6.2: El entorno laboral y las condiciones de trabajo

Objetivos de aprendizaje

Al final de esta sección, podrás:

• Identificar deberes éticos específicos que los gerentes deben a los
• Describir las disposiciones de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Identificar protecciones de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, incluyendo aquellas contra el acoso
• Describir cómo han cambiado las expectativas de trabajo de los empleados

Todos los empleados quieren y merecen un lugar de trabajo que sea física y emocionalmente seguro, donde puedan enfocarse en sus responsabilidades laborales y obtener cierta satisfacción, en lugar de preocuparse por condiciones peligrosas, acoso o discriminación. Los trabajadores también esperan un pago justo y respeto por su privacidad. Esta sección explorará los deberes éticos y legales de los empleadores para proporcionar un lugar de trabajo en el que los empleados quieran trabajar.

Toma de decisiones éticas y liderazgo en el lugar de trabajo

Una corporación contemporánea siempre debe un deber ético, y en algunos casos legal, con los empleados de ser un empleador responsable. En un contexto empresarial, la definición de esta responsabilidad incluye brindar un lugar de trabajo seguro, indemnizar a los trabajadores de manera justa y tratarlos con sentido de dignidad e igualdad respetando al menos un mínimo de su privacidad. Los gerentes deben ser líderes éticos que sirvan como modelos a seguir y mentores para todos los empleados. El trabajo de un gerente, quizás el más importante, es darle a la gente una razón para volver a trabajar mañana.

Los buenos directivos modelan el comportamiento ético. Si una corporación espera que sus empleados actúen éticamente, ese comportamiento debe comenzar en lo más alto, donde los directivos se sujetan a un alto nivel de conducta y pueden decir con razón: “Sigue mi ejemplo, haz lo que hago”. Como mínimo, los líderes modelan el comportamiento ético al no violar la ley o la política de la empresa. Alguien que diga: “Haz este trato, no me importa lo que cueste”, muy bien puede estar enviando un mensaje de que son aceptables tácticas poco éticas y violar el espíritu, si no la letra, de la ley. Un gerente que abusa de la propiedad de la compañía tomando suministros de oficina en casa o usando las computadoras de la compañía para negocios personales pero luego disciplina a cualquier empleado que haga lo mismo no está modelando el comportamiento ético. De igual manera, un gerente que constantemente se va temprano pero espera que todos los demás empleados se queden hasta el último minuto no está demostrando equidad.

Otra responsabilidad que el negocio le debe a la fuerza laboral es la transparencia. Este deber comienza durante el proceso de contratación, cuando la empresa comunica a los empleados potenciales exactamente lo que se espera de ellos. Una vez contratados, los empleados deben recibir capacitación sobre las reglas y expectativas de la empresa. La gerencia debe explicar cómo el trabajo de un empleado contribuye al logro de los objetivos de toda la empresa. Es decir, una empresa le debe a sus empleados mantenerlos informados sobre asuntos significativos que les afectan a ellos y a su trabajo, ya sean buenos o malos, formales o informales. Una comprensión más completa de toda la información relevante generalmente resulta en una mejor relación laboral.

Dicho esto, sí surgen algunas ocasiones en las que puede que no se justifique la plena transparencia. Si una empresa se encuentra en medio de negociaciones confidenciales para adquirir, o ser adquirida por otra firma, esta información debe mantenerse en secreto hasta que se haya completado (o abandonado) un acuerdo. Los estatutos reglamentarios y el derecho penal podrán exigirlo. De igual manera, cualquier problema de desempeño interno del personal o investigaciones penales de los empleados normalmente deben mantenerse confidenciales dentro de las filas de la dirección.

