9.4: Igualdad de oportunidades en el empleo
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Un caso emblemático
En 1982, la empresa de servicios financieros Price Waterhouse anunció una vacante para el puesto de socio. Ann Hopkins, empleada de la compañía en ese momento, solicitó, pero después de una evaluación, fue pasada por alto. Hopkins demandó a la compañía, argumentando que ella había facturado más de un\(\$34\) millón en contratos de consultoría para la firma, mucho más que cualquiera de los demás\(87\) candidatos, que eran todos varones. Al rechazar su solicitud, los socios de la compañía argumentaron que Hopkins era “demasiado machista” y que debería “caminar de manera más femenina, hablar de manera más femenina, vestirse de manera más femenina, maquillarse, peinarse el cabello y usar joyas”. En la histórica demanda legal que siguió, Hopkins fue premiada\(\$371,000\) en pago atrasado, y Price Waterhouse se vio obligada a convertirla en pareja.
Leyes que rigen la igualdad de oportunidades en el empleo
Los empleados están protegidos en el lugar de trabajo por una serie de leyes promulgadas tanto a nivel federal como estatal. Las leyes federales generalmente se consideran el nivel mínimo de protección, y las leyes estatales pueden brindar a los empleados más, pero no menos, protección. En esta sección se discuten las principales leyes relativas a la igualdad de oportunidades.
Ley de Derechos Civiles de 1964 — Título VII (Modificada por la Ley de Derechos Civiles de 1991)
La Ley de Derechos Civiles establece amplias disposiciones relativas a los derechos civiles de los ciudadanos. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles se refiere a la discriminación en el empleo. Prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados en sus prácticas de contratación, despido y promoción por motivos de sexo, origen nacional, color, religión o raza. Todos los empleadores que se dediquen a la actividad comercial y que empleen\(15\) o más empleados por semanas\(20\) consecutivas en un año están amparados por la ley. La ley también establece las dos formas principales en las que se puede probar la discriminación: trato dispar e impacto dispares.
El trato dispar significa que el empleado cree que ha sido discriminado con base en alguna de las clases protegidas establecidas en la CRA. Demostrar que el empleador se dedica a un trato dispar es un proceso de tres pasos:
- Se requiere que el empleado (demandante) demuestre un caso prima facie (aceptado como correcto a menos que se demuestre lo contrario) caso de discriminación.
- El patrón (demandado) deberá mostrar motivos empresariales legítimos y no discriminatorios para emprender la acción.
- El empleado deberá demostrar que la razón dada por el patrón es un mero pretexto.
Un trier de hecho, generalmente un jurado, utilizará las pruebas presentadas para determinar si efectivamente se produjo discriminación. Si el jurado encuentra para el empleado-demandante, se pueden otorgar daños, como lo ocurrido en el histórico caso Ann Hopkins, descrito en el recuadro de apertura. Si el jurado encuentra para el empleador-demandado, no se valoran daños.
| Daños Permitidos Bajo el Título VII de la CRA |
|---|
| Hasta dos años de pago atrasado |
| Daños compensatorios |
| Daños punitivos |
| Antigüedad correctiva |
| Costos (por ejemplo, honorarios de abogados y costos judiciales) |
| Órdenes judiciales (p. ej., reinstalación) |
Los casos de impacto dispares son casos de discriminación no intencional. Este tipo de casos ocurre cuando el patrón se involucra en una práctica que tiene un impacto desproporcionadamente lesivo en una clase protegida. Los casos de impacto dispares son difíciles de probar. La carga de responsabilidad recae en el empleado-demandante para establecer estadísticamente que la acción impacta a la clase protegida. El demandado puede evitar la responsabilidad demostrando que la práctica es una responsabilidad empresarial. La carga de la prueba se traslada entonces al empleado para demostrar que la supuesta necesidad empresarial es un mero pretexto. Estos pasos se establecieron en Griggs v. Duke Power Co. Duke Power requería que todos los solicitantes de empleo tuvieran un diploma de preparatoria y alcanzaran cierta puntuación mínima en una prueba de inteligencia profesional. Willie Griggs, el demandante, estableció que la regla era racialmente discriminatoria porque solo\(12\) por ciento de los hombres negros en el estado tenían diplomas de secundaria (en comparación con el\(34\) porcentaje de hombres blancos), y solo\(6\) por ciento de los negros había pasado pruebas de inteligencia similares, en comparación con \(58\)por ciento de blancos. Duke Power intentó argumentar que las disposiciones eran necesarias para mejorar la calidad de la fuerza laboral, pero el tribunal no estuvo de acuerdo en que esta defensa fuera una justificación adecuada relacionada con el negocio, y la parte actora tuvo éxito.
