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12.4: El estudio

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    101475
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    Población de estudio

    La población seleccionada para este estudio son los ejecutivos de las fuerzas del orden de una notable organización de jefes de policía (NPCO) encargada de la contratación de policías. El muestreo intencional fue el más adecuado para este estudio porque las personas u otras unidades son seleccionadas debido a un propósito específico que cumplen. La participación de los participantes en el estudio fue completamente voluntaria.

    El estudio transversal se limitó a los ejecutivos de las fuerzas del orden (Jefe de Policía, Comisionado de Policía, Director o Superintendente) de organizaciones policiales dentro de los Estados Unidos (excluyendo miembros federales e internacionales) con jurisdicción general de aplicación de la ley. Aunque no longitudinales, los reportes de datos de los participantes abarcaron un periodo de diez años. Los organismos participantes presentaron voluntariamente datos en el cuestionario que identificó a la organización por agencia estatal (organización policial estatal con jurisdicción estatal), agencia municipal (pueblos, aldeas, ciudad o policías tribales se definen dentro de esta categoría), agencia regional (se definen policías comarcales en esta categoría), o policías del campus (autoridad policial plena limitada a la jurisdicción del campus) así como el número de miembros juramentados.

    Recopilación de datos

    Este estudio es un estudio no experimental y correlacional transversal. La encuesta/cuestionario autoadministrado fue administrada electrónicamente por Survey Monkey a las agencias policiales identificadas. Los participantes fueron solicitados de la lista de miembros de una organización líder de liderazgo policial en Estados Unidos con un retorno anticipado de 250 participantes del potencial de 5 mil 049 miembros que cumplen con la definición de Jefe de Agencia para esta investigación. Bordens & Abbott (2011) sostienen que “hay una ventaja significativa en el uso de Internet para realizar una encuesta o reclutar participantes: Se puede llegar a un gran cuerpo de participantes potenciales con relativa facilidad... Los datos se pueden recopilar rápida y fácilmente, lo que resulta en un gran conjunto de datos” (p.270). Las agencias policiales que devolvieron encuestas completadas variaron en tamaño (fuerza de oficiales de policía jurados) desde pequeñas (menos de 50 miembros), medianas (51-500 miembros) y agencias grandes (500 miembros y más) que representan diferentes regiones geográficas en los Estados Unidos. Toda la información de los participantes de la agencia fue enviada sin un identificador de ningún tipo.

    Las cartas de investigación que solicitaban participación dejaron muy claro que no se incluiría ninguna identificación de participante en la encuesta/cuestionario y los datos se analizarían en formato agregado. El diseño de la encuesta seleccionado proporcionó una descripción cuantitativa o numérica de las tendencias, y la población de una muestra de esa población. Se seleccionó el método de recolección de datos con el fin de generar datos sobre los procedimientos de pruebas previas al empleo y el número de violaciones éticas registradas y procesadas desde el inicio del actual proceso de tamizaje previo al empleo utilizado por el participante respondiente.

    Esta investigación exploró la relación entre la orientación ética de los candidatos a policías mediante la identificación de predictores durante el proceso de pruebas previas al empleo y el número de violaciones éticas que resultaron en una audiencia o despido del oficial de policía que ha sido sometido a las pruebas previas al empleo. El diseño de la investigación empleó una técnica de análisis estadístico correlacional para examinar la influencia de las variables. La metodología y el diseño de este estudio son similares a los planteados por Creswell (2009) que investigó una variable dominante que está influenciada por múltiples variables independientes.

    La muestra intencional para este estudio se extrajo de la membresía de un NPCO. Se solicitó la participación de todos los miembros activos que cumplían con la definición de Jefe de Agencia. La tasa de retorno esperada fue de 250 participantes proporcionando un tamaño de muestra adecuado para medir la correlación entre los exámenes previos al empleo de los candidatos a policías y el número de disciplinarios y despidos como resultado de violaciones éticas. La tasa de retorno real de la encuesta fue N=609 y después del examen de cada envío para la integridad de la información N=545. El retorno original de 609 encuestas representa una tasa de retorno del 12% de los potenciales 5,049 participantes elegibles. La encuesta devuelta fue puntuada por SPSS versión 20. Cada una de las encuestas N=545 participantes arrojó una puntuación numérica cuantificable que representa el número y tipo de metodologías de tamizaje previo al empleo realizadas, así como una puntuación numérica asignada por violaciones éticas durante el periodo de investigación especificado.

