21.3: Tipos de Planes Calificados, Planes de Beneficios Definidos, Planes de Aportación Definida, Otros Planes Calificados y Cuentas Individuales de Retiro

Objetivos de aprendizaje

En esta sección elaboramos sobre los diversos planes calificados disponibles a través de empleadores o de manera individual:

• Planes de pensiones de beneficios definidos: plan tradicional de beneficios definidos, plan de saldo de caja
• Planes de retiro de contribución definida: plan de saldo de efectivo, 401 (k), participación en las ganancias
• Tipos especiales de planes calificados: 403 (b), Sección 457, Keogh, SEP, SIMPLE
• Cuentas individuales de retiro (IRA): IRA tradicional, IRA Roth, Roth 401 (k), Roth 403 (b)

Tipos de Planes Calificados

Como se señaló anteriormente y como se muestra en la Figura 21.1.2, los empleadores eligen un plan de pensiones de dos tipos: beneficio definido o contribución definida. Ambos son planes calificados que brindan arreglos de ahorro para la jubilación favorecidos por impuestos.

En la Figura 21.1.2 se muestran los diferentes planes de retiro calificados. Los planes de pensiones de beneficio definido (DB) y contribución definida (DC) se muestran en las dos primeras casillas de la izquierda. El plan de participación en la contribución definida (PS) se muestra en el tercer rectángulo de la izquierda. El cuadrado más a la izquierda representa el nivel más alto de compromiso financiero por parte de un empleador; el rectángulo de participación en las ganancias representa el menor compromiso. El plan de participación en los beneficios se financia a discreción del patrón durante los periodos de ganancias, mientras que los planes de pensiones requieren un financiamiento mínimo anual. Es por ello que el patrón está dando mayor compromiso con los planes de pensiones; las contribuciones se requieren incluso en los años malos. Entre los planes de pensiones, el plan tradicional de prestaciones definidas representa el nivel más alto de compromiso patronal. Es una promesa que el empleado recibirá una cierta cantidad de reemplazo de ingresos al momento de la jubilación. Los beneficios se definen por una fórmula matemática, como se mostrará más adelante. Los actuarios calculan el monto de la contribución anual necesaria para financiar la promesa de jubilación dada por el patrón. Como se señaló anteriormente, la PBGC brinda seguros para garantizar estos beneficios (hasta el máximo mostrado anteriormente) a un costo para el empleador de 34 dólares por empleado y año (desde 2009). Debido a que el plan tradicional de pensiones de prestaciones definidas es el plan con mayor compromiso, generalmente se permite un alto nivel de cotización para los empleados mayores. El límite de compensación anual bajo las secciones 401 (a) (17), 404 (l), 408 (k) (3) (C) y 408 (k) (6) (D) (ii) ha aumentado de $230,000 en 2008 a $245,000 en 2009, y la limitación del beneficio anual bajo un plan de beneficios definidos en la Sección 415 (b) (1) (A) ha aumentado de $185,000 a $195,000 en 2009 o el 100 por ciento de la compensación.Servicio de Impuestos Internos (IRS), “IRS Anuncia Limitaciones del Plan de Pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html (consultado el 17 de abril de 2009). Estos se muestran en la Figura 21.1.2.

Otro plan de beneficios definidos es el plan de saldo de efectivo. Como se discutió anteriormente, es un híbrido del plan tradicional de beneficios definidos y planes de contribución definida. En un plan de saldo de caja, el patrón se compromete a aportar un cierto porcentaje de compensación cada año y garantiza una tasa de rendimiento. Bajo este arreglo, los empleados son capaces de calcular la suma global exacta que estará disponible para ellos en el momento de la jubilación porque el patrón garantiza tanto las contribuciones como los ingresos. Este plan favorece a los empleados más jóvenes. Actualmente es el tema de casos judiciales y debate debido a que muchas grandes corporaciones como IBM convirtieron sus planes tradicionales de beneficios definidos a saldo de caja, adquiriendo los beneficios de los empleados mayores bajo el plan.Para más información, vea la cobertura de este tema en la siguiente muestra de los artículos: “El sol se mueve a las pensiones de saldo de caja”, Revisión del plan de beneficios para empleados 45, núm. 9 (1991): 50—51; Arleen Jacobius, “ Los trabajadores de Motorola abrazan un nuevo plan de pensiones híbrido”, Seguro de negocios 34, núm. 45 (2000): 36—37; Karl Frieden, “El plan de pensiones de saldo de efectivo: ¿Ola del futuro o estrella fugaz?” CFO: The Magazine for Chief Financial Officers 3, núm. 9 (1987): 53—54; septiembre de 1987; Avra Wing, “Los empleadores desconfían de las pensiones de saldo de caja”, Seguro de negocios 20, núm. 39 (1986): 15—20; 29 de septiembre de 1986; Arleen Jacobius, “60 por ciento de los trabajadores en Motorola, Inc. adopta el nuevo plan PEP de la firma”, Pensiones e inversión Edad 28, núm. 19 (2000): 3, 58; Jerry Geisel, “La encuesta tiene como objetivo encontrar datos sobre los planes de saldo de efectivo”, Business Insurance 34, núm. 21 (2000): 10—12; “El presidente del American Benefits Council Discute Cash Planes de saldo, reforma de pensiones”, Revisión del plan de beneficios para empleados 55, núm. 4 (2000): 11—13; Donna Ritter Mark, “¿Planeas implementar un plan de pensiones de saldo de efectivo? Examine los asuntos primero”, Revisión de Compensación y Beneficios 32, núm. 5 (2000): 15—16; Vineeta Anand, “Jóvenes y viejos heridos en el cambio a saldo de efectivo”, Pensiones e inversión Edad 28, núm. 20 (2000): 1, 77; Vineeta Anand, “Los empleados ganan otro en el tribunal de saldo de efectivo Casos,” Pensiones e inversión Edad 28, núm. 19 (2000): 2, 59; Regina Shanney-Saborsky, “La controversia del saldo de caja: navegando por los problemas”, Journal of Financial Planning 13, núm. 9 (2000): 44—48. Vea la casilla, “Conversiones de saldo de efectivo: ¿quién se lastima?”

Un plan de saldo de caja se considera un plan híbrido porque las contribuciones están garantizadas. Los beneficios no están definidos explícitamente sino que son el resultado del tiempo que el empleado se encuentra en el plan de pensiones. Debido a que tanto las aportaciones como las tasas de retorno están garantizadas, por lo tanto, también se garantiza el monto disponible al momento de la jubilación. Se trata de un plan asegurado bajo la PBGC, y todos los fondos se mantienen en una gran cuenta administrada por el patrón. Los empleados sólo tienen cuentas hipotéticas que se hacen de las aportaciones y los rendimientos garantizados. Como se señaló anteriormente, se trata de un plan de prestaciones definidas que parece un plan de aportaciones definidas.

El más simple de los planes de pensiones de cotización definida es el plan de compra de dinero. En virtud de este plan, el patrón garantiza únicamente la contribución anual pero no las devoluciones. A diferencia de un plan de prestaciones definidas, donde el patrón guarda todo el dinero en una sola cuenta, el plan de cotización definida tiene cuentas separadas bajo el control de los empleados. Los vehículos de inversión en estas cuentas se limitan a los seleccionados por el patrón que contrata con diversas instituciones financieras para administrar las inversiones. Si los empleados tienen éxito en su estrategia de inversión, sus beneficios de jubilación serán mayores. A los empleados no se les asegura una cantidad al momento del retiro, y tienen el riesgo de inversión, no el patrón. Este aspecto es iluminado por la recesión 2008-2009 y discutido en el recuadro “El ahorro para el retiro y la recesión”. Debido a que el empleador está en menos riesgo de inversión aquí y el compromiso del empleador es menor, el beneficio fiscal no es tan grande (especialmente para los empleados mayores). La limitación para planes de contribución definida bajo la Sección 415 (c) (1) (A) ha aumentado de $46,000 en 2008 a $49,000 en 2009 o el 100 por ciento de la compensación del empleado.Servicio de Impuestos Internos (IRS), “IRS Anuncia Limitaciones del Plan de Pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html (consultado el 17 de abril de 2009).

Otro plan de aportaciones definidas es el plan de pensiones objetivo, que favorece a los empleados mayores. Este es otro plan híbrido, pero en realidad se trata de un plan de contribuciones definidas (sujeto a la limitación de 49,000 dólares y 100 por ciento en 2009) que parece un plan tradicional de beneficios definidos en su primer año solamente. Los detalles sobre este plan están más allá del alcance de este texto.

