31.4: Derechos Laborales y de Gestión bajo las Leyes Federales del Trabajo

Objetivos de aprendizaje

1. Describir y explicar el proceso para que la Junta Nacional de Relaciones Laborales elija a un sindicato en particular como representante negociador exclusivo.
2. Describir y explicar los diversos deberes que tienen los patrones en la negociación.
3. Indicar las formas en que los empleadores pueden cometer prácticas laborales desleales al interferir con la actividad sindical.
4. Explicar el derecho de huelga del sindicato y la diferencia entre una huelga económica y una huelga por una práctica laboral injusta.
5. Explicar los boicots secundarios y los acuerdos de carga caliente y por qué son polémicos.

Elección del Sindicato como Representante Exclusivo de Negociación

Determinación de la Unión Apropiada

Siempre y cuando un sindicato tenga un contrato válido con el patrón, ningún sindicato rival podrá buscar una elección para expulsarlo excepto dentro de los sesenta a noventa días antes de que expire el contrato. Tampoco podrá celebrarse una elección si ya se ha realizado una elección en la unidad de negociación durante los doce meses anteriores.

¿A quién representa el sindicato? En empresas de tamaño incluso moderado, los empleados trabajan en diferentes tareas y tienen diferentes intereses. ¿Deben los secretarios, los operadores de punzonadoras, los conductores y la ayuda clerical pertenecer todos al mismo sindicato en una pequeña fábrica? La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) tiene la autoridad para determinar qué grupo de empleados constituirá la unidad de negociación correspondiente. Para tomar su determinación, la junta debe examinar la historia de la negociación colectiva entre trabajadores similares en la industria; los deberes, salarios, habilidades y condiciones de trabajo de los empleados; la relación entre la unidad propuesta y la estructura de la organización patronal; y los deseos de los empleados ellos mismos.

Dos grupos deben ser excluidos de cualquier unidad de negociación: empleados supervisores y contratistas independientes. Determinar si un empleado en particular es supervisor se deja a discreción de la junta.

Interferir con la comunicación de

Para llevar a cabo una campaña organizativa, un sindicato debe poder comunicarse con los empleados. Pero el patrón tiene intereses válidos en ver que los empleados y organizadores no interfieran con las operaciones de la empresa. Diversos problemas diferentes surgen de la necesidad de equilibrar estos intereses.

Un problema es la protección de los derechos patrimoniales del patrón. ¿Pueden los organizadores sindicales que no son empleados acudan a la propiedad del empleador para distribuir la literatura sindical, por ejemplo, parándose en los estacionamientos de la compañía para repartir folletos cuando los empleados van y salen del trabajo? ¿Pueden los organizadores, sean empleados o no, piquetes o repartir literatura en centros comerciales privados para llegar al público, por ejemplo, para protestar por las políticas de una empresa hacia sus empleados no sindicales? Los intereses tanto de los empleados como de los empleadores bajo la NLRB son dobles: 1) el derecho de los empleados (a) a comunicarse entre sí o con el público y (b) escuchar lo que tienen que decir los organizadores sindicales, y (2) los derechos de propiedad de los empleadores (a) y (b) su interés en administrar el negocio de manera eficiente y de manera rentable.

Las reglas que rigen en estas situaciones son complejas, pero en general parecen dar estas respuestas: (1) Si las personas que hacen la solicitud no son empleados, el patrón puede impedirles ingresar a su propiedad privada, aunque estén intentando llegar a los empleados—suponiendo que el patrón no discriminar y aplicar una regla contra el uso de sus bienes por igual a todos. NLRB contra Babcock Wilcox Co. , 351 U.S. 105 (1956). (2) Si los procuradores no son empleados y están tratando de llegar al público, no tienen derecho a ingresar a la propiedad privada del patrón. (3) Si los abogados son empleados que buscan llegar al público, tienen derecho a distribuir sobre la propiedad del patrón, en común , en un centro comercial, a menos que tengan una manera conveniente de llegar a su audiencia en propiedad pública fuera de las instalaciones del empleador. Hudgens v. NLRB, 424 U.S. 507 (1976). (4) Si los abogados son empleados que buscan llegar a los empleados, se permite al empleador limitar la distribución de literatura u otras solicitudes para evitar la basura o la interrupción del trabajo, pero no puede prohibir la solicitación en propiedad de la empresa en conjunto.