    Con base en la demografía, las metodologías de cribado previo al empleo de los participantes se dividieron adicionalmente para una comparación adicional entre grupos con múltiples metodologías de tamizaje previo al empleo (cero pruebas previas al empleo, una tres pruebas previas al empleo realizadas, cuatro pruebas previas al empleo realizadas y cinco o más pruebas de preempleo realizadas). Se estableció un segundo código numérico separado que indica el número de acciones disciplinarias y el número de terminaciones como resultado de acción disciplinaria por comportamiento poco ético Se estableció un subconjunto de datos que refleja la región de los participantes de Estados Unidos representados y utilizando el Crimen Uniforme del FBI Datos del reporte la población del número de policías impactados fue identificada y evaluada en formato agregado.

    Las regiones de Estados Unidos son las asignadas por la NPCO dentro de la Asociación Estatal de Jefes de División de Policía: Atlántico Norte; Sur; Central; y Regiones del Pacífico de Montaña, cada una compuesta por 12 o 13 estados y el Distrito de Columbia (IACP, 2012).

    Esta imagen representa un gráfico de barras. El primer compás está etiquetado como “central” y sale a 145. El siguiente bar está etiquetado como “fuente del Pacífico” y se extiende hasta 130. La siguiente barra está etiquetada como “Atlántico Norte” y se extiende hasta 128. La barra final está etiquetada como “Sur” y se extiende hasta 115. Encima de la gráfica hay un bloque de texto que explica qué región contiene qué estados.

    Análisis de datos

    Los datos recolectados se analizaron utilizando el Paquete Estadístico para Ciencias Sociales (SPSS) con separación preestablecida de los datos. Las agencias fueron categorizadas por el número de miembros jurados, el número de medidas de pruebas previas al empleo y el número de acciones disciplinarias y de terminación que han resultado en el periodo de diez años utilizando su proceso de preempleo. Se asignó una puntuación numérica predeterminada a cada procedimiento de prueba previa al empleo utilizado por cada agencia. Posteriormente se utilizó el número para la comparación con el número de violaciones éticas y terminaciones reportadas por el participante.

    Se probó la hipótesis de que las pruebas previas al empleo utilizando el proceso de selección (psicológicas, investigaciones de antecedentes, examen escrito de ingreso, veracidad y pruebas médicas) reducirán el número de violaciones a la ética y despidos de policías contratados, comparando el número de violaciones y despidos en el grupo de agencias que no utilizan pruebas de preempleo a las que utilizan las cinco pruebas de preempleo. Se utilizó una técnica de investigación correlacional para examinar una relación entre dos o más variables que investigan la relación superficial.

    La técnica de prueba empleada no fue sondear el razonamiento causal, sino solo la correlación. Se calcularon estadísticas paramétricas y no paramétricas para identificar diferencias estadísticamente significativas entre los dos grupos. Las estadísticas paramétricas se basan en ciertos supuestos sobre la naturaleza de la población y que la población está distribuida de manera uniforme. Esta no es la suposición de la estadística no paramétrica que puede ser más adecuada para identificar la dirección y usarse con datos ordinales o cuando los datos están severamente sesgados. La técnica de análisis específica involucrada en este estudio se explica con mayor extensión en el Capítulo 4 del estudio original, pero no relevante para esta discusión. Adicionalmente, se utiliza información demográfica descriptiva para establecer la comparabilidad de los dos grupos para eliminar la posibilidad de contaminar variables como la ubicación geográfica o el tamaño de la agencia.

    La hipótesis afirma que un aumento en el número de pruebas de preselección se asociará con una disminución en el número de violaciones éticas y terminaciones de policías posteriores a la contratación. La primera y segunda preguntas de investigación abordan si el tipo y el número de pruebas de preselección están asociados de manera diferente con el número de violaciones éticas que resultan en acción disciplinaria o terminación. La tercera pregunta de investigación aborda las mejores prácticas de detección previa al empleo de candidatos a policías. Un análisis correlacional fue la prueba estadística primaria utilizada para determinar la relación entre los tipos de pruebas de preselección (psicológica, médica, investigación de antecedentes, examen psicológico o de ingreso) y el número de audiencias éticas y terminaciones. En el caso de que se determinara una dirección inversa en el análisis inicial, se habría aplicado una técnica de regresión para determinar la fuerza de la relación.

    Adicionalmente, esta investigación proporciona un rico conjunto de datos de estadísticas descriptivas que describen los componentes de las investigaciones de antecedentes policiales y los componentes de personalidad y comportamiento de las pruebas psicológicas utilizadas. La demografía de las organizaciones policiales recopiladas incluye la dotación jurada asignada, la región geográfica de Estados Unidos y la designación de la organización policial.

