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1.6: Un caso de muestra

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    Nota Preliminar a Alumnos

    El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es un estatuto federal que se aplica a todos los patrones cuya fuerza laboral sea superior a quince personas. El texto del Título VII dice que

    a) será una práctica ilegal de empleo para un empleador

    (1) incumplir o negarse a contratar o dar de baja a cualquier individuo, o de otra manera discriminar a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivos de raza, color, religión, sexo u origen natural de dicho individuo.

    En el derecho consuetudinario, donde los jueces deciden casos sin hacer referencia a la orientación legal, los empleadores generalmente eran libres de contratar y despedir en cualquier base que pudieran elegir, y los empleados generalmente eran libres de trabajar para un empleador o renunciar a un empleador en cualquier base que pudieran elegir (a menos que el empleador y el empleado tuvieran un contrato). A esta regla se le ha llamado “empleo a voluntad”. Los estatutos estatales y federales que prohíben la discriminación por cualquier motivo (como las prohibiciones de discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional en el Título VII) son esencialmente excepciones legislativas a la norma de derecho consuetudinario de empleo a voluntad.

    En la década de 1970, muchas empleadas comenzaron a reclamar cierto tipo de discriminación sexual: el acoso sexual. A algunas mujeres se les pedía que dieran favores sexuales a cambio de continuar con el empleo o promoción (acoso sexual quid pro quo) o se encontraban en un ambiente laboral que ponía en riesgo sus posibilidades de continuar con el empleo o promoción. Esta forma de discriminación sexual llegó a llamarse “ambiente de trabajo hostil” acoso sexual.

    Observe que el propio estatuto no dice nada sobre el acoso sexual sino que habla sólo en términos amplios sobre la discriminación “por” sexo (y otros cuatro factores). Una vez establecida la política amplia, el Congreso dejó en manos de los empleados, empleadores y tribunales la manera de elaborar reglas más específicas a través del proceso de litigio civil.

    Se trata de un caso de nuestro sistema judicial federal, que tiene un juicio o audiencia en el tribunal federal de distrito, una apelación ante el Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito y una apelación definitiva ante la Suprema Corte de Estados Unidos. Teresa Harris, habiendo perdido tanto en el juzgado de distrito como en el Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito, aquí ha solicitado un auto de certiorari (pidiendo al tribunal que emita una orden para llevar el caso ante la Suprema Corte), petición que se concede menos de una de cada cincuenta veces. El Tribunal Supremo, es decir, elige cuidadosamente sus casos. Aquí, el tribunal quiso resolver una diferencia de opinión entre los diversos tribunales de apelación de circuito en cuanto a si un demandante en una demanda hostil-trabajo-ambiente podría o no recuperar daños sin mostrar “lesiones psicológicas graves”.

    Harris v. Sistemas Montacargas

    510 U.S. 17 (Suprema Corte de Estados Unidos 1992)

    JUECES: O'CONNOR, J., pronunció el dictamen para un Tribunal unánime. SCALIA, J., y GINSBURG, J., presentaron opiniones concurrentes.

    EL JUSTICIA O'CONNOR entregó el dictamen de la Corte.

    En este caso consideramos la definición de un “ambiente de trabajo abusivo” discriminatoriamente (también conocido como “ambiente de trabajo hostil”) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 78 Stat. 253, en su forma enmendada, 42 U.S.C. § 2000e et seq. (1988 ed., Supp. III).

    I

    Teresa Harris trabajó como gerente en Forklift Systems, Inc., una compañía de alquiler de equipos, desde abril de 1985 hasta octubre de 1987. Charles Hardy fue presidente de Forklift.

    El Magistrado encontró que, a lo largo del tiempo de Harris en Forklift, Hardy a menudo la insultaba por su género y a menudo la hacía blanco de insinuaciones sexuales no deseadas. Hardy le dijo a Harris en varias ocasiones, en presencia de otros empleados, “Eres mujer, qué sabes” y “Necesitamos un hombre como gerente de alquiler”; al menos una vez, le dijo que era “una mujer imbécil”. De nuevo frente a otros, sugirió que los dos “vayan al Holiday Inn a negociar el aumento [de Harris]”. Hardy ocasionalmente le pidió a Harris y a otras empleadas que sacaran monedas del bolsillo delantero de su pantalón. Tiró objetos al suelo frente a Harris y otras mujeres, y les pidió que recogieran los objetos. Hizo insinuaciones sexuales sobre la ropa de Harris y otras mujeres.

    A mediados de agosto de 1987, Harris se quejó ante Hardy sobre su conducta. Hardy dijo que le sorprendió que Harris estuviera ofendido, afirmó que solo estaba bromeando y se disculpó. También prometió que pararía, y con base en esta garantía Harris se quedó en el trabajo. Pero a principios de septiembre, Hardy comenzó de nuevo: Mientras Harris estaba concertando un trato con uno de los clientes de Forklift, él le preguntó, nuevamente frente a otros empleados: “¿Qué hiciste, prometiste al tipo... algo de [sexo] el sábado por la noche?” El 1 de octubre, Harris cobró su sueldo y renunció.