En el caso preponderante de Republic Aviation Corp. v. NLRB, el patrón, una planta no sindical, tenía una regla permanente contra cualquier tipo de solicitación en las instalaciones. Republic Aviation Corp. v. NLRB, 324 U.S. 793 (1945). A partir de entonces, ciertos empleados intentaron organizar la planta. El patrón despidió a un empleado por solicitar en nombre del sindicato y a otros tres por usar botones sindicales. El Tribunal Supremo confirmó la determinación de la junta de que los egresos constituían una práctica laboral injusta conforme al artículo 8, inciso a), de la NLRA. No importa, dijo el Tribunal, si los empleados contaban con otros medios de comunicación entre sí o que la regla patronal contra la solicitación pueda no tener efecto en el intento del sindicato de organizar a los trabajadores. Es decir, la intención o el motivo del patrón es irrelevante. La única pregunta es si las acciones del empleador podrían tender a interferir con el ejercicio de los derechos de los empleados en virtud de la NLRB.

Regulación de declaraciones de campaña

Una campaña electoral sindical no es como una conversación educada sobre el café; es, como campañas políticas, llena de cargos y contracargas. Los empleadores que no quieren que sus empleados se sindicalicen pueden advertir oscuramente del efecto del sindicato en la rentabilidad; los organizadores pueden exagerar la situación financiera de la empresa. En un caso NLRB de 1982, NLRB v. Midland National Life Ins. Co. , la junta dijo que no dejaría de lado una elección si los partidos tergiversan los temas o hechos pero que lo haría si las declaraciones se hicieran de manera engañosa, por ejemplo, a través de documentos falsificados.Midland National Life Ins. Co., 263 N.L.R.B. 130 (1982). La junta también vigila las amenazas y promesas de recompensas; por ejemplo, el patrón podría amenazar con cerrar la planta si el sindicato tiene éxito. En NLRB v. Gissel Packing Co. , el patrón manifestó su preocupación a lo largo de la campaña de que un sindicato provocaría una huelga y obligaría a cerrar la planta. NLRB contra Gissel Packing Co. , 395 U.S. 575 (1969). La junta dictaminó que las declaraciones patronales eran una amenaza inadmisible. A la afirmación patronal de que simplemente estaba ejerciendo sus derechos de Primera Enmienda, la Suprema Corte sostuvo que aunque los empleadores sí gozan de libertad de expresión, es una práctica laboral injusta amenazar consecuencias que no están enraizadas en realidades económicas.

Una campaña sindical se ha convertido en un intrincado duelo jurídico, muy dependiente de consideraciones estratégicas de derecho y relaciones públicas. Ni la dirección ni el trabajo pueden darse el lujo de librar una campaña sindical sin asesores especializados que puedan guiar el empuje y la parada de los antagonistas. El trabajo suele contar con asesores de este tipo porque se inician muy pocas unidades organizacionales sin organizadores externos que tengan acceso a abogados sindicales. Una persona de negocios que intenta luchar contra un sindicato, como un organizador laboral o un empleado que intenta organizarlo, corre un riesgo considerable cuando actúa solo, sin asesoría competente. Por ejemplo, la simple declaración de un empleador como “Vamos a arreglar la calefacción” en respuesta a una pregunta aparentemente inocente sobre el “edificio viejo con corrientes de aire” en una reunión con empleados puede llevar a una decisión de la NLRB de dejar de lado una elección si el sindicato pierde, porque la respuesta puede interpretarse fácilmente como una promesa, y en virtud de la Sección 8, inciso c), de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), una promesa de recompensa o beneficio durante una campaña de organización es una práctica laboral injusta por parte de la dirección. Pocas campañas electorales sindicales ocurren sin preguntas, reuniones y panfletos cuidadosamente elaborados de antemano.

Los resultados de todas las elecciones son dignos de mención. En la década de 1980, alrededor del 20 por ciento de la fuerza laboral total de Estados Unidos estaba sindicalizada. A partir de 2009, la tasa de afiliación sindical era de 12.3 por ciento, y más sindicalistas eran empleados públicos que empleados del sector privado. De manera justa o injusta, los sindicatos de empleados públicos estaban siendo atacados a partir de 2010, ya que sus salarios generalmente excedían los salarios promedio de otras categorías de trabajadores.

