20.3: Deberes entre el agente y el principal

Objetivos de aprendizaje

1. Entender que el agente le debe al principal dos tipos de deberes: un deber especial, el deber fiduciario y otros deberes generales reconocidos en el derecho de agencia.
2. Reconocer que el principal debe al agente deberes: contrato, agravio y compensación laboral.

Deber del agente al director

El agente debe los deberes principales en dos categorías: el deber fiduciario y un conjunto de deberes generales impuestos por la ley de agencia. Pero estos deberes generales no son exclusivos de la ley de agencia; son deberes que debe cualquier empleado al patrón.

Deber fiduciario

En una situación contractual no agencial, las responsabilidades de las partes terminan en la frontera del contrato. No hay relación más allá del acuerdo. Este enfoque literalista se justifica por el principio más general de que cada uno de nosotros debe ser libre de actuar a menos que nos comprometamos a un rumbo determinado.

Pero la relación de agencia es más que contractual, y las responsabilidades del agente van más allá de la frontera del contrato. Agencia impone un deber mayor que el simple acatar los términos del contrato. Se impone un deber fiduciario. La ley se infiltra en el contrato creando la relación de agencia y revierte el principio general de que las partes son libres de actuar a falta de acuerdo. Como fiduciario del principal, el agente se encuentra en una posición de confianza especial. Su responsabilidad es subordinar su interés propio al de su director. La responsabilidad fiduciaria es impuesta por ley. La ausencia de alguna cláusula en el contrato que detalle el deber fiduciario del agente no lo exime de ello. El deber contiene varios aspectos.

Deber de Evitar el Autotrato

Un fiduciario no puede lucrarse legalmente de un conflicto entre su interés personal en una transacción y el interés de su principal en esa misma transacción. Un corredor contratado como agente de compras, por ejemplo, no podrá vender a su principal a través de una empresa en la que él o su familia tengan un interés financiero. La sanción por incumplimiento del deber fiduciario es la pérdida de indemnización y ganancia y posibles daños por incumplimiento de confianza.

Deber de preservar la información confidencial

Para promover sus objetivos, un director generalmente necesitará revelar una serie de secretos a su agente: cuánto está dispuesto a vender o pagar propiedades, estrategias de marketing y similares. Dicha información podría fácilmente ser convertida en desventaja del principal si el agente fuera a competir con el principal o fuera a vender la información a quienes sí lo hacen. Por lo tanto, la ley prohíbe que un agente utilice para sus propios fines o en formas que lesionen los intereses del principal, la información entregada o adquirida de manera confidencial. Esta prohibición se extiende a la información obtenida del principal aunque no esté relacionada con la asignación del agente: “[Un] n agente que sea informado por el director de sus planes, o que examine en secreto libros o memorandos del patrón, no tiene el privilegio de utilizar dicha información a expensas de su director” [1] Tampoco puede el agente utiliza información confidencial después de renunciar a su agencia. Aunque es libre, a falta de contrato, de competir con su antiguo director, no puede utilizar la información aprendida en el transcurso de su agencia, como secretos comerciales y listas de clientes. La Sección 20.3.3 “Incumplimiento del deber fiduciario”, Bacon v. Volvo Service Center, Inc., trata del incumplimiento del deber de confidencialidad por parte de un agente.

Otros deberes

Además de la responsabilidad fiduciaria (y cualesquiera que sean los deberes especiales que puedan contener el contrato específico) la ley de agencia impone otras obligaciones a un agente. Estos deberes no son necesariamente exclusivos de los agentes: un empleado no fiduciario también podría estar vinculado a estos deberes sobre los hechos correctos.

