9.3: Una introducción al léxico de las redes sociales

Objetivos de aprendizaje

1. Ser capaz de definir una red social.
2. Comprender las dimensiones clave de las redes sociales.
3. Identificar diversos tipos de redes sociales.

Esta sección se basa en una extensa investigación en redes sociales para ayudarlo a comprender las implicaciones gerenciales de ese cuerpo de conocimiento. Las redes sociales a menudo complementan o compiten con aspectos de las organizaciones como la estructura formal de la organización (piense en “organigrama”), los procesos de trabajo (piense en “descripción del trabajo”), las prácticas de recursos humanos, el estilo de liderazgo y la cultura organizacional. Esto es particularmente problemático en entornos intensivos en conocimiento donde la gerencia cuenta con la colaboración entre empleados con diferentes tipos de experiencia. La gente confía en gran medida en sus redes de relaciones para encontrar información y resolver problemas, uno de los hallazgos más consistentes en la literatura de ciencias sociales es que a quien conoces a menudo tiene mucho que ver con lo que llegas a conocer (Kilduff y Tsai, 2004). Sin embargo, tanto la experiencia práctica como la investigación académica indican una dificultad significativa para lograr que personas con diferentes conocimientos, antecedentes y estilos de resolución de problemas integren sus perspectivas únicas de manera efectiva. ¹ Desde el punto de vista de un directivo, el simple hecho de mover cajas en un organigrama no es suficiente para garantizar una colaboración efectiva entre los trabajadores.

¿Qué es una red social?

Si te pidieran una definición de red social, tu intuición probablemente te proporcionaría una respuesta bastante cercana. Una red social puede caracterizarse como un conjunto modelado de relaciones entre dos o más personas, o, como se les llama en la literatura de ciencias sociales, actores. Se puede representar en un sociograma, como se muestra en la siguiente figura. El término “actores” es más amplio, ya que incluye todos los tipos posibles de entidades procesadoras de información/conocimiento: los individuos, grupos, organizaciones o supraorganizaciones que constituyen la red (Granovetter, 1985; Granovetter, 1995). Por ejemplo, todas las personas nombradas en la figura son actores, pero también podrías considerar a cada grupo de trabajo o departamento como actor si te preocupaba la interacción entre estos grupos más que por la interacción dentro de los grupos o entre individuos. Las características de una red social también son los determinantes del capital social, es decir, los recursos —como las ideas, la información, el dinero, la confianza— disponibles en y a través de las redes personales y empresariales. Se puede tener capital social, al igual que las organizaciones. No obstante, dado que el capital social se basa en las relaciones, ninguna persona puede reclamar la titularidad del mismo, pero es importante y manejable.

Figura\(\PageIndex{1}\): Sociograma: Una simple red social

Análisis de redes sociales y la calidad de las interacciones laborales

El mapeo y medición de las relaciones y flujos entre personas, grupos, organizaciones, computadoras, sitios web y otros actores se denomina análisis de redes sociales (SNA), que discutiremos con mayor detalle más adelante en el capítulo. Cada conexión, o relación, entre actores se conoce como un lazo de red, mientras que a cada actor, o punto de la red, se le conoce como nodo. En la figura anterior, Thomas es un nodo y sus conexiones con Albert, Eric, Martha, y otros son lazos de red. Los vínculos directos son aquellos en los que un solo vínculo abarca dos actores; los lazos indirectos son donde existen conexiones entre actores, pero sólo a través de otros actores (de ahí, vínculos indirectos). Se puede ver que Thomas tiene cuatro vínculos directos y está ligado indirectamente a todos en la red. Conceptualmente, probablemente tengas vínculos indirectos con todos en el planeta pero eso no significa necesariamente que te vengan a la mente como parte de tu red social.

Figura\(\PageIndex{2}\): Ejemplo de una red social basada en vínculos de información

Figura\(\PageIndex{3}\): El actor Kevin Bacon fundó sixdegrees.org para ayudar a las organizaciones benéficas a establecer contactos y compartir recursos. Joan Garvin — Kevinbacongfdl — CC BY-SA 2.5.