Exclusividad

Una vez seleccionado como representante negociador para un grupo apropiado de empleados, el sindicato tiene el derecho exclusivo de negociar. A partir de entonces, los empleados individuales no podrán celebrar contratos separados con el patrón, aunque hayan votado en contra del sindicato en particular o en contra de tener un sindicato en absoluto. El principio de exclusividad es fundamental para el proceso de negociación colectiva. Lo básico que es se puede ver en Emporium Capwell Co. v. Western Addition Community Organization (Sección 31.4.1 “Exclusividad”), en la que un grupo de empleados protestó por lo que pensaban que eran asignaciones de trabajo racialmente discriminatorias, excluidas bajo el colectivo acuerdo de negociación (el contrato entre el sindicato y el empleador). Algunos de los empleados presentaron agravios ante el sindicato, que investigó el problema más lentamente de lo que los empleados pensaban necesario. Instaron a que el sindicato les permita piquete, pero el sindicato se negó. De todos modos hicieron piquetes, pidiendo un boicot al consumidor. El patrón les advirtió que desistieran, pero continuaron y fueron despedidos. El cuestionamiento era si fueron dados de alta por realizar una actividad concertada amparada bajo la Sección 7 de la NLRA.

El deber de negociar

El deber de negociar de buena fe

La NLRA obliga tanto al empleador como al sindicato a “negociar de buena fe”. Lo que significan estas palabras ha sido durante mucho tiempo objeto de controversia. Supongamos que el señor Mardian, jefe negociador de una compañía, le anuncia al señor Ulasewicz, jefe negociador sindical de la compañía, “Me sentaré y hablaré con usted, pero que me condenen si voy a aceptar un centavo más de una hora de lo que la gente está recibiendo ahora”. Eso no es una negativa a negociar: es una declaración de la posición de la compañía, y sólo la conducta real de Mardian durante las negociaciones determinará si estuvo negociando de buena fe. Por supuesto, si se negaba a hablar con Ulasewicz, habría sido culpable de no negociar de buena fe.

Supongamos que Mardian ha insistido constantemente durante las sesiones de negociación en que la empresa debe tener un control completo sobre todos los aspectos de la relación laboral, incluido el derecho a contratar y despedir exactamente como le parezca, el derecho a subir o bajar los salarios cuando quiera, y el derecho a determinar qué empleado era hacer qué trabajo. El Tribunal Supremo ha dicho que un patrón no está obligado a aceptar ningún término en particular en un convenio colectivo propuesto y que la NLRB no puede dudar ningún acuerdo eventualmente alcanzado. NLRB contra American National Insurance Co. , 343 U.S. 395 (1962). No obstante, el patrón debe realmente dedicarse a la negociación, y una obstinada insistencia en dejar todo enteramente a discreción de la dirección se ha interpretado como una falta de negociación. NLRB contra Reed St Prince Manufacturing Co. , 205 F.2d 131 (1er Cir. 1953).

Supongamos que Mardian hubiera respondido a la solicitud de Ulasewicz de un aumento de diez centavos por hora: “Si hacemos eso, iremos a la quiebra”. Supongamos además que Ulasewicz exigió entonces, en nombre del sindicato, que Mardian demostrara su afirmación pero que Mardian se negó. En estas circunstancias, la Suprema Corte ha dictaminado, la NLRB tiene derecho a sostener que la dirección no ha negociado de buena fe, pues una vez planteada la cuestión, el patrón debe demostrar de buena fe la veracidad. NLRB contra Truitt Manufacturer Co. , 351 U.S. 149 (1956).

Sujetos obligatorios de negociación

La NLRB exige que empleadores y sindicatos negocien “términos y condiciones de empleo”. Los salarios, las horas y las condiciones de trabajo, ya sea que los trabajadores deban usar uniformes, cuando comience la hora del almuerzo, el tipo de equipo de seguridad que tenga a mano, son términos y condiciones de empleo bien entendidos. Pero la frase estatutaria es vaga, y los casos abundan en debates sobre si un término insistido por el sindicato o la dirección está dentro de la frase estatutaria. No se puede afirmar una regla simple para determinar si un deseo de unión o dirección es obligatorio o no obligatorio. Los casos sugieren que la dirección conserva el derecho de determinar el alcance y la dirección de la empresa, de manera que, por ejemplo, la decisión de invertir en maquinaria ahorradora de mano de obra es un tema no obligatorio, lo que significa que un sindicato no podría insistir en que un empleador negocie sobre ella, aunque el patrón puede negociar si así lo desea. Una vez incorporado un sujeto a un convenio colectivo, ninguna de las partes podrá exigir que se renegocie durante la vigencia del convenio.

La facultad de la Junta Directiva para obligar a un acuerdo

Una mera negativa a ponerse de acuerdo, sin más, no es evidencia de negociación de mala fe. Esa puede parecer una conclusión difícil de alcanzar ante lo que se acaba de decir. Sin embargo, la ley es clara que una empresa puede negarse a acceder a la demanda de un sindicato por cualquier razón que no sea la falta de voluntad para considerar el asunto en primer lugar. Si un negociador sindical no puede convencer a la gerencia para que acepte su demanda, entonces el sindicato puede tomar otras acciones, incluyendo huelgas para tratar de obligar a la dirección a inclinarse. De esta conclusión se deduce que la NLRB no tiene facultades para obligar a llegar a un acuerdo, aunque la dirección sea culpable de negociar de mala fe. Las leyes federales del trabajo se basan en el principio fundamental de que las partes son libres de negociar.