También se protege el acoso sexual bajo el Título VII. Este tipo de acoso se define como avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual. Se reconocen dos tipos de acoso sexual. Quid pro quo ocurre cuando un directivo hace una demanda sexual a un trabajador, y esta demanda se percibe como una condición de empleo. Las acciones que crean un ambiente de trabajo hostil son otro tipo de acoso sexual. Estos temas han sido utilizados en casos de discriminación por motivos de raza y religión así como sexo. Desde el caso Oncale v. Sundowner Offshore Services Inc., de 1997, se ha establecido que el acoso sexual cometido por un miembro de un sexo contra un miembro del mismo sexo es procesable bajo el Título VII. En algunas circunstancias limitadas, los empleadores también pueden ser responsables del acoso a los empleados por parte de no empleados, por ejemplo, clientes. El patrón es responsable si no hace nada para prevenir y remediar el acoso dirigido a uno de sus empleados. La Ley de Discriminación por Embarazo de 1987 amplió la definición de discriminación sexual para incluir la discriminación basada en el embarazo, el parto, o las condiciones médicas relacionadas con la misma.
Defensas a Reclamaciones del Título VII
| Defensa | Descripción |
|---|---|
| La Defensa de Calificación Ocupacional Bona Fide (BFOQ) | Mediante esta defensa, el patrón puede discriminar si se considera necesario para el desempeño del trabajo. La necesidad, sin embargo, debe determinarse sobre la base de calificaciones reales, en lugar de estereotipos sobre las habilidades de una determinada clase. Por ejemplo, no se espera que un patrón contrate a un hombre como modelo para ropa de mujer. Las contrataciones en base a la privacidad sexual están cubiertas por BFOQ. No obstante, no hay BFOQ para la discriminación por motivos de raza o color. |
| La Defensa al Mérito | Esta defensa se utiliza cuando las decisiones relativas a la contratación o promoción se toman sobre la base de los resultados de los puntajes de las pruebas. Sin embargo, las pruebas deben ser validadas de acuerdo con estándares profesionales y deben estar manifiestamente relacionadas con el desempeño laboral. |
| El Sistema de Defensa de Antigüedad | Este sistema de defensa ocurre cuando a los empleados se les da un trato preferencial por su duración de mandato. Mientras el sistema no tenga su génesis en la discriminación, y no se utilice para discriminar y se aplique a todas las personas por igual, es lícito. |
La Ley de Igualdad Salarial
La Ley de Igualdad Salarial (EPA) es una ley federal de Estados Unidos que busca igualar los salarios y salarios pagados a las mujeres empleadas con los niveles pagados a los hombres por un trabajo de igual naturaleza y cantidad. La ley modificó la Ley de normas laborales justas de 1938 y fue un elemento clave del programa New Frontier del presidente F. Kennedy. En los términos de la EPA, las mujeres y los hombres que realizan trabajos que exigen “igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones de trabajo similares” deben recibir el mismo pago. La Ley protege los derechos de ambos sexos. El individuo que pretenda establecer un caso conforme a la Ley deberá demostrar que:
- Un empleador paga un sexo más que otro
- Ambos sexos realizan una cantidad igual de trabajo que exige iguales niveles de habilidad, esfuerzo y responsabilidad
- Las condiciones de trabajo para ambos sexos son equivalentes
Un patrón que sea acusado de discriminación bajo la EPA puede presentar una de las cuatro defensas afirmativas. Un empleador puede pagar legalmente a los empleados de un sexo más que a otro sexo si los salarios se basan en un sistema de antigüedad, un sistema de méritos, un sistema que distinga el pago en función de la calidad y cantidad de producción (por ejemplo, ciertas tarifas por pieza), o si el pago se diferencia en “cualquier otro factor que no sea sexo.” De estas cuatro defensas, la defensa de “factor distinto al sexo” se ha invocado con mayor frecuencia y ha sido objeto de intenso debate y polémica. Los críticos han argumentado que esta defensa permite a los empleadores fabricar otras razones para la brecha salarial.
Ley de Estadounidenses con Discapacidades
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) impide que los empleadores discriminen a los trabajadores sobre la base de sus discapacidades físicas o mentales. Además, los empleadores están obligados a hacer ajustes razonables a discapacidades conocidas, siempre y cuando tales acomodaciones no impongan una carga indebida en el negocio. Para presentar una demanda ADA exitosa, se requiere que el demandante demuestre que él o ella:
- Tiene una discapacidad
- Sufrió una decisión laboral adversa por esa discapacidad
- Fue calificado de otra manera para el puesto
La ADA se aplica de manera similar al Título VII, y los recursos para las violaciones de ADA también son similares.
Ley de Discriminación por Edad
Aprobada en 1967, esta ley prohíbe a los empleadores tomar decisiones laborales discriminatorias contra personas mayores de edad\(40\). Esta Ley se aplica a todos los empleadores con\(20\) o más empleados.