31.5: Casos

Exclusividad

Emporium Capwell Co. v. Western Addition Community Organization

420 U.S. 50 (1975)

The Emporium Capwell Company (Company) opera una tienda departamental en San Francisco. En todo momento relevante para este litigio fue parte del acuerdo de negociación colectiva negociado por el Consejo de Minoristas de San Francisco, del que era miembro, y el Sindicato de Empleados de Grandes Almacenes (Sindicatos), que representaba a todos los empleados del área de stock y comercialización de la Compañía. El acuerdo, en el que se reconocía a la Unión como el único organismo de negociación colectiva para todos los empleados amparados, prohibía la discriminación laboral por motivos de raza, color, credo, origen nacional, edad o sexo, así como la actividad sindical. Tenía una cláusula de no huelga o cierre patronal, y establecía un mecanismo de agravio y arbitraje para tramitar cualquier violación alegada del contrato, incluida una violación de la cláusula antidiscriminación.

El 3 de abril de 1968, un grupo de empleados de la Compañía amparados por el acuerdo se reunió con el secretario-tesorero de la Unión, Walter Johnson, para presentar una lista de agravios incluyendo una afirmación de que la Compañía estaba discriminando por motivos de raza en la realización de asignaciones y promociones. El funcionario de la Unión accedió a algunos de los agravios e investigar la acusación de discriminación racial. Designó un comité de investigación y elaboró un informe sobre los agravios de los empleados, el cual remitió al Consejo de Minoristas y que éste a su vez remitió a la Compañía. El informe calificó “la posibilidad de discriminación racial” como quizás el tema más importante planteado por los empleados y calificó la situación en la Compañía como potencialmente explosiva si no se tomaban medidas correctivas. Ofrece como ejemplo del problema el hecho de que la Compañía no promocione a un empleado bursátil negro considerado por otros empleados como un candidato sobresaliente pero víctima de discriminación racial.

Poco después de recibir el reporte, el director de relaciones laborales de la Compañía se reunió con representantes y acordó “investigar el asunto” de la discriminación, y ver qué se necesitaba hacer. Al parecer insatisfecho con estas representaciones, el Sindicato sostuvo en septiembre una reunión a la que asistieron funcionarios del Sindicato, empleados de la Compañía, y representantes del Comité de Prácticas Justas de Empleo de California (FEPC) y de la agencia local antipobreza. El secretario-tesorero de la Unión dio a conocer que la Unión había concluido que la Compañía estaba discriminando, y que tramitaría cada agravio de ese tipo a través del arbitraje si fuera necesario. El testimonio sobre las prácticas de la Compañía fue tomado y transcrito por un reportero judicial, y al día siguiente el Sindicato notificó a la Compañía su acusación formal y exigió que se convocara a la Junta de Ajuste de la dirección sindical “para conocer de todo el caso”.

En la reunión de septiembre algunos de los empleados de la Compañía habían expresado su opinión de que los procedimientos contractuales eran inadecuados para manejar un agravio sistémico de este tipo; sugirieron que el Sindicato, en cambio, comenzara a hacer piquetes en la tienda en protesta. Johnson explicó que el convenio colectivo vinculaba a la Unión a sus procesos y expresó su opinión de que los agraviantes exitosos estarían ayudándose no sólo a sí mismos sino a todos los demás que también pudieran ser víctimas de discriminación invidiosa. Los representantes de la FEPC y de la agencia antipobreza ofrecieron el mismo asesoramiento. No obstante, cuando se convocó la reunión de la Junta de Ajuste el 16 de octubre, James Joseph Hollins, Torn Hawkins y otros dos empleados cuyo testimonio el Sindicato había pretendido obtener se negaron a participar en el procedimiento de agravio. En cambio, Hollins leyó un comunicado objetando la dependencia de la corrección de las inequidades individuales como una aproximación al problema de la discriminación en la tienda y exigiendo que el presidente de la Compañía se reúna con los cuatro protestantes para elaborar un acuerdo más amplio para tratar el tema tal y como lo vieron. Entonces los cuatro empleados salieron de la audiencia.

... El sábado 2 de noviembre, Hollins, Hawkins y al menos otros dos empleados hicieron piquetes en la tienda durante todo el día y distribuyeron en la entrada folletos urgiendo a los consumidores a no condescender la tienda. Johnson se encontró con los empleados de piquetes, nuevamente los instó a confiar en el proceso de agravio y advirtió que podrían ser despedidos por sus actividades. Los piquetes, sin embargo, no fueron disuadidos, y continuaron presionando su demanda para tratar directamente con el presidente de la Compañía.

El 7 de noviembre, Hollins y Hawkins recibieron advertencias escritas de que una repetición de los piquetes o declaraciones públicas sobre la Compañía podrían llevar a su baja. Cuando se repitió la conducta el sábado siguiente, los dos empleados fueron despedidos.

[T] l Examinador de Juicios de la NLRB encontró que los empleados dados de baja habían creído de buena fe que la Compañía discriminaba a los empleados minoritarios, y que habían recurrido a una actividad concertada sobre la base de esa creencia. Concluyó, sin embargo, que su actividad no estaba amparada por el § 7 de la ley y que sus egresos no violaban, por lo tanto, el inciso a) 1) del S 8.