Interferencia y Discriminación por parte del Empleador

Actividad sindical en la propiedad de la empresa

El empleador no puede emitir una regla que prohíba rotundamente la solicitud o distribución de literatura durante el “tiempo de trabajo” o “horas de trabajo”, una regla válida contra la solicitación o distribución debe permitir estas actividades durante el tiempo libre de los empleados, como en los descansos y en las comidas. Una regla que prohibiera la solicitación en el piso de la planta durante el trabajo real sería presuntivamente válida. No obstante, la NLRB tiene la facultad de ordenar su ejecución si el patrón utilizó la regla para dejar de solicitar al sindicato pero permitió que los empleados durante los tiempos prohibidos solicitaran por causas benéficas y de otro tipo.

“Tienda Runaway”

Una empresa puede decidir legalmente trasladar una fábrica por razones económicas, pero no puede hacerlo para desalentar a un sindicato o descomponerlo. El traslado de una planta de un lugar a otro se conoce como una tienda fuera de control. Un representante patronal que oculta a los representantes sindicales que se contempla una mudanza comete una práctica laboral injusta porque se le priva al sindicato de la oportunidad de negociar sobre una parte importante de las condiciones laborales de sus integrantes. Si una empresa mueve una planta y posteriormente se determina que la mudanza fue para interferir con la actividad sindical, la junta puede ordenar al patrón que ofrezca a los trabajadores afectados empleo en el nuevo sitio y el costo del transporte.

Otros tipos de interferencia

Dado que “injerencia” no es un término preciso sino descriptivo de un propósito plasmado en la ley, muchas actividades se encuentran dentro de su alcance. Estos incluyen la contratación de rompehuelgas profesionales para interrumpir una huelga, mostrar favoritismo hacia un sindicato en particular para desalentar a otro, otorgar o retener beneficios para alentar o desalentar la sindicalización, participar en tergiversaciones y otros actos durante las campañas electorales, espiar a los trabajadores, hacer contratos de trabajo con miembros individuales de un sindicato, poner en listas negras a los trabajadores, atacar física o verbalmente a activistas sindicales y difundir diversas formas de propaganda antisindical.

Discriminación contra los miembros del sindicato

En virtud del artículo 8, inciso a), inciso 3, de la NLRA, un empleador no podrá discriminar a los empleados en la contratación o tenencia para fomentar o desalentar la afiliación a una organización laboral. Por lo tanto, un empleador no puede negarse a contratar a un activista sindical y no puede despedir a un empleado que esté apoyando activamente al sindicato o a un esfuerzo organizacional si el empleado está desempeñando de otra manera adecuadamente en el trabajo. Tampoco puede un patrón discriminar entre los empleados que buscan reintegrarlos después de una huelga o despido discriminatorio o cierre patronal (un cierre del lugar de trabajo para evitar que los empleados vengan a trabajar), contratando solo a aquellos que fueron menos vocales en su apoyo al sindicato.

La disposición contra la discriminación patronal en la contratación prohíbe ciertos tipos de sindicalismo obligatorio. Cuatro tipos básicos de sindicalismo obligatorio son posibles: la tienda cerrada, la tienda sindical, los convenios de mantenimiento de la membresía y los acuerdos de contratación preferencial. Además, un quinto arreglo —la tienda de agencias— aunque no es un sindicalismo estrictamente obligatorio, tiene características similares a él. El artículo 8, inciso a), inciso 3), prohíbe la tienda cerrada y la contratación preferencial. Pero la Sección 14 permite a los estados promulgar normas más estrictas y así prohibir la tienda sindical, la tienda de la agencia y el mantenimiento de la membresía también.

