6.3: ¿Qué constituye un salario justo?

Objetivos de aprendizaje

Al final de esta sección, podrás:

• Explicar por qué la compensación es un tema polémico en Estados Unidos
• Discutir estadísticas sobre la brecha salarial de género
• Identificar posibles formas de lograr la igualdad de remuneración por igual trabajo
• Discutir la ética de algunos métodos innovadores de compensación

El Centro para la Innovación en Servicios Financieros (CFSI) es una organización sin fines de lucro y no partidista financiada por muchas de las compañías estadounidenses más grandes para investigar temas que afectan a los trabajadores y sus empleadores. Los hallazgos de los estudios del CFSI indican que el estrés financiero de los empleados impregna los lugares de trabajo de prácticamente todas las industrias y profesiones. Este estrés se come la moral y afecta las ganancias de los negocios. Un informe reciente del CFSI detalla datos que muestran que “el 85% de los estadounidenses están ansiosos por su situación financiera personal, y admiten que su ansiedad interfiere con el trabajo. Además, este estrés financiero conlleva pérdidas de productividad y aumento del ausentismo, reclamos de atención médica, rotación y costos que afectan a los trabajadores que no pueden permitirse el lujo de jubilarse”. ²⁰ El reporte también indica que los empleados con alta ansiedad financiera tienen el doble de probabilidades de tomar tiempo innecesario por enfermedad, lo que puede ser costoso para un empleador.

El informe de la CFSI deja claro que asegurar que los trabajadores reciban un salario justo no es sólo una práctica ética; también es una manera efectiva de lograr el nivel de desempeño más alto y productivo de los empleados, que es lo que todo directivo quiere. En el proceso, también hace que los trabajadores sean más leales a la empresa y menos propensos a saltar de barco a la primera señal de un salario ligeramente mejor en otro lugar.

El concepto de salario justo tiene un significado mayor que el simple pago de un trabajador o la política de una empresa. Se trata de un concepto económico crítico para la nación en su conjunto en un sistema económico como el capitalismo, en el que los individuos pagan la mayor parte de lo que necesitan en la vida en lugar de recibir beneficios gubernamentales financiados con impuestos. Los temas éticos para la comunidad empresarial y para la sociedad en general son identificar sistemas democráticos que puedan erradicar de manera efectiva el sufrimiento financiero de los ciudadanos más pobres y generar salarios suficientes para apoyar la sustentabilidad económica de todos los trabajadores en Estados Unidos. Dicho de otra manera, ¿el ingreso real de los trabajadores estadounidenses promedio ha disminuido tanto en las últimas décadas que ahora amenaza la productividad de la economía más grande del mundo?

Datos económicos como indicador de salarios justos

El Pew Research Center indica que durante los treinta y cinco años entre 1980 y 2014, los salarios por hora ajustados por inflación de la mayoría de los trabajadores estadounidenses de ingresos medios estuvieron casi estancados, aumentando apenas 6 por ciento, o un promedio de menos de 0.2 por ciento, por año. ²¹ (El Pew Research Center define a los adultos de clase media como aquellos que viven en hogares con ingresos disponibles que van del 65 por ciento al 200 por ciento de la mediana nacional, que es aproximadamente de $60,000.) Los datos recopilados por el Instituto de Política Económica, un think tank sin fines de lucro, no partidista, muestran la misma tendencia estancada. ²² Contraste este panorama con los salarios de los trabajadores de altos ingresos, que subieron 41 por ciento en los mismos años. Muchos economistas, líderes políticos e incluso líderes empresariales admiten que el aumento de las disparidades salariales y de riqueza no es un patrón sustentable para que la economía estadounidense tenga éxito a largo plazo. ²³ El crecimiento salarial para todos los trabajadores debe ser justo, lo que, en la mayoría de los casos, significa salarios más altos para los trabajadores de ingresos bajos y medios. La Figura 6.7 presenta evidencia del crecimiento de la brecha de ingresos en Estados Unidos desde el inicio de la gran recesión en 2007.

Figura\(\PageIndex{7}\): El ingreso estancado ha sido la realidad para los adultos estadounidenses de ingresos bajos y medios, con ingresos en 2016 en realidad inferiores a los 10 años antes. Este no ha sido el caso de los adultos de ingresos altos. (CC BY 4.0; Universidad de Rice y OpenStax)

Ninguna persona razonable, independientemente de su profesión o partido político, disputaría que los empleados tengan derecho a un salario justo o justo. Más bien, es en el cálculo de un salario justo donde inicia el debate. Economistas, sociólogos, psicólogos y políticos tienen opiniones al respecto, al igual que la mayoría de los trabajadores. Algunos de los factores que aparecen en los cálculos son los estándares federales y estatales de salario mínimo, el costo de vida y la tasa de inflación. ¿Debería un salario justo incluir dinero suficiente para formar una familia, también, si el asalariado es el único o principal sustento de una familia?