Deber de Habilidad y Cuidado

Un agente suele ser asumido porque tiene conocimientos o habilidades especiales que el director desea aprovechar. El agente tiene el deber legal de realizar su trabajo con el cuidado y habilidad que es “estándar en la localidad para el tipo de trabajo que se emplea para realizar” y ejercer cualquier habilidad especial, si éstas son mayores o más refinadas que las prevalentes entre los empleados normalmente en la comunidad. En resumen, el agente no puede hacer legalmente un trabajo descuidado. [2]

Deber de Buena Conducta

A falta de acuerdo, un principal no podrá dictar ordinariamente cómo debe vivir un agente su vida privada. Una florista demasiado fastidiosa no puede instruir a su camionero para que se mantenga alejada del bar local en su camino a casa después de entregar flores al final del día. Pero hay algunos trabajos en los que los hábitos personales del agente pueden tener un efecto. El agente no está en libertad de actuar con incorrección o notoriedad, a fin de desacreditar el negocio en el que se dedique el director. Un profesor de una clínica antialcohólica puede ser dirigido a abstenerse de frecuentar bares. Un cajero bancario que se conoce como jugador puede ser despedido.

Deber de Mantener y Render Cuentas

El agente debe mantener registros financieros precisos, tomar recibos y actuar de otra manera de conformidad con las prácticas comerciales estándar.

Deber de Actuar Solo como Autorizado

Este deber afirma una obviedad pero es aquella para la que hay límites. Los deseos de un director pueden haberse expresado de manera ambigua o pueden ser lo suficientemente amplios como para conferir discreción al agente. Mientras el agente actúe razonablemente dadas las circunstancias, no será responsable de los daños y perjuicios más adelante si el principal finalmente repudia lo que ha hecho el agente: “Sólo conducta que sea contraria a las manifestaciones del director para él, interpretada a la luz de lo que tiene razones para saber en el momento en que actos,... somete al agente a responsabilidad ante el principal.” [3]

Deber de no intentar lo imposible o impracticable

El director le dice al agente: “Sigue trabajando hasta que el trabajo esté hecho”. El agente no está obligado a ir sin comida ni dormir porque el director malentendió cuánto tiempo tardaría en completar el trabajo. Tampoco debe el agente continuar gastando los fondos del principal en un intento quijotesco de ganar negocios, inscribir clientes, o producir inventario cuando es razonablemente claro que tales esfuerzos serían en vano.

Deber de Obedecer

Como regla general, el agente debe obedecer instrucciones razonables en cuanto a la forma de desempeño. Lo razonable depende de las costumbres de la industria o comercio, de los tratos previos entre agente y principal, y de la naturaleza del acuerdo que crea el organismo. Un director puede prescribir uniformes para diversas clases de empleados, por ejemplo, y una empresa manufacturera puede decirle a su fuerza de ventas qué argumento de venta usar en los clientes. Por otra parte, ciertas tareas encomendadas a los agentes no están sujetas al control del director; por ejemplo, un abogado puede negarse a permitir que un cliente dicte tácticas de sala de audiencias.

Deber de Dar Información

Porque el director no puede estar en todos los lugares a la vez, es por eso que se contratan agentes, después de todo, mucho de lo que es vital para el negocio del director primero llama la atención de los agentes. Si el agente tiene aviso real o razón para conocer información que sea relevante para los asuntos que se le encomiendan, tiene el deber de informar al principal. Este deber es especialmente crítico porque la información en manos de un agente es, en la mayoría de las circunstancias, imputada al principal, cuyas responsabilidades legales con terceros pueden depender de recibir información de manera oportuna. La notificación de proceso, por ejemplo, requiere que el demandado responda dentro de un cierto número de días; el hecho de que un agente no comunique al principal que se ha cumplido una citación puede impedir el derecho del director a defender una demanda. La imputación al principal del conocimiento que posee el agente es estricta: aun cuando el agente esté actuando de manera adversa a los intereses del principal —por ejemplo, tratando de defraudar a su empleador—, un tercero puede seguir confiando en la notificación al agente, a menos que el tercero sepa que el agente está actuando de manera adversa.