1. Tienda cerrada. Este tipo de convenio requiere que un empleado potencial pertenezca al sindicato antes de ser contratado y que siga siendo miembro durante el empleo. Es ilegal, porque requeriría que un patrón discriminara en base a la afiliación para decidir si contratar.
2. Tienda Union. Un empleador que celebre un acuerdo de tienda sindical con el sindicato puede contratar a un empleado no sindical, pero todos los empleados que sean contratados deben entonces convertirse en miembros del sindicato y seguir siendo miembros mientras trabajen en el puesto. Debido a que el patrón puede contratar a cualquier persona, un sindicato o no afiliado, la tienda sindical es legal a menos que la ley estatal lo prohíba.
3. Acuerdos de mantenimiento de membresía. Estos convenios requieren que los empleados que son miembros del sindicato antes de ser contratados permanezcan como afiliados una vez contratados a menos que aprovechen una “cláusula de escape” para renunciar en un plazo fijado en el convenio colectivo. Los trabajadores que no eran miembros del sindicato antes de ser contratados no están obligados a afiliarse una vez que estén en el trabajo. Este tipo de acuerdo es lícito a menos que lo prohíba la ley estatal.
4. Contratación preferencial. Un patrón que acepta una cláusula de contratación preferencial acepta contratar únicamente a miembros del sindicato siempre y cuando el sindicato pueda suministrarle un número suficiente de trabajadores calificados. Estas cláusulas son ilegales.
5. Tienda de agencia. La tienda de agencia no es cierto sindicalismo obligatorio, pues específicamente permite que un empleado no pertenezca al sindicato. No obstante, sí requiere que el empleado pague al sindicato la misma cantidad requerida que las cuotas de los miembros del sindicato. La legalidad de una tienda de agencia está determinada por la ley estatal. Si es permisible bajo la ley estatal, es permisible bajo la ley federal.

El derecho de huelga

El artículo 13 de la NLRA dice que “nada en esta ley, salvo lo expresamente previsto en la presente, se interpretará de manera que interfiera o impida o disminuya de alguna manera el derecho de huelga, o que afecte las limitaciones o calificaciones de ese derecho”. Los estatutos laborales distinguen entre dos tipos de huelgas: la huelga económica y la huelga por una práctica laboral injusta. En la primera, los empleados van a la huelga para tratar de obligar al patrón a ceder ante las demandas de los trabajadores. En este último, los huelguistas protestan por que el patrón cometa una práctica laboral injusta. La importancia de la distinción radica en si los empleados tienen derecho a recuperar sus puestos de trabajo una vez terminada la huelga. En cualquiera de los dos tipos de huelga, un patrón podrá contratar empleados sustitutos durante la huelga. Al concluir, sin embargo, surge una diferencia. En NLRB v. International Van Lines, la Suprema Corte dijo que un patrón puede contratar empleados permanentes para que se hagan cargo durante una huelga económica y no necesite despedir a los empleados suplentes cuando se haga. NLRB v. International Van Lines, 409 U.S. 48 (1972). Eso no es cierto para una huelga por una práctica laboral injusta: un empleado que haga una oferta incondicional para regresar a su trabajo tiene derecho a ello, aunque mientras tanto el patrón pudo haberlo reemplazado.

Estas reglas no se aplican a las huelgas ilegales. No todas las huelgas de los trabajadores son permisibles. Su convenio colectivo podrá contener una cláusula de no huelga que prohíba las huelgas durante la vigencia del contrato. A la mayoría de los empleados públicos —es decir, los que trabajan para el gobierno— se les prohíbe hacer huelga. Las huelgas sentadas, en las que los empleados permanecen en el lugar de trabajo, impidiendo que el patrón utilice la instalación, son ilegales. También lo son las huelgas montesas, cuando una fracción dentro del sindicato sale sin autorización. También son ilegales las huelgas violentas, huelgas jurisdiccionales, huelgas secundarias y boicots, y huelgas destinadas a obligar al patrón a firmar acuerdos de “carga caliente” (ver Sección 31.3.6 “Acuerdo de Carga Caliente”).

Para combatir las huelgas, especialmente cuando muchos empleadores están involucrados con un solo sindicato tratando de negociar por mejores condiciones en toda una industria, un empleador puede recurrir a un cierre patronal. Normalmente, el sindicato convocará una huelga de whipsaw, golpeando a algunos de los patrones pero no a todos. El paro de la sierra de látigo ejerce presión sobre los patrones golpeados porque sus competidores siguen en el negocio. Los patrones que no sean golpeados pueden responder legalmente bloqueando a todos los empleados que pertenezcan al sindicato multipatronal. Esto se conoce como bloqueo defensivo. En varios casos, la Suprema Corte ha dictaminado que también es permisible un cierre patronal ofensivo, que ocurre cuando el patrón, anticipándose a una huelga, encierra a los empleados.

Boicots Secundarios

El artículo 8 (b) (4), agregado a la NLRA por la Ley Taft-Hartley, prohíbe a los trabajadores realizar boicots secundarios —huelgas, negarse a manejar bienes, amenazas, coerción, restricciones y otras acciones tendientes a obligar a cualquier persona a abstenerse de prestar servicios para o manipular productos de cualquier productor distinto del patrón, o dejar de hacer negocios con cualquier otra persona. Al igual que la Ley Robinson-Patman, esta sección de la NLRA es sumamente difícil de analizar y ha dado lugar a muchas interpretaciones enrevesadas. No obstante, su esencia es evitar que los trabajadores piquen a empleadores no involucrados en el conflicto laboral primario.