Para los empleadores que buscan la menor cantidad de compromiso, el plan de participación en las ganancias es la solución. Se trata de planes de cotización definidos que no son planes de pensiones. No hay requisitos mínimos de financiamiento cada año. A partir de 2003 y en adelante, la contribución máxima deducible fiscal permitida por patrón al año es del 25 por ciento de la nómina. Esto es también un cambio importante en vigor tras la promulgación de la EGTRRA 2001. El nivel solía ser solo del 15 por ciento de la nómina, con límites de una adición anual a cada cuenta de 35 mil dólares o 25 por ciento en 2001. Las adiciones a cada cuenta son hasta el menor de $49,000 o el 100 por ciento de la compensación en 2009.Internal Revenue Service (IRS), “IRS Anuncia Limitaciones del Plan de Pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html (consultado en abril 17, 2009). El 401 (k) forma parte del código tributario para un plan de reparto de utilidades, pero no está diseñado como una contribución patronal. Más bien, se trata de una contribución de compensación diferida antes de impuestos por parte del empleado con posible igualación por parte de un empleador. Consulte los Cuadros 21.6 y 21.7 más adelante en este capítulo para conocer los límites si el patrón cumple con las pruebas de discriminación o cae bajo ciertas disposiciones de puerto seguro. Como se muestra, EGTRRA 2001 incrementó la compensación diferida permitida bajo planes 401 (k) gradualmente hasta $16,500Servicio de Impuestos Internos (IRS), “IRS anuncia limitaciones de planes de pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html (accessed 17 de abril de 2009). (en 2009) desde el nivel de $10,500 en 2001. El 1 de enero de 2006 entró en vigencia el Código de Rentas Internas (IRC) §402A que establece Roth 401 (k) s y Roth 403 (b) s (discutido más adelante). Esto también es un resultado de EGTRRA 2001 con una fecha de vigencia retrasada. Roth 401 (k) y Roth 403 (b) significa que las contribuciones son después de impuestos, pero las ganancias nunca se gravan. EGTRRA 2001 cuenta con disposiciones de puesta al día. La explicación del plan 401 (k) incluye un ejemplo de la prueba de discriminación por porcentaje de aplazamiento promedio (ADP) utilizada para los planes 401 (k). Cuando un empleador agrega planes de contrapartida, participación en las ganancias o cualquier otro plan de contribución definida, el monto de las adiciones anuales a las cuentas individuales no puede exceder el menor de $49,000 o 100 por ciento de la compensación, incluyendo el aplazamiento 401 (k) en 2009.Servicio de Impuestos Internos (IRS), “IRS Anuncia limitaciones del plan de pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html (consultado el 17 de abril de 2009). La combinación de 401 (k) y cualquier otra contribución de participación en los beneficios no puede superar el 25 por ciento de la nómina. Casi dos tercios de todos los grandes empleadores estadounidenses consideran el 401 (k) como el principal plan de jubilación para sus empleados. “Nueva investigación de EBRI: Planes de jubilación de contribución definida cada vez más vistos como tipo primario”, Reuters, 9 de febrero de 2009, www.Reuters.com/article/pressrelease/IDUS166119+09-feb-2009+prn20090209, consultado el 10 de marzo de 2009.

Un plan de propiedad de acciones para empleados (ESOP) es otro tipo de plan de participación en las ganancias. Un ESOP se trata sólo brevemente en este texto. Esta sección también proporciona una breve descripción de otros planes calificados como 403 (b), 457, Plan de igualación de incentivos de ahorro para empleados (SIMPLE), Pensión Simplificada para Empleados (SEP), IRA tradicional y Roth IRA. EGTRRA 2001 realizó cambios importantes a estos planes, así como a los planes discutidos hasta el momento. La IRA tradicional y la IRA Roth no son patrocinadas por el empleador, sino que requieren una compensación de empleados a través del empleo.

Conversiones de saldo de efectivo: ¿Quién se lastima?

En las últimas dos décadas, varios empleadores han cambiado sus planes tradicionales de pensiones de beneficios definidos por planes de saldo de efectivo. A los empleadores les gustan los planes de saldo de caja porque son menos costosos que los planes tradicionales, en parte, porque no requieren el alto costo administrativo y las grandes contribuciones para los empleados que están cerca de la jubilación. Además, los planes de beneficios de saldo de efectivo pueden pagar menos porque basan sus beneficios en los ingresos de carrera de un empleado, mientras que los planes de beneficios definidos se basan en los últimos años de salario, cuando las ganancias generalmente alcanzan su punto máximo.

En noviembre de 2002, Delta Airlines se unió a la tendencia de saldo de caja, citando como motivo los altos costos de su plan de pensiones tradicional con fondos insuficientes. Al igual que Delta, muchas empresas han implementado planes de saldo de efectivo al convertir sus antiguos planes de beneficios definidos. Al hacerlo, determinan el beneficio acumulado de un empleado bajo el plan anterior y lo utilizan para establecer un saldo de apertura para una cuenta de saldo de efectivo. Si bien la cuenta de apertura de una cuenta de saldo de efectivo puede terminar siendo menor que el valor actual real de los beneficios que un empleado ya ha acumulado (llamado desgaste), los planes de saldo de efectivo tienen la ventaja de la portabilidad. El plan tradicional de prestaciones definidas no es portátil porque un empleado que deja un empleo puede necesitar dejar los beneficios acumulados y adquiridos con el empleador hasta su jubilación. Los planes de saldo de caja se consideran muy portátiles. El plan es similar a los planes de cotización definida porque el empleado conoce en cualquier momento el valor de su hipotética cuenta que se construye como acumulación de contribuciones patronales y tasa de rendimiento garantizada. Por esta razón, los planes de saldo de caja se anuncian como ventajosos para la fuerza de trabajo móvil actual. Además, los planes de saldo de caja se consideran los mejores para los trabajadores más jóvenes porque estos empleados tienen muchos años para acumular sus hipotéticos saldos de cuentas.

Sin embargo, estas conversiones no han estado libres de grandes controversias. A los empleados mayores, que no cuentan con el tiempo suficiente para acumular el saldo de la cuenta, en la mayoría de los casos se les concede continuación bajo el plan antiguo, bajo una cláusula abuelo. Los empleados de mitad de carrera en sus cuarenta tienen más que arriesgar porque no se sabe si los nuevos planes de saldo de efectivo realmente pueden ponerse al día con la vieja promesa de beneficios definidos a los sesenta y cinco años de edad. Los críticos del plan han cobrado repetidamente que los créditos de pago discriminan a los empleados mayores porque los créditos que reciben comprarían una anualidad más pequeña a la edad normal de jubilación que los que reciben los empleados más jóvenes. Numerosas demandas alegando discriminación se han presentado en contra de patrones que ofrecen los planes.

La conversión de IBM en 1999 proporciona un ejemplo notorio de las trampas de la conversión para los empleados de mitad de carrera. Cuando IBM anunció la conversión, se vio inundada con cientos de miles de correos electrónicos quejándose del cambio, por lo que la compañía modificó repetidamente su plan. Aún así, muchos empleados no están satisfechos cuando comparan el nuevo plan con el plan de beneficios definidos que de otro modo podrían haber recibido. Un tribunal federal dio una aprobación final a un acuerdo parcial entre IBM y decenas de miles de empleados actuales y anteriores sobre la conversión. Bajo una parte del acuerdo, IBM tiene que pagar más de $300 millones para planificar a los participantes en forma de beneficios mejorados. Desde que se propuso la liquidación parcial, IBM había congelado su plan de saldo de caja, con empleados contratados a partir del 1 de enero de 2005, recibiendo cobertura de pensiones bajo un plan 401 (k) enriquecido.

El informe de 2005 de la Oficina de Responsabilidad Gubernamental de Estados Unidos (GAO) sobre los planes de pensiones con saldo de caja concluyó que los planes de saldo de caja En julio de 2005, las comisiones del Congreso aprobaron legislación para dejar claro que los planes de saldo de caja no violan la ley de discriminación por edad, pero las medidas no se aplican a los planes existentes. Esto se relaciona con un caso judicial que brindó la victoria a los patrones. El juez desestimó un caso contra PNC Financial Services Group que fue presentado en nombre de sus empleados y jubilados en relación con el cambio de la compañía a un plan de saldo de caja. La PNC, con sede en Pittsburgh, reemplazó su plan tradicional de beneficios definidos en 1999. Los demandantes interpusieron demanda contra la empresa y su plan de pensiones en diciembre de 2004, argumentando que el plan era discriminatorio por edad, entre otros alegatos. El juez D. Davis Legrose, del Tribunal de Distrito de Estados Unidos en Filadelfia, desestimó todos los cargos contra la compañía en su decisión (Sandra Register v. PNC Financial Services Group, Inc.).

Para suavizar los efectos de la conversión de saldo de caja, muchas empresas ofrecen beneficios de transición a los empleadores mayores. Algunas empresas permiten que sus trabajadores elijan entre el plan tradicional y el plan de saldo de caja. Otros ofrecen opciones sobre acciones o mayores contribuciones a los planes 401 (k) del empleado para compensar la reducción en las prestaciones de pensiones.

Preguntas para Discusión

1. ¿Quién es en realidad el beneficiario de las conversiones? ¿El patrón? ¿Todos los empleados? ¿O sólo algunos? ¿Es ético cambiar las promesas a los empleados?
2. ¿Las conversiones a planes de saldo de caja son un reflejo de la disminución de la compensación no monetaria (oferta de pensiones) de los empleadores en las últimas dos décadas? ¿O son solo un movimiento inteligente para dar cabida a la fuerza de trabajo móvil? ¿Es ético hacer una reducción de compensación no monetaria sin llegar a un acuerdo con los empleados?
3. ¿Es el hecho de que muchos empleadores están tratando de alejarse de los planes tradicionales de prestaciones definidas que son similares al actual sistema del Seguro Social una señal de que el Seguro Social será privatizado? ¿Sería ético hacer cambios que quizás no sean claros para los empleados (ver Capítulo 18 “Seguridad Social”)?

