6.4: Una fuerza laboral organizada
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Al final de esta sección, podrás:
- Discutir tendencias en la afiliación sindical de Estados Unidos
- Definir codeterminación
- Compara la membresía sindical en Estados Unidos con la de otras naciones
- Explicar la relación entre las ganancias de productividad laboral y la relación salarial en Estados Unidos
El tema de la representación de los trabajadores en Estados Unidos es un debate centenario, con aspectos económicos, éticos y políticos. ¿Los sindicatos son buenos para los trabajadores, buenos para las empresas, buenos para la nación? No hay una sola respuesta correcta. Tu respuesta depende de tu perspectiva, ya seas un trabajador, un gerente, un ejecutivo, un accionista o un economista. ¿Cómo podría un líder ético abordar el tema de la brecha entre las ganancias de productividad de la mano de obra y sus salarios relativamente estancados en comparación con los de la gerencia?
Trabajo Organizado
La creencia de larga data de los estadounidenses en el individualismo hace que algunos directivos se pregunten por qué los empleados querrían o necesitarían ser representados por un sindicato. La respuesta es, por las mismas razones que un CEO quiere ser representado por un abogado al negociar un contrato de trabajo, o que un animador quiere ser representado por un agente. Los sindicatos actúan como agente/abogado/negociador de los empleados durante la negociación colectiva, proceso de negociación encaminado a lograr que el acuerdo de la dirección llegue a un contrato de trabajo justo para los miembros del sindicato. Todos quieren tener éxito en cualquier negociación importante, y la gente suele recurrir a profesionales para ayudarlos en tal situación.
Sin embargo, en Estados Unidos, como en otras partes del mundo, el concepto de organización de los trabajadores ha sido algo más que simplemente una buena representación. La sindicalización y los derechos de los trabajadores han estado a menudo en el centro de los debates relacionados con la economía de clases, el poder político y los valores éticos. Hay puntos legítimos a cada lado del debate sindical (Cuadro 6.1).
Pros y contras de los sindicatos
| Pros de los sindicatos | Contras de los sindicatos |
|---|---|
| Los sindicatos negocian mayores salarios y beneficios para los trabajadores. | Los sindicatos pueden hacer que sea más difícil agilizar las promociones para los trabajadores de alto rendimiento y/o deshacerse de los de bajo rendimiento. |
| Los sindicatos crean un proceso formal de resolución de conflictos para los trabajadores. | Se requiere que los trabajadores paguen las cuotas sindicales que algunos podrían no pagar. |
| Los sindicatos actúan como un grupo organizado de cabildeo por los derechos de los trabajadores. | Los sindicatos a veces conducen a una cultura cerrada que dificulta la diversificación de la fuerza laboral. |
| Los convenios colectivos a menudo establecen normas para el empleo de toda una industria, beneficiando a todos los trabajadores, incluidos aquellos que no están en una empresa sindical. | Los contratos de negociación colectiva pueden aumentar los costos para los empleadores y conducir a una relación contradictoria entre la dirección y los trabajadores. |
Cuadro 6.1
El valor de los sindicatos es un tema que produce desacuerdos significativos. Históricamente, los sindicatos han logrado muchas mejoras para los trabajadores en términos de salarios y beneficios, prácticas de empleo estandarizadas, protecciones laborales (por ejemplo, leyes de trabajo infantil), entorno laboral y seguridad en el trabajo. Sin embargo, a veces los sindicatos han actuado en su propio interés para sostener su propia existencia, sin preocupación primordial por los trabajadores que representan.