Supongamos que Amalgamated Widget Workers of America pone una línea de piquete alrededor de la Ace Widget Company para obligar a la compañía a reconocer al sindicato como el agente exclusivo de negociación para los empleados de Ace. Los propios empleados no se unen al piquete, pero cuando un camión repartidor aparece en las puertas de la planta y descubre los piquetes, se vuelve atrás porque la política del conductor es nunca cruzar una línea de piquete. Esta actividad se encuentra dentro de los términos literales de la Sección (8) (b) (4): busca evitar que los empleados de los proveedores de Ace hagan negocios con Ace. Pero en NLRB v. International Rice Milling Co. , la Suprema Corte declaró que este tipo de actividad primaria —dirigida directamente al patrón involucrado en el litigio primario— no es ilegal. NLRB v. International Arroz Molienda Co. , 341 U.S. 665 (1951). Por lo tanto, es permisible lanzar una línea de piquete para intentar impedir que alguien haga negocios con el empleador, ya sean proveedores, clientes o incluso los demás empleados del empleador (por ejemplo, los que pertenecen a otros sindicatos). Es por ello que un solo sindicato en huelga suele tener éxito en cerrar toda una planta: cuando sale el sindicato en huelga, los otros sindicatos “honran la línea del piquete” al negarse a cruzarla y así quedarse sin trabajo también. El patrón podría haber podido reemplazar a los trabajadores huelguistas si solo fueran una pequeña parte de la fuerza laboral de la planta, pero se vuelve casi imposible reemplazar a todos los trabajadores dentro de una docena o más de sindicatos.

Supongamos que el United Sanders Union golpea a la Compañía Ace Widget. Las lijadoras no sindicales se niegan a cruzar la línea de piquete. Entonces Ace envía sus widgets sin lijar a Acme Sanders, una tienda de trabajo al otro lado de la ciudad, para hacer el trabajo de lijado. Cuando los huelguistas se enteran de lo que ha hecho Ace, empiezan a piquetear a Acme, momento en el que las lijadoras de Acme honran a la línea de piquetes y se niegan a ingresar al local. Acme acude a los tribunales para ordenar los piquetes —excepción a la Ley Norris—La Guardia, que permite a los tribunales federales ordenar el piquete en casos de boicots secundarios ilegales. ¿Debe el tribunal otorgar la medida cautelar? Podría parecerlo, pero bajo la llamada doctrina aliada, el tribunal no lo hará. Dado que Acme se une a Ace para ayudarle a terminar la obra, los tribunales consideran al segundo patrón un aliado (o extensión) del primero. La segunda línea de piquete, por lo tanto, no es secundaria.

Supongamos que a pesar de la huelga, Ace logra enviar su producto terminado a la Tienda Dime, que vende una variedad de productos, entre ellos widgets. El sindicato pone un piquete alrededor de la tienda; los piquetes llevan carteles que instan a los compradores a abstenerse de comprar cualquier widget Ace en la Tienda Dime. ¿Es esto un boicot secundario ilegal? Nuevamente, la respuesta es no. Una salvedad a la Sección 8, inciso b), inciso 4), permite la publicidad destinada a avisar verazmente al público de que los productos de un patrón primario con el que el sindicato se encuentra en huelga están siendo distribuidos por un patrón secundario.

Ahora supongamos que los piqueteros llevaban letreros y exhortaban oralmente a los compradores a no entrar en la Tienda Dime en absoluto hasta que dejara de llevar los widgets de Ace. Eso sería ilegal: un sindicato no puede piquetear un sitio secundario para persuadir a los consumidores de que se abstengan de comprar alguno de los productos del patrón secundario. De igual manera, el sindicato no podrá realizar piquetes para que los empleados secundarios (los vendedores de la Tienda Dime) se nieguen a ir a trabajar en el patrón secundario. Este último es un ejemplo clásico de inducir un paro secundario de trabajo, y está prohibido por la Sección 8 (b) (4). No obstante, en DeBartolo Corp. v. Florida Gulf Coast Building and Construction Trades Council, la Suprema Corte abrió lo que puede resultar ser un resquicio significativo en la prohibición de los boicots secundarios. DeBartolo Corp. v. Florida Gulf Coast Building and Construction Trades Council, 485 U.S. 568 (1988). En lugar de hacer piquetes, el sindicato distribuyó folletos en la entrada de un centro comercial, pidiendo a los clientes que no patrocinaran ninguna tienda en el centro comercial hasta que el dueño del centro comercial, al construir nuevas tiendas, prometió tratar solo con contratistas que pagaran “salarios justos”. El Tribunal aprobó la facturación manual, calificándola de “sólo un intento de persuadir a los clientes de que no compren en el centro comercial”, distinguiéndola del piquete, lo que dijo la Corte constituiría un boicot secundario.