Fuentes: Jerry Geisel, “El nuevo plan de pensiones de Delta para generar grandes ahorros”, Seguro de negocios, 25 de noviembre de 2002, www.businessinsurance.com/cgi-bin/article. pld=articleID=12013&a=A&BT=Delta 's+nuevo+pension+plan (consultado el 17 de abril de 2009); Jonathan Barry Forman, “Asuntos legales en Conversiones de planes de pensiones de saldo de efectivo”, Benefits Quarterly, 1 de enero de 2001, págs. 27—32; Lawrence J. Sher, “Survey of Cash Balance Conversiones”, Benefits Quarterly, 1 de enero de 2001, págs. 19—26; Robert L. Clark, John J. Haley y Sylvester J. Schieber, “Adoptando planes de pensiones híbridos Cuestiones de comunicación,” Benefits Quarterly, 1 de enero de 2001, p. 7—17; “Cash Balance Plans Questions & Answers”, Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, noviembre de 1999, www.dol.gov/ebsa/publications/cb_pension_plans.html (consultado el 17 de abril de 2009); Jerry Geisel, “Las reglas propuestas aclaran efectivo Estado del Plan de Saldo” Seguro de Negocios, 10 de diciembre de 2002. ; Jerry Geisel “Tribunal da aprobación final en el caso de pensiones de IBM”, Business Insurance, 15 de agosto de 2005, www.businessinsurance.com/cgi-bin/article. pl*articleid=17389&a=A&bt=Court +gives+final+approval+ibm (consultado el 17 de abril de 2009); Jerry Geisel, “Esfuerzo para disipar saldo de efectivo Dudas criticadas por ignorar planes existentes”, Business Insurance, 1 de agosto de 2005, www.businessinsurance.com/cgi-bin/article. pld=articleID=17312&A=A&BT=Esfuerzo +to+dispel+cash+balance (consultado el 17 de abril de 2009); Judy Greenwald, “La sentencia judicial favorece las conversiones de saldo de efectivo”, Business Insurance, 23 de noviembre de 2005, www.businessinsurance.com/cgi-bin/news. pl*newsID=6781, consultado el 17 de abril de 2009; Jerry Geisel “Cash Balance Plan Conversiones Cut Benefits: GAO”, Business Insurance, 4 de noviembre de 2005.

Planes de Beneficios Definidos

Un plan de prestaciones definidas (DB) tiene la característica distintiva de definir claramente, por su fórmula de beneficios, el monto de beneficio que estará disponible al momento de la jubilación. Es decir, el monto del beneficio se especifica en el documento escrito del plan, aunque no se especifica el monto que debe aportarse para financiar el plan.

Plan de Beneficios Definidos Tradicional

En un plan de beneficios definidos, cualquiera de varias fórmulas de beneficios se puede utilizar en los siguientes:

• Una cantidad plana en dólares
• Un porcentaje plano de pago
• Un beneficio unitario de monto fijo
• Un porcentaje de beneficio unitario

Cada tipo tiene ventajas e inconvenientes, y el empleador selecciona la fórmula que mejor satisfaga tanto las necesidades de seguridad económica de los empleados como las limitaciones presupuestarias del empleador.

La fórmula de beneficio definido puede especificar un monto fijo en dólares, como $500 mensuales. Podrá proporcionar una fórmula mediante la cual se pueda calcular el monto, arrojando un porcentaje plano del salario anual vigente (o el salario promedio de los últimos cinco años más o menos). Por ejemplo, un plan puede especificar que cada empleado con al menos veinte años de participación en el plan reciba el 50 por ciento de sus ingresos anuales promedio durante los tres años consecutivos de empleo con los mayores ingresos. Una fórmula de beneficio unitario de monto fijo asigna un monto fijo (por ejemplo, $25) con cada unidad de servicio, generalmente con cada año. Así, un empleado con treinta unidades de servicio al momento de la jubilación recibiría un beneficio igual a treinta veces el monto unitario.

La fórmula de beneficios definidos más popular es el plan de beneficios unitarios porcentuales. Reconoce tanto los años de servicio del empleado como el nivel de compensación. Consulte el Cuadro 21.1 para ver un ejemplo. Las Tablas 21.1 a 21.5 presentan diferentes planes de retiro calificados para el Consultorio Dental Slone-Jones. El consultorio dental se utiliza como ejemplo para demostrar cómo funcionaría cada plan para la misma mezcla de empleados.

Cuadro 21.1 El Consultorio Dental de Slone-Jones: Plan de Pensiones de Beneficios Definidos Estándar (Fórmula de Unidad de Servicio, 2009)

	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)
Empleados	Edad Actual	Sueldo Actual	Compensación Permitida	Años de Servicio	Años de servicio hasta los 65 años	Beneficio Máximo Permitido	Beneficio esperado a la edad 65 2% × (3) × (5)
Dr. Slone	55	250,000	$245,000	20	30	$195,000	$90,000
Diane	45	55,000	55,000	10	30	55,000	$11,000
Jack	25	$30,000	$30,000	5	45	30,000	$3,000

Cuando la base de compensación se describe como compensación por un número reciente de años (por ejemplo, los últimos tres o cinco años consecutivos más altos), la fórmula se denomina fórmula promedio final. En relación con una fórmula promedio de carrera, que basa los beneficios en la compensación promedio por todos los años de servicio en el plan, un plan promedio final tiende a mantener el beneficio inicial de jubilación alineado con la inflación.

Dos tipos de servicios están involucrados en la fórmula de beneficios: servicio pasado y servicio futuro. El servicio pasado se refiere al servicio previo a la instalación del plan. El servicio futuro se refiere al servicio posterior a la instalación del plan. Si se otorga crédito por servicio anterior, el plan comienza con una responsabilidad inicial de servicio pasado a la fecha de instalación. Para reducir el tamaño de este pasivo, el porcentaje de crédito por servicio pasado puede ser menor que el de servicio futuro, o se puede poner un límite en el número de años de crédito de servicio pasado. La responsabilidad inicial por servicios pasados puede ser un problema financiero grave para el empleador que inicia o instala un plan de pensiones. La responsabilidad por servicios pasados o la responsabilidad suplementaria se puede amortizar a lo largo de un cierto número de años, sin exceder los treinta años para un solo empleador.

Plan de saldo de efectivo

El plan de saldo de caja no proporciona una cantidad de beneficio que estará disponible para el empleado al momento de la jubilación. En cambio, el plan de saldo de efectivo establece una hipotética cuenta individual para cada empleado, y acredita a cada participante anualmente con una contribución al plan (generalmente un porcentaje de compensación). El patrón también garantiza un crédito mínimo de interés sobre el saldo de la cuenta. Por ejemplo, un patrón podría aportar el 10 por ciento del salario de un empleado al plan del empleado cada año y garantizar una tasa mínima de rendimiento del 4 por ciento sobre el fondo, como se muestra en el Cuadro 21.2. Si los rendimientos de inversión resultan ser superiores al 4 por ciento, el empleador podrá acreditar la cuenta del empleado con la tasa más alta. El monto disponible para el empleado al momento de la jubilación varía, con base en las tasas salariales y las tasas de retorno de inversión. Aunque el plan de saldo de caja es técnicamente un plan de beneficios definidos, tiene muchas de las mismas características que los planes de contribución definida. Estas características incluyen hipotéticas cuentas individuales de empleados, una tasa fija de cotización patronal y un monto de beneficio final indeterminado porque la compensación de los empleados cambia con el tiempo y las tasas de interés pueden llegar a estar muy por encima de la tasa mínima garantizada.

Cuadro 21.2 El Consultorio Dental de Slone-Jones: Plan Estándar de Saldo de Efectivo (2009)

	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Empleados	Edad Actual	Sueldo Actual	Compensación Permitida	Beneficio Máximo	Año de Contribución (10%)	Años hasta la jubilación	Valor Futuro de $1 Anualidad al 4%	Suma global a los 65 años (7) × (5)
Dr. Slone	55	250,000	$245,000	$195,000	24,500	10	12.006	294,147
Diane	45	55,000	55,000	55,000	$5,500	20	29.778	$163,779
Jack	25	$30,000	$30,000	30,000	$3,000	40	95.024	285,072

Características de los planes de beneficios definidos

Todos los planes de beneficios definidos pueden prever ajustes para contabilizar la inflación durante los años de jubilación. Un plan que incluye una cláusula de ajuste por costo de vida (COLA) tiene la característica de diseño ideal. Los beneficios aumentan automáticamente con cambios en un índice de costo de vida o salario.

Muchos planes integran la prestación de jubilación con las prestaciones del Seguro Social. Un plan integrado coordina las prestaciones (o aportaciones) del Seguro Social con la fórmula de prestación (o contribución) del plan privado. La integración reduce las prestaciones de jubilación privadas con base en el monto percibido a través del Seguro Social, reduciendo así el costo para los empleadores del plan privado. Por otro lado, la integración permite a los empleados con mayores ingresos recibir mayores beneficios o aportaciones, dependiendo de la fórmula. El alcance de este texto es demasiado limitado para explorar el mecanismo exacto de los planes integrados. Hay dos tipos de planes. El método de compensación reduce el beneficio del plan privado en una fracción establecida. Este enfoque es aplicable únicamente a los planes de beneficios definidos. El segundo método es el método a nivel de integración. Aquí, se especifica un umbral de compensación, como el nivel base salarial que se muestra en “18: Seguridad Social”, y la tasa de prestaciones o aportaciones proporcionadas por debajo de este umbral de compensación es inferior a la tasa de compensación por encima del umbral. El método a nivel de integración podrá ser utilizado para planes de pensiones de prestaciones definidas o aportaciones definidas.