El tamaño de la red sería el número de actores. Aunque te pueda interesar el recuento de todos los miembros de la red, también podrías querer saber cuántas personas están a uno, dos o tres enlaces de distancia. Mucho antes de que se inventaran las redes informáticas, los psicólogos Jeffrey Travers y Stanley Milgram realizaron un experimento de baja tecnología que analizó directamente esta pregunta (Travers & Milgram, 1969). Preguntaron cuántos enlaces podrían ser necesarios para obtener un sobre de una persona elegida al azar a otra persona elegida al azar en los Estados Unidos. Encontraron que, en promedio, había seis vínculos —o “grados de separación ”— entre dos personas cualesquiera sacadas al azar de la población estadounidense (en ese momento) de 250 millones. Volteando los números, Travers y Milgram estimaron entonces que cada individuo tenía una red potencial de 3,000 a 10,000 personas. Quizás estés familiarizado con este cuerpo de trabajo más grande en términos de “¿cuántos grados de separación eres de Kevin Bacon?” o la noción de los “seis grados de separación”.

Características de las redes sociales

El grado en que un actor dado se encuentra en medio de la red se denomina centralidad (es decir, centralidad de red), aunque la definición de “medio” puede variar de quién tiene más vínculos, a quién es la conexión única entre otros dos grupos. La centralidad es buena porque pone al actor en condiciones de recabar información, y de servir como corredor entre las partes que están conectadas a través de ese actor.

Otro indicador básico de red es la densidad, que refleja esencialmente cuántas personas en una red están conectadas (generalmente directamente) entre sí. Se puede imaginar que hay una serie de configuraciones de red posibles basadas simplemente en permutaciones de tamaño de red, centralidad y densidad. Por ejemplo, puede tener una red grande o pequeña, ser central o periférica en la red, y tener una red densa o extensa. Cada una de estas estructuras tiene implicaciones sobre cómo la red podría servir a sus diversos actores.

El vínculo entre actores puede ser direccional o bidireccional (es decir, flujos recíprocos entre actores); de igual manera, una red puede describirse como social, personal, profesional, informativa, etc., dependiendo de lo que sea de mayor interés.

Una muestra de tipos de redes sociales

Como gerente, podría interesarte (1) la red de comunicación de tus empleados, (2) la red de información, (3) la red de resolución de problemas, (4) la red de conocimiento o (5) la red de acceso (Cross, et. al., 2002). Una red de comunicación es la estructura informal de una organización representada en patrones continuos de interacción, ya sea en general o con respecto a un tema determinado. Por ejemplo, las personas del mismo piso de oficinas pueden congregarse periódicamente en la sala de descanso o junto a la máquina de refrescos y entablar una comunicación informal. Por ello, algunas descripciones de las redes sociales se centran en la red informal. Es decir, el patrón de interacciones entre empleados que no son consecuencia directa del organigrama, descripciones de puestos, etc.

Una red de información muestra quién acude a quién para obtener asesoramiento en asuntos relacionados con el trabajo. Por ejemplo, si tienes alguna duda sobre rellenar un formulario, o responder a la pregunta de un cliente, ¿a quién buscas respuestas regularmente? Una red de resolución de problemas indica quién va a quién entablar un diálogo que ayude a las personas a resolver problemas en el trabajo. Por ejemplo, “cada vez que esta máquina se avería sé que puedo recurrir a Pat en busca de ayuda”. Una red de conocimiento capta quién es consciente de cuyos conocimientos y habilidades, y una red de acceso muestra quién tiene acceso a cuyo conocimiento y pericia.

El ejemplo con Pat también es una red de conocimiento porque parece que entiendes que Pat tiene los conocimientos necesarios, y no hay ninguna barrera que impida tu acceso a Pat. Sin embargo, si la organización tuviera reglas que le indicaran que necesitaba hablar con el jefe de Pat antes de obtener asistencia de Pat, entonces la red de conocimiento y la red de acceso se verían diferentes. Se puede imaginar que cada uno de estos tipos de redes podría revelar una estructura diferente, dependiendo de la pregunta; por ejemplo, los enlaces serían diferentes a través de las iteraciones de la figura. Se puede ver que la información fluye de un lado a otro entre los diferentes actores de la red. Sin embargo, no parece que la información fluya directamente entre todos los miembros de la red, por ejemplo, el personal de ventas y marketing, finanzas y operaciones no se comunica directamente entre sí. No obstante, si combinaras el personal de esas funciones en un mismo espacio de oficina, probablemente crearías una nueva red de comunicación, que a su vez podría cambiar los lazos de información de todos los miembros.