La figura 6.8 muestra el crecimiento, o falta de crecimiento, en el poder adquisitivo de un asalariado mínimo desde 1940. Comparar el periodo de veinte años de 1949 a 1968 con el periodo de cincuenta años de 1968 a 2017. La diferencia ha creado una realidad aleccionadora para muchos trabajadores. En las casi seis décadas desde 1960, el salario mínimo real ajustado a la inflación disminuyó en realidad un 23 por ciento. Eso significa que los trabajadores con salario mínimo ni siquiera se pararon; el valor de sus salarios disminuyó a lo largo de cincuenta años, lo que significa que efectivamente han trabajado medio siglo sin aumento alguno. En el siguiente gráfico, el salario nominal representa la cantidad real de dinero que gana un trabajador por hora; el salario real representa el salario nominal ajustado por inflación. Consideramos los salarios reales porque los salarios nominales no toman en cuenta los cambios en los precios y, por lo tanto, no miden el poder adquisitivo real de los trabajadores.

Figura\(\PageIndex{8}\): La gráfica contrasta el salario nominal estadounidense (monto en dólares) y el salario real (poder adquisitivo del monto en dólares) en los últimos setenta y cinco años, lo que indica una disminución constante del poder adquisitivo experimentado por la mayoría de los trabajadores. (CC BY 4.0; Universidad de Rice y OpenStax)

Un avance positivo para los trabajadores con salario mínimo es que los gobiernos estatales han tomado la delantera en lo que antes se vio principalmente como un tema federal. Hoy en día, la mayoría de los estados tienen un salario mínimo por hora superior al mínimo federal de $7.25. Los estados con los salarios mínimos por hora más altos son Washington ($11.50), California y Massachusetts ($11.00), Arizona y Vermont ($10.50), Nueva York y Colorado ($10.40) y Connecticut ($10.00). Algunas ciudades tienen salarios mínimos por hora aún más altos que bajo la ley estatal; por ejemplo, San Francisco y Seattle están en $15.00. A finales de 2017, veintinueve estados tenían salarios mínimos por hora más altos que la tasa federal, según Bankrate.com (Figura 6.9).

Figura\(\PageIndex{9}\): A partir de 2017, existe una colcha patchwork de leyes de salario mínimo a nivel estatal. (CC BY 4.0; Universidad de Rice y OpenStax)

Salarios injustos: La brecha salarial de género

Incluso después de que se hayan sumado todas las eliminatorias posibles, sigue siendo cierto que las mujeres ganan menos que los hombres. Los directivos a veces ofrecen múltiples excusas para justificar las inequidades salariales entre mujeres y hombres, como, “Las mujeres se toman tiempo libre por tener bebés” o “Las mujeres tienen menos experiencia”, pero estas generalmente no explican las diferencias. Los datos muestran que una mujer con la misma educación, experiencia y habilidades, haciendo el mismo trabajo que un hombre, sigue siendo probable que gane menos, en todos los niveles de abajo hacia arriba. De acuerdo con un estudio del Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer, incluso las mujeres que ocupan altos cargos como CEO, vicepresidenta y consejera general a menudo ganan solo alrededor del 80 por ciento de lo que ganan los hombres con los mismos títulos laborales. ²⁴ Datos de la EEOC durante los cinco años de 2011 a 2015 para sueldos de funcionarios y directivos de nivel superior (definidos por la EEOC como quienes establecen una política amplia y se encargan de supervisar la ejecución de esas políticas) muestran que las mujeres en estos roles obtuvieron un promedio de alrededor de $ 600 mil anuales, en comparación con sus homólogos masculinos, quienes ganaban más de 800 mil dólares anuales. ²⁵ Esa diferencia de 200 mil dólares equivale a una brecha salarial de aproximadamente 35 por ciento cada año.