Como se señaló anteriormente, los beneficios definidos hasta niveles especificados son garantizados por la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensiones (PBGC), un programa federal de seguros algo parecido a la Corporación Federal de Seguros de Depósitos (FDIC) para cuentas bancarias comerciales, y como los Fondos de Garantía para Seguros. Todos los planes de beneficios definidos aportan una cuota anual (o prima) por participante del plan de pensiones para financiar beneficios para miembros de planes insolventes terminados. El monto de la prima toma en cuenta, hasta cierto punto, la solidez financiera del plan particular, medida por el beneficio adquirido no financiado del plan. De esta manera, los planes con una mayor prestación otorgada no financiada pagan una prima PBGC mayor (hasta un monto máximo), proporcionando un incentivo a los empleadores para que financien adecuadamente sus planes de pensiones. A pesar de este incentivo, existe preocupación a nivel nacional por el número de planes de pensiones seriamente infravalorados asegurados por la PBGC. Si estos planes no pudieran pagar los beneficios de jubilación prometidos, la PBGC sería responsable, y los fondos de PBGC podrían ser insuficientes para cubrir las reclamaciones. Los contribuyentes podrían terminar rescatando a la PBGC. Continúa el monitoreo cuidadoso de la adecuación de los fondos de PBGC, y las reglas de financiamiento pueden ser más estrictas para mantener la PBGC financieramente sólida.

Factores de costo de beneficios definidos

Las contribuciones anuales a las pensiones y los pasivos del plan para un plan de prestaciones definidas deben ser estimados por un actuario. (Los actuarios con especialidades de pensiones se denominan actuarios inscritos.) El valor temporal del dinero explicado en “4: Gestión del riesgo en evolución - Herramientas fundamentales” se utiliza ampliamente en los cómputos de las pensiones. El monto definido de beneficios se convierte en obligación del patrón, y las contribuciones deben ser iguales a cualquier cantidad que sea necesaria para financiar la obligación. La estimación del costo depende de factores como niveles salariales; edad normal de jubilación; edades actuales de los empleados; y supuestos sobre mortalidad, rotación, ganancias de inversión, gastos administrativos y factores de ajuste salarial (por inflación y productividad). Estos factores determinan estimaciones de cuántos empleados recibirán beneficios de jubilación, cuánto recibirán, cuándo comenzarán los beneficios y cuánto tiempo se pagarán los beneficios.

Los costos normales reflejan la cantidad anual necesaria para financiar la prestación de pensiones durante los años de trabajo del empleado. Los costos suplementarios son los montos necesarios para amortizar cualquier responsabilidad por servicios pasados, lo cual se explica anteriormente, en un periodo que puede variar de diez a treinta años. El costo total por un año es la suma de los costos normales y suplementarios. Bajo algunos métodos de cálculo, los costos normales y suplementarios se estiman como una partida. Los costos pueden estimarse para cada empleado y luego agregarse para obtener el costo total, o se puede hacer un cálculo para todos los participantes sobre una base agregada.

La administración del plan de beneficios definidos es costosa en comparación con los planes de cotización definida debido al gasto actuarial y a las complicadas regulaciones ERISA. Esto explica en parte por qué alrededor del 75 por ciento de los planes establecidos desde el paso de ERISA se han definido planes de contribución.

Planes de Aportación Definida

Un plan de contribución definida (DC) es un plan de pensiones calificado en el que se define el monto de la contribución pero el monto del beneficio disponible al momento de la jubilación varía. Esto contrasta directamente con un plan de prestaciones definidas, en el que se define el beneficio y el monto de la contribución varía. Al igual que con el plan de beneficios definidos, cuando se diseña inicialmente el plan de cotización definida, el empleador toma decisiones sobre elegibilidad, edad de jubilación, integración, horarios de adquisición y métodos de financiamiento.

El tipo más común de plan de contribución definida es el plan de compra de dinero. Este plan establece una tasa anual de cotización patronal, generalmente expresada como porcentaje de la compensación vigente; por ejemplo, un plan puede especificar que el patrón aportará el 10 por ciento del salario de un empleado, como se muestra en el ejemplo en la Tabla 21.3. Se mantienen cuentas separadas para rastrear el saldo actual atribuible a cada empleado, pero las contribuciones pueden ser mezcladas con fines de inversión.

Cuadro 21.3 El consultorio dental de Slone-Jones: Plan estándar de compra de dinero (2009)

	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)
Empleados	Edad	Sueldo Actual	Compensación Permitida	Servicio	Contribución Máxima Permitida	Contribución al 10.00% (3) × 0.10	Años hasta la jubilación	Valor Futuro de $1 Anualidad al 10%	Suma global al Retiro (6) × (8)
Dr. Slone	55	250,000	$245,000	20	49,000	24,500	10	15.937	$390,457
Diane	45	55,000	55,000	10	49,000	$5,500	20	57.274	$315.007
Jack	25	$30,000	$30,000	5	$30,000	$3,000	40	442.58	1,327,740

El beneficio disponible al momento de la jubilación varía con el monto de la contribución, la duración del servicio cubierto, las ganancias de inversión y la edad de jubilación, como puede ver en la Columna 9 del Cuadro 21.3. Algunos planes permiten a los empleados dirigir la inversión de sus propios fondos de pensiones, ofreciendo varias opciones de inversión. Generalmente, la edad de jubilación no tiene efecto sobre una distribución recibida como suma global, monto fijo o anualidad de período fijo. La edad de jubilación afecta la cantidad de ingresos recibidos sólo bajo una opción de renta vitalicia.

Desde la perspectiva de un empleador o empleado preocupado por la adecuación de los ingresos de jubilación, las contribuciones que suelen tener más tiempo para acumularse con rendimientos de inversión compuestos son las más pequeñas. Son menores porque la base de compensación (a la que se aplica el porcentaje de cotización) es la más baja en los años más jóvenes de un empleado. Esta es quizás la principal desventaja de los planes de contribución definidos. También es difícil proyectar el monto de la prestación por jubilación hasta que se acerca la jubilación, lo que complica la planeación. Además, el riesgo especulativo del desempeño de la inversión (rendimientos positivos o negativos) es asumido directamente por los empleados.

Desde la perspectiva de un empleador, sin embargo, dichos planes tienen la clara ventaja de un nivel razonablemente predecible de costo de pensión porque se expresan como un porcentaje de la nómina actual. Debido a que el patrón se compromete únicamente a especificar una tasa de cotización y administrar prudentemente el plan, las estimaciones actuariales de las contribuciones y pasivos anuales son innecesarias. El patrón tampoco aporta a la Corporación de Garantía de Prestaciones de Pensiones, la cual se aplica únicamente a los planes de prestaciones definidas. La mayoría de los planes nuevos hoy en día son planes de contribución definida, lo que no es sorprendente dada su simplicidad, menor costo administrativo y responsabilidad limitada del empleador por financiamiento.

Otros Planes de Contribución Definida Calificados

Los empleadores pueden ofrecer una variedad de planes de contribución definida que no sean planes de compra de dinero para ayudar a los empleados a ahorrar para la jubilación. Estos pueden ser los únicos planes de retiro que ofrece la organización, o pueden ofrecerse además de un plan de beneficios definidos o un plan de compra de dinero de contribución definida, como puede ver en el Caso 2 de “23: Casos en Gestión Holística de Riesgos”. Uno de esos planes de cotización definida es el plan objetivo, que es un plan de pensiones ponderado por edad. Bajo este plan, cada empleado está dirigido a recibir la misma fórmula de beneficio al momento de la jubilación ( sesenta y cinco años), pero los beneficios no están garantizados. Debido a que los empleados mayores tienen menos tiempo para acumular los fondos para el retiro, reciben una contribución mayor como porcentaje de compensación que los empleados más jóvenes. El plan objetivo es un híbrido de prestaciones definidas y planes de cotización definida, pero es un plan de pensiones de cotización definida con los mismos límites y requisitos que los planes de cotización definidos.

Planes de participación en las ganancias

Todos los planes de participación en las ganancias son planes de contribución definidos. Se consideran planes de incentivos más que planes de pensiones porque no tienen requisitos de financiamiento anual. Los planes de participación en las ganancias brindan incentivos económicos a los empleados porque las ganancias de la empresa se distribuyen directamente a los empleados. En un plan de reparto de ganancias diferido, una firma pone parte de sus ganancias en fideicomiso en beneficio de los empleados. Por lo general, la participación en la ganancia asignada está relacionada con el salario; es decir, la participación cada año es el porcentaje determinado por el salario del empleado dividido por los salarios totales para todos los participantes en el plan. Según EGTRRA 2001, el monto máximo de contribución es del 25 por ciento de la nómina total de todos los empleados.

El Cuadro 21.4, que presenta nuevamente el Consultorio Dental Slone-Jones, muestra una asignación de participación en las ganancias en caso de que el empleador decida contribuir con 30,000 dólares al plan de participación en las ganancias. La asignación se basa en el porcentaje del sueldo de cada empleado de la nómina total permitida (véase la Columna 4 en la Tabla 21.4). Las ganancias máximas a repartir en 2009 no pueden ser mayores que una asignación de $49,000 para los mejores empleados.Servicio de Impuestos Internos (IRS), “IRS Anuncia Limitaciones del Plan de Pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html (accessed 17 de abril de 2009). Si la compensación máxima permitida es de $245,000 y la contribución máxima es de 49 mil dólares, en esencia la contribución a la cuenta de un empleado que haga $245,000 o más no sería superior al 20 por ciento.