La transparencia puede ser especialmente importante para los trabajadores en circunstancias que involucran cambios importantes, como despidos, reducciones en la fuerza laboral, cierres de plantas y otros eventos consecuentes. Este tipo de eventos suelen tener un impacto psicológico y financiero en toda la fuerza laboral. No obstante, algunas empresas no logran mostrar liderazgo en los momentos más cruciales. Un líder que sea honesto y abierto con los empleados debería poder decir: “Esta es una decisión muy difícil, pero una que tomé y me quedaré atrás y aceptará la responsabilidad de ello”. Para los trabajadores, eufemismos como el “dimensionamiento correcto” para describir los despidos y la pérdida de empleos solo les suena como un doble discurso corporativo diseñado para ayudar a los gerentes a justificar, y con ello sentirse mejor (y minimizar la culpa), sobre sus decisiones (o las de la empresa). Una empresa ética dará aviso anticipado a los trabajadores, un paquete de indemnización y asistencia con la búsqueda de empleo, sin que la ley los obligue a hacerlo. El comportamiento proactivo en lugar de reactivo es lo ético y lo justo que hay que hacer.

Históricamente, sin embargo, un número significativo de empresas y gerentes no lograron demostrar liderazgo ético en la reducción de personal, lo que finalmente llevó al Congreso a tomar medidas. La Ley de Notificación de Ajuste y Readiestramiento de Trabajadores (WARN) de 1989 ha estado vigente desde hace casi tres décadas, protegiendo a los trabajadores y a sus familias (así como a sus comunidades) al exigir que los empleadores notifiquen con sesenta días de anticipación los despidos masivos y cierres de plantas (Figura 6.2). Esta ley fue promulgada precisamente porque las empresas no se comportaban éticamente.

Figura\(\PageIndex{2}\): La ley WARN exige la notificación anticipada de despidos masivos a los trabajadores para que puedan prepararse adecuadamente para tal evento. (CC BY 4.0; Universidad de Rice y OpenStax)

Un reporte del Instituto de Relaciones Laborales de la Universidad de Cornell indicó que, previo a la aprobación de WARN, sólo el 20 por ciento de los trabajadores desplazados recibían aviso por escrito por adelantado, y los que sí recibieron muy poca antelación, generalmente de unos días. Sólo el 7 por ciento contaba con dos meses de aviso de su inminente desplazamiento. ⁴ Por lo general, los empleadores preferían obtener tantos días de trabajo como fuera posible de sus fuerzas de trabajo antes de un despido masivo o cierre, calculando que los trabajadores podrían reducir la productividad o buscar otros trabajos antes si la empresa fuera transparente y abierta sobre su situación. En otras palabras, cuando las empresas ponen sus propios intereses y necesidades por delante de la fuerza laboral, difícilmente podemos llamar a eso liderazgo ético.

Otras acciones de gestión cubiertas por WARN incluyen la externalización, la automatización y la inteligencia artificial en el lugar de trabajo. Podría decirse que una empresa tiene el deber ético de notificar a los trabajadores que podrían verse afectados negativamente aunque no se aplique la ley WARN, demostrando que el estándar ético apropiado para la gestión suele superar los requisitos mínimos de la ley. Dicho de otra manera, la ley a veces suele ser lenta para mantenerse al día con la reflexión ética sobre las mejores prácticas de gestión.

Seguridad en el Trabajo bajo la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

La ley federal primaria que garantiza la seguridad física en el trabajo es la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), la cual fue aprobada en 1970. ⁵ El objetivo de la ley es garantizar que los empleadores brinden un ambiente laboral libre de riesgos para la seguridad y la salud de los empleados, como peligros mecánicos o eléctricos, productos químicos tóxicos, calor o frío severos, condiciones insalubres y equipos peligrosos. OSHA también se refiere a la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional, que opera como una división del Departamento del Trabajo y supervisa la aplicación de la ley. Esta ley creó el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH), que funge como instituto de investigación para la OSHA y enuncia normas adecuadas de seguridad y salud en el trabajo.

Las obligaciones del empleador bajo la OSHA incluyen el deber de proporcionar un lugar de trabajo seguro y libre de peligros graves, identificar y eliminar los peligros para la salud y la seguridad (Figura 6.3), informar a los empleados de los peligros presentes en el trabajo e instituir protocolos de capacitación suficientes para abordarlos, extender a equipo de protección de los empleados y salvaguardas apropiadas sin costo alguno para ellos, y para publicar y mantener públicamente registros de lesiones de trabajadores y citas de OSHA.

