4.4: Manejo del conflicto de equipo

Última actualización
Guardar como PDF

Page ID: 102801

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

Es importante reconocer que cada vez que las personas trabajan juntas en equipos, seguramente surgirán conflictos, y esto está bien. Algunos conflictos, si se manejan de manera efectiva, pueden ser productivos y llevar a innovaciones inesperadas. Sin embargo, el conflicto mal manejado puede ser perjudicial, e incluso puede descarrilar a un equipo y al proyecto por completo.

A menudo, el conflicto surge de la confusión sobre los roles y objetivos de los miembros del equipo. Por ejemplo, si el objetivo de un miembro del equipo es obtener una A+ en el proyecto, y la de las anteras es simplemente pasar, sus metas están desalineadas, y esto se mostrará en la ética de trabajo y el compromiso con el proyecto. Si los miembros del equipo no comparten los mismos objetivos, o si los miembros no están seguros de cuál es su papel en el equipo, esto puede generar ansiedad, confusión o incluso ira. Esto a su vez puede causar comportamientos improductivos como aislar (separarse del equipo y simplemente hacer el trabajo por su cuenta), secuestrar (hacerse cargo del proyecto sin consultar con el equipo) o hacer autostop (solo venir a dar el paseo, pero no contribuir).

¿Cómo lidiar con el conflicto de equipo? La primera estrategia es desarrollar sistemas que ayuden a prevenir conflictos cuando sea posible. Esto se puede hacer en la etapa de formación creando pautas y expectativas claras del equipo. Crear una Carta de Equipo puede ayudarle a definir metas de equipo, expectativas de contribución equitativa y procedimientos para comunicar y producir trabajo. También puedes definir enfoques de resolución de problemas que tu equipo utilizará cuando surjan conflictos.

Piensa en conflictos o problemas que has tenido antes cuando trabajas en equipo. ¿Puedes pensar en formas que podrías haber planeado con anticipación para prevenirlas?

Aún con estas medidas preventivas, sin embargo, el conflicto está obligado a surgir. Por lo que es necesario tener algunas estrategias para manejarlo de manera efectiva cuando surja. Aquí hay una lista de algunos enfoques efectivos para mantener en su caja de herramientas:

Reconozca, comprenda y valore la diversidad dentro de su equipo; reconozca las diversas fortalezas y debilidades de los miembros del equipo y juegue con sus fortalezas, mientras reconoce y trata de mejorar sus debilidades.
No “silo” (dividirse en equipos más pequeños de “nosotros” vs “ellos”); lidiar con los problemas como equipo
No ignore los problemas o conflictos; trate con ellos de frente; comunique los problemas rápida y directamente con todo el equipo; tal vez revise la carta del equipo para recordarle cuáles son las expectativas y los protocolos.
“No te preocupes por las cosas pequeñas”; no te desvíes por pequeñas diferencias de opinión o enfoque que no tengan un efecto significativo en el proyecto; estar dispuesto a hacer algunos compromisos.
Pero ten en cuenta que el compromiso no siempre lleva a la mejor solución; ser un firme, pero diplomático defensor de lo que usted piensa que es el mejor enfoque. Persuadir, pero no acosar. Tus compañeros de equipo te lo agradecerán a la larga.
Separar a la “gente” del “problema” (evitar el “juego de la culpa”); no te detengas en acciones y consecuencias pasadas; céntrate en encontrar soluciones que beneficien a todo el equipo.
Enfócate en “intereses”, no en “posiciones”, es decir, enfócate en lo que es lo mejor para el equipo en lugar de en “tu posición” vs “mi posición”; intenta jugar a “abogado del diablo” o usa el formato de “debate” para argumentar a favor /en contra de las ideas de una manera objetiva y neutral.
Revisar los Modelos para Comprender la Dinámica de Equipo en el Cap. 4.2 puede brindarle información sobre algunas de las causas de los problemas del equipo e ideas para soluciones.

Si tus estrategias de manejo de conflictos no funcionan tan bien como te gustaría, consulta con tu facilitador, instructor o TA para obtener soporte adicional, antes de que sea demasiado tarde para resolver el problema. Especialmente si sientes que los problemas están impactando tu calificación, debes alertar al instructor lo antes posible. Tu instructor tendrá herramientas adicionales “gerenciales” para ayudar a lidiar con el problema que no necesariamente están disponibles para ti como estudiantes.