Doctrina “Derechos de tienda”

En Grip Nut Co. v. Sharp, Sharp hizo un trato con Grip Nut Company que a cambio de un salario y bonos como presidente de la compañía, asignaría a la compañía los inventos que hiciera. [4] Cuando expiró el contrato laboral de cinco años, Sharp continuó desempeñando como director ejecutivo, pero no hubo nuevo contrato negociado en relación con el pago o los derechos sobre las invenciones. Durante los siguientes diez años, Sharp inventó una serie de nuevos productos y desarrolló nueva maquinaria para fabricarlos; los derechos de patente fueron para la empresa. No obstante, hizo una invención con otros dos empleados y ellos le asignaron la patente. Un tercer empleado inventó un dispositivo de seguridad y también le asignó la patente a Sharp. En un momento, el hijo de Sharp inventó un perno a prueba de fugas y un proceso para fabricarlo; estos, también, fueron asignados a Sharp. Estos inventos fueron desarrollados en las plantas de la compañía a su costa.

Cuando Sharp murió, su familia reclamó los derechos sobre los inventos sobre los que Sharp tenía asignaciones y demandó a la compañía, que utilizó las invenciones, por infracción de patente. La familia razonó que después de la expiración del contrato de trabajo, Sharp fue empleado sólo en una capacidad gerencial, no como inventor. El tribunal no estuvo de acuerdo e invocó la doctrina de los derechos de tienda, en virtud de la cual una invención “desarrollada y perfeccionada en la planta [de una empresa] con su tiempo, materiales y electrodomésticos, y totalmente a su costa” puede ser utilizada por la empresa sin el pago de regalías: “Porque el servidor utiliza el tiempo, las instalaciones de su amo y materiales para lograr un resultado concreto, el patrón tiene derecho a utilizar lo que encarna sus propios bienes y a duplicarlos tantas veces como encuentre ocasión de emplear aparatos similares en su negocio.” A la empresa se le habría dado la propiedad completa de las patentes si hubiera habido un contrato expreso o implícito (por ejemplo, el empleado es contratado para hacer invenciones) a tal efecto entre Sharp y la compañía.

Deber del director con el agente

En esta categoría, podemos señalar que el principal debe los deberes de agente en la ley contractual, extracontractual y, estatutariamente, de compensación laboral.

Deberes contractuales

La relación fiduciaria de agente con principal no corre a la inversa, es decir, el principal no es el fiduciario del agente. Sin embargo, el principal tiene una serie de obligaciones contractualmente relacionadas con su agente.

Obligaciones generales del contrato

Estos deberes son análogos de muchos de los deberes del agente que acabamos de examinar. En resumen, un principal tiene el deber de “abstenerse de interferir de manera injustificada en el trabajo [de un agente]” [5] El principal está permitido, sin embargo, competir con el agente a menos que el acuerdo lo prohíba específicamente. El principal tiene el deber de informar a su agente de los riesgos de daño físico o pérdida pecuniaria que inhere en el desempeño del agente de las tareas asignadas. No advertir a un agente que viajar en un barrio determinado requerido por el trabajo puede ser peligroso (hecho desconocido para el agente pero conocido por el director) podría bajo el derecho consuetudinario someter al director a una demanda por daños y perjuicios si el agente resulta lesionado mientras se encuentra en el barrio realizando su trabajo. El principal está obligado a rendir cuentas de los fondos adeudados a los agentes; la obligación del principal de hacerlo depende de una variedad de factores, entre ellos el grado de independencia del agente, el método de compensación y las costumbres del negocio en particular. La reputación de un agente no es menos valiosa que la de un director, por lo que un agente no tiene ninguna obligación de seguir trabajando para quien lo mancille.

Empleo a voluntad

Bajo la doctrina tradicional de “empleo a voluntad”, un empleado que no sea contratado por un periodo determinado puede ser despedido en cualquier momento, por cualquier motivo (salvo malas razones: no se puede despedir a un empleado, por ejemplo, por informar que la fábrica de papel de su patrón está contaminando ilegalmente las aguas subterráneas). Esta doctrina ha sido muy criticada.

Deber de Indemnizar

Los agentes suelen gastar dinero persiguiendo los negocios del director. A menos que el acuerdo disponga explícitamente lo contrario, el principal tiene el deber de indemnizar o reembolsar al agente. Una forma familiar de indemnización es la cuenta de gastos de los empleados.