Cuadro 21.4 El consultorio dental de Slone-Jones: Plan estándar de participación en las ganancias (2009)

	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
Empleados	Edad Actual	Sueldo	Compensación Máxima Permitida	Porcentaje de Pago de Nómina Total Ajustada (3) /330,000	Asignación de $30,000 Ganancias (4) × 30,000
Dr. Slone	55	250,000	$245,000	74.24%	22,272
Diane	45	55,000	55,000	16.67%	$5,001
Jack	25	$30,000	$30,000	9.09%	$2,727
Total			$330,000	100.00%	$30,000

Planes de propiedad de acciones de empleados

Un plan de propiedad de acciones para empleados (ESOP) es una forma especial de plan de participación en las ganancias. La característica única de un ESOP es que todas las inversiones están en acciones ordinarias del empleador. Los defensores de las ESOP afirman que esta participación en la propiedad aumenta la moral y la productividad de los empleados. Los críticos lo consideran como un vínculo de capital humano y económico en una sola empresa, lo que puede llevar a pérdidas completas cuando la firma está en problemas. Una ilustración de las dificultades que puede ocurrir cuando los empleados invierten en su empresa es Enron, un caso que señalamos anteriormente.

Un ESOP representa lo último en concentración de inversión porque todas las contribuciones se invierten en un solo valor. Esto es claramente diferente de la diversificación de inversiones que se encuentra en el típico plan de pensiones o participación en las ganancias. Para aliviar el riesgo de inversión ESOP para los empleados mayores, se requiere que los empleadores permitan al menos tres carteras de inversión diversificadas para personas mayores de cincuenta y cinco años que también tengan al menos diez años de participación en el plan. Cada cartera diversificada contiene varias emisiones de valores no patronales, como acciones ordinarias o bonos. Una opción podría ser incluso una inversión de bajo riesgo, como los certificados bancarios de depósito. Esto permite el uso de un plan de retiro calificado tipo incentivo sin poner en peligro innecesariamente los beneficios del futuro jubilado.

Planes 401 (k)

Otro plan calificado de contribución definida es el plan 401 (k), que permite a los empleados diferir la compensación por retiro antes de impuestos. Refiérase al ejemplo de aplazamiento en el Cuadro 21.5. Como puede ver, las contribuciones a un plan 401 (k) están limitadas según la descripción de la Figura 21.1.2 y las Tablas 21.6 y 21.7. El monto total de la contribución a un plan 401 (k), tanto del empleado como del empleador, no puede superar los 49 mil dólares o el 100 por ciento de los ingresos del empleado. En 2009, el aplazamiento por parte del empleado no puede superar los $16.500, a menos que el empleado sea mayor de cincuenta años.Internal Revenue Service (IRS), “IRS Anuncia Limitaciones del Plan de Pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html (consultado en abril 17, 2009).

Cuadro 21.5 El Consultorio Dental de Slone-Jones: Pruebas ADP para Plan 401 (k) (2009)

	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
Empleados	Edad Actual	Sueldo	Compensación Permitida	Contribución voluntaria 401 (k)	Contribución como Porcentaje de Compensación (4)/(3)
Dr. Slone	55	250,000	$245,000	16,500	5.92%
Diane	45	55,000	55,000	3,000	5.45%
Jack	25	$30,000	$30,000	1,200	4.00%
Prueba ADP 1: Promedio de contribuciones de Jack y Diane ([5.45% + 4.00%] /2) = 4.73%; multiplicar 4.73% × 1.25 = 5.91%. Esta cifra es menor que la contribución del Dr. Slone. Falló.
Prueba ADP 2: 4.73% × 2 = 9.46%. 4.73% + 2 = 6.73%. El menor de estos es más que el aporte del Dr. Slone. Aprobado.

Cuadro 21.6 Límites para 401 (k), 403 (b) [también Roth 401 (k) y 403 (b)] y 457 Planes

Año imponible	Límite de reducción salarial
2005	$14,000
2006	$15,000
2007	15,500
2008	15,500
2009	16,500

Cuadro 21.7 Límites adicionales para empleados mayores de 50 años para 401 (k), 403 (b) [también Roth 401 (k) y 403 (b)], y 457 Planes

Año imponible	Límite de aplazamiento adicional (50 años o más)
2005	$4,000
2006	$5,000
2007	$5,000
2008	$5,000
2009	$5,500
2010	Indexado a la inflación

Para recibir los créditos fiscales por 401 (k), los empleadores tienen que aprobar la prueba de porcentaje de aplazamiento promedio (ADP), a menos que (1) coincidan con el 100 por ciento de la contribución del empleado hasta el 3 por ciento de la compensación y el 50 por ciento de la contribución del empleado entre 3 por ciento y 5 por ciento de compensación o (2) hacer una contribución no electiva (no coincidente) para todos los empleados elegibles no altamente compensados igual a al menos el 3 por ciento de la compensación. Estas contribuciones patronales se consideran un puerto seguro. La prueba ADP se muestra en la Tabla 21.5 para un hipotético aplazamiento electivo de los empleados del Consultorio Dental Slone-Jones.

Como puede ver, el ADP tiene dos partes:

• Promedio de los porcentajes de aplazamiento de los empleados no altamente compensados. Multiplique esta cifra por 1.25. ¿El resultado es mayor que el promedio para los empleados altamente compensados? Si es así, el patrón pasó la prueba. Si no lo es, pasar a la siguiente prueba.
• Tomar el promedio de los porcentajes de aplazamiento de los empleados no altamente compensados. Duplique este porcentaje o sume dos puntos porcentuales, lo que sea menor. ¿El resultado es mayor que el promedio para los empleados altamente compensados?

Si la respuesta es no, el patrón no pasó la prueba ADP y los empleados altamente compensados tienen que pagar impuestos sobre los montos que no pueden diferir. La mayoría de los empleadores dan incentivos a los empleados para que voluntariamente aplacen mayores cantidades.

Como se señaló, se ponen requisitos estrictos a los retiros, como permitirlos únicamente por penurias (es decir, necesidades financieras pesadas e inmediatas), discapacidad, muerte, jubilación, terminación del empleo, o alcanzar los cincuenta y nueve años y medio. Al igual que en todos los demás planes de jubilación calificados, se aplica una multa del 10 por ciento a los retiros realizados por empleados antes de los cincuenta y nueve años y medio de edad. La sanción indudablemente desalienta las aportaciones de los empleados que desean un acceso más fácil a sus ahorros. La mayoría de los empleados preferirían tomar préstamos.

Otros Planes Calificados

Los programas de impuestos diferidos para empleados incluyen cuentas individuales de jubilación (IRA); Código de Rentas Internas (IRC) patrocinado por el empleador Sección 401 (k) planes de ahorro/participación en las ganancias, discutidos anteriormente; IRC Sección 403 (b) planes de anualidad protegida por impuestos (TSA) para empleados de educación y ciertos otros impuestos- organizaciones exentas; y planes de la Sección 457 del IRC para empleados del gobierno estatal y local. El TSA es un plan de retiro de organizaciones exentas de impuestos y organizaciones educativas de gobiernos estatales o locales.

Planes 403 (b) y 457

Los empleados de grupos exentos de impuestos, como hospitales o escuelas públicas, pueden optar por aplazar una parte de sus salarios para el retiro en lo que se llama planes 403 (b). Son similares a los planes 401 (k). Los planes de la Sección 457, ofrecidos a empleados de gobiernos estatales y locales e instituciones sin fines de lucro, sin fines de lucro, se crearon en 1978. Son similares a los planes 401 (k) y 403 (b) porque el dinero en el plan debe mantenerse separado de los activos patronales, en un fideicomiso, cuenta de custodia o contrato de anualidad. El plan 457 podrá ofrecerse en conjunto con otro plan de cotización definida como un plan 401 (k) o 403 (b) o un plan de pensiones de prestaciones definidas. EGTRRA 2001 cambió las características únicas del 457 y lo hizo más comparable a las 401 (k) y 403 (b). Los empleados de las instituciones educativas gubernamentales pueden aplazar la compensación tanto en los planes 403 (b) como en 457 hasta el máximo de cada uno. Los cuadros 21.6 y 21.7 muestran los nuevos máximos para los planes de EGTRRA 2001.

Los trabajadores autónomos pueden hacer contribuciones con impuestos diferidos a través de un plan Keogh o un plan simplificado para empleados (SEP). Los pequeños empleadores también pueden establecer un SEP o un plan de igualación de incentivos de ahorro para empleados de empleadores pequeños (SIMPLE).

Planes Keogh

Los planes Keogh (también conocidos como planes HR-10) son para personas que obtienen ingresos por cuenta propia. Las contribuciones se pueden hacer con base en el empleo a tiempo completo o parcial. Incluso si el empleado es un participante del plan de retiro con una organización que tiene uno o más planes calificados de beneficios definidos o contribuciones definidas, el empleado puede establecer un plan Keogh basado en los ingresos del trabajo por cuenta propia. Por ejemplo, el empleado puede trabajar a tiempo completo por salarios o salarios pero a tiempo parcial como consultor o contador por las tardes y los fines de semana. Ahorrar parte de los ingresos netos del autoempleo es de lo que se trata Keogh. Los propietarios, socios y empleados pueden estar cubiertos en el mismo plan. El plan Keogh puede diseñarse como un plan regular de beneficios definidos o de compra de dinero con los mismos límites de contribución.