Lo mismo ocurre también en los empleos de nivel medio. En un estudio a largo plazo sobre la compensación en la industria energética, los investigadores analizaron el trabajo de un profesional de la tierra, que negocia con los propietarios para arrendar terrenos en los que las petroleras luego perforan pozos, y encontraron evidencia de que a las mujeres se les paga menos que a los hombres por hacer el mismo trabajo. Se compararon los salarios medios para profesionales de la tierra masculinos y femeninos con experiencia similar (uno a cinco años) y formación académica (licenciatura), y los hombres ganaron $7000 más por año que sus contrapartes femeninas. ²⁶

¿No exige la ley que se pague lo mismo a hombres y mujeres? La respuesta es sí y no. La discriminación por compensación ha sido ilegal desde hace más de cincuenta años bajo una ley estadounidense llamada Ley de Igualdad Salarial, aprobada en 1963. Pero el problema persiste. Las mujeres ganaban alrededor del 60 por ciento de lo que ganaban los hombres en 1960, y ese valor había subido a sólo 80 por ciento para 2016. Dadas estas tasas históricas, no se proyecta que las mujeres alcancen la equidad salarial hasta al menos 2059, con proyecciones basadas en tendencias recientes que predicen fechas tan tardías como 2119. ²⁷ Se trata de datos agregados; así, incluyen a mujeres y hombres con el mismo empleo, o trabajos similares, o trabajos considerados que caen en la misma categoría general, pero los datos no comparan el salario de una secretaria con el de un director general, lo que sería una comparación poco realista.

La igualdad salarial según la ley significa igual remuneración por el “mismo” trabajo, pero no por el trabajo “equivalente”. Aquellas empresas que deseen evitar el estricto cumplimiento de la ley pueden utilizar varios dispositivos para justificar la desigualdad salarial, incluyendo el uso de títulos de trabajo ligeramente diferentes, listas de tareas laborales ligeramente diferentes y otras técnicas que conducen a diferentes salarios para diferentes empleados que realizan esencialmente el mismo trabajo. Las mujeres llevan décadas a los empleadores a los tribunales, solo para que sus demandas no hayan tenido éxito porque es muy difícil probar la discriminación de compensación individual, sobre todo dado que múltiples factores pueden entrar en juego en las decisiones de compensación. A veces las demandas colectivas han tenido más éxito, pero incluso entonces los demandantes suelen perder.

¿Se puede hacer algo para lograr la igualdad de remuneración? Un paso sería aprobar una nueva ley que fortalezca las reglas sobre igualdad salarial, pero dos intentos recientes de aprobar la Ley de Equidad de Cheques de Pago (S.84, H.R.377) y la Ley de Pago Justo (S.168, H.R.438) fracasaron por poco. ²⁸ Estos o proyectos de ley similares, si alguna vez se promulgan como ley, reducirían significativamente la discriminación salarial contra quienes trabajan en categorías similares al establecer igual salario por trabajo “equivalente”, en lugar de la ley vigente que utiliza el término “mismo” trabajo. La idea de equivalencia salarial está estrechamente relacionada con el valor comparable, concepto que se ha puesto en acción de manera limitada a lo largo de los años, pero nunca a gran escala. Un valor comparable sostiene que los trabajadores deben ser pagados sobre la base del valor de su trabajo a la organización. El trabajo equivalente y el valor comparable pueden ser los siguientes pasos importantes en el camino hacia la igualdad salarial, pero son desafiantes de implementar porque requieren repensar toda la base para las decisiones salariales.

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Aunque el gobierno federal aún no ha aprobado la Ley de Equidad de Cheques de Pago, algunos estados han tomado medidas por su cuenta. El sitio web de la sección de la Conferencia Nacional de Legisladores Estatales sobre leyes estatales de igualdad salarial proporciona una tabla en la que se enumeran los estados que van más allá de la ley federal vigente para exigir la igualdad de remuneración por trabajo comparable o equivalente. Busca tu estado en la tabla. ¿Cómo se compara con otros en este sentido?

Si el salario inicial de una mujer para el primer empleo de su carrera es menor que el de un hombre, la diferencia inicial, aunque pequeña, tiende a causar un problema sistémico, de larga carrera en términos de equidad salarial. Investigadores de la Universidad de Temple y la Universidad George Mason encontraron que si una nueva contratación obtiene 5000 dólares más que otro trabajador contratado al mismo tiempo, la diferencia se magnifica significativamente con el tiempo. Asumiendo un incremento salarial promedio anual de 5 por ciento, un empleado que comience con un salario de $55,000 ganará al menos $600,000 más durante una carrera de cuarenta años que un empleado que inicia un trabajo equivalente con un salario de $50,000. Esto afecta significativamente a muchas decisiones personales, incluida la jubilación, porque, todas las demás cosas iguales, una mujer peor remunerada tendrá que trabajar tres años más que un hombre para ganar la misma cantidad de dinero a lo largo de su carrera. ²⁹