La historia del movimiento obrero (resumida en el video en el siguiente Link to Learning) revela que en la primera mitad del siglo XX, los salarios eran abismalmente bajos, existían pocas leyes de seguridad en el lugar de trabajo y las condiciones laborales explotadoras permitían que las empresas utilizaran el trabajo infantil. Los sindicatos intervinieron y jugaron un papel importante en la nivelación del campo de juego al representar los intereses de los trabajadores. La membresía sindical creció a un nivel relativamente alto (33% de los trabajadores asalariados y salariales) en la década de 1950, y los sindicatos se convirtieron en una fuerza en la política. Sin embargo, su dominio fue relativamente efímero, sobre todo porque en la década de 1960, el gobierno federal comenzó a promulgar leyes laborales que codificaban muchas de las protecciones obreras que los sindicatos habían defendido. En las décadas de 1980 y 1990, la economía estadounidense evolucionó gradualmente de la manufactura, donde los sindicatos eran fuertes, a los servicios, donde los sindicatos no eran tan frecuentes. El sector servicios es más difícil de organizar, debido a una variedad de factores como la ausencia histórica de sindicatos en el sector, las funciones y horarios de trabajo de los trabajadores muy diferentes, el desafío del estatus organizacional y el sesgo de cuello blanco contra los sindicatos.
enlace al aprendizaje
Este video de tres minutos titulado “El ascenso y la caída de los sindicatos estadounidenses” resume la historia del movimiento sindical. Se basa en información del profesor William Domhoff de la Universidad de California Santa Cruz y de la Universidad de Houston Bauer College of Business.
Estos desarrollos, junto con la aparición de leyes estatales sobre el derecho al trabajo, han llevado a una disminución de los sindicatos y su afiliación. Las leyes de derecho al trabajo dan a los trabajadores la opción de no afiliarse al sindicato, incluso en las empresas donde la mayoría ha votado para ser representados por un sindicato, lo que resulta en una membresía más baja. Las leyes de derecho al trabajo intentan contrarrestar el concepto de tienda sindical o tienda cerrada, lo que requiere que todas las nuevas contrataciones se inscriban automáticamente en el sindicato correspondiente a su función laboral y que las cuotas sindicales se deduzcan automáticamente de su salario.
Algunos cuestionan la imparcialidad de las leyes de derecho al trabajo, porque permiten que quienes no se integren al sindicato obtengan los mismos salarios y beneficios que los que sí se unen y que pagan las cuotas sindicales por su representación. Por otra parte, las leyes del derecho al trabajo otorgan a los trabajadores el derecho de elección; no se ven obligados a hacerlo a quienes no quieran afiliarse a un sindicato. Quienes no opten por afiliarse pueden terminar teniendo una relación tensa con los trabajadores sindicales, sin embargo, cuando ocurre una huelga por mandato sindical. Algunos no sindicalistas, e incluso sindicalistas, optan por cruzar la línea del piquete y seguir trabajando. Tradicionalmente, estas “costras”, como son etiquetadas burlonamente por los sindicatos, han enfrentado represalias tanto manifiestas como sutiles a manos de sus compañeros de trabajo, quienes priorizan la lealtad al sindicato.
Veintiocho estados cuentan con leyes de derecho al trabajo (Figura 6.10). Observe que muchos estados del derecho al trabajo, como Michigan, Missouri, Indiana, Wisconsin, Kentucky, Tennessee, Alabama y Mississippi, se encuentran entre los diez estados principales donde se fabrican automóviles y los sindicatos alguna vez fueron fuertes.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, la membresía sindical total en Estados Unidos bajó al 20 por ciento de la fuerza laboral en 1980; para 2016, se redujo a aproximadamente la mitad de eso (Figura 6.11). 41 Los trabajadores del sector público (gobierno) tienen una tasa de afiliación sindical relativamente alta de 35 por ciento, más de cinco veces la de los trabajadores del sector privado, que se encuentra en un mínimo histórico de 6.5 por ciento. Los trabajadores de cuello blanco en educación y capacitación, así como los socorristas como policías y bomberos ahora tienen algunas de las tasas de sindicalización más altas, también 35 por ciento. Entre los estados, Nueva York sigue teniendo la tasa de membresía sindical más alta con 23 por ciento, mientras que Carolina del Sur tiene la más baja, con algo más de 1 por ciento.