Figura\(\PageIndex{3}\): Harry McShane, quien celebró su decimosexto cumpleaños un mes más o menos antes de que esta foto fuera tomada por el reformador social y fotógrafo Lewis Wickes Hine, perdió su brazo izquierdo como consecuencia de una lesión laboral en mayo de 1908 en Cincinnati, Ohio. McShane ya llevaba más de dos años trabajando en la fábrica. Ante las regulaciones federales de seguridad (como OSHA y FLSA), las lesiones catastróficas en el trabajo eran comunes, al igual que la presencia de niños en la fuerza laboral. McShane no recibió ninguna compensación por sus lesiones. (crédito: modificación de “Lewis Wickes Hines - Harry McShane 1908” por “Fordmadoxfraud” /Wikimedia Commons, Public Domain)

OSHA y regulaciones relacionadas otorgan a los empleados varios derechos importantes, incluido el derecho a presentar una queja confidencial ante la OSHA que pueda resultar en una inspección del lugar de trabajo, obtener información sobre los peligros del lugar de trabajo y formas de evitar daños, obtener y revisar la documentación del trabajo- enfermedades y lesiones relacionadas en el lugar de trabajo, para obtener copias de pruebas realizadas para medir los peligros del lugar de trabajo, y protección contra cualquier sanción patronal como consecuencia de quejarse ante OSHA sobre condiciones o peligros en el lugar de trabajo. ⁶ Un trabajador que crea que sus derechos de OSHA están siendo violados puede hacer un reporte anónimo. La OSHA establecerá entonces si hay motivos razonables para creer que existe una violación. Si es así, OSHA llevará a cabo una inspección del lugar de trabajo y reportará cualquier hallazgo al empleador y empleado, o a sus representantes, incluyendo cualquier medida necesaria para corregir problemas de seguridad y salud.

OSHA tiene la autoridad para imponer multas significativas a las empresas que cometan violaciones graves. Los mayores impuestos hasta la fecha fueron contra BP, la petrolera responsable del mayor derrame de petróleo en la historia de Estados Unidos, discutido en el recuadro de características sobre Derrame de Petróleo BP Deepwater Horizon y Regulación Gubernamental. OSHA tomó en cuenta que diecisiete trabajadores murieron en la plataforma de BP, Deepwater Horizon, como consecuencia de la explosión inicial y el incendio en abril de 2010. En consecuencia, la seguridad de los trabajadores del aparejo fue mejorada por ley. Las sanciones totales de OSHA emitidas a BP de 2005 a 2009 superan los 102 millones de dólares. ⁷

Otras grandes multas emitidas en los últimos treinta años incluyen 2.8 millones de dólares contra Union Carbide por violaciones relacionadas con una explosión e incendio en su planta en Seadrift, Texas, en marzo de 1991; $8.2 millones recaudados contra Samsung Guam a raíz de numerosos accidentes en el lugar de trabajo en el Aeropuerto Internacional de Guam en 1995 ; y 8.7 millones de dólares contra Imperial Sugar en relación con una explosión en la planta de la compañía en Port Wentworth, Georgia, en febrero de 2008. ⁸ Más recientemente, OSHA multó a los productores de The Walking Dead con 12.675 dólares (el máximo permitido para una sola cita) a raíz de la muerte de un especialista que trabajaba en un episodio del programa de televisión en Georgia en julio de 2017. ⁹ Estas multas demuestran que el organismo se toma en serio tratar de proteger al medio ambiente y a los trabajadores. No obstante, para algunos, la pregunta sigue siendo si es más rentable para una empresa apostar por cortar esquinas en la seguridad y pagar la multa si es atrapada que gastar el dinero antes de tiempo para hacer que los lugares de trabajo sean completamente seguros. Las multas de OSHA realmente no cuentan toda la historia de las sanciones por temas de seguridad en el lugar de trabajo. También puede haber una exposición significativa de responsabilidad civil y daños en las relaciones públicas, así como pagos de compensación al trabajador y cobertura adversa en los medios, haciendo de un lugar de trabajo inseguro un riesgo muy costoso en múltiples niveles.