Deberes de agravio y compensación laboral

El patrón le debe al empleado, a cualquier empleado, no solo a los agentes, ciertos deberes de agravio y compensación laboral impuestos estatutariamente.

Antecedentes de la Compensación para Trabajadores

Andy, quien trabaja en una fábrica de dinamita, guarda negligentemente dinamita en el cobertizo equivocado. Andy advierte a su compañero de trabajo Bill que lo ha hecho. Bill enciende un cigarrillo cerca del cobertizo de todos modos, una chispa aterriza en el suelo, la dinamita explota y Bill resulta herido. ¿Podría Bill demandar a su patrón para recuperar daños? En el common law, la respuesta sería no, tres veces no. En primer lugar, la regla del “compañero de servicio” impediría la recuperación porque se consideraba que el patrón no era responsable de los agravios cometidos por un empleado contra otro. En segundo lugar, el hecho de que Bill no atendiera la advertencia de Andy y su decisión de fumar cerca de la dinamita equivalía a negligencia contributiva. De ahí que incluso si la dinamita hubiera sido almacenada negligentemente por el patrón y no por un compañero de trabajo, la demanda habría sido desestimada. Tercero, los tribunales podrían haber sostenido que Bill había “asumido el riesgo”: al ser consciente de los peligros, no sería justo ensillar al patrón con la carga de las acciones de Bill.

Las tres reglas de derecho consuetudinario que acabamos de mencionar encendieron una intensa furia pública a principios del siglo XX. En gran número de casos, los trabajadores que fueron mutilados o asesinados en el trabajo se encontraron a sí mismos y a sus familias sin recompensa. La presión sindical y el cabildeo de base llevaron a actos de compensación a los trabajadores, promulgaciones legales que revisaron drásticamente la ley de agravios ya que afectaba a los empleados.

El Sistema en General

La compensación laboral es un sistema sin culpa. El empleado renuncia al derecho de demandar al patrón (y, en algunos estados, a otros empleados) y recibe a cambio una compensación predeterminada por una lesión relacionada con el trabajo, independientemente de quién la haya causado. Esta compensación se consideró equitativa para el empleador y el empleado: el empleado pierde el derecho a buscar daños y perjuicios por dolor y sufrimiento, que puede ser una parte considerable de cualquier premio del jurado, pero a cambio puede evitar el lento e incierto proceso judicial y asegurarse de que sus costos médicos y un porción de su salario será pagado y pagado puntualmente. El patrón debe pagar todas las lesiones, incluso aquellas por las que es irreprochable, pero a cambio evita el riesgo de perder una gran demanda, puede calcular sus costos actuarialmente, y puede distribuir los riesgos a través del seguro.

La mayoría de los actos de compensación laboral proporcionan el 100 por ciento del costo de la hospitalización de un trabajador y la atención médica necesaria para curar la lesión y aliviarlo de sus efectos. También prevén el pago de salarios perdidos y prestaciones por muerte. Incluso un empleado que pueda trabajar puede ser elegible para recibir una compensación por lesiones específicas. Parte de la tabla de beneficios por lesiones específicas bajo el estatuto de Kansas se muestra en la Nota 20.16 “Beneficios de Compensación para Trabajadores de Kansas por Lesiones Específicas”.

Beneficios de Compensación para Trabajadores de Kansas por Lesiones Específicas

Artículo 5. —Compensación para trabajadores

44-510d. Indemnización por ciertas discapacidades parciales permanentes; horario. Si existe un laudo de incapacidad permanente como consecuencia de la lesión se presumirá que la discapacidad existió inmediatamente después de la lesión y la indemnización se pagará por no exceder el número de semanas permitidas en el siguiente horario:

(1) Por pérdida de un pulgar, 60 semanas.

(2) Por la pérdida de un dedo índice, comúnmente llamado dedo índice, 37 semanas.

(3) Por la pérdida de un segundo dedo, 30 semanas.

(4) Por la pérdida de un tercer dedo, 20 semanas.

(5) Por la pérdida de un cuarto dedo, comúnmente llamado dedo meñique, 15 semanas.