Acuerdo de Carga Caliente

A un sindicato le puede resultar ventajoso incluir en un convenio colectivo una disposición en virtud de la cual el patrón se compromete a abstenerse de tratar con ciertas personas o de comprar sus productos. Por ejemplo, supongamos que el Sindicato de Teamsters negocia un contrato con sus patrones que permita a los camioneros negarse a llevar mercancías a un patrón que sea golpeado por los Teamsters o cualquier otro sindicato. El patrón golpeado es el patrón primario; el patrón que ha aceptado la cláusula —conocida como cláusula de carga caliente— es el patrón secundario. El Tribunal Supremo confirmó estas cláusulas en la Hermandad Unida de Carpinteros y Carpinteros, Local 1976 v. NLRB, pero al año siguiente, el Congreso las prohibió en la Sección 8, inciso e), con una exención parcial para la industria de la construcción y una exención total para los trabajadores de la confección y confección. Hermandad Unida de Carpinteros y Carpinteros, Local 1976 v. NLRB, 357 U.S. 93 (1958).

Discriminación por parte de los sindicatos

Un sindicato certificado como representante negociador exclusivo en la unidad de negociación correspondiente está obligado a representar a los empleados dentro de esa dependencia, incluso a aquellos que no son miembros del sindicato. Diversas disposiciones de los estatutos laborales prohíben a los sindicatos celebrar convenios con patrones para discriminar a los no afiliados. Las leyes también prohíben a los sindicatos tratar injustamente a los empleados por motivos de raza, credo, color u origen nacional.

Controversias jurisdiccionales

Ace Widget, un empleador pacífico, tiene un historial laboral distinguido. No se resistió al primer sindicato, que llegó convocando en 1936, justo después de que se promulgara la NLRA; para 1987, contaba con veintitrés sindicatos diferentes que representaban a 7 mil 200 trabajadores en cuarenta y ocho sitios en todo Estados Unidos. Entonces, debido a la maquinaria cada vez más potente y eficiente, United Widget Workers se dio cuenta de que estaba perdiendo empleos en toda la industria. Decidió intentar incluir dentro de su ámbito los trabajos que actualmente desempeñan miembros de otros sindicatos. United Widget Workers pidió a Ace que asignara todo el trabajo de lijado a sus miembros. Dado que los trabajos de lijado ya estaban siendo realizados por miembros de United Sanders, la dirección de Ace se negó. United Widget Workers decidió ir a la huelga por el tema. ¿Es lícita la huelga? En virtud del artículo 8, inciso b), numeral 4, inciso D), que regula las controversias jurisdiccionales, no lo es. Es una práctica laboral injusta que un sindicato haga huelga o realice otras acciones concertadas para presionar a un patrón para que asigne o reasigne trabajo a un sindicato y no a otro.

La quiebra y el convenio colectivo

El patrón está obligado por un convenio colectivo a pagar los salarios de los trabajadores sindicalizados especificados en el convenio. Pero obviamente, ningún acuerdo de papel puede garantizar salarios cuando una empresa insolvente sale del negocio. Supongamos que una empresa solicita reorganización bajo las leyes concursales (ver Capítulo 35 “Quiebra”). ¿Podría entonces hacer caso omiso de su obligación contractual de pagar salarios previamente negociados? A principios de la década de 1980, varias empresas importantes, por ejemplo, Continental Airlines y Wilson Foods Corporation, con sede en Oklahoma, buscaron la protección de la ley federal de bancarrota en parte para recortar los salarios sindicales. Alarmado, el Congreso, en 1984, modificó el código concursal para exigir a las empresas que intenten negociar de buena fe una modificación de sus contratos. En la Sección 1113 del Código Concursal, el Congreso estableció varios requisitos para que un deudor extinga sus obligaciones en virtud de un convenio colectivo (CBA). Entre otros requisitos, el deudor debe hacer una propuesta al sindicato modificando la CBA con base en información precisa y completa, y reunirse con líderes sindicales y conferir de buena fe después de hacer la propuesta y antes de que el juez concursal dictaminara.