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Lea esta Hoja Informativa de la OSHA sobre multas y sanciones para obtener más información.

Un lugar de trabajo libre de acoso

Los empleadores tienen el deber ético y legal de brindar un lugar de trabajo libre de acoso de todo tipo. Esto incluye el acoso basado en el sexo, la raza, la religión, el origen nacional y cualquier otra condición protegida, incluida la discapacidad. No se debe esperar que los empleados trabajen en un ambiente en el que se sientan acosados, prejuiciados o desfavorecidos. Las dos denuncias presentadas con mayor frecuencia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que se esfuerza por eliminar la discriminación racial, de género y religiosa en el lugar de trabajo, son el acoso sexual y el acoso racial. En conjunto, estas categorías conformaron dos tercios de todos los casos presentados durante 2017. Cada año se presentan más de treinta mil denuncias de acoso sexual, de género, racial o creedal, lo que ilustra la frecuencia del problema. ¹⁰

La EEOC hace cumplir el Título VII de la Ley de Derechos Civiles (CRA) de 1964, que prohíbe la discriminación laboral incluyendo el acoso sexual. ¹¹ (Como se discutió en otra parte del texto, la CRA también protege a los empleados de la discriminación por motivos de raza, género, religión y origen nacional.) De acuerdo con los lineamientos de la EEOC, es ilegal acosar sexualmente a una persona por el sexo de esa persona, ya sea a través de ofertas explícitas a cambio de favores sexuales (conocidos como quid pro quo) o mediante acciones a un nivel más amplio y sistémico que creen un “ambiente de trabajo hostil”. El acoso sexual incluye tocamientos no deseados, solicitudes de favores sexuales, cualquier otro acoso verbal o físico de naturaleza sexual, comentarios ofensivos basados en el sexo de una persona y bromas descoloridas. El acosador puede ser el supervisor de la víctima (lo que crea responsabilidad de la empresa la primera vez que ocurre) o un compañero de trabajo (que generalmente crea responsabilidad después de la segunda vez que ocurre, asumiendo que la empresa tuvo aviso de la primera ocurrencia). Incluso puede ser alguien que no sea empleado, como cliente o cliente, y la ley se aplica a hombres y mujeres. Así, tanto la víctima como el acosador pueden ser una mujer o un hombre, y los delitos incluyen tanto el hostigamiento del sexo opuesto como el del mismo sexo.

Si bien la ley no prohíbe las burlas leves, los comentarios improvisados, o los incidentes aislados que no sean graves, el acoso sí se vuelve ilegal cuando, según la ley, es tan frecuente “que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo o cuando es tan severo que resulta en un empleo adverso decisión (como que la víctima sea despedida o degradado).” ¹² Es responsabilidad de la gerencia prevenir el acoso a través de la educación, la capacitación y la aplicación de una política en su contra, y de no hacerlo, se traducirá en responsabilidad legal para la empresa.

Dos ejemplos relativamente recientes de entornos laborales que descendieron a los peores excesos de comportamiento sexista y otros comportamientos inapropiados ocurrieron en American Apparel y Uber. En ambos casos, los líderes principales eran en su mayoría hombres que se dedicaban a prácticas de gestión despiadadas y sin límites que beneficiaban únicamente a aquellos subordinados que más se parecían a los propios líderes. Tales entornos pueden prosperar por un tiempo, pero las consecuencias a largo plazo pueden incluir violaciones penales que producen fuertes multas y encarcelamiento, bancarrota y agitación radical en la gestión corporativa. En American Apparel y en Uber, estos eventos dieron como resultado el despido del director general de cada compañía, Dov Charney (quien también fue el fundador de la compañía) y Travis Kalanick (quien fue uno de los fundadores de la corporación), respectivamente. ¹³

