadas, y el doble de tiempo para todas las horas trabajadas que excedan de 12 horas.

Después de trabajar 40 horas en una semana, a los empleados se les debe pagar tiempo y medio por las siguientes ocho horas y el doble tiempo por horas superiores a 48. Al calcular el total de horas trabajadas para fines de horas extras semanales, solo se cuentan las primeras ocho horas trabajadas en cada día.

Por ejemplo, si Mohinder trabaja 10 horas el domingo, siete horas el lunes, siete horas el martes, ocho horas el jueves y ocho horas el viernes, ha trabajado un total de 40 horas en los cinco días. También se le pidió trabajar el sábado. Su patrón dio el aviso requerido con 24 horas. Para efectos de calcular las horas extraordinarias semanales, sólo se contabilizarían las primeras ocho horas de cada día. Las primeras ocho horas del domingo se contarían como lo harían todos sus turnos de martes a viernes para un total de 38 horas. Se le pagaría tiempo regular por las dos primeras horas que trabajó el sábado, y después de eso recibiría tiempo y medio. Por supuesto, también recibiría una vez y media (horas extras diarias) por las horas extras que trabajó el domingo.

En una semana con un feriado legal, un empleado que califique para el feriado debe ser pagado semanalmente horas extras y tiempo y medio después de 32 horas y doble tiempo después de 40 horas. Cualquier tiempo trabajado por el empleado en las vacaciones no está incluido en el cálculo de las horas extras semanales.

Horas extras bancarias

Los empleados podrán solicitar por escrito que el empleador establezca un banco del tiempo y acredite los salarios de horas extras del empleado al banco en lugar de pagar los salarios a medida que se ganan. Un empleado puede en cualquier momento solicitar al empleador que pague la totalidad o parte de los salarios en el banco del tiempo. El empleado también puede solicitar tiempo libre con pago por algún período mutuamente acordado.

Un empleado podrá solicitar que se cierre el banco del tiempo. Si el empleado abandona, es despedido, es despedido o ha solicitado que se cierre el banco del tiempo, el patrón deberá abonar el saldo total pendiente al trabajador. Todos los salarios bancarios deben pagarse dentro de los seis meses siguientes a su obtención. Si varios empleados tienen bancos de tiempo, entonces el empleador puede establecer una fecha común para pagar el tiempo bancarizado siempre que todos los salarios se paguen dentro de los seis meses posteriores a su obtención.

Capacitación

Si el empleador requiere que el empleado asista a una sesión de capacitación u orientación o asista a una reunión fuera del horario normal de trabajo del empleado, se le deberá pagar al empleado. El empleado podrá ser elegible para horas extras, salario mínimo diario u otras disposiciones de la Ley. Por ejemplo, George fue requerido por su empleador para asistir a una sesión de capacitación de una hora en un día en el que no estaba programado para trabajar. Se le debe pagar por lo menos dos horas (salario mínimo diario). Si ya había trabajado 40 horas en esa semana, entonces también se le deben pagar horas extras.

Horarios de trabajo flexibles

Los horarios de trabajo flexibles son horarios en los que los empleados pueden trabajar más de ocho horas en un día determinado o 40 horas en una semana determinada sin que se les pague horas extras. Por ejemplo, un empleador puede acordar una semana laboral de cuatro días en la que los empleados trabajen 10 horas al día.

Esto puede ser beneficioso tanto para los empleadores como para los empleados. Los empleadores pueden encontrar que programar sus horarios de apertura es más fácil y requiere menos horas extras cuando se usa un horario de trabajo flexible. Los empleados podrán disfrutar del día extra en el que no trabajan. Otro ejemplo es el patrón cuyos empleados trabajan nueve 8.75 horas días en un periodo de dos semanas. En una semana, los empleados pueden trabajar cinco días por un total de 43.75 horas, pero a la semana siguiente trabajan sólo cuatro días (35 horas). El promedio de horas semanales a lo largo de dos semanas es de poco más de 39 horas.