    Harris luego demandó a Forklift, alegando que la conducta de Hardy había creado un ambiente de trabajo abusivo para ella debido a su género. El Tribunal de Distrito de Estados Unidos para el Distrito Medio de Tennessee, al adoptar el informe y recomendación del Magistrado, consideró que este era “un caso cerrado”, pero sostuvo que la conducta de Hardy no creó un ambiente abusivo. El tribunal determinó que algunos de los comentarios de Hardy “ofendieron a [Harris], y ofenderían a la mujer razonable”, pero que no eran “tan severos como de esperar que afectaran seriamente el bienestar psicológico [de Harris]. Una mujer gerente razonable en circunstancias similares habría sido ofendida por Hardy, pero su conducta no habría subido al nivel de interferir con el desempeño laboral de esa persona.

    “Tampoco creo que [Harris] se sintió subjetivamente tan ofendida que sufrió una lesión. ... Aunque Hardy a veces puede haber ofendido genuinamente a [Harris], no creo que haya creado un ambiente de trabajo tan envenenado que sea intimidante o abusivo para [Harris]”.

    Al enfocarse en el bienestar psicológico del empleado, el Tribunal de Distrito seguía los precedentes del Circuito. Ver Rabidue v. Osceola Refining Co., 805 F.2d 611, 620 (CA6 1986), cert. denegado, 481 U.S. 1041, 95 L. Ed. 2d 823, 107 S. Ct. 1983 (1987). El Tribunal de Apelaciones de Estados Unidos para el Sexto Circuito afirmó en una breve resolución inédita... reportada en 976 F.2d 733 (1992).

    Otorgamos certiorari, 507 U.S. 959 (1993), para resolver un conflicto entre los Circuitos sobre si la conducta, para ser procesable como acoso de “ambiente de trabajo abusivo” (aquí no se presenta ningún tema de acoso quid pro quo), debe “afectar seriamente el bienestar psicológico [de un empleado]” o llevar al demandante a “sufrir lesión.” Comparar Rabidue (que requiere un efecto grave sobre el bienestar psicológico); Vance v. Southern Bell Telephone & Telegraph Co., 863 F.2d 1503, 1510 (CA11 1989) (mismo); y Downes v. FAA, 775 F.2d 288, 292 (CA Fed. 1985) (mismo), con Ellison v. Brady, 924 F.2d 872, 877-878 (CA9 1991) (rechazando tal requisito).

    II

    El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 hace que sea “una práctica ilegal de empleo para un patrón... discriminar a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicho individuo”. 42 U.S.C. § 2000e2 a) (1). Como dejamos claro en Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986), este lenguaje “no se limita a la discriminación 'económica' o 'tangible'. La frase 'términos, condiciones, o privilegios de empleo' pone de manifiesto una intención del Congreso 'de atacar todo el espectro de trato dispar de hombres y mujeres' en el empleo”, lo que incluye exigir que las personas trabajen en un ambiente discriminatoriamente hostil o abusivo. Id., al 64, citando Los Ángeles Dept. of Water and Power v. Manhart, 435 U.S. 702, 707, n.13, 55 L. Ed. 2d 657, 98 S. Ct. 1370 (1978). Cuando el lugar de trabajo está impregnado de “intimidación discriminatoria, ridículo e insulto”, 477 Estados Unidos a los 65 años, eso es “lo suficientemente severo o generalizado para alterar las condiciones de empleo de la víctima y crear un ambiente de trabajo abusivo”, se viola el Título VII.

    Esta norma, que hoy reafirmamos, toma un camino intermedio entre hacer procesable cualquier conducta que sea meramente ofensiva y exigir que la conducta cause una lesión psicológica tangible. Como señalamos en Meritor, “la mera expresión de un... epíteto que engendra sentimientos ofensivos en un empleado”, no afecta suficientemente las condiciones de empleo como para implicar al Título VII. Una conducta que no sea lo suficientemente severa o generalizada como para crear un ambiente de trabajo objetivamente hostil o abusivo, un ambiente que una persona razonable encontraría hostil o abusivo, está fuera del ámbito del Título VII. De igual manera, si la víctima no percibe subjetivamente que el entorno es abusivo, la conducta no ha alterado realmente las condiciones de empleo de la víctima, y no existe violación al Título VII.