En 2017 y 2018, un enfoque renovado en el acoso sexual en el lugar de trabajo y otras conductas sexuales inapropiadas trajo una corriente de acusaciones contra hombres de alto perfil en política, entretenimiento, deportes y negocios. Entre ellos figuraban el magnate de la industria del entretenimiento Harvey Weinstein; John Lasseter de Pixar; las personalidades en el aire Matt Lauer y Charlie Rose; políticos como Roy Moore, John Conyers y Al Franken; y Kalanick de Uber, por nombrar solo algunos (Figura 6.4).

Figura\(\PageIndex{4}\): Grandes figuras de las industrias de noticias y entretenimiento, así como Silicon Valley, han sido acusadas de acoso sexual y muchas veces cesadas o obligadas a jubilarse. Los ejemplos incluyen Matt Lauer de NBC (a) y Travis Kalanick en Uber (b). (crédito a: modificación de “Contrata 090402-N-0696M-018b” de Chad J. McNeeley/Wikimedia Commons, Dominio Público; crédito b: modificación de “GES Opening Plenary on June 23, 2016” by GES Photo/Flickr, Public Domain)

El problema del acoso laboral ha continuado durante muchas décadas a pesar de los esfuerzos de cumplimiento de la EEOC; queda por ver si un nuevo escrutinio público provocará un cambio permanente en el lugar de trabajo. La Ford Motor Company sirve como ejemplo relevante. Décadas después de que Ford intentara abordar el acoso sexual en dos plantas de ensamblaje del área de Chicago, el abuso en las plantas evidentemente continúa. Según la acción legal presentada ante la EEOC a principios de los noventa, las condiciones para las mujeres que trabajaban en algunas plantas de ensamblaje de automóviles de Ford eran hostiles. Las empleadas alegaron que fueron manoseadas, que los hombres presionaban contra ellas y simulaban actos sexuales, y que los hombres incluso se masturbaban frente a ellos. Afirmaron además que los hombres hacían rutinariamente comentarios burdos sobre las figuras de las compañeras de trabajo, y en todas partes había representaciones de graffiti de penes, talladas en mesas, pintadas con spray en pisos y garabateadas en paredes. Se acusó a directivos y supervisores de piso de dar a las mujeres mejores asignaciones a cambio de sexo y castigar a quienes se negaron. ¹⁴

En la década de 1990, las demandas y una acción de la EEOC llevaron a un acuerdo de 22 millones de dólares en el que Ford admitió una mala conducta generalizada y se comprometió a reprimir a los delincuentes. No obstante, parece que Ford todavía no aprendió su lección, o, después de casi tres décadas, la memoria se atenuó y volvieron a caer en viejos hábitos. En agosto de 2017, la EEOC llegó a un nuevo acuerdo de $10 millones con Ford por acoso sexual y racial en las dos plantas de Chicago. Si bien Ford no admitió ninguna irregularidad en el reciente acuerdo, parece que ni millones de dólares en daños anteriores ni promesas por parte de la dirección condujeron a ningún cambio serio. El New York Times entrevistó a algunas de las mujeres de Ford, ¹⁵ y Sharon Dunn, quien fue parte del primer caso y ahora vuelve a ser una fiesta del segundo, dijo: “Por todo el bien que se suponía que iba a salir de lo que nos pasó, parece que Ford no hizo nada. Si hoy tuviera esa opción, no diría ni una maldita palabra”.

Una fuerza laboral satisfecha

Si bien el lugar de trabajo debe estar libre de acoso e intimidación de todo tipo, y la dirección debe proporcionar un entorno donde todos los empleados sean tratados con dignidad y respeto, idealmente, los empleadores deberían ir mucho más allá.