Si las negociaciones fracasan, un juez concursal podrá aprobar la modificación si es necesario para permitir que el deudor se reorganice, y si todos los acreedores, el deudor y las partes afectadas son tratados de manera justa y equitativa. Si el sindicato rechaza la propuesta sin causa justificada, y el deudor ha cumplido con sus obligaciones de equidad y consulta de la sección 1113, el juez concursal puede aceptar la modificación propuesta a la CBA. En 1986, la corte de apelaciones de Estados Unidos en Filadelfia dictaminó que Wheeling-Pittsburgh Steel Corporation no podía modificar su contrato con United Steelworkers simplemente porque estaba afligido financieramente. El tribunal señaló que la compañía no proporcionó una cláusula de “snap-back” en su nuevo acuerdo. Dicha cláusula restauraría los salarios a los niveles más altos del contrato original si la compañía regresara más rápido de lo previsto. Wheeling-Pittsburgh Steel Corp. v. United Steelworkers of America, 791 F.2d 1071 (3d Cir. 1986). Pero en el caso de 2006 que involucra la reorganización del Capítulo 11 de Northwest Airlines, In re Northwest Airlines Corp., 2006 Bankr. LEXIS 1159 (So. Distrito N.Y.). el tribunal determinó que Northwest tenía que reducir costos laborales si iba a reorganizarse con éxito, que había hecho una propuesta equitativa y consultado de buena fe con el sindicato, pero que el sindicato había rechazado la modificación propuesta sin causa justificada. La sección 1113 quedó satisfecha, y a Northwest se le permitió modificar su CBA con el sindicato.

Llave para llevar

La NLRB determina la unidad de negociación apropiada y también supervisa las campañas de organización sindical. Debe equilibrar la protección de los derechos del empleador, incluidos los derechos de propiedad y el derecho a administrar el negocio de manera eficiente, con el derecho de los empleados a comunicarse entre sí. La NLRB seleccionará un sindicato y le dará el derecho exclusivo de negociación, y el resultado generalmente será una unidad de negociación colectiva. El patrón no debe interferir con el proceso de sindicalización ni interferir una vez que el sindicato esté en su lugar. El sindicato tiene derecho a la huelga, sujeto a ciertas restricciones muy importantes.

Ejercicios

1. Supongamos que los empleados de la cadena Shop Rite eligen al Sindicato de Trabajadores Aliados de Alimentos como su agente exclusivo de negociación Comienzan las negociaciones para un convenio colectivo inicial, pero después de seis meses, no se ha llegado a ningún acuerdo. La compañía encuentra daños excesivos a la mercancía en su almacén y considera que esto fue un sabotaje intencional por parte de empleados disidentes. La empresa notifica al representante sindical que cualquier empleado que realice tales actos será rescindido, y el sindicato, a su vez, notifica a los empleados. Poco después, un gerente de Shop Rite se da cuenta de que un empleado de la sección de harina, donde no tiene derecho a estar, haciendo movimientos rápidos con las manos. El encargado luego encuentra varias bolsas de harina que han sido cortadas. El empleado es despedido, con lo cual un compañero empleado y miembro del sindicato lidera a más de dos docenas de empleados en una huelga inmediata. La empresa da de baja a estos empleados y se niega a volver a contratarlos. Los empleados presentan una queja ante la NLRB. ¿Tienen derecho a recuperar sus trabajos? NLRB v. Shop Rite Foods, 430 F.2d 786 (5to Cir. 1970).
2. American Shipbuilding Company tiene un astillero en Chicago, Illinois. Durante los meses de invierno, repara barcos que operan en los Grandes Lagos, y los trabajadores del astillero están representados por varios sindicatos diferentes. En 1961, los sindicatos notificaron a la empresa su intención de buscar una modificación del convenio colectivo vigente. En cinco ocasiones anteriores, los acuerdos habían estado precedidos de huelgas (incluidas las ilegales) que se convocaron justo después de que los buques arribaran al astillero para su reparación. De esta manera, los sindicatos habían incrementado enormemente su apalancamiento en la negociación con la empresa. Debido a esta historia, la compañía estaba ansiosa por los planes de huelga de los sindicatos. En agosto de 1961, tras prolongadas negociaciones, la empresa y los sindicatos llegaron a un punto muerto. Entonces la empresa decidió despedir a la mayoría de los trabajadores y envió el siguiente aviso: “Debido al conflicto laboral que no se ha resuelto desde agosto de 1961, se le despide hasta nuevo aviso”. Los sindicatos presentaron cargos por prácticas laborales desleales ante la NLRB. ¿La empresa se involucró en una práctica laboral injusta? American Shipbuilding Company v. NLRB, 380 U.S. 300 (1965).