Un trabajo más reciente en la investigación en redes sociales también ha considerado la forma en que interactúan los individuos, así como su impacto potencial en las relaciones de red (Bavelas, 1950; Leavitt, 1951; Shaw, 1964). Cinco dimensiones clave de la calidad del trabajo también se pueden tomar en cuenta con las redes sociales: (1) actividad, (2) control, (3) acceso, (4) influencia y (5) poder. La actividad mide qué tan activa es una persona en la red. Por ejemplo, un individuo puede estar en la red, pero en realidad hace poco para afectar lo que está sucediendo. Controla cuánto control tiene una persona sobre el flujo de información. La centralidad es obviamente un indicador de control, pero puede haber otros determinantes del control como la inteligencia, la personalidad, o incluso un conjunto de habilidades en particular. En campos altamente técnicos, por ejemplo, un individuo (un nodo) puede marcar una gran diferencia en el flujo de información, incluso si está situado en una red bastante abierta y equilibrada. Access te dice con qué facilidad una persona en la red puede obtener los recursos que necesita para tener éxito en la organización. ¿Cuántos pasos, por ejemplo, están alejados de aquellos individuos o unidades que son más instrumentales para su éxito? La influencia y el poder son características diferentes pero relacionadas. La influencia muestra cuánta influencia potencial ejerce una persona en la red, mientras que el poder te dice cuán capaces son para hacer las cosas. Te pueden interesar otras dimensiones de la calidad del trabajo, así que siéntete libre de experimentar con ellas en SNA.

Llave para llevar

Las redes sociales son la estructura invisible en las organizaciones, capturan las vías reales de cómo fluye la información y cómo se realiza el trabajo. El tamaño, la centralidad y la densidad de la red se identificaron como características clave de las redes sociales, y se tiene una comprensión general de al menos cinco tipos de redes sociales: comunicación, información, resolución de problemas, conocimiento y acceso.

Ejercicios

1. ¿Qué es una red social?
2. ¿Qué es el análisis de redes sociales?
3. ¿Por qué es importante el tamaño de red?
4. ¿Por qué es importante la centralidad de redes?
5. ¿Por qué es importante la densidad de red?
6. ¿Cuáles son algunos tipos clave de redes sociales?

¹ Es un problema aprender o actuar sobre el conocimiento con otros que piensan como tú (como en una comunidad de práctica); sin embargo, es un problema completamente diferente hacer esto en diversos contextos sociales, como equipos interfuncionales, donde la gente a menudo no comparte una visión, lenguaje, métricas comunes de desempeño, o incluso comprensión del problema. Por ejemplo, los sociólogos han demostrado cómo la información correcta puede tener poco o ningún efecto en los procesos críticos de decisión. Vaughn, D. (1996). La decisión de lanzamiento del Challenger: Tecnología arriesgada, cultura y desviación en la NASA. Chicago: Prensa de la Universidad de Chicago. Además, los teóricos organizacionales han demostrado que el conocimiento de una persona puede verse restringido a su rol. March, J., & Olsen, J. (1975). La incertidumbre del pasado: aprendizaje organizacional bajo ambigüedad. Revista Europea de Investigación Política, 3, 147—171.

Referencias

Bavelas, A. (1950). Patrones de comunicación en grupos orientados a tareas. Revista de la Sociedad Acústica de América, 22, 725—730.

Cross, R., Borgatti, S., & Parker, A. (2002). Haciendo visible el trabajo invisible California Management Review, 44 (2), 25—46.

Granovetter, M. (1985). Acción económica y estructura social: El problema de la incrustación. Revista Americana de Sociología, 91, 481—510.

Granovetter, M. (1995). Conseguir un empleo: Un estudio de contactos y carreras (2a ed.). Chicago: Prensa de la Universidad de Chicago.

Kilduff, M., & Tsai, W. (2004). Redes sociales y organizaciones. Beverly Hills, CA; Sabio.

Leavitt, H. (1951). Algunos efectos de ciertos patrones de comunicación en el desempeño grupal. Revista de Psicología Anormal y Social, 46, 38—50.

Shaw, M. (1964). Redes de comunicación. En L. Berkowitz (Ed.), Avances en psicología social experimental. Nueva York: Prensa Académica.

Travers, J., & Milgram, S. (1969). Un estudio experimental en el problema del pequeño mundo. Sociometría, 32 (4), 425—443.