Saltar al contenido principal
LibreTexts Español

30.3: Empleo a voluntad

  • Page ID
    66159
  • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    Objetivos de aprendizaje

    1. Entender lo que se entiende por empleo a voluntad bajo el common law.
    2. Explique los tipos de excepciones de derecho consuetudinario (creadas judicialmente) a la doctrina del empleo a voluntad, y proporcione ejemplos.

    En el common law, un empleado sin contrato que garantice un trabajo por un período específico era un empleado a voluntad y podría ser despedido en cualquier momento y por cualquier motivo, o incluso sin ningún motivo en absoluto. Los diversos estatutos federales que acabamos de examinar han hecho incursiones en la doctrina a voluntad. Otro estatuto federal, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, prohíbe a los empleadores despedir a los empleados que ejerzan sus derechos en virtud de dicha ley.

    Los tribunales y las legislaturas de más de cuarenta estados han hecho cambios revolucionarios en la doctrina a voluntad. Lo han hecho bajo tres teorías: agravio, contrato, y deber de buena fe y trato justo. Primero consideraremos el agravio de la descarga ilícita.

    Los tribunales han creado una excepción importante a la regla del empleo a voluntad al permitir el agravio de la descarga ilícita. La baja injusta significa despedir a un trabajador por una mala razón. ¿Cuál es una mala razón? Una mala razón puede ser (1) despedir a un empleado por negarse a violar una ley, (2) despedir a un empleado por ejercer un derecho legal, (3) despedir a un empleado por desempeñar un deber legal, y (4) despedir a un empleado de una manera que viole las políticas públicas.

    Despedir a un empleado por negarse a violar una ley

    Algunos empleadores no querrán que los empleados testifiquen con veracidad en el juicio. En un caso, una enfermera rechazó la orden de un médico de administrar cierto anestésico cuando creía que estaba mal para ese paciente en particular; el médico, enojado con la enfermera por negarse a obedecerle, luego le administró el anestésico él mismo. El paciente pronto dejó de respirar. El médico y otros no pudieron resucitarlo pronto, y sufrió daño cerebral permanente. Cuando la familia de la paciente demandó al hospital, el hospital le dijo a la enfermera que estaría en problemas si testificaba. Ella sí testificó de acuerdo con su juramento en el tribunal de justicia (es decir, con veracidad), y después de varios meses de hostigamiento, finalmente fue despedida con pretexto. El hospital fue considerado responsable por el agravio de alta injustificada. Por regla general, no se debe despedir a un empleado por negarse a infringir la ley.

    Despedir a un empleado por ejercer un derecho legal

    Supongamos que Bob Berkowitz presenta un reclamo de compensación laboral por un accidente en Pacific Gas & Electric, donde trabaja y donde ocurrió el accidente que lo lesionó. Se le despide por hacerlo, porque el patrón no quiere que se incrementen las primas de compensación de sus trabajadores. En este caso, el derecho ejercido por Berkowitz se sustenta en el orden público: tiene derecho legal a presentar la demanda, y si puede establecer que su baja fue causada por su presentación de la demanda, probará el agravio de la descarga indebida.

    Despedir a un empleado por realizar un deber legal

    Los tribunales han sostenido desde hace mucho tiempo que un empleado no puede ser despedido por servir en un jurado. Esto es así a pesar de que los tribunales sí reconocen que muchos empleadores tienen dificultades para reemplazar a los empleados llamados al servicio de jurado. El deber de jurado es una obligación cívica importante, y no se permite a los empleadores socavarlo.

    Despedir a un empleado de una manera que vulnera las políticas públicas

    Esta es probablemente la base más polémica para un agravio de una descarga ilícita. Hay una vaguedad inherente en la frase “derechos, deberes o responsabilidades sociales básicos”. Esto es similar a la excepción en el derecho contractual: los tribunales no harán cumplir las disposiciones contractuales que violen el orden público. (En su mayor parte, el orden público se encuentra en los estatutos y en los casos.) Pero lo que constituye el orden público es una decisión importante para los tribunales estatales. En Wagenseller v. Scottsdale Memorial Hospital, Wagenseller v. Scottsdale Memorial Hospital, 147 Ariz. 370; 710 P.2d 1025 (1085). por ejemplo, una enfermera que se negó a “seguir el juego” con sus compañeros de trabajo en un viaje de rafting fue dada de alta. El grupo de compañeros de trabajo había socializado por la noche, bebiendo alcohol; cuando la fiesta estaba cerca de su apogeo, la demandante se negó a formar parte de un grupo que les mostraba las nalgas a la melodía de “Moon River” (composición de Henry Mancini que fue popular en la década de 1970). El tribunal, extensamente, consideró que el “mooning” era un delito menor bajo la ley de Arizona y que por lo tanto su empleador no podía despedirla por negarse a violar una ley estatal.