Planes simplificados de pensiones para empleados

Una pensión simplificada para empleados (SEP) es similar a una cuenta de jubilación individual (IRA) patrocinada por el empleador. Con una SEP, el patrón realiza una contribución deducible a la IRA, pero el límite de cotización es muy superior al límite de deducción anual de la IRA típica (explicado en el siguiente apartado). La contribución de la SEP se limita al menor de $49,000 o 25 por ciento de la compensación del empleado en 2009.Internal Revenue Service (IRS), “IRS Anuncia Limitaciones del Plan de Pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html ( consultado el 17 de abril de 2009). Los requisitos de cobertura aseguran que una amplia sección transversal de los empleados se incluya en la SEP. Los empleadores no están encerrados en un monto de cotización anual, sino que cuando se hacen las aportaciones, deben asignarse de manera que no discrimine a favor de empleados altamente remunerados. La principal ventaja de la SEP es el bajo costo administrativo.

Los SEP permiten a los empleadores establecer y hacer contribuciones a las IRA. Las dos diferencias críticas entre SEP-IRA y otras IRA son que las contribuciones SEP generalmente las realizan los empleadores, no los empleados, y que los límites de la SEP son sustancialmente mayores.

Planes SIMPLE

Los planes Plan de igualación de incentivos de ahorro para empleados (SIMPLE) son para empleadores con cien empleados o menos. Este plan fue autorizado por la Ley de Protección Laboral de la Pequeña Empresa de 1996. Las pequeñas empresas representan más del 38 por ciento de la fuerza laboral privada de la nación. Las contribuciones máximas bajo EGTRRA 2001 se muestran en los Cuadros 21.8 y 21.9. Bajo los nuevos límites, los empleados elegibles pueden contribuir hasta $11,500 en 2009Internal Revenue Service (IRS), “IRS Anuncia Limitaciones del Plan de Pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html (consultado el 17 de abril de 2009). a través de deducciones convenientes de nómina. Los empleadores ofrecen contribuciones igualadas iguales a las contribuciones de los empleados (hasta 3 por ciento de los salarios de los empleados) o contribuciones fijas iguales al 2 por ciento del salario de los empleados. Este plan, al igual que SEP, elimina muchos de los costos administrativos asociados a planes de retiro más grandes. Los empleados que pueden participar son aquellos que ganaron $5,000 o más durante el año natural anterior. Este plan no se puede establecer con otros planes calificados. Al igual que en todos los demás planes de cotización definida, el empleado podrá hacer la elección inicial de institución financiera para recibir contribuciones.

Cuadro 21.8 Límites del Plan SIMPLE

Año imponible	Límite de reducción salarial
2005	$10,000
2006	$10,000
2007	10,500
2008	10,500
2009	11,500

Tabla 21.9 Límites del plan SIMPLE para empleados de cincuenta años o más

Año imponible	Límite de aplazamiento adicional (50 años o más)
2005	$2,000
2006	$2,500
2007	$2,500
2008	$2,500
2009	$2,500
2010	Indexado a la inflación

Cuentas Individuales de Retiro (IRA)

IRA tradicional e IRA Roth

Al discutir otros planes de retiro, incluimos IRA tradicional e IRA Roth a pesar de que estos programas no son proporcionados por el empleador. Pero sí requieren algún nivel de ingresos para la participación. Un empleado no puede hacer contribuciones a una IRA sin algún nivel de compensación. Un empleado que no forma parte del programa de un empleador puede diferir la compensación estableciendo una cuenta de retiro individual (IRA) o Roth IRA. Este es también el vehículo para volcar las cuentas de jubilación patrocinadas por los patrones a fin de evitar sanciones y cuestiones fiscales. Un empleado que participa en los planes de jubilación del empleador pero gana un ingreso bajo puede abrir una IRA o una IRA Roth. Una IRA tradicional permite al empleado diferir los impuestos sobre las contribuciones y la ganancia sobre las contribuciones hasta que se retiren las cuentas. Una IRA Roth se financia con dólares después de impuestos, pero las ganancias de la cuenta nunca se gravan, incluso después de que el empleado se jubila y comience a sacar de la cuenta. El Roth IRA es considerado un programa maravilloso desde el punto de vista de la planificación tributaria, especialmente durante los años de bajos ingresos cuando la tasa impositiva es muy baja. Las contribuciones máximas permitidas al IRA tradicional y al IRA Roth se presentan en el Cuadro 21.10 y el Cuadro 21.11.

Tabla 21.10 Límites de IRA tradicional e IRA Roth

Año imponible	Monto Máximo Deducible
2002—2004	$3,000
2005	$4,000
2006—2007	$4,000
2008	$5,000
2009	$5,000
2010	Indexado a la inflación

Tabla 21.11 Límites de IRA e IRA Roth para personas mayores de cincuenta años

Año imponible	Monto Máximo Deducible (Edad 50 y Mayores)
2002-2004	$3,500
2005	$4,500
2006-2007	$5,000
2008	$6,000
2009	$6,000
2010	Indexado a Inflación

¿Quién es elegible para hacer contribuciones IRA con impuestos diferidos? Un empleado que no participe en un plan de retiro patrocinado por el empleador en un año determinado puede hacer contribuciones hasta el monto que se muestra en las Tablas 21.10 y 21.11 (o el 100 por ciento de los ingresos del trabajo del empleado si gana menos de lo que se muestra en las Tablas 21.10 y 21.11). Si el empleado participa en un plan de retiro patrocinado por el empleador (es decir, un empleador hace contribuciones o proporciona créditos en nombre del empleado), el monto máximo de contribución IRA diferida de impuestos depende de los ingresos obtenidos por el trabajo, pero no de las inversiones, Seguro Social, y otras fuentes de no empleo. Las contribuciones máximas para los siguientes niveles de ingresos en 2009 son las siguientes:Servicio de Impuestos Internos (IRS), “Límites de Aportación y Deducción de IRA 2009: Efecto del AGI Modificado sobre la Deducción si Está Cubierto por un Plan de Retiro en el Trabajo”, 13 de enero de 2009, www.irs.gov/retirement/participant/article/0,, id=202516,00.html (consultado el 17 de abril de 2009).

La ventaja de hacer contribuciones diferidas de impuestos a cualquiera de los diversos programas calificados con impuestos diferidos es el aplazamiento de los impuestos sobre la renta hasta que el empleado retire los fondos de la anualidad (u otro plan de impuestos diferidos como un fondo mutuo). Idealmente, el retiro se lleva a cabo en la jubilación, muchos años en el futuro. Si el empleado no hubiera hecho las contribuciones calificadas, una parte significativa habría ido a las tesorerías del gobierno en los años en que se ganaron. Cuando se hacen contribuciones a planes calificados, el dinero que de otro modo habría ido a pagar impuestos sobre la renta en su lugar obtiene rendimientos de inversión, junto con el resto de las contribuciones del empleado.

Se aplica un impuesto de sanción federal del 10 por ciento a los retiros prematuros (los realizados antes de los cincuenta y nueve años y medio). La sanción no se aplica a lo siguiente:

El Roth IRA es un programa de retiro sin implicación fiscal sobre la distribución, pero las contribuciones se hacen con ingresos después de impuestos. El IRA Roth fue instituido el 1 de enero de 1998, como consecuencia de la Ley de Alivio al Contribuyente de 1997. No proporciona deducción fiscal por las contribuciones, lo que no es un gran incentivo para ahorrar, sino que brinda un beneficio que no está disponible para ninguna otra forma de ahorro para la jubilación. Si se cumplen ciertos requisitos de ingresos, todas las ganancias están libres de impuestos cuando se retiran. Otros beneficios incluidos bajo la IRA Roth son evitar la penalización por distribución anticipada en ciertos retiros y evitar la necesidad de tomar distribuciones mínimas después de los setenta y medio años de edad. Roth IRA no es un tipo de cuenta de ahorro para la jubilación antes de impuestos, sino que es el único plan que permite que las ganancias se acumulen sin implicación fiscal alguna vez. Una IRA regular proporciona un ahorro antes de impuestos, pero las ganancias se gravan cuando se retiran.

La elegibilidad para la IRA Roth está disponible incluso si el empleado participa en un plan de retiro mantenido por el empleador. Los límites de contribución se muestran en las Tablas 21.10 y 21.11. Existen requisitos de ingresos: (1) para la contribución máxima, los límites de ingresos son menores a $105,000 para individuos solteros y menores a $166,000 para personas casadas que presentan declaraciones conjuntas; (2) la cantidad que se puede aportar se reduce gradualmente y luego se elimina por completo cuando el ingreso bruto ajustado es de $120,000 o más (soltero) y $176,000 o más (casado, declarando conjuntamente) .Servicio de Impuestos Internos (IRS), “Límites de contribución y deducción de 2009: monto de las contribuciones Roth IRA que puede hacer para el 2009”, 16 de febrero de 2009, www.irs.gov/retirement/participant/article/0,, id=202518,00.html (consultado el 17 de abril de 2009).

Una IRA regular se puede convertir en una IRA Roth si (a) el ingreso bruto ajustado modificado es de $100,000 o menos, y (b) el empleado es soltero o presenta conjuntamente con un cónyuge.Internal Revenue Service (IRS), “Individual Retirement Arrangations (IRA)”, Publicación 590 (2008), www.irs.gov/publications/p590/ch01.html #en_US_publink10006253 (consultado el 17 de abril de 2009). Los impuestos deberán pagarse en el año de la conversión.

La Ley de Protección de Pensiones de 2006 permite a los propietarios de IRA que tienen setenta y medio años y más hacer distribuciones libres de impuestos de hasta $100,000 directamente a organizaciones benéficas exentas de impuestos. De lo contrario, si no se ha tomado ninguna distribución, se requiere que el propietario tome una distribución mínima y pague impuestos sobre esa cantidad como se señaló anteriormente.