Trabajadores no amparados por un convenio colectivo

Si los trabajadores no están sindicalizados, los horarios de trabajo flexibles deben:

• Ajustar los modelos permitidos por el Reglamento
• Ejecutar al menos 26 semanas
• Ser aprobado por al menos 65% de los empleados afectados
• Ser presentado a la Rama de Normas de Empleo dentro de los siete días siguientes a la aprobación de los empleados

Se debe dar a los trabajadores la oportunidad de escuchar sobre el horario propuesto y pensar en sus implicaciones. Se debe publicar un boletín informativo en el que se esboce el cronograma propuesto durante al menos 10 días antes de la aprobación por parte de los empleados. Los empleadores pueden cancelar un horario de trabajo flexible en cualquier momento. El Poder también puede cancelar un horario si está satisfecho de que el patrón no siguió los procedimientos del Reglamento o que el patrón obligó a algún empleado a aprobar el horario. El Poder actuará sólo después de recibir una denuncia por escrito de uno de los empleados afectados por el horario. Un cronograma vence dos años después de su aprobación, pero podrá renovarse con la aprobación del 65% de los empleados afectados.

Cuando los trabajadores en un horario de trabajo flexible trabajen más de un promedio de ocho horas diarias o 40 horas a la semana durante el ciclo de turno, se deben pagar los salarios por horas extras. Por ejemplo, James normalmente trabaja cuatro turnos de 10 horas por semana. Si en uno de esos días se le pide que trabaje tres horas adicionales, tendría derecho a horas extras para esas horas. Si es traído en un día en el que normalmente no trabaja, también tendría derecho a salarios por horas extras.

Empleados sindicalizados

Cuando los trabajadores estén amparados por un convenio colectivo, el horario de trabajo flexible deberá:

• Ejecutar durante al menos 26 semanas
• Consiste en un ciclo de turnos de días en el trabajo y días libres de trabajo que se repite en un periodo de hasta ocho semanas consecutivas
• Permitir que cada empleado afectado trabaje un promedio de al menos 35 horas y no más de 40 horas durante el ciclo de turno a la tasa de pago regular
• Ser aprobado por el sindicato que represente a los trabajadores afectados.

Los salarios por horas extras, como lo exige el convenio colectivo, deben pagarse cuando el empleado trabaje más de un promedio de ocho horas diarias o 40 horas semanales durante el ciclo de turno.

Si su empleador tiene un horario de trabajo flexible, los registros relacionados con su aprobación deben mantenerse por siete años.

Acuerdos de promedio

A diferencia de un horario de trabajo flexible o alternativo, que es permanente, un empleador puede decidir usar un acuerdo de promedio por un corto período de tiempo cuando el horario del empleado pueda variar. Esto podría usarse en el caso de un viaje de negocios o un evento que podría requerir unos días más largos a la semana y permitir un tiempo extra de descanso la semana siguiente. Siempre y cuando el número total de horas semanales no promedie más de 40, no se requiere el pago de horas extras a menos que el empleado trabaje más de 12 horas en cualquier día, en cuyo caso se aplicarán las tarifas diarias regulares de horas extras (el doble de la tarifa horaria habitual).

Los acuerdos de promedio pueden ser por un término de una a cuatro semanas y deben ser acordados y firmados tanto por el empleado como por el empleador por adelantado. También deberán ir acompañados de un cronograma de horas anticipadas durante todo el periodo del acuerdo e indicar las fechas de inicio y finalización del mismo.

Despido

Tampoco se requiere aviso si un empleado es despedido temporalmente. Un despido temporal se convierte en rescisión cuando un despido excede de 13 semanas en cualquier periodo de 20 semanas, o un período de retiro cubierto por un convenio colectivo ha sido excedido en más de 24 horas. Una semana de despido es aquella en la que el empleado gana menos del 50% de los salarios semanales regulares promediados durante las ocho semanas anteriores. Si un despido temporal se convierte en una terminación, entonces la fecha de despido se convierte en la fecha de terminación. El empleado tiene derecho a la indemnización por despido. Cualquier despido que no sea un despido temporal se considera una terminación.

