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9.2: Ley de Empleo, Protección al Trabajador e Inmigración

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    En comparación con otros países de Occidente, las estrictas y extensas protecciones a los empleados llegaron bastante tarde a Estados Unidos. Hasta 1959, por ejemplo, los patrones tenían derecho a despedir a un trabajador sin dar razón alguna. Este concepto, que se conocía como empleo a voluntad, era aplicable en todos los estados. El concepto de empleo a voluntad, sin embargo, continúa hoy en día, y todos los empleados se consideran a voluntad a menos que estén empleados bajo un convenio colectivo, o bajo un contrato de duración determinada. Los empleadores aún pueden despedir a los empleados por cualquier motivo, pero no pueden ser despedidos por razones ilegales, como se establece en las constituciones estadounidenses o estatales, la ley federal, los estatutos estatales o la política pública. En esta sección se introducirán algunos de los principales derechos de los empleados y responsabilidades de la empresa.

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    Figura\(\PageIndex{1}\): Los empleados tienen diversos derechos en el lugar de trabajo y las empresas tienen diversas responsabilidades hacia ellos. (Crédito: Raw Pixel/ pexels/ Licencia: CC0)

    Salud y Seguridad

    Los trabajadores tienen derecho a estar seguros en el trabajo, y las empresas tienen responsabilidades con los empleados en caso de que resulten perjudicados mientras realizan trabajos en nombre del empleador. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobada en 1970, es la principal acción legislativa que rige la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. La Ley estableció la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), que es una agencia federal cuya función es “asegurar condiciones de trabajo seguras y saludables para hombres y mujeres trabajadores estableciendo y haciendo cumplir normas y brindando capacitación, divulgación, educación y asistencia”. Los empleadores privados y las agencias del gobierno federal están todos cubiertos bajo la protección de OSHA, aunque los trabajadores por cuenta propia y los trabajadores de los gobiernos estatales y locales en la mayoría de los estados no están cubiertos. OSHA ha adoptado miles de regulaciones para hacer cumplir la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional. Impone una serie de requisitos de mantenimiento de registros e informes a los empleadores privados. Además, los empleadores están obligados a informar a los empleados de sus derechos de salud y seguridad mediante la publicación de los avisos correspondientes en el lugar de trabajo.

    Mesa\(\PageIndex{1}\)
    Tipo de estándar OSHA Descripción Ejemplo
    Estándares de servicio específicos Estándares que se aplican a tipos específicos de trabajo, procedimientos, condiciones de trabajo y equipos Manejo seguro de cilindros de gas comprimido
    Estándares de servicio general Normas que se aplican a todos los empleadores y que imponen el deber de proteger a los trabajadores de peligros conocidos Estándares relacionados con la calidad del aire interior y la violencia laboral

    Las leyes de compensación laboral ayudan a los empleados a reclamar una compensación por lesiones que ocurren en el trabajo. Los estados requieren que los empleadores compren un seguro de compensación para trabajadores o que tengan la capacidad de autoasegurarse contra reclamos de compensación. El seguro de compensación laboral cubre una variedad de lesiones diferentes, incluyendo lesiones físicas, enfermedades mentales que pueden demostrarse relacionadas con el empleo y estrés.

    En los términos de las Leyes, se establece a nivel estatal una Agencia de Indemnización Laboral para prestar servicios judiciales y administrativos que coadyuven en la resolución de reclamaciones de indemnización. En caso de reclamación, se pone en marcha un proceso de tres pasos:

    1. El trabajador presenta una reclamación ante la agencia.
    2. El organismo establece la legitimidad del reclamo.
    3. Si se determina que la lesión es legítima, las prestaciones de indemnización se pagan en consecuencia.

    Es importante señalar que la compensación laboral se entiende como un recurso exclusivo. Este término significa que los trabajadores no pueden demandar al patrón ante los tribunales por daños adicionales más allá de los que se pagan en virtud de la demanda de indemnización. Se hace una excepción cuando el patrón lesiona intencionalmente al trabajador, sin embargo. Además, los trabajadores tienen derecho a demandar a cualquier tercero involucrado en la causa de la lesión para recuperar daños adicionales.

    Insight de casos

    En el caso Chad A. Kelley v. Marsha P. Ryan, Administradora, Ohio Bureau of Workers' Compensation, y Coca-Cola Enterprises, Chad A. Kelley asistió a un evento de formación de equipos realizado por su patrón, Coca-Cola, para celebrar el lanzamiento de un nuevo producto. Todos los empleados que asistieron al evento estaban obligados a navegar en canoa río abajo, lo que Kelley, con colegas, logró sin incidentes. Los empleados que esperaban en la orilla del río comenzaron a salpicarse unos a otros, y según testigos, Kelley dijo que tomaría más que algunas salpicaduras para mojarlo. En consecuencia, varios compañeros intentaron arrojar al agua a Kelley, lo que lo llevó a sufrir lesiones en el cuello. Sin embargo, la Oficina de Compensación Laboral de Ohio negó el reclamo de beneficios de Kelley, argumentando que Kelley había instigado “juego de caballos” que eliminó el incidente del alcance y curso del empleo. En 2009, un tribunal de apelación dictaminó que esta conclusión era incorrecta y que el patrón era, de hecho, responsable. Kelley tenía derecho a la indemnización.