La Junta, previa argumentación oral, aprobó las constataciones y conclusiones de su Examinador de Juicio y desestimó la denuncia. Entre los hallazgos adoptados por la Junta se encontraba que el curso de conducta de los empleados dados de baja no era la mera presentación de un agravio sino una exigencia de que la [Compañía] negociara con los empleados piquetes para todo el grupo de empleados minoritarios.

La Junta concluyó que la protección de tal intento de negociación socavaría el sistema legal de negociación a través de un representante electo exclusivo, obstaculizaría los esfuerzos de los sindicatos electos por mejorar las condiciones de trabajo de los empleados minoritarios, “y colocaría sobre el Empleador una carga irrazonable de tratando de aplacar a los representantes autodesignados de grupos minoritarios, cumpliendo con los términos de un acuerdo de negociación válido e intentando de buena fe atender las demandas que el representante negociador plantee en virtud de dicho acuerdo.”

Sobre la petición de revisión del demandado, el Tribunal de Apelaciones revocó y remitió en prisión preventiva. El tribunal consideró que la actividad concertada dirigida contra la discriminación racial goza de una “condición única” en virtud de la política laboral nacional contra la discriminación. ... La cuestión, entonces, es si tales intentos de negociar por separado están amparados por 7 de la ley o proscritos por el § 9, inciso a).

Central en la política de fomento de la negociación colectiva, donde los empleados elijan ese rumbo, es el principio de regla mayoritaria. Si la mayoría de una unidad elige representación sindical, la NLRB le permite negociar con su patrón para hacer de la afiliación sindical una condición de empleo, imponiendo así su elección a la minoría.

Al otorgar a los representantes de la mayoría este amplio poder, el Congreso no autorizó, desde luego, una tiranía de la mayoría sobre los intereses minoritarios. En primer lugar, limitó el ejercicio de estas atribuciones al contexto de una “unidad apropiada” para los fines de la negociación colectiva, es decir, un grupo de empleados con una coincidencia suficiente de circunstancias para garantizar contra la inmersión de una minoría con intereses distintivamente diferentes en los términos y condiciones de su empleo. Segundo, emprendió en las enmiendas Landrum-Griffin de 1959 para asegurar que las voces minoritarias sean escuchadas tal como están en el funcionamiento de una institución democrática. Tercero, hemos sostenido, por la propia naturaleza del representante negociador exclusivo como representante de todos los empleados de la unidad, el Congreso le impuso implícitamente el deber de representar de manera justa y de buena fe los intereses de las minorías dentro de la dependencia. Y la Junta ha tomado la posición de que la negativa de un sindicato a procesar agravios contra la discriminación racial en violación de ese deber es una práctica laboral injusta. ...

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La decisión de un puñado de empleados de eludir un procedimiento de agravio a favor de intentar negociar con su patrón... puede o no estar basada en la existencia real de discriminación. Un patrón confrontado con demandas de negociación de cada uno de varios grupos minoritarios que no necesariamente, o incluso probablemente, podrían ponerse de acuerdo para seguir siendo pasos reales satisfactorios para todos a la vez. Reclamaciones concurrentes sobre la capacidad del empleador para dar cabida a las demandas de cada grupo, por ejemplo, para reasignaciones y promociones a un número limitado de puestos, solo podrían poner a un grupo contra el otro aunque no sea la intención del empleador dividirlas y superarlas. ... En esta instancia no sabemos con precisión qué forma tomarían las demandas adelantadas por Hollins, Hawkins, et al, pero la naturaleza del agravio que los motivó indica que las demandas habrían incluido el traslado de algunos empleados minoritarios a áreas de ventas en las que se pagaban comisiones superiores. Sin embargo, el acuerdo de negociación colectiva establecía que ningún empleado sería transferido de una clasificación con salarios más altos a una de menor remuneración, salvo por consentimiento o en el curso de un despido o reducción vigente. Se manifiesta el potencial de conflicto entre la minoría y otros empleados en esta situación. Con cada grupo capaz de hacer cumplir sus demandas contradictorias —los empleados titulares recurriendo a procesos contractuales y los empleados minoritarios mediante coerción económica— la probabilidad de conflicto y estancamiento es alta; el avance contra las prácticas discriminatorias sería mínimo.

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En consecuencia, pensamos que ninguno de los aspectos de la argumentación del demandado en apoyo de un derecho a cortocircuitar procesos ordenados y establecidos que eliminen la discriminación en el empleo está bien fundado. La política de autodeterminación industrial expresada en el § 7 no requiere la fragmentación de la unidad negociadora por líneas raciales o de otra índole para constar con la política laboral nacional contra la discriminación. Y ante tal fragmentación, cualquiera que sea su efecto sobre las prácticas discriminatorias, el proceso de negociación que pretende lubricar el principio de representación exclusiva no podría perdurar sin trabas.

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Reverso.

PREGUNTAS DE CASOS

1. ¿Por qué los piqueteros pensaron que la respuesta del sindicato había sido inadecuada?
2. Al afiliarse al sindicato, que tenía un contrato que incluía una cláusula antidiscriminación junto con una cláusula de no huelga y una cláusula de no cierre patronal, ¿renunciaron los empleados manifestantes a todo derecho para presentar demandas de discriminación ante los tribunales?