    El investigador solicitó a un analista independiente que ingresara los datos del estudio utilizando SPSS para evitar inferencias de manipulación de datos por parte del investigador. Survey Monkey proporcionó el análisis descriptivo de los mecanismos de prueba y la demografía.

    Instrumento

    Los participantes recibieron un cuestionario de autoreporte en línea administrado a través de SurveyMonkey. El instrumento apunta al grupo de muestra identificado. Las preguntas de la encuesta buscan respuestas para las preguntas de investigación utilizando un análisis adecuado y debido a la singularidad de este estudio no se conocerá la validez del instrumento hasta que el instrumento sea utilizado en otras investigaciones; toda la investigación es conocimiento (Comunicación Personal, Andrew Ryan, PhD, 2 de marzo de 2012; Susan Gray, PhD, febrero16, & 27, 2012). El instrumento de encuesta es investigador desarrollado para este estudio y fue revisado por expertos participantes dentro del ámbito policial, estableciendo la validez facial del instrumento.

    Las variables incluyeron tipos de pruebas previas al empleo utilizadas para la evaluación psicológica y duración (predicción de la composición individual y si es apto para la aplicación de la ley); tipos de pruebas de verificación de la verdad y duración (polígrafo, análisis de estrés vocal u otro examen); tipos y duración de los antecedentes investigaciones (buscando información crítica competente que divulgue la evolución social del candidato); pruebas de habilidades médicas y físicas de agilidad (determinar la capacidad para realizar las funciones esenciales del trabajo); y criterios y tiempos de una decisión de realizar un examen psicológico proporcionado (después condicional oferta de empleo o como parte de la investigación de antecedentes). Los siguientes gráficos son del tipo de pruebas proporcionadas a los candidatos y tipo de agencia.

    Esta imagen representa un gráfico de barras. Se titula “¿Cuál de los siguientes exámenes psicológicos utiliza su departamento? Por favor, compruebe todo lo que corresponda.”

    Esta imagen representa una gráfica titulada “Por favor indique cuál de los siguientes tipos de pruebas de veracidad son utilizadas por su organización policial. Por favor, seleccione todos los que correspondan. Si ha seleccionado otro, por favor especifique.”

    Esta imagen representa un gráfico circular. Se titula “¿Su organización policial tiene jurisdicción policial general?”

    Esta imagen representa un gráfico circular. Se titula “¿Cuál de las siguientes es la designación de su organización policial?”

    Los datos recolectados se utilizaron para probar las hipótesis declaradas predicando las relaciones correlacionales de las variables independientes impacto y las variables dependientes. Los resultados del estudio tienen como objetivo proporcionar un modelo de mejores prácticas basado en evidencia empírica que establezca una relación significativa entre las pruebas previas al empleo y el comportamiento ético de los policías. Los datos sometidos a análisis correlacionales fueron insuficientes para rechazar la hipótesis nula o para apoyar la hipótesis alternativa y, por lo tanto, no se justificaron más pruebas en esta coyuntura como se ilustra en la sección de limitación.

    La validez del cuestionario se determina a partir de tres formas de validez: validez de contenido, validez relacionada con criterios y validez de constructo. En un cuestionario, la validez del contenido evalúa si las preguntas cubren el rango de comportamientos que normalmente se consideran parte del área que se evalúa; la validez de constructo puede reconocerse demostrando que los resultados del cuestionario concuerdan con las predicciones; y la validez relacionada con criterios del implica correlacionar los resultados del cuestionario con los de otra medida reconocida (Creswell, 2009; Leedy &Ormrod, 2010; y Bordens & Abbott, 2011).

    Esencial para la investigación sistemática es el control de la validez interna y externa. La validez interna se refiere a aquellas partes del estudio que pueden interferir con la causa-efecto entre la variable independiente y dependiente (Glicken, 2003). Otras preocupaciones que impactan la validez interna, la sabiduría de los exámenes o el saber tomar una prueba de candidatos a oficiales de policía podrían aliviarse a través de los múltiples procesos de prueba de los candidatos policiales. Podría haber otras influencias que podrían afectar los resultados de las pruebas del candidato a oficial de policía durante un proceso real de pruebas previas al empleo. Esta no es una preocupación metodológica significativa para esta tesis, ya que el cuestionario es completado por el grupo de muestra adecuado (Jefes de Policía) que actúa como informantes sobre los tipos de pruebas realizadas en su agencia y el número de violaciones éticas que resultan en disciplina o terminación. Cada ítem de la encuesta está claramente redactado eliminando ambigüedad en la definición de ética o una violación resultante de abreviar la ética. Para aumentar la confianza en la validez de constructo, el cuestionario fue probado en campo por expertos dentro de un comité de investigación NPCO Se recibieron comentarios y se modificó el cuestionario previo a la distribución de la encuesta real que se estaba realizando.

