6.2: El mundo evolutivo de la media gerencia
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En tanto, hay una “guerra por el talento” en la economía global. Como tal, hay una competencia intensa y creciente para el 10% superior de todos los MBAs y directivos junior. Como algunos han observado,
El desafortunado dato matemático es que sólo el 10 por ciento de la gente va a estar en el 10 por ciento superior. Entonces, las empresas tienen una opción. Todos pueden perseguir el mismo supuesto talento. O bien, pueden hacer algo aún más útil y mucho más difícil de copiar—construir una organización que ayude a hacer posible que la gente normal se desempeñe como si estuvieran en el 10 por ciento superior.O'reilly y Pfeffer (2000).
Si bien estas tendencias y situaciones varían en todo el mundo, la tendencia general es que los mandos intermedios sean menos seguros en sus empleos y menos leales a su empleador.Hallier y Lyon (1996). Si bien los mandos medios siempre han estado desgarrados y conflictivos debido a su posición clave en la jerarquía organizacional, estos sentimientos son particularmente agudos hoy en día.Hallier y James (1997). Una de las formas de hacer frente a esta nueva realidad es evitar correr riesgos y cometer errores, o volverse más pasivos y menos proactivos. Quizás es por eso que los altos directivos suelen percibir a los mandos medios como uno de los mayores obstáculos para cambiar en sus organizaciones.Buchen (2005). Como resultado, los mandos medios a menudo no están involucrados y comprometidos con la organización, o sus reorientaciones estratégicas sustantivas. Esto claramente es problemático si la organización busca llegar a ser capaz de cambiar.