    Pero el Título VII entra en juego antes de que la conducta acosadora lleve a un ataque de nervios. Un ambiente de trabajo discriminatoriamente abusivo, incluso uno que no afecte seriamente el bienestar psicológico de los empleados, puede y a menudo restará valor al desempeño laboral de los empleados, desalentar a los empleados de permanecer en el trabajo o evitar que avancen en sus carreras. Además, aun sin tener en cuenta estos efectos tangibles, el hecho mismo de que la conducta discriminatoria fuera tan severa o generalizada que creara un ambiente de trabajo abusivo para los empleados por su raza, género, religión u origen nacional ofende la amplia regla de igualdad laboral del Título VII. La atroz conducta alegada en Meritor, y la referencia en ese caso a ambientes “'tan fuertemente contaminados de discriminación que destruyen completamente la estabilidad emocional y psicológica de los trabajadores de grupos minoritarios'” Id., al 66 años, citando Rogers v. EEOC, 454 F.2d 234, 238 (CA5 1971), cert. negado, 406 U.S. 957.32 L. Ed. 2d 343, 92 S. Ct. 2058 (1972), simplemente presentan algunos ejemplos especialmente atroces de acoso. No marcan el límite de lo que es procesable.

    Por lo tanto, creemos que el Tribunal de Distrito erró al confiar en si la conducta “afectó gravemente el bienestar psicológico de la demandante” o la llevó a “sufrir lesiones”. Tal indagación puede centrar innecesariamente la atención del buscador de hechos en un daño psicológico concreto, elemento que el Título VII no requiere. Ciertamente el Título VII prohíbe conductas que afectarían seriamente el bienestar psicológico de una persona razonable, pero el estatuto no se limita a dicha conducta. Siempre y cuando el ambiente se perciba razonablemente, y se perciba, como hostil o abusivo, Meritor, supra, a los 67 años, no hay necesidad de que también sea psicológicamente lesivo.

    Esto no es, y por su naturaleza no puede ser, una prueba matemáticamente precisa. No necesitamos responder hoy a todas las posibles preguntas que plantea, ni abordar específicamente la nueva normativa de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo sobre este tema, ver 58 Fed. Reg. 51266 (1993) (propuesta 29 CFR §§ 1609.1, 1609.2); véase también 29 CFR § 1604.11 (1993). Pero podemos decir que si un ambiente es “hostil” o “abusivo” sólo se puede determinar observando todas las circunstancias. Estos pueden incluir la frecuencia de la conducta discriminatoria; su gravedad; si es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y si interfiere injustificadamente con el desempeño laboral de un empleado. El efecto sobre el bienestar psicológico del empleado es, por supuesto, relevante para determinar si el demandante realmente encontró abusivo el ambiente. Pero si bien se puede tomar en cuenta el daño psicológico, como cualquier otro factor relevante, no se requiere ningún factor único.

    III

    Forklift, si bien reconoce que el requisito de que la conducta afecte gravemente el bienestar psicológico es infundado, argumenta que el Tribunal de Distrito, sin embargo, aplicó correctamente la norma Meritor. No estamos de acuerdo. Aunque el Tribunal de Distrito concluyó que el ambiente de trabajo no era “intimidante ni abusivo para [Harris]”, lo hizo solo después de constatar que la conducta no era “tan severa como para esperarse que afectara seriamente el bienestar psicológico de la demandante”, y que Harris no estaba “subjetivamente tan ofendida que ella sufrió lesiones”, ibíd. La aplicación por el Tribunal de Distrito de estas normas incorrectas bien pudo haber influido en su conclusión final, sobre todo teniendo en cuenta que el tribunal consideró que se trataba de un “caso cerrado”.

    Por lo tanto, invertimos la sentencia de la Corte de Apelaciones, y remitimos el caso para un proceso ulterior congruente con este dictamen.

    Así ordenó.

    nota a los estudiantes

    Esta fue sólo la segunda vez que la Suprema Corte resolvió un caso de acoso sexual. Muchas estudiosas feministas de estudios jurídicos temían que la corte elevara el listón y dificultara más la victoria de las demandas del entorno hostil laboral bajo el Título VII. Eso no sucedió. Cuando la cuestión a resolver se combina con la decisión del tribunal, obtenemos la celebración del caso. Aquí, la pregunta que plantea el tribunal, más su respuesta, arroja una afirmación de que “Un empleado no necesita probar una lesión psicológica grave para ganar una demanda por acoso sexual del Título VII”. Esta retención será cierta hasta que el tribunal vuelva a examinar una pregunta similar y la responda de manera diferente. Esto sí sucede, pero rara vez ocurre.

    PREGUNTAS DE

    1. ¿Se trata de un caso penal o de derecho civil? ¿Cómo se puede decir?

    2. ¿El tribunal se ocupa de hacer aquí una regla procesal, o el tribunal está haciendo una declaración sobre el derecho sustantivo?

    3. ¿Es éste un caso en el que el tribunal está interpretando la Constitución, un estatuto federal, un estatuto estatal o el common law?

    4. En Harris v. Forklift, ¿y si el juez de primera instancia no está de acuerdo personalmente en que las mujeres deben tener algún derecho a la igualdad de trato en el lugar ¿Por qué ese juez no debería desestimar el caso incluso antes del juicio? ¿O el juez debe desestimar el caso después de darle a la actora su día en la corte?

    5. ¿Cuál fue el argumento del patrón en este caso? ¿Está de acuerdo o no está de acuerdo con ella? ¿Y si quienes legislaron el Título VII no pensaran en absoluto en la cuestión de la gravedad del daño?


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