    Factibilidad

    Los problemas anticipados en la realización de encuestas por parte del ejecutivo de aplicación de la ley que requirieran investigaciones adicionales para ciertos documentos existentes, incluida la posibilidad de necesitar solicitar información adicional al componente de Recursos Humanos del organismo aparentemente no fue un tema como lo demuestra el tasa de respuesta. En el caso de las pruebas psicológicas, el ejecutivo pudo haber necesitado obtener información adicional del psicólogo que administró la evaluación; sin embargo esto tampoco pareció obstaculizar la realización del instrumento de encuesta por parte de los participantes. La conclusión anticipada de la encuesta fue de 250 agencias, pero nuevamente debido al interés en este estudio el tamaño de la muestra no sufrió una reducción sino una respuesta significativamente mayor de N=609 real.

    Como parte de los esfuerzos profesionales en curso, este estudio apoya los esfuerzos de los ejecutivos de las fuerzas del orden para brindar seguridad pública a través de procesos para obtener el personal más creíble. Los beneficios ya proporcionados deberían ser obvios para los participantes del estudio; sin embargo, el mayor benefactor será la comunidad investigadora. Las limitaciones expresadas proporcionarán vías para futuras investigaciones. El análisis final del estudio se compartirá con los participantes y la NPCO en beneficio de todas las fuerzas del orden.

    Los resultados de esta investigación no pueden rechazar estadísticamente la hipótesis nula propuesta y es incapaz de sustentar la hipótesis alternativa. Proporciona datos cuantitativos significativos que se suman al cuerpo de conocimiento existente en relación con el comportamiento poco ético policial. El presente estudio demuestra que el incremento del cribado prelaboral de los policías mediante las medidas discutidas en este estudio tendrá un incremento en el número de audiencias y terminaciones poco éticas en lugar de un impacto negativo como se planteó originalmente. En otras palabras, mayores pruebas previas al empleo de los candidatos a oficiales de policía resultarán en un mayor número de audiencias éticas y terminaciones. Esta información obtenida del estudio y de las obras de Sklansky (2006) demuestra que los miembros actuales de las agencias policiales tienen menos probabilidades de mirar hacia otro lado. Denunciarán los incidentes de magnitud sustancial pero podrán guardar silencio sobre asuntos menores. Las inferencias de este estudio son estadísticamente aceptables en un vínculo entre el individuo, la estructura policial, al tiempo que exhibe una desviación de viejas subculturas policiales, y una lealtad a la corrupción de causa noble resumida en la discusión.

    El resultado de esta investigación destaca la importancia de los trabajos académicos citados en el estudio original. De importancia son los datos que indican una contracción del “Muro Azul del Silencio” o la interacción de influencias organizacionales y factores individuales que pueden derivar en lapsos de juicio ético. Los policías que sientan que el sistema en el que están empleados es justo y justo denunciarán violaciones éticas.

    Se afirma explícitamente a lo largo de los tres primeros capítulos de la investigación original que no existe una sola causa de comportamiento poco ético. Un pacto entre el individuo, la estructura organizativa y la subcultura policial establece las condiciones en las que se puede dar la mala conducta policial. Las metodologías de investigación sociológica de las organizaciones policiales se midieron como el foco del estudio, aunque no se pueden descontar las subculturas policiales y la estructura organizacional. Las conclusiones de este estudio ilustran la necesidad de que las organizaciones policiales introduzcan continuamente a los policías éticos en la membresía para erosionar aún más la cultura policial de larga data y la mala conducta que ha sido condonada a través de “Corrupción por Causa Noble”.

    Los resultados detallados en esta investigación son plausibles, particularmente cuando Sklansky (2006) concluyó que los departamentos de policía de las décadas de 1950 y 1960 no reflejan los departamentos de policía actuales. En la investigación de Sklansky la integración del personal a través de la diversificación equivale a un cambio en los departamentos de policía, disminuyendo aún más el “Muro Azul del Silencio”. Sklansky proporciona tres categorías principales de contratación dentro de los departamentos de policía que son los principales responsables de la ruptura de este muro de silencio. Son raza, género y preferencia sexual. Se resuelve además que la subcultura policial monolítica está desapareciendo lentamente debido en parte a la fragmentación social de la membresía policial a través de la diversificación sancionada por los tribunales y las diferencias generacionales sacando al personal del viejo grito “todo se trata del trabajo” (Sklansky, 2006). Su investigación atribuye cambios departamentales a la competencia de los nuevos miembros, los efectos que la comunidad y la policía comparten como resultado de la diversificación y la alteración de la dinámica interna de la organización. Las fragmentaciones sociales dentro de la membresía de rango de los departamentos de policía hoy en día se apartan del pasado principalmente debido a la diversidad de miembros que buscan organizaciones profesionales y fraternales policiales formadas por género, etnia o preferencia sexual (Sklansky, 2006).