La mayoría de las personas pasan al menos un tercio y posiblemente hasta la mitad de sus horas de vigilia en el trabajo. La gerencia, por lo tanto, debe hacer del trabajo un lugar donde las personas puedan prosperar, que fomente un ambiente en el que puedan ser comprometidas y productivas. Los trabajadores son más felices cuando les gusta donde trabajan y cuando no tienen que preocuparse por el cuidado infantil, el seguro de salud, o poder salir temprano en alguna ocasión para asistir al juego escolar de un niño, por ejemplo. Para la generación de nuestros abuelos, un buen trabajo era confiable y los empleados tendían a permanecer con el mismo empleador durante años. No había muchos extras aparte de un trabajo seguro, un seguro médico y un plan de pensiones. Sin embargo, los trabajadores de hoy esperan estos beneficios tradicionales y más. Incluso pueden estar dispuestos a dejar de lado algunas demandas salariales a cambio de un ambiente que ofrezca ventajas (o “beneficios”; beneficios no monetarios) como un campus similar a un parque, un gimnasio o centro recreativo en las instalaciones, horarios de horario flexible, guardería y tintorería en el lugar, una cafetería o cafetería gourmet, y más tiempo libre. Esta sección explorará cómo los gerentes expertos establecen un lugar de trabajo armonioso y compasivo al tiempo que establecen expectativas de alto rendimiento.

Los empleados felices son más productivos y más enfocados, lo que mejora su desempeño y conduce a un mejor trato al cliente, menos días de enfermedad, menos accidentes en el trabajo y menos estrés y agotamiento. Están más enfocados en su trabajo, más creativos y mejores jugadores de equipo, y es más probable que ayuden a otros y demuestren más cualidades de liderazgo. ¿Cómo, entonces, un empleador realiza el proceso de hacer felices a los trabajadores? La investigación ha identificado varios escollos que los directivos deben evitar si quieren tener una buena relación de trabajo con sus informes directos y, de hecho, con todos sus empleados. ¹⁶ Uno es hacer que los empleados se sientan como si fueran solo empleados. Para ser felices en el trabajo, los empleados, en cambio, necesitan sentir que se conocen, tienen amigos en el trabajo, son valorados y pertenecen. Otro escollo es permanecer distantes o por encima de sus empleados. Tomar un auténtico interés en quiénes son como personas realmente importa. Cuando las encuestas preguntan a los empleados: “¿Sientes que tu jefe se preocupa por ti? ,” con demasiada frecuencia la respuesta es no. Una forma de mostrar cariño e interés es reconocer cuándo los empleados están progresando; otra podría ser interesarse personalmente por sus vidas y familias. Pedir a los empleados que compartan sus ideas e implementarlas siempre que sea posible es otra forma de reconocimiento y reconocimiento. Haga una pausa y resalte hitos importantes que las personas logren, y asegúrese de que sientan que sus contribuciones se notan al decir gracias.

Un buen consejo a los nuevos directivos incluye hacer que el trabajo sea divertido. Permita que las personas bromeen según corresponda para que cuando ocurran errores puedan encontrar humor en la situación y seguir adelante sin fijarse simplemente en el lado negativo. Celebra los logros. La camaradería y el toque de humor adecuado pueden construir una cultura laboral más fuerte. Fomentar el ejercicio y dormir en lugar de largas horas de trabajo, porque esos dos factores mejoran la salud, el enfoque, la atención, la creatividad, la energía y el estado de ánimo de los empleados A la larga, esperar o alentar a la gente a trabajar regularmente largas horas porque salir a tiempo se ve mal es contraproducente para los objetivos de una firma. Acepte que los empleados necesitan desengancharse a veces. Las personas que sienten que siempre están trabajando porque su equipo directivo espera que deban mantenerse en contacto vía correo electrónico o teléfono móvil pueden estresarse tremendamente. Para combatir esto, las empresas no deben esperar que sus trabajadores estén disponibles las 24 horas del día, y los trabajadores no deben sentirse obligados a estar tan disponibles. Más bien, los empleadores deben permitir que los empleados se desconecten por completo con regularidad para que puedan concentrarse en sus amigos y familiares y atender sus propias prioridades personales. A modo de comparación internacional, según un artículo reciente en Fortune, Alemania y Francia en realidad han ido tan lejos como prohibir los correos electrónicos relacionados con el trabajo de los empleadores los fines de semana, lo cual es un paso en la dirección correcta, aunque solo sea porque la desconexión del trabajo ahora es obligatoria por ley. ¹⁷