ÉTICA A TRAVÉS DEL TIEMPO Y LAS CULTURAS

Enfoques europeos para la brecha salarial de género

Las políticas de otras naciones pueden ofrecer algunas ideas sobre cómo abordar la desigualdad salarial. Islandia, por ejemplo, ha estado constantemente en la cima del ranking mundial de igualdad de género en el lugar de trabajo en la encuesta del Foro Económico Mundial. ³⁰ Una nueva ley islandesa entró en vigor el 1 de enero de 2018, que hace ilegal pagar a los hombres más que a las mujeres, calibrado no por categoría laboral específica, sino en todos los trabajos colectivamente en cualquier empleador con veinticinco o más empleados, concepto conocido como datos salariales agregados enfoque. ³¹ La carga de la prueba recae en los patrones para demostrar que hombres y mujeres son pagados por igual o se enfrentan a una multa. El objetivo final es eliminar todas las inequidades salariales en Islandia para el año 2022. El Reino Unido ha dado un primer paso para abordar este tema al exigir transparencia salarial, lo que requiere que los empleadores con 250 trabajadores o más publiquen detalles sobre las brechas en el salario promedio entre sus empleados masculinos y femeninos. ³²

Las pólizas que no están directamente vinculadas al salario también pueden ayudar. Los niños alemanes tienen derecho legal a un lugar en el jardín de infantes a partir de los tres años, lo que ha permitido que un tercio de las madres que de otra manera no podrían pagar la guardería o el jardín de infantes se incorporen a la fuerza laboral ³³ En el Reino Unido, el gobierno ofrece hasta treinta horas semanales de atención gratuita a niños de tres y cuatro años para ayudar a las madres a reincorporarse a la fuerza laboral. Leyes como estas permiten a las mujeres, que a menudo son las principales cuidadoras en un hogar, experimentar menos interrupciones en sus carreras, un factor que a menudo se culpa por la brecha salarial en Estados Unidos.

El Foro Económico Mundial informa que alrededor del 65 por ciento de todos los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) han introducido nuevas políticas sobre igualdad salarial, entre ellas exigir a muchos empleadores que publiquen cálculos cada año que muestren la brecha salarial de género. ³⁴ Pasos como la recolección y reporte de datos salariales agregados, o alguna forma de educación temprana o cuidado infantil subsidiado, son pasos positivos para lograr eventualmente el objetivo de igualdad salarial.

Pensamiento Crítico

• ¿Cuál de estas políticas cree que sería la más probable de implementarse en Estados Unidos y por qué?
• ¿Cómo vería cada una de las teorías normativas del comportamiento ético (ética de virtud, utilitarismo, deontología y teoría de la justicia) este tema y estas soluciones propuestas?

Parte de la razón por la que la disparidad salarial inicial se agrava a lo largo de una carrera es que cuando un trabajador cambia de trabajo, el nuevo empleador suele preguntar qué estaba haciendo el empleado en su último trabajo y lo utiliza como base para el pago en el nuevo trabajo. Para combatir el problema del salario basado en la historia, que a menudo perjudica a las mujeres, ocho estados (y numerosos municipios) en Estados Unidos ahora prohíben a los empleadores pedir a los solicitantes de empleo que nombre su último salario. ³⁵ Si bien esta restricción no va a resolver todo el problema, podría tener un efecto positivo si se propaga a nivel nacional. En una encuesta realizada por la firma ejecutiva de búsqueda Korn Ferry, cuarenta y seis de cien empresas dijeron que suelen cumplir con los requisitos legales vigentes en la más estricta de las ubicaciones en las que operan, es decir, a los trabajadores en estados sin esta ley no se les podría preguntar sobre su historial salarial durante el nuevo empleo negociaciones tampoco. ³⁶

Experimentos en compensación

Ya sea que estemos discutiendo salarios justos, salarios mínimos o salarios iguales, la esencia del debate a menudo se reduce a la ética. ¿A qué se le debe pagar a la gente, quién debe determinarlo, y deben los directivos y la alta dirección hacer solo lo que exige la ley o ir más allá si eso significa hacer lo que piensan que es correcto? Las estructuras de pago organizacionales se establecen mediante una variedad de métodos, incluyendo políticas internas, el asesoramiento de consultores externos de compensación y datos externos, como los salarios del mercado.