    Otros tribunales han llegado a incluir juramentos y códigos profesionales como parte de la política pública. En Rocky Mountain Hospital and Medical Services v. Diane Mariani, la Corte Suprema de Colorado revisó una decisión de la corte de primera instancia de rechazar el alivio a una contadora pública certificada que fue dada de alta cuando se negó a violar su código profesional. Rocky Mountain Hospital and Medical Services v. Diane Mariani, 916 P.2d 519 (Col. 1996). (Su patrón le había exigido repetidamente que elaborara números y resultados que no reflejaran la verdadera situación, utilizando procesos que no estaban de acuerdo con su formación y el código). El tribunal de apelaciones había revocado el tribunal de primera instancia, y el Tribunal Supremo tuvo que decidir si el código profesional de los contadores de Colorado podía considerarse parte de la política pública. Dado que los contadores eran licenciados por el Estado en nombre del público, y que el Consejo de Contabilidad había publicado un código para los profesionales de la contabilidad y requería un juramento antes de licenciar, el tribunal señaló lo siguiente:

    La Junta de Contabilidad del Estado de Colorado se establece de conformidad con la sección 12-2-103, 5A C.R.S. (1991). El Consejo tiene la responsabilidad de elaborar las reglas adecuadas de conducta profesional, a fin de establecer y mantener un alto nivel de integridad en la profesión de contabilidad pública. § 12-2-104, 5A C.R.S. (1991). Estas reglas de conducta profesional rigen a toda persona que ejerce como contador público certificado. Id. El incumplimiento de estas reglas puede resultar en disciplina profesional. § 12-2-123, 5A C.R.S. (1991). Las reglas de conducta profesional para los contadores tienen un importante propósito público. Aseguran el reporte exacto de la información financiera al público. Permiten que el público y la comunidad empresarial confíen con confianza en la información financiera. Regla 7.1, 3 C.C.R. 705-1 (1991). Además, aseguran que la información financiera se reportará de manera consistente en muchos negocios. El Poder Legislativo ha avalado estos objetivos en la sección 12-2-101, 5A C.R.S.

    El tribunal pasó a señalar que el propósito declarado de la concesión de licencias y registro de contadores públicos certificados era “prever el mantenimiento de altos estándares de conducta profesional por parte de aquellos así licenciados y registrados como contadores públicos certificados”. Además, el propósito específico de la Regla 7.1 otorgaba un mandato claro para sustentar una acción por egreso ilícito. La regla 7.1 se titula “Integridad y Objetividad” y establece: “El titular de un certificado no deberá, en el desempeño de servicios profesionales, tergiversar a sabiendas los hechos, ni subordinar su juicio a otros”. El hecho de que el patrón de Mariani le pidiera tergiversar a sabiendas los hechos era una base suficiente en el orden público para hacer que su baja fuera injusta.

    Modificación de Contrato de Empleo a Voluntad

    El derecho contractual puede modificar el empleo a voluntad. Las promesas orales hechas en el proceso de contratación pueden ser ejecutables aunque las promesas no sean aprobadas por la alta dirección. Los manuales para empleados pueden crear contratos implícitos que especifiquen procesos de personal y declaraciones de que los empleados pueden ser despedidos solo por una “causa justa” o solo después de varias advertencias, avisos, audiencias u otros procedimientos.

    Norma de buena fe y trato justo

    Algunos estados, entre ellos Massachusetts y California, han modificado la doctrina a voluntad de una manera de largo alcance al sostener que todo empleador ha entrado en un pacto implícito de buena fe y trato justo con sus empleados. Eso quiere decir, dicen los tribunales de estos estados, que es de “mala fe” y por lo tanto ilegal dar de baja a los empleados para evitar pagar comisiones o pensiones que se les adeuden. Bajo este pacto implícito de trato justo, cualquier descarga sin causa justificada —como la incompetencia, la corrupción o la tardanza habitual— es procesable. Esta no es la opinión mayoritaria, como deja claro el caso de la Sección 30.4.4 “Discriminación por Discapacidad”.

    Llave para llevar

    Si bien el empleo a voluntad sigue siendo la ley, se han establecido numerosas excepciones por decisión judicial. Los empleadores pueden ser responsables del agravio de la baja indebida si despiden a un empleado por negarse a violar una ley, por ejercer un derecho legal o desempeñar un deber legal, o de una manera que viole el orden público básico.

    Ejercicios

    1. Richard Mudd, empleado de Compuserve, es llamado para ser jurado en el condado de Wayne, Michigan. Su supervisor inmediato, Harvey Lrie, le hace saber que “debe” evitar el deber de jurado a toda costa. Mudd le cuenta al juez sus circunstancias y su necesidad de estar en el trabajo, pero el juez se niega a dejar que Mudd evite el deber de jurado. Mudd pasa las siguientes dos semanas en juicio. Él envía correos y mensajes de texto regulares a Lrie durante este tiempo, pero al cuarto día recibe un mensaje de texto de Lrie que dice: “No te molestes en volver”. Cuando sí regresa, Lrie le dice que está despedido. ¿Tiene Mudd una causa de acción por el agravio de la descarga ilícita?
    2. Olga Monge era maestra de escuela en su Costa Rica natal. Se mudó a New Hampshire y asistió a la universidad por las noches para obtener credenciales de enseñanza en Estados Unidos. Por la noche, trabajó en la Beebe Rubber Company después de cuidar a su esposo y a sus tres hijos durante el día. Cuando solicitó un mejor trabajo en la planta, el capataz se ofreció a promoverla si sería “amable” y saldría a una cita con él. Ella se negó, y él la asignó a un trabajo con salarios más bajos, le quitó las horas extras, la hizo limpiar los baños y, en general, la ridiculizó. Ella finalmente se desplomó en el trabajo, y él la despidió. ¿Monge tiene alguna causa de acción?

    30.3: Empleo a voluntad is shared under a not declared license and was authored, remixed, and/or curated by LibreTexts.