La breve descripción que aquí se presenta es introductoria, y se le aconseja consultar las muchas fuentes para cada plan de pensiones en Internet y en los muchos libros escritos sobre el tema.

Planes Roth 401 (k) y Roth 403 (b)

El 1 de enero de 2006, el IRS proporcionó Roth 401 (k) y Roth 403 (b), una nueva característica de contribución después de impuestos que forma parte de la EGTRRA 2001 (con fecha de vigencia retrasada). Los mismos límites que se aplican a los planes regulares 401 (k) y 403 (b) se aplican a ambos planes Roth. Así, si un empleado decide contribuir a 401 (k) y Roth 401 (k), el máximo combinado para 2009 es de $16,500, más $5,500 para un empleado mayor de cincuenta años.Servicio de Impuestos Internos (IRS) “COLA Incrementa por Limitaciones en Dólares en Beneficios y Contribuciones”, 18 de febrero de 2009, www.irs.gov/retirement/article/0,, id=96461,00.html (consultado el 17 de abril de 2009). Tanto Roth 401 (k) como Roth 403 (b) funcionan como una Roth IRA. El aplazamiento es después de impuestos y la cuenta nunca se gravará si se mantiene por cinco años. Se permiten distribuciones después de los cincuenta y nueve años y medio y después de cinco años en el programa. No hay límites de ingresos ni límites de coordinación entre una IRA Roth y una Roth 403 (b) o Roth IRA y Roth 401 (k). Los planes ERISA 401 (k) deben incluir las contribuciones Roth en la prueba ADP, pero las pruebas ADP no aplican a los planes 403 (b), como ya sabe. El IRS brinda una amplia explicación sobre estas nuevas cuentas.Para preguntas frecuentes sobre Roth 401 (k) y Roth 403 (b), visite el sitio web del IRS en www.irs.gov/retirement/article/0,, id=152956,00.html #1 (consultado el 17 de abril de 2009).

La ley de 2006 también extendió permanentemente las características Roth 401 (k) y 403 (b) que se introdujeron en 2006 y que estaban programadas para el ocaso en 2010. En virtud de estas disposiciones, se permite a los empleados hacer contribuciones después de impuestos a esas cuentas. Al igual que la Roth IRA, nunca hay impuesto sobre las ganancias de las contribuciones Roth. Esto está sujeto a mantener el dinero en la cuenta durante cinco años o al menos hasta que el titular de la cuenta alcance los cincuenta y nueve años y medio.

El ahorro para el retiro y la recesión

La prevalencia de planes de contribución definida, aunque no es la preferida por muchos estadounidenses en comparación con la seguridad de los planes de beneficios definidos, al menos ha llegado a ser aceptada como el camino del mundo. Los individuos entienden que la medida en que son capaces de acumular fondos para la jubilación es en gran parte una cuestión de su propio diseño. Un estudio del Employee Benefit Research Institute (EBRI) indica que 67 por ciento de los trabajadores consideraron los planes de cotización definida su vehículo de retiro primario en 2006, más del doble del porcentaje reportado veinte años antes. Por el contrario, alrededor del 31 por ciento de los trabajadores habían definido planes de beneficios como su opción de jubilación primaria en 2006 en comparación con casi 57 por ciento en 1988. En tiempos de prosperidad económica, el ahorro para la jubilación de los planes de contribución definida puede ser de gran ayuda para los empleados. A cambio de aceptar el mayor riesgo asociado a la responsabilidad individual para financiar la jubilación, se premia a los empleados. Por otro lado, los aspectos negativos de asumir más de este riesgo se ponen en juego durante las recesiones económicas. La recesión 2008-2009 es quizás la primera prueba a gran escala de la resiliencia de los planes de jubilación de contribución definida bajo presiones significativas del mercado.

El S&P 500 perdió 37 por ciento de su valor en 2008. Esta disminución apenas siguió al peor año de 1937 del S&P (durante la Gran Depresión). Muchos fondos administrados como fondos mutuos, fondos cotizados en bolsa y fondos de pensiones están compuestos por inversiones que son representativas del desempeño del índice S&P 500. En consecuencia, se registraron pérdidas proporcionales en los fondos de jubilación de muchas personas, particularmente en los planes de cotización definida. Incluso antes de que los rendimientos negativos de las acciones pudieran cuantificarse para el año, el director de la Oficina de Presupuesto del Congreso, Peter Orszag, informó en octubre de 2008 que los planes de ahorro para el retiro habían perdido 2 billones de dólares sólo en los quince meses anteriores. Los planes de beneficios definidos perdieron el 15 por ciento de sus activos y los planes de contribución definida se erosionaron un poco más. De acuerdo con la EBRI, los saldos de las cuentas de los planes 401 (k) cayeron entre 7.2 y 11.2 por ciento. Los planes públicos de pensiones (como los planes 403 [b] y la Sección 457 discutidos en este capítulo) también se han visto muy afectados, perdiendo 300 mil millones de dólares entre el segundo trimestre de 2007 y el primer trimestre de 2008. Las inversiones en renta variable, como las del S&P 500, son las principales responsables de estas pérdidas generalizadas y se deben a la depreciación general en los precios de las acciones. También son de destacar las inversiones institucionales de los gestores de fondos en valores respaldados por hipotecas (MBSs) que incumplieron (como se detalla en la casilla “ Inversiones problemáticas y la crisis crediticia” en “7: Operaciones de seguros”), que a su vez devaluaron carteras diseñadas para el ahorro para el retiro.

Aquellos con planes de beneficios definidos pueden ser algo reconfortados por el hecho de que estos planes están asegurados por la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensiones (PBGC), como se discute en este capítulo. Los beneficiarios de prestaciones definidas al menos obtendrán algo en caso de insolvencia de fondos de pensiones privados. Sin embargo, a los participantes del plan de contribución definida se les deja en gran medida valerse por sí mismos. Como consecuencia directa de la recesión, estos empleados han visto que sus saldos de cuentas se reducen y sus empleadores que aportaron fondos salen del negocio. La EBRI informa que los saldos de las cuentas 401 (k) superiores a los 200 mil dólares han perdido el 25 por ciento de su valor. Esto afecta más a los trabajadores entre las edades de treinta y seis y cuarenta y cinco años que tienen largas tenencias con sus empleadores. Gran parte del crecimiento al que han contribuido directamente y manejado activamente a lo largo de años o décadas se ha borrado en poco tiempo, y estos empleados tienen menos tiempo hasta la jubilación para reconstruir sus cuentas que los trabajadores más jóvenes. EBRI postula varios escenarios en los que los saldos disminuidos de las cuentas podrían reponerse en el futuro. A una tasa de retorno sobre el patrimonio neto del 5 por ciento, por ejemplo, los trabajadores de treinta y seis a cuarenta y cinco años que incurrieron en pérdidas moderadas necesitarían cerca de dos años para restablecer las cuentas a sus puestos de fin de año 2008. Los trabajadores en este rango de edad con las pérdidas más severas necesitarían cinco años.

Las cargas de la recesión que afectan a otras áreas de la vida de los trabajadores también han tenido efectos de arrastre en los planes de jubilación. Las personas que luchan por llegar a fin de mes están recurriendo a los ahorros, incluidos los retiros de cuentas de jubilación. Prudential Retirement informa que los retiros por dificultades de los planes de contribuciones definidas aumentaron a una tasa de 45 por ciento a lo largo de 2007 y la mayor parte de 2008 El beneficio a corto plazo de usar dichos fondos hoy en día produce un déficit a largo plazo en forma de una brecha de financiamiento de necesidades futuras, pero para muchos estadounidenses, esta es la única opción que queda. La Asociación Americana para Personas Jubiladas (AARP) informa que el 20 por ciento de los baby boomers habían dejado de hacer contribuciones voluntarias por completo como consecuencia de la recesión. Del otro lado de este tema, muchos empleadores también anunciaron que estaban suspendiendo (al menos temporalmente) las contribuciones coincidentes a los planes 401 (k) de los empleados. Dichos empleadores incluyen empresas como Coca-Cola Bottling, Motorola, UPS, General Motors y (irónicamente) la AARP. El resultado final de todos estos problemas es que cada vez más trabajadores estadounidenses optan por retrasar sus planes de jubilación. La historia está soportando este patrón, y la recesión sólo servirá para acelerarlo.

En 1990, 22 por ciento de los individuos de cincuenta y cinco años o más trabajaban a tiempo completo; para 2007, esto había aumentado a 30 por ciento. Para 2016, no es inconcebible especular que el 80 por ciento de las personas de cincuenta y cinco años en adelante permanecerán en la fuerza laboral. Como prueba adicional, una encuesta de AARP indica que 65 por ciento de los trabajadores mayores de cuarenta y cinco años creen que necesitarán trabajar por un período de tiempo más largo si la tendencia económica no se invierte pronto. Cuando los empleados se jubilan, tienen poca confianza en que los ingresos de jubilación serán suficientes para mantener sus niveles de vida, como sugiere el 69 por ciento de los encuestados que anticipan recortar el gasto durante la jubilación. Seguir trabajando más allá de la edad normal de jubilación adquiere más tiempo para acumular ingresos por años no laborables y aumenta los montos de beneficios del Seguro Social y las opciones individuales de jubilación. Trabajar más tiempo puede significar poner planes y sueños en espera, pero para muchos estadounidenses que esperan disfrutar de cualquier retiro, es la solución más práctica. Si hay alguna buena noticia, es que los trabajadores de hoy en día están en la mejor posición para permitirse este lujo, con la esperanza de vida (y la calidad de vida) de la población mejoraron sustancialmente con respecto a las generaciones anteriores (como se discute en “17: Riesgos Financieros del Ciclo de Vida”).