    Estos factores han ayudado a la disminución de la insularidad de la membresía donde el homenaje y la lealtad alguna vez se limitaron a una unidad de negociación policial como la Orden Fraternal de Policía o La Asociación Benevolente Policial. Los policías hoy mantienen intereses fuera del trabajo policial en lugar de que las membresías sean únicamente sobre “el Trabajo” (Sklansky, 2006; Salahuddin, 2010). El policía de hoy tiene un trabajo de vida después del turno y juzgarán el nivel de equidad del organismo del que forman parte para determinar qué y cuánta mala conducta se reportará.

    Un estudio de Wolfe & Piquero (2011) del Departamento de Policía de Filadelfia proporciona una explicación de la mala conducta policial, más específicamente el sistema de justicia organizacional tal como es percibido por la policía. Este examen del Departamento de Policía de Filadelfia describe cómo el personal ve a la organización en estructura y equidad de aplicación disciplinaria. El estudio incluyó una encuesta aleatoria a 483 policías empleados por el Departamento de Policía de Filadelfia. Los resultados muestran que los policías que ven su departamento como justo y justo en sus prácticas gerenciales tienen menos probabilidades de involucrarse en la corrupción policial o aferrarse al código de silencio o comportamientos poco éticos como la corrupción de causa noble. Si los procedimientos gerenciales justos y equitativos se practican de manera consistente, la mala conducta más probable resultará en la disposición de un oficial para denunciar (Wolfe & Piquero, 2011).

    Chappell y Piquero (2004) afirman que una asociación de pares desviada es un factor importante para predecir la mala conducta policial. Estos autores sugieren que los oficiales, que se asocian con compañeros que demuestran un comportamiento desviado, son ellos mismos más propensos a suscribirse al código del silencio. Estos puntos son críticos en el marco y conclusiones de este estudio. El liderazgo policiaco debe importar a las bases sólo al policía más ético para evitar la contaminación de sus compañeros.

    Adams, Tashchian y Shore (2001) argumentan que las influencias estructurales pueden predecir el comportamiento ético individual y las decisiones morales tomadas en las organizaciones. También sostienen que el comportamiento poco ético y desviado puede ser el resultado de factores situacionales que son tan importantes como las características individuales. Aún así, sigue siendo su argumento de que los lapsos éticos en el comportamiento se explican mejor como una fusión de la composición individual y organizacional que como elementos independientes (Adams et al., 2001). El concepto de que la corrupción policial puede ser el resultado de la estructura social y la enfermedad del departamento de policía no es una propuesta nueva (Sechrest y Burns, 1992). Estos estudiosos sugieren que las personas éticas pueden tener un lapso de juicio ético como resultado de situaciones de la vida.

    Esta explicación más compleja es apoyada aún más por Gottschalk (2011). Su trabajo plantea la responsabilidad de la dirección policial de examinar tanto la manzana podrida (individual) como el barril podrido (tema sistémico) porque la mala conducta policial tiene consecuencias para ambos. Por lo tanto, controlar la mala conducta dentro de una organización policial requiere el examen de las preocupaciones individuales y sistémicas porque los policías corruptos se hacen, no nacen (Gottschalk, 2011). El liderazgo policial debe ser capaz de dirigir y liderar simultáneamente a través de múltiples generaciones; generaciones con valores diferentes y con perspectivas diferentes sobre lo que es correcto (Salahuddin, 2010). Estos estudiosos proporcionan una vía para comprender mejor al miembro del departamento de policía de hoy en día. Colectivamente sugieren a través de un acuerdo general una atención concertada para establecer un ambiente ético para atraer al individuo ético, apegarse a prácticas éticas organizacionales y eliminar la subcultura policial poco ética.

    La investigación realizada por Whitman (2013) se suma al cuerpo de conocimiento existente apoyando la importancia de examinar tanto al individuo como al sistema, que no son mutuamente excluyentes. Su trabajo ejerce la oportunidad de combinar métodos para proporcionar a un candidato más ético en lugar de simplemente justificar la mala conducta, una sola manzana mala o un enfoque de mal barril para asignar culpabilidad por conducta poco ética.


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