7.2: Estudio de caso 1 - Resistencia al cambio

Víctor es el jefe de una división en una agencia estatal. Lleva 15 años en su puesto directivo y se ha abierto camino hasta su puesto actual. A lo largo de su carrera, ha visto a mucha gente irse y unirse al departamento. Se ha quedado porque disfruta del servicio público y de trabajar con caras conocidas en la agencia. También sabe que trae a la mesa sus muchos años de experiencias en una agencia pública a la hora de resolver problemas. Su personalidad se ajusta al ambiente de trabajo de una agencia estatal; le gusta trabajar con la familiaridad de reglas y procedimientos.

Víctor está orgulloso de su servicio, pero tiene muchas ganas de su retiro, que, para él, no llega lo suficientemente pronto. En los últimos años, se han producido muchos cambios a nivel departamental que también están cambiando gran parte de los procedimientos, reglas y normas familiares a los que Víctor ha estado acostumbrado durante sus 25 años en el departamento. Algunos de estos cambios incluyen la contratación de personal más joven, la reorganización de las responsabilidades laborales, los planes de desempeño para aumentar las competencias y habilidades del personal en nuevas áreas, y despidos recientes para ayudar a equilibrar el presupuesto.

Como parte de su intento de dejar su huella en la división, y de traer experiencias pasadas que cree que pueden ser de valor, Víctor propuso numerosas ideas para la división en una reunión de personal. Su plantilla —que en los últimos años se ha vuelto cada vez más diversa en lo demográfico y cultural— sugiere mejoras y cambios en sus ideas. No están tan seguros de que sus cambios sean los más adecuados dadas las direcciones estratégicas generales del departamento. Además, no están seguros de cómo pueden implementar estrategias cuando las ideas requieren recursos y tecnología obsoletos. Algunos de los miembros más jóvenes del personal son más vocales y mencionan tendencias y prácticas recientes en el pensamiento estratégico que podrían ser más beneficiosas para lograr los objetivos de la división.

Víctor ve estas sugerencias como ataques dirigidos contra él y como resistencia por parte del personal. Siente que cada vez que hace una sugerencia, se le lanza una bola curva de uno de los miembros más jóvenes del personal. ¿Por qué le está pasando esto ahora? Sabe que tiene que manejar esto. No puede dejar que este tipo de dinámica se prolongue por cinco años adicionales, ¿o podría?

1. ¿Qué supuestos culturales alimentan la perspectiva de Víctor como líder de una agencia estatal?
2. ¿De dónde viene la motivación de Víctor para liderar?
3. ¿Cómo describirías el autoconcepto de Víctor y la influencia del mismo en su liderazgo?

Reflexión

Víctor tiene varios supuestos culturales que pueden dividirse en diferentes niveles culturales: individual, de equipo, organizacional y culturas nacionales. Sus suposiciones y creencias pueden incluir cualquiera de los siguientes: trabajar duro te llevará a la cima, todos deben obedecer reglas y procedimientos, y debes tener experiencia para saber lo que estás haciendo en un trabajo. Esta podría ser la razón por la que se siente atacado cuando sus empleados más jóvenes hacen sugerencias. También es importante señalar que Víctor pudo haber sido criado en una cultura homogénea que no le permitió interactuar con otros que no compartían sus mismos valores culturales y creencias. Víctor puede beneficiarse al aprender sobre su autoconcepto y cómo sus valores contribuyen a su gestión. Al hacerlo, Víctor ayuda a su equipo a entenderlo más.

Modelo CI en acción

• Adquirir: Víctor tiene mucho conocimiento sobre el trabajo en organizaciones del sector público. Su permanencia en una agencia estatal lo hace muy familiar con este tipo de cultura. Pero carece de conocimiento sobre lo que le resulta desconocido, particularmente en torno a temas generacionales. Sabe qué áreas de su trabajo lo frustran; ahora, necesita adquirir información que le ayude a entender por qué le frustra. Para mejorar su inteligencia cultural, Víctor necesitaría desarrollar un plan que le ayude a familiarizarse más con las diferentes culturas en su equipo de trabajo.
• Construir: Para construir su conocimiento en las culturas, Víctor puede desarrollar estrategias que le ayuden a conectar su conocimiento cultural actual con el nuevo conocimiento que quiere adquirir. Por ejemplo, identifica que las características de una generación más joven son nuevas para él. Puede armar un plan donde monitoree su comunicación con el personal para evaluar si realmente está entendiendo lo que está pasando. Aquí es importante que cuando construye nuevos conocimientos, esté consciente de las habilidades que tiene y de lo que le falta cuando trabaja con una generación más joven.
• Contemplar: La autoeficacia de Víctor es un tema en esta situación cultural. Le quedan algunos años antes de jubilarse y considera darse por vencido. Necesita hacer un cambio, cambiando su actitud de una de frustración a una perspectiva positiva. Puede hacer esto visualizando los resultados finales positivos y recordándole que puede y debe seguir intentándolo. Necesita poner en marcha un plan donde pueda monitorear su motivación interna hacia el tema.
• Hacer: Parece en esta situación que el cambio va a ser difícil para Víctor porque está establecido en sus caminos. Víctor puede ser mentorizado y entrenado para que piense sobre el cambio y su impacto en su situación preguntándose: Qué está cambiando, Qué será diferente por el cambio, y ¿qué va a perder? A partir de estas tres preguntas aprenderá a identificar el cambio y los comportamientos que necesitan cambiar, los posibles resultados del cambio y qué creencias y valores necesitará descartar en el proceso. Al identificar áreas específicas de cambio, Víctor puede hacer una mejor transición.