Los empleados que no están acostumbrados a tomar decisiones de inversión a largo plazo han encontrado comprensiblemente discortante el cambio a planes de contribución definidos. Hay alguna evidencia de que los empleadores podrían hacer un mejor trabajo al informar a los trabajadores sobre las realidades de sus responsabilidades. La EBRI encontró que uno de cada cuatro trabajadores en el rango de edad de cincuenta y seis a sesenta y cinco tenía más del 90 por ciento de sus saldos de cuentas 401 (k) en acciones al cierre del año 2007; dos de cada cinco tenían más del 70 por ciento en acciones. Este grado de riesgo es alarmante de ver para las personas tan cercanas a la jubilación. En lugar de deslumbrar a sus trabajadores con la variedad y complejidad de las opciones de inversión disponibles para los participantes del plan de contribución definida, los empleadores podrían enfatizar principios sólidos y básicos de la planificación financiera. ¿Cuántos empleados se guían por la noción de que las inversiones deberían volverse más conservadoras con el tiempo para preservar las ganancias acumuladas y reducir el riesgo? Por ejemplo, restar la edad de cien es una regla general que podría utilizarse para dar una estimación aproximada de la proporción de activos de jubilación que deben invertirse en acciones (con el resto en inversiones de menor riesgo). La comunidad de planeación financiera también enfatiza la importancia de la diversificación no solo para equilibrar el riesgo entre bonos y acciones, sino a través de diferentes fuentes de inversión para asegurar que el ahorro de uno no se estropeará porque se concentró en solo unos pocos fondos que tuvieron un mal desempeño. Un análisis de las necesidades familiares, incorporando los requerimientos de ingresos futuros proyectados contra las ganancias del Seguro Social, ahorros personales, inversiones y planes patronales (como los casos hipotéticos en “23: Casos en Gestión Holística de Riesgos” y “17.6: Apéndice - Cuánto ¿Seguro de Vida para Comprar?” ), es otro componente de la planeación responsable del retiro.

Fuentes: Nancy Trejos, “Los ahorros para el retiro pierden $2 billones en 15 meses”, Washington Post, 8 de octubre de 2008, www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2008/10/07/AR2008100703358. htmld=ST2008100702063 &s_pos=, consultado el 10 de marzo de 2009; “Nueva investigación de EBRI: Planes de jubilación de contribución definida cada vez más vistos como tipo primario”, Reuters, 9 de febrero de 2009, www.Reuters.com/article/pressrelease/IDUS166119+09-feb-2009+prn20090209, consultado el 10 de marzo de 2009; Jack Vanderhei, “El impacto de lo financiero reciente Crisis en los saldos de las cuentas 401 (k)”, Instituto de Investigación de Beneficios para Empleados (EBRI), febrero de 2009, ebri.org/publications/ib/index. cfmd=FA=IBDISP&CONTENT_ID=4192, consultado el 10 de marzo de 2009; Jim Connolly, “Pru Panelists: Recovery May Be Slow”, National Underwriter Life/Health Edición, 7 de enero de 2009, www.LifeandHealthinsurancenews.com/noticias/2009/1/pages/Prou-panelists—recovery-may-be-slow.aspx, consultado el 13 de marzo de 2009; “AARP para dejar de igualar las contribuciones 401 (k)”, All Things Considerated ( Radio Pública Nacional), 11 de marzo de 2009, http://www.npr.org/templates/story/story.php?storyId=101751588, consultado el 13 de marzo de 2009; Chris Farrell, “Por qué trabajarás a través de tu jubilación”, BusinessWeek, 21 de enero de 2009, http://www.businessweek.com/investor...121_749273.htm, consultado el 10 de marzo de 2009; Peter Grier, “Fallout of Burk's Plunge: Retirement Woes”, Christian Science Monitor, 17 de octubre de 2008, http://www.csmonitor.com/2008/1017/p01s06-usec.html, consultado el 10 de marzo de 2009.

Conclusiones clave

En esta sección estudiaste los tipos y características de los planes calificados de beneficios definidos y planes de contribución definida:

• Los planes de beneficios definidos requieren el mayor grado de compromiso patronal al garantizar beneficios específicos de jubilación para los empleados.
  • Los planes de beneficios definidos utilizan una fórmula de beneficios basada en un monto fijo en dólares, un porcentaje fijo de pago, un monto de beneficio unitario o un porcentaje de beneficio unitario.
  • El plan de saldo de caja establece hipotéticas cuentas individuales de jubilación para empleados y acredita a los participantes anualmente con contribuciones al plan y garantiza crédito de interés mínimo (similar a planes de contribución definida, convirtiéndolo en un plan híbrido).
  • Los planes de beneficios definidos pueden integrarse con el Seguro Social, proporcionan ajustes por costo de vida, y todos están asegurados por la PBGC.
  • Los niveles salariales, la edad normal de jubilación, las edades de los empleados, los supuestos de mortalidad y más influyen en las obligaciones de financiamiento del empleador, según se determine actu
• Los planes de cotización definidos requieren menos compromiso del empleador al garantizar solo los montos de contribución a las cuentas de jubilación de
  • El plan de compra de dinero, el más común, establece la tasa de contribuciones anuales del empleador de manera que el beneficio al jubilarse varía con el monto de la contribución, la duración de la participación, los ingresos de inversión y la edad
  • Planes de participación en las ganancias: distribuir una porción de las ganancias de la compañía entre los participantes en relación con el salario
  • Planes 401 (k): permiten a los empleados diferir la compensación por retiro antes de impuestos, pero los empleadores deben aprobar la prueba ADP para recibir créditos fiscales
• Otros planes calificados que permiten contribuciones con impuestos diferidos incluyen 403 (b), Sección 457, Keogh, SEP y SIMPLE
  • 403 (b) —para empleados de organizaciones exentas de impuestos
  • Sección 457: para empleados de gobiernos estatales y locales e instituciones no educativas no profesionales
  • Planes Keogh: para los autónomos
  • SEP: cuentas individuales de jubilación (IRA) a las que los empleadores pueden contribuir sobre una base deducible de impuestos
  • Simple—para empleados de pequeñas empresas
• Las contribuciones a planes y beneficios calificados están sujetas a límites anuales del IRS, y se imponen sanciones fiscales por tomar distribuciones anticipadas
• Cuentas Individuales de Retiro (IRA)
  • IRA Tradicional: permite a los individuos diferir los impuestos sobre las contribuciones a cuenta y las ganancias de las contribuciones hasta que se retire la cuenta, sujeto a ingresos anuales y límites de cotización; también el vehículo para volcar las cuentas de jubilación patrocinadas por los empleadores con el fin de evitar sanciones e impuestos cuestiones
  • Roth IRA—financiado con dólares después de impuestos, pero las ganancias de la cuenta nunca se gravan, incluso cuando se utilizan en el momento de la jubilación, sujeto a ingresos anuales y límites de contribución
  • Roth 401 (k) y Roth 403 (b) —planes de contribución después de impuestos creados a partir de EGTRRA 2001 que funcionan como el Roth IRA sujeto a un período de espera de cinco años y el logro de cincuenta y nueve años y medio para distribuciones; no tienen límites de ingresos y sin límites de coordinación

Preguntas de Discusión

1. Como empleado con un plan de pensiones de beneficios definidos, cuál preferiría : una fórmula de beneficio de monto fijo que especifique $1,000 mensuales, o una fórmula de beneficio unitario porcentual que calcula que su beneficio es de 1.5 por ciento por año multiplicado por su salario anual promedio para sus tres mayores consecutivos años de empleo? Explica tu respuesta.
2. Como empleador, ¿preferiría un plan de pensiones de cotización definida o un plan de prestaciones definidas? Explica tu respuesta.
3. ¿Cuáles son las principales diferencias entre un plan de beneficios definidos y un plan de contribuciones definidas? Cree una matriz e incluya discusión sobre:
   1. ¿Quién asume el riesgo de inversión?
   2. ¿Cuáles son las complejidades actuariales?
   3. ¿Qué es fijo, aportaciones o prestaciones?
   4. ¿Hay cuentas separadas?
   5. ¿El plan está asegurado?
   6. ¿El plan es mejor para empleados mayores o para empleados más jóvenes?
4. ¿Qué es un plan de saldo de efectivo? ¿Qué es una conversión de saldo de efectivo y qué empleados favorece?
5. ¿Cuáles son los diferentes tipos de planes de compensación diferida disponibles para los empleadores?
6. Algunos empleadores tienen planes diferidos de participación en las ganancias en lugar de planes de compra de dinero de beneficio definido o contribución definida. ¿Por qué?
7. Como empleado, ¿preferiría un plan de reparto de ganancias diferido o inmediato (efectivo al final del año)? Si tus ingresos se duplicaran, ¿cambiaría tu elección? Explica tu respuesta.
8. Compara la IRA tradicional con la IRA Roth.
9. ¿Qué condiciones deben cumplirse para que un empleador reciba créditos fiscales para un plan 401 (k)?
10. ¿Qué tipo de plan de beneficios de pensiones satisface mejor las necesidades de los pequeños empleadores? ¿Cuáles son sus ventajas sobre otros tipos de planes?