Los empleadores deben decidir exactamente cómo gastar los recursos que han asignado a la mano de obra, y puede ser un desafío tomar la decisión correcta sobre qué proporcionar a los trabajadores (Figura 6.5). ¿Deberían los directivos preguntar a los empleados qué quieren? ¿Benchmark la competencia? ¿Sigue las recomendaciones del fundador o de la junta? ¿Cómo hace una empresa que los beneficios de estilo de vida sean justos y actúe éticamente cuando hay una reacción contra las políticas favorables a la familia por parte de personas que no tienen su propia familia? A diferencia de la compra de materias primas, servicios públicos y otras partidas presupuestarias, que está impulsada principalmente por el costo y puede presentar solo algunas opciones, la oferta de beneficios para empleados de la gerencia puede presentar docenas de opciones, con costos que van desde mínimos hasta muy altos. Los programas de trabajo en el hogar pueden costar muy poco a la empresa, por ejemplo, mientras que los beneficios del seguro médico pueden costar significativamente más. En muchos otros países industrializados, el gobierno brinda (es decir, subvenciona) beneficios como el seguro médico y los planes de jubilación, por lo que una empresa no tiene que sopesar los pros y los contras (es decir, hacer un análisis costo-beneficio) de qué ofrecer en esta área. En Estados Unidos, los beneficios a los empleados se convierten en parte de un análisis costo-beneficio, especialmente para las pequeñas y medianas empresas. Hoy en día, empresas aún más grandes están debatiendo qué beneficios ofrecer.

Figura\(\PageIndex{5}\): ¿Lugar de trabajo o casa club? Algunas empresas ofrecen beneficios lúdicos en un esfuerzo por atraer a los mejores empleados y aumentar la satisfacción de los trabajadores. (crédito: obra de Jason Putsche Photography/Spark Baltimore, CC BY 4.0)

La administración tiene que decidir no sólo cuánto dinero gastar en beneficios y beneficios sino precisamente en qué gastar el dinero. Otra decisión es qué opciones de beneficios debe permitir que tome cada empleado y qué decisiones tomar para la fuerza laboral en su conjunto. Los mejores gerentes se comunican regularmente con su fuerza laboral; como resultado, es más probable que conozcan (y puedan informar a la alta dirección) los tipos de beneficios más deseados y más propensos a atraer y mantener buenos trabajadores. La figura 6.6 muestra que hombres y mujeres no siempre quieren los mismos beneficios, lo que presenta un reto para la gestión. Por ejemplo, muchas mujeres dan aproximadamente el doble de valor que muchos hombres a la guardería (23% — 11%) y a la licencia familiar remunerada (24% — 14%). También son valorados más generalmente por las mujeres que por los hombres mejores seguros de salud, opciones de trabajo desde casa y horarios flexibles, mientras que más hombres valoran un gimnasio en el lugar y el café gratis más que las mujeres suelen hacer.

Figura\(\PageIndex{6}\): Como muestra este gráfico, hombres y mujeres ven la importancia de diversos beneficios de manera diferente, aunque sus beneficios mejor clasificados sean los mismos (es decir, mejores seguros, opciones de trabajo desde casa y horarios más flexibles). (CC BY 4.0; Universidad de Rice y OpenStax)