(6) La pérdida de la primera falange del pulgar o de cualquier dedo se considerará igual a la pérdida de 1/2 de dicho pulgar o dedo, y la compensación será 1/2 de la cantidad especificada anteriormente. La pérdida de la primera falange y cualquier parte de la segunda falange de cualquier dedo, que incluye la pérdida de cualquier parte del hueso de dicha segunda falange, se considerará igual a la pérdida de 2/3 de dicho dedo y la compensación será 2/3 de la cantidad especificada anteriormente. La pérdida de la primera falange y de cualquier parte de la segunda falange de un pulgar que incluya la pérdida de cualquier parte del hueso de dicha segunda falange, se considerará igual a la pérdida de todo el pulgar. La pérdida de la primera y segunda falanges y cualquier parte de la tercera falange proximal de cualquier dedo, se considerará como la pérdida de todo el dedo. La amputación a través de la articulación se considerará una pérdida al siguiente horario superior.

(7) Por la pérdida de un dedo gordo del pie, 30 semanas.

(8) Por la pérdida de cualquier dedo que no sea el dedo gordo, 10 semanas.

(9) Se considerará que la pérdida de la primera falange de cualquier dedo del pie es igual a la pérdida de 1/2 de dicho dedo y la indemnización será 1/2 de la cantidad antes señalada.

(10) La pérdida de más de una falange de un dedo del pie se considerará igual a la pérdida de todo el dedo del pie.

(11) Por la pérdida de una mano, 150 semanas.

(12) Por la pérdida de un antebrazo, 200 semanas.

(13) Por la pérdida de un brazo, excluyendo la articulación del hombro, la cintura escapular, la musculatura del hombro o cualquier otra estructura del hombro, 210 semanas, y por la pérdida de un brazo, incluyendo la articulación del hombro, la cintura escapular, la musculatura del hombro o cualquier otra estructura del hombro, 225 semanas.

(14) Por la pérdida de un pie, 125 semanas.

(15) Por la pérdida de una parte inferior de la pierna, 190 semanas.

(16) Por la pérdida de una pierna, 200 semanas.

(17) Por la pérdida de un ojo, o la pérdida completa de la vista del mismo, 120 semanas.

Fuente: http://www.kslegislature.org/li/stat...4_005_0010d_k/.

El trabajador lesionado suele tener derecho a dos tercios de su salario promedio, que no exceda algún máximo especificado, por doscientas semanas. Si la pérdida es parcial (como la pérdida parcial de la vista), la recuperación se disminuye en el porcentaje aún utilizable.

Cobertura

Aunque las leyes de compensación laboral están en los libros de todos los estados, en dos estados, Nueva Jersey y Texas, no son obligatorias. En esos estados el patrón podrá negarse a participar, en cuyo caso el empleado deberá buscar reparación ante los tribunales. Pero en aquellos estados que permiten una elección patronal, las antiguas defensas de derecho consuetudinario (regla de los compañeros de servicio, negligencia contributiva y asunción de riesgo) han sido eliminadas por ley, mejorando en gran medida las posibilidades de un empleado de ganar una demanda. Por lo tanto, el incentivo es fuerte para que los empleadores elijan cobertura de compensación laboral.

Los frecuentemente excluidos son los trabajadores agrícolas y domésticos y los empleados públicos; los empleados públicos, los trabajadores federales y los trabajadores ferroviarios y a bordo están cubiertos por leyes diferentes pero similares. La tendencia ha sido incluir cada vez más clases de trabajadores. Aproximadamente la mitad de los estados ahora brindan cobertura a los trabajadores domésticos, aunque el umbral de cobertura varía ampliamente de un estado a otro. Algunos usan una prueba de ganancias; otros estados imponen un umbral de horas. Las personas que entran dentro de la categoría doméstica incluyen criadas, niñeras, jardineros y manitas, pero generalmente no plomeros, electricistas y otros contratistas independientes.