Una decisión innovadora de compensación en Seattle puede proporcionar alguna idea. En 2011, un joven que ganaba 35 mil dólares al año le dijo a su jefe en Gravity, un negocio de pagos con tarjeta de crédito, que sus ganancias no eran suficientes para una vida digna en Seattle cara. El jefe, Dan Price, quien cofundó la compañía en 2004, estaba algo sorprendido ya que siempre se había enorgullecido de tratar bien a los empleados. Sin embargo, decidió que su empleado tenía razón. Durante los siguientes tres años, Gravity le dio a cada empleado un aumento anual del 20 por ciento. Aún así, las ganancias siguieron superando a los salarios. Por lo que Price anunció que en los próximos tres años, Gravity introduciría gradualmente un salario mínimo de $70,000 para todos los empleados. Redujo su propio salario de $1 millón a $70,000, para demostrar el punto y ayudar a financiarlo. A la semana siguiente, cinco mil personas solicitaron empleos en Gravity, entre ellos un ejecutivo de Yahoo que tomó un recorte salarial para transferirse a una empresa para la que consideraba divertida y significativa trabajar.

La decisión de Price inició un debate nacional: ¿Cuánto se debe pagar a la gente? Desde 2000, la productividad de Estados Unidos ha aumentado 22 por ciento, sin embargo, los salarios medios ajustados a la inflación han aumentado solo 2 por ciento. Eso significa que una mayor parte de las recompensas del capitalismo van a parar a los accionistas y altos ejecutivos (que ya ganan un promedio de trescientas veces más que los trabajadores típicos, frente a setenta veces más hace apenas una década), y una parte menor va a los trabajadores. Si Gravity se beneficia mientras comparte los beneficios del capitalismo de manera más amplia, las acciones de Price serán vistas como una demostración de que pagar mal a la fuerza laboral perjudica a los empleadores. Si falla, puede parecer una prueba de que las empresas no deben pagar de más.

Price reconoció que los bajos salarios iniciales eran antitéticos a sus valores y sintió que los empleados con dificultades no estarían motivados para mantener la alta calidad que hizo que su empresa fuera exitosa con esa compensación. Él llama al salario mínimo de $70.000 un imperativo ético y moral en lugar de una estrategia de negocios, y, aunque le costará a Gravity alrededor de 2 millones de dólares al año, ha descartado aumentos de precios y despidos. Más de la mitad del costo inicial fue compensado por su propio recorte salarial, el resto por ganancias. Los ingresos continúan creciendo en Gravity, junto con la base de clientes y la fuerza laboral. Actualmente, la firma tiene una tasa de retención del 91 por ciento. ³⁷ Sin embargo, Price dice que los cuadros de mando de los gerentes deben medir el propósito, el impacto y el servicio, tanto como las ganancias.

Michael Wheeler, profesor de la Harvard Business School que imparte un curso llamado “Negociación y El Líder Moral”, recientemente habló sobre las secuelas de la decisión de Dan Price en Gravity. Entrevistó a otros emprendedores sobre sus planes de compensación creativa para ayudar a desarrollar una fuerza laboral feliz y motivada, y parece que algunas otras empresas están tomando nota de lo exitosa que ha sido Gravity desde que Price tomó la decisión de pagar más a sus trabajadores. ³⁸ Una de estas empresarias fue Megan Driscoll, la directora general de Pharmalogics Recruiting, quien tras escuchar a Dan Price hablar con un grupo de ejecutivos, se inspiró para elevar el sueldo base inicial de sus empleados en un 33 por ciento. Cuando Driscoll puso a trabajar su plan, su negocio tenía cuarenta y seis empleados y $6.7 millones en ingresos. Un año después, el personal y los ingresos habían saltado a setenta y dos y 15 millones de dólares, respectivamente. Driscoll apunta a datos que muestran que su gente está trabajando más duro e inteligente después del aumento salarial que antes. Ha habido un incremento del 32 por ciento en los clientes, y la tasa de retención de clientes se duplicó al 80 por ciento. ³⁹

Stephan Aarstol, director general de Tower Paddleboards, quería darle un aumento a sus trabajadores, pero su empresa no tenía el efectivo. En cambio, Aarstol redujo audazmente la jornada laboral a cinco horas de las diez horas que la mayoría de los empleados habían estado trabajando. Esencialmente eso duplicó su salario, y como resultado, dice, el enfoque y el compromiso de los empleados se han disparado, al igual que las ganancias de la compañía. ⁴⁰

Los gerentes deben equilibrar cuidadosamente el corto plazo, como las ganancias trimestrales, versus la sustentabilidad a largo plazo como una compañía exitosa. Esto requiere reconocer el valor del trabajo que cada persona aporta e idear un plan de compensación justo, y a veces creativo.