Aviso de rescisión

Un empleado que es despedido por un empleador es elegible para una compensación basada en la duración de su empleo con el empleador. El monto de la indemnización es el siguiente:

• Después de tres meses consecutivos de empleo, paga de una semana
• Después de un año, dos semanas de pago
• Después de tres años, tres semanas de salario, más una semana por cada año adicional de empleo hasta un máximo de ocho años

Si un patrón altera sustancialmente una condición de empleo, la Rama de Normas de Empleo podrá determinar que el empleo del empleado ha sido rescindido. Si la Sucursal decide que se rescindió el empleo, el empleado es elegible para una compensación.

El salario de una semana se calcula totalizando los salarios del empleado excluyendo las horas extras, ganados en las últimas ocho semanas de las cuales el empleado trabajó horas normales, y dividiendo por ocho. Al igual que con los cálculos de vacaciones anuales, la venta, transferencia o arrendamiento del negocio no interrumpe el período de empleo continuo de un empleado.

Se requiere pago por rescisión aunque el empleado haya obtenido otro empleo.

No se requiere compensación si el empleado recibe notificación anticipada por escrito de la terminación igual en número de semanas al número de salario de la semana para la que el empleado es elegible. Un empleado no puede estar de vacaciones, licencia, huelga o cierre patronal, o no estar disponible para trabajar por razones médicas durante el período de aviso. Si el empleo continúa una vez finalizado el periodo de preaviso, el aviso no surte efecto. Una vez dado aviso, el patrón no podrá alterar ninguna condición de empleo, incluida la tasa salarial, sin el consentimiento por escrito del empleado.

Un empleador puede darle a un empleado una combinación de notificación y compensación igual al número de semanas de pago para las que el empleado es elegible.

Por ejemplo, un hotel acaba de ser vendido a un desarrollador que convertirá el edificio en unidades de condominio. El dueño del hotel emplea a 37 personas, entre ellas varios cocineros. Los cocineros han trabajado para el hotel por periodos de tiempo variables, que van desde cinco meses hasta siete años. El propietario tiene la opción de dar aviso a los cocineros de rescisión siete semanas antes del cierre del hotel. Uno de los cocineros estaba en tres semanas de vacaciones cuando se firmó el acuerdo. A este empleado, que tenía cinco años de empleo continuo, no se le pudo dar aviso. Cuando el empleado regresó al trabajo, cuatro semanas antes del cierre, se le dio cuatro semanas de preaviso y 1 semana de sueldo para compensar la terminación de la relación laboral. Alternativamente, el patrón podría haber proporcionado una compensación en lugar de preaviso para todos los empleados.

Algunos ejemplos de la compensación adecuada son los siguientes:

• Steve, cinco meses de empleo consecutivo recibieron paga de una semana
• Geoff, 13 meses de empleo consecutivo recibió dos semanas de salario
• Anya, tres años de empleo consecutivo recibió tres semanas de salario
• Lupe, siete años de empleo consecutivo recibió siete semanas de salario

No se requiere notificación de rescisión o pago de compensación si:

• El empleado se retira o se jubila
• El empleado fue despedido por justa causa
• El empleado trabaja de guardia haciendo asignaciones temporales que pueden ser aceptadas o rechazadas
• El empleado estuvo empleado por un término definido siempre que el empleo no se prorrogara por al menos tres meses después de que finalizara el plazo
• El empleado fue contratado para trabajos específicos que se completarán en 12 meses o menos
• Sucesos o circunstancias ajenos al control patronal (excepto quiebra, quiebra, quiebra o insolvencia) imposibilitaron la realización del trabajo
• El empleado rechazó un empleo alternativo razonable

Algunos empleadores en industrias específicas (por ejemplo, la construcción) o aquellos que contratan personas en algunas ocupaciones (por ejemplo, maestro) pueden no estar obligados a dar aviso o pagar una compensación al terminar el empleo.

Un empleador que opere un resort estacional no tendría que dar aviso ni pagar una compensación al cierre de la temporada regular. Los empleados serían contratados por un término específico que finalizaría en la fecha de cierre del resort. Si un incendio destruyera el complejo a mitad de temporada, el empleador no estaría obligado a dar aviso o pagar una indemnización porque el incendio es un evento fuera del control del empleador. Si, por otro lado, el complejo se encontraba en bancarrota durante la temporada regular, mientras los empleados aún estaban en el trabajo, se requeriría aviso o compensación.