Pago de Compensación para Trabajadores

Hay tres métodos generales por los cuales los empleadores pueden cumplir con las leyes de compensación laboral. Primero, pueden adquirir pólizas de responsabilidad patronal y de compensación laboral a través de compañías privadas de seguros comerciales. Estas pólizas constan de dos disposiciones principales: el pago por parte de la aseguradora de todas las reclamaciones presentadas en virtud de las leyes de compensación laboral y afines (como las prestaciones por enfermedad ocupacional) y la cobertura de los costos de defensa de cualquier demanda interpuesta contra el patrón, incluyendo las sentencias dictadas. Dado que los estatutos de compensación laboral cortan el derecho del empleado a demandar, ¿cómo se puede presentar tal demanda? La respuesta es que existen ciertas excepciones a la prohibición: por ejemplo, un trabajador puede demandar si el patrón lesiona deliberadamente a un empleado.

El segundo método de cumplimiento de las leyes de compensación laboral es asegurar a través de un fondo estatal establecido para el propósito. El tercer método es autoasegurar. Las leyes especifican las condiciones bajo las cuales las empresas pueden recurrir al autoseguro, y generalmente solo las corporaciones más grandes califican para hacerlo. En definitiva, los sistemas de compensación laboral crean un impuesto a los empleadores con el que se les exige (nuevamente, en la mayoría de los estados) comprar un seguro. El monto que el patrón tiene que pagar por el seguro depende del número y gravedad de las reclamaciones hechas, lo peligroso que es el trabajo. Por ejemplo, las tarifas por hora propuestas por el Estado de Washington en 2011 para que los empleadores compren seguros incluyen estos rubros: para granjas de huevos y aves de corral, $1.16 por hora; molinos de sacudidas y tejas, $18.06 por hora; pavimentación asfáltica, $2.87 por hora; mantenimiento para el cuidado del césped, $1.22 por hora; fabricación de productos plásticos, $0.87 por hora; manejo de fletes, $1.81 por hora; supermercados, $0.76; restaurantes, $0.43; animadores y bailarines, $7.06; colegios y universidades, $0.31. [6]

Asuntos Legales Recurrentes

Hay una serie de cuestiones legales que se repitan en los casos de compensación laboral. El problema es, desde el punto de vista patronal, que el costo de comprar un seguro está ligado al número de reclamos realizados. Por lo tanto, el patrón tiene motivos para afirmar que el empleado lesionado no es elegible para una indemnización. Entre los temas legales recurrentes se incluyen los siguientes:

• ¿La lesión está relacionada con el trabajo? Como regla general, las lesiones en el trabajo están cubiertas sin importar cuál sea su relación con los deberes específicos del empleado. Si bien las lesiones derivadas de la embriaguez o los combates generalmente no están cubiertas, existen circunstancias en las que lo estarán, como muestra la Sección 20.3.2 “Empleado versus Contratista Independiente”.

• ¿La persona lesionada es un empleado? Los tribunales son aptos para ser liberales en la interpretación de los estatutos para incluir a aquellos que no parecen estar empleados. En Betts v. Ann Arbor Public Schools, un estudiante de la Universidad de Michigan con especialización en educación física era un estudiante maestro en una escuela secundaria. [7] Durante un período de cuatro meses, impartió dos cursos de educación física. El último día de su alumno dando clases, entró al vestuario y treinta de sus alumnos lo agarraron y lo arrojaron a la piscina. Esto era tradicional, pero “no tenía ganas de ir en esa mañana” y puso una lucha que terminó con un silbato en una banda elástica golpeándolo en el ojo, que posteriormente perdió como consecuencia de la lesión. Presentó un reclamo de compensación laboral. El consejo escolar argumentó que no podía ser clasificado como empleado porque no recibió ningún pago. Como fue lesionado por estudiantes —no considerados agentes de la escuela— probablemente no habría tenido éxito en presentar una demanda por agravio; de ahí que el reclamo de compensación laboral era su única oportunidad de recompensa. La junta estatal de apelación de compensación laboral dictaminó en contra de la escuela aduciendo que no se requería el pago en dinero: “A la actora se le pagaba en forma de capacitación, créditos universitarios hacia la graduación, y cumplimiento de los requisitos previos de un certificado provisional estatal”. El supremo tribunal estatal afirmó el laudo.