    Ley de Normas Laborales Justas

    La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) establece disposiciones que delimitan el trabajo justo y el trabajo injusto. Hay tres categorías principales que abarca la Ley:

    1. Trabajo infantil
    2. Disposiciones sobre salarios mínimos
    3. Requisitos de pago de horas extras

    El FLSA prohíbe el trabajo infantil opresivo así como el envío de mercancías producidas por empresas que hacen uso del trabajo opresivo. La FLSA establece la edad mínima para el trabajo no agrícola como\(14\). No obstante, hay algunas excepciones. Las personas menores de edad\(14\) que sean clasificadas como menores de edad pueden entregar periódicos, realizar labores de niñera o tareas en el hogar, y pueden trabajar en negocios propiedad de sus familias, siempre y cuando el trabajo no se considere peligroso. Además, los menores pueden actuar en producciones televisivas, radiales, cinematográficas o teatrales. Una vez que un empleado se convierte\(18\), las regulaciones de trabajo infantil ya no se aplican.

    En los términos de la FLSA, los empleados de las industrias cubiertas, con excepción de los aprendices y estudiantes, deben recibir el salario mínimo federal. El Congreso se encarga de revisar periódicamente el nivel del salario mínimo y elevarlo para compensar los aumentos en el costo de vida ocasionados por la inflación. En 2009, el Congreso elevó el salario mínimo federal a\(\$7.25\) una hora. Este incremento fue el primero en casi una década (aunque en 2014, el presidente Obama firmó una orden ejecutiva que incrementó el salario mínimo a\(\$10.10\) para los empleados en nuevos contratos federales).

    La FLSA también exige que los empleados que trabajen más de\(40\) horas en una semana reciban un pago de horas extras que sea igual a al menos una vez y media su salario regular por cada hora adicional trabajada. Cuatro categorías de empleados están excluidas de esta disposición, sin embargo: ejecutivos, empleados administrativos, empleados profesionales y vendedores externos.

    Ley de Licencia Familiar y Médica

    La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), promulgada en 1993, garantiza a todos los trabajadores elegibles hasta\(12\) semanas de licencia no remunerada durante cualquier periodo de\(12\) mes para emergencias familiares y médicas. El FMLA se aplica a todos los empleadores públicos y privados con\(50\) o más empleados, cubre a los empleados que hayan trabajado para el empleador durante al menos un año, y aplica a los empleados que hayan trabajado al menos\(25\) horas a la semana por cada uno de los\(12\) meses anteriores a la licencia. Los eventos que califican a los trabajadores para la licencia son:

    • El nacimiento de un niño
    • La adopción de un niño
    • La colocación de un niño adoptivo al cuidado del empleado
    • El cuidado de un cónyuge, padre o hijo gravemente enfermo
    • Cualquier condición de salud grave que impida que el trabajador pueda desempeñar alguna de las funciones esenciales del trabajo

    Una vez que el empleado regresa al trabajo, debe ser restaurado al mismo puesto o equivalente. Los beneficios del Seguro Social también brindan beneficios a ciertos empleados y sus dependientes. Los tipos de beneficios que caen bajo las regulaciones del Seguro Social incluyen beneficios por discapacidad, beneficios de Medicare, beneficios para sobrevivientes y beneficios de jubilación.

    Finalización del empleo

    También hay varias regulaciones que cubren a los trabajadores que son despedidos o que pierden su empleo. Estos se resumen en la siguiente tabla.

    Mesa\(\PageIndex{2}\)
    Regulación Descripción
    Ley de Conciliación Presupuestaria Consolidada (COBRA) Mandatos que los empleados que son despedidos deben tener la oportunidad de continuar participando en el seguro de salud grupal, siempre y cuando acuerden pagar la prima de tarifa grupal. Se requiere que el patrón notifique a los empleados sus derechos COBRA.
    Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA) Esta Ley abarca todo plan de pensiones ofrecido por los patrones a sus trabajadores, y está diseñado para evitar abusos y usos fraudulentos de dichos planes. En los términos de la ERISA, los empleadores están obligados a llevar ciertos registros correspondientes a los planes, e informar sobre esos registros a intervalos regulares. En la ley también se contempla la concesión, lo que ocurre cuando un empleado tiene un derecho no renunciable a recibir prestaciones de pensión.
    Compensación por desempleo Los programas de compensación por desempleo se pagan a quienes quedan temporalmente desempleados, y son financiados por los empleadores a través de impuestos sobre el empleo. Los trabajadores que renuncian voluntariamente o que son despedidos por mala conducta no son elegibles para compensación. Además, para poder optar a los beneficios, los aspirantes deberán demostrar que están disponibles para el trabajo.

    Ley de Inmigración

    Existen vastas áreas de la ley migratoria que son aplicables al empleo. El Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (USCIS) administra una serie de programas de inmigración diferentes que permiten a los empleadores estadounidenses emplear trabajadores extranjeros. Por ejemplo, bajo la visa EB-1, los empleadores estadounidenses pueden emplear a extranjeros que tengan una capacidad extraordinaria para ciertos tipos de trabajo. En los términos de la Ley de Reforma y Control Migratorio (IRCA), los patrones están obligados a examinar pruebas de identidad de los empleados y completar los trámites obligatorios para cada empleado. Existen graves sanciones financieras y penales para los empleadores que contraten a sabiendas a trabajadores indocumentados.

    Colaboradores y Atribuciones


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