Despido temporal

Tampoco se requiere aviso si un empleado es despedido temporalmente. Un despido temporal se convierte en rescisión cuando un despido excede de 13 semanas en cualquier periodo de 20 semanas, o un período de retiro cubierto por un convenio colectivo ha sido excedido en más de 24 horas. Una semana de despido es aquella en la que el empleado gana menos del 50% de los salarios semanales regulares promediados durante las ocho semanas anteriores. Si un despido temporal se convierte en una terminación, entonces la fecha de despido se convierte en la fecha de terminación. El empleado tiene derecho a la indemnización por despido. Cualquier despido que no sea un despido temporal se considera una terminación.

Terminaciones de grupo

Cuando un empleador tiene la intención de despedir a 50 o más empleados en una sola ubicación dentro de un plazo de dos meses, el empleador deberá notificar por escrito la terminación del grupo a cada empleado afectado. El patrón también deberá notificar a la Rama de Normas de Empleo y a cualquier sindicato que represente a los empleados. La duración del aviso depende del número de empleados a despedir:

• De 50 a 100 empleados, al menos ocho semanas antes de la fecha de vigencia de la primera terminación
• 101 a 300 empleados, al menos 12 semanas antes de la fecha de vigencia de la primera terminación
• 301 o más, al menos 16 semanas antes de la fecha de vigencia de la primera rescisión

Los empleadores deben dar pago por despido o una combinación de pago por terminación y aviso si los empleados no reciben el aviso por los requisitos de terminación del grupo. Si un empleado no está cubierto por un convenio colectivo, los requisitos de notificación y pago por rescisión son adicionales a los requisitos basados en la duración del empleo.

Si el patrón se encuentra en quiebra, quiebra o insolvencia, no se aplican las disposiciones para la terminación de grupo. No obstante, el empleado sigue teniendo derecho a la cantidad que se debe pagar como consecuencia de la duración del empleo, o la cantidad pagadera por una terminación individual en virtud del convenio colectivo, la que sea mayor.

Empleados amparados por convenios colectivos

Si se despide a un empleado amparado por un convenio colectivo que incluya disposiciones de rescisión individual y derecho de revocación, el empleado deberá optar por que se le pague la cantidad de compensación requerida por el convenio colectivo o mantener su derecho de revocación en virtud del convenio colectivo. Si el empleado elige que se le pague, entonces el empleador deberá pagar esa cantidad dentro de las 48 horas. Si el empleado opta por mantener el derecho de revocación o no toma una decisión después de 13 semanas de despido, el patrón deberá pagar la cantidad requerida por el convenio colectivo a la Rama de Normas de Empleo, en fideicomiso. Los montos recibidos en fideicomiso reciben intereses y se pagan al empleador si el empleado es retirado del mercado.

Si el empleado renuncia al derecho de revocación o no es llamado al empleo durante el periodo requerido en el convenio colectivo, la cantidad mantenida en fideicomiso se paga al empleado. Los empleados que acepten empleo bajo el derecho de revocación no tienen derecho al pago del dinero retenido en fideicomiso.

Otras leyes

Incluso en los casos en que no se requiera ninguna indemnización o notificación en virtud de la Ley de Normas Laborales, otras leyes como el Código de Derechos Humanos y el common law en materia de rescisión y despido injustificado podrán aplicarse a una determinada terminación. Los empleadores están obligados por la legislación del gobierno federal a proporcionar a los empleados un Registro de Empleo cuando dejan de fumar o son despedidos. También deben emitir un T-4 a los empleados que tengan primas de impuesto sobre la renta, pensiones de Canadá y seguro de empleo deducidas de sus cheques de pago independientemente de que trabajaran o no para el empleador al final del año. El T-4 deberá ser emitido antes del 28 de febrero del año siguiente.

Atribuciones de medios

• Horario de turnos de muestra por el Comité de Articulación BC Cook © CC BY (Atribución)