• ¿Qué tan palpable debe ser la “lesión”? Un tema difícil es si un trabajador tiene derecho a una indemnización por lesiones psicológicas, incluido el trauma acumulativo. Hasta la década de 1970, las compañías de seguros y las juntas de compensación requerían lesiones físicas antes de otorgar un premio. Se rechazaron las afirmaciones de que las tensiones laborales provocaron crisis nerviosas u otros trastornos mentales. Pero la mayoría de los tribunales han liberalizado la definición de lesión y ahora reconocen que el trauma psicológico puede ser real y que el estrés laboral puede provocarlo, como lo demuestra la discusión de Wolfe v. Sibley, Lindsay & Curr Co. en la Sección 20.3.4 “Compensación a los trabajadores: ¿Qué “lesiones” son resarcibles?”.

Llave para llevar

El agente debe al principal dos categorías de deberes: fiduciario y general. El deber fiduciario es el deber de actuar siempre en interés del principal; el deber aquí incluye el de evitar el autocomercio y preservar la información confidencial. El deber general que debe el agente abarca el tipo de obligaciones que cualquier empleado pueda tener: el deber de habilidad y cuidado, de buena conducta, de llevar y rendir cuentas, de no intentar lo imposible o impracticable, de obedecer y de dar información. La doctrina de los derechos de tienda establece que las invenciones hechas por un empleado utilizando los recursos del empleador y en el tiempo del empleador pertenecen al patrón.

El director también le debe deberes de agente. Estos pueden ser categorizados como obligaciones contractuales y extracontractuales. Los deberes contractuales son advertir al agente de los peligros asociados con el trabajo, evitar interferir en el desempeño de su trabajo por parte del agente, rendir cuentas de dinero adeudado al agente e indemnizar al agente por los gastos del negocio de acuerdo con su acuerdo. El deber de agravio que debe el director al agente —empleado— es principalmente el deber impuesto por ley de proporcionar compensación a los trabajadores por las lesiones sufridas en el trabajo. En reacción a las defensas de derecho consuetudinario que a menudo exoneraban al empleador de la responsabilidad por lesiones laborales, a principios del siglo XX se vio el surgimiento de los estatutos de compensación laboral. Estos requieren que el empleador brinde cobertura de seguro sin culpa por cualquier lesión sufrida por el empleado en el trabajo. Debido a que los costos del seguro del empleador están calificados por siniestros (es decir, el costo del seguro depende de cuántas reclamaciones se hagan), el empleador analiza las reclamaciones. Surgen una serie de cuestiones legales recurrentes: ¿La lesión está relacionada con el trabajo? ¿La persona lesionada es un empleado? ¿Qué constituye una “lesión”?

Ejercicios

1. El juez Learned Hand, un famoso jurista de principios del siglo XX (1872—1961), dijo: “El deber fiduciario no es la moral ordinaria del mercado”. ¿En qué se diferencia el deber fiduciario de “la moral ordinaria del mercado”? ¿Por qué la ley impone un deber fiduciario al agente?
2. ¿Cuáles son los deberes no fiduciarios que debe el agente al principal?
3. ¿Qué obligaciones contractuales le debe el principal al agente?
4. ¿Por qué se adoptaron los estatutos de compensación laboral a principios del siglo XX?
5. ¿Cómo operan los estatutos de compensación laboral y cómo se pagan los costos?

[1] Reafirmación (Segunda) de Agencia, Sección 395.
[2] Reformulación (Segunda) de Agencia, Sección 379.
[3] Reformulación (Segunda) de Agencia, Sección 383.
[4] Grip Nut Co. v. Sharp, 150 F.2d 192 (7mo Cir. 1945).

[5] Reafirmación (Segunda) de Agencia, Sección 434.
[6] Departamento de Trabajo e Industrias del Estado de Washington, Tarifas para Compensación Laboral, Tarifas Propuestas 2011, www.lni.wa.gov/claimsins/insu... k/ratesHistory.
[7] Betts v. Ann Arbor Public Schools, 271 N.W.2d 498 (Mich. 1978).