La edad y la generación también juegan un papel en los tipos de beneficios que los empleados valoran. Los trabajadores de dieciocho a treinta y cinco años clasifican las oportunidades de avance profesional (32%) y el equilibrio trabajo-vida (33%) como las más importantes para ellos en el trabajo. No obstante, el 42 por ciento de los trabajadores mayores de treinta y cinco años dice que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es la característica Esto probablemente se deba a que la Generación X (nacida en los años 1965—1980) valora mucho las oportunidades de equilibrio entre el trabajo y la vida, aunque, al igual que los Baby Boomers (nacidos en los años 1946—1964), también valoran el salario y un sólido plan de jubilación. Por otro lado, los Millennials (nacidos en los años 1981—1997) aprecian la flexibilidad: tener una opción de beneficios, tiempo libre remunerado, la capacidad de teletrabajo, horarios flexibles y oportunidades de desarrollo profesional. ¹⁸

Por lo tanto, el menú de beneficios y beneficios depende de varias variables, como lo que puede permitirse la empresa, si los empleados valoran los beneficios sobre el beneficio más directo de un salario más alto, lo que ofrece la competencia, cuál es la norma de la industria y la ubicación geográfica de la empresa. Por ejemplo, Google está constantemente buscando formas de mejorar la salud, el bienestar y la moral de sus “Google”. La compañía es famosa por ofrecer beneficios inusuales, como bicicletas y autos eléctricos para que el personal se mueva por su extenso campus de California. Los beneficios adicionales son la generosa licencia parental pagada para los nuevos padres, centros de cuidado infantil en el lugar en un solo lugar, licencias pagadas para continuar la educación con matrícula cubierta, y médicos, enfermeras y atención médica en el lugar. Otros beneficios son centros de juego, jardines orgánicos, muebles ecológicos, una política de mascotas en el trabajo, entrenamiento de meditación y atención plena, y seguro de viaje y asistencia de emergencia en viajes personales y relacionados con el trabajo. A la muerte de un empleado de Google, su cónyuge o pareja de hecho es compensada con un cheque por el 50 por ciento del salario del empleado cada año durante una década. Además, todas las opciones sobre acciones de un empleado fallecido chaleco inmediatamente para el cónyuge sobreviviente o pareja de hecho. Además, los hijos de un empleado fallecido reciben $1000 mensuales hasta cumplir los diecinueve años, o hasta los veintitrés años si son estudiantes de tiempo completo. ¹⁹

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Por supuesto, Google no es la única compañía que ofrece buenas ventajas. Otro es el gigante del software SAS. Glassdoor tiene un artículo que describe algunos beneficios interesantes que ofrecieron otras empresas en 2017. Haz una comparación rápida de algunas de estas empresas. ¿Las ventajas influyen en tu elección? ¿Estarías dispuesto a trabajar para alguno de ellos?

Además de ofrecer beneficios y beneficios, los gerentes pueden fomentar un lugar de trabajo saludable aplicando también buenas “habilidades de las personas”. Los gerentes respetuosos, abiertos, transparentes y accesibles pueden lograr dos objetivos simultáneamente: una fuerza laboral más feliz y también una que sea más productiva. Una buena gestión requiere una conciencia constante de que cada miembro del equipo también es un individuo que trabaja para cumplir con los objetivos tanto personales como de la empresa. Los gerentes efectivos actúan sobre esto reuniéndose regularmente con los empleados para reconocer las fortalezas, identificar formas constructivas de mejorar las debilidades y ayudar a los trabajadores a alcanzar metas colectivas e individuales. Los negocios éticos y los buenos directivos también invierten en esfuerzos como la gestión del desempeño y la capacitación y desarrollo de los empleados. Estos compromisos requieren dar a los empleados comentarios frecuentes y honestos sobre lo que hacen bien y dónde necesitan mejorar, permitiéndoles así desarrollar las habilidades que necesitan, no solo para tener éxito en el trabajo actual sino para pasar al siguiente nivel. Fomentar el trabajo en equipo tratando a las personas de manera justa y reconociendo sus fortalezas también es una responsabilidad importante de la gerencia. Los gerentes éticos, por lo tanto, demuestran la mayoría, si no todas, de las siguientes cualidades: conciencia cultural, actitud positiva, calidez y empatía, autenticidad, inteligencia emocional, paciencia, competencia, responsabilidad, respeto y honestidad.