La codeterminación es un concepto de lugar de trabajo que va más allá de la sindicalización para abrazar la gobernanza compartida, en la que la dirección y los trabajadores cooperan en la toma de decisiones y los trabajadores tienen derecho a participar en la junta directiva de su empresa. La representación de los empleados a nivel de junta está muy extendida en países de la Unión Europea. La mayoría de las leyes de codeterminación se aplican a empresas mayores de cierto tamaño. Por ejemplo, en Alemania, aplican a empresas con más de quinientos empleados. 42 El movimiento sindical nunca ha sido tan fuerte en Estados Unidos como en Europa —el movimiento sindical comenzó en Europa y sigue siendo más vibrante allí incluso hoy en día— y, por tanto, la codeterminación no es común en las empresas estadounidenses (Cuadro 6.2).
La sindicalización como porcentaje de fuerza laboral en ocho naciones industrializadas
| País | Fuerza laboral en los sindicatos,% |
|---|---|
| Australia | 25 |
| Canadá | 30 |
| Francia | 9 |
| Alemania | 26 |
| Italia | 35 |
| Japón | 22 |
| Suecia | 82 |
| Reino Unido | 29 |
| Estados Unidos | 12 |
Cuadro 6.2 La afiliación sindical sigue siendo mucho mayor en Europa y otros países del Grupo de los Siete (G7) que en Estados Unidos. Sólo Francia tiene un menor porcentaje de afiliación sindical. 43
La codeterminación ha funcionado relativamente bien en algunos países. Por ejemplo, en Alemania, los trabajadores, los directivos y el público en general apoyan el sistema, y a menudo ha dado como resultado trabajadores que están más comprometidos y tienen una voz real en sus lugares de trabajo. La dirección y la mano de obra han cooperado, lo que, a su vez, ha llevado a una mayor productividad, menos huelgas, mejores salarios y condiciones de trabajo más seguras para los empleados, lo que es un clásico de ganar-ganar para ambas partes.
Pago y productividad en Estados Unidos
Algunos directivos, políticos e incluso miembros del público en general creen que los sindicatos son una gran parte de la razón por la que las empresas estadounidenses tienen dificultades para competir en la economía global. El think tank conservador Heritage Foundation realizó un estudio que concluyó que los sindicatos pueden ser responsables, en parte, de un proceso de trabajo más lento y una productividad reducida. 44 Sin embargo, muchos otros estudios indican que la productividad de Estados Unidos ha aumentado. 45
La productividad en Estados Unidos aumentó 74 por ciento en el periodo 1973 a 2016, según la OCDE. En los rankings mundiales de productividad, la mayoría de los estudios indican que Estados Unidos ocupa un lugar bastante alto, entre los cinco o seis primeros países del mundo y número dos en la lista compilada por la OCDE (Cuadro 6.3).
Productividad en 2015 por país (Muestra de ocho naciones industrializadas)
| País | Productividad (salida/horas trabajadas) |
|---|---|
| Australia | 102.20 |
| Canadá | 109.45 |
| Alemania | 105.90 |
| Japón | 103.90 |
| México | 105.10 |
| Corea del Sur | 97.60 |
| Reino Unido | 100.80 |
| Estados Unidos | 108.87 |
Cuadro 6.3 Esta tabla compara la productividad 2015 entre varias naciones industrializadas. La productividad de Estados Unidos ocupa un lugar destacado en la lista. 46
Durante el mismo periodo que las ganancias de productividad discutidas en el párrafo anterior, 1973 a 2016, los salarios de los trabajadores estadounidenses aumentaron sólo 12 por ciento. Es decir, la productividad ha crecido seis veces más que la paga. Tomados en conjunto, estos hechos significan que los trabajadores estadounidenses, miembros de sindicatos o no, no deben asumir la culpa de los desafíos competitivos que enfrentan las empresas estadounidenses. En cambio, son una ganga relativa para la mayoría de las empresas. La Figura 6.12 compara la productividad y la remuneración y demuestra la creciente disparidad entre ambos, con base en datos recopilados por el Instituto de Política Económica.
¿Es justa la compensación de gestión?
Obtenemos otra perspectiva sobre el trabajo al observar la compensación de la gerencia relativa a la de los empleados. Entre 1978 y 2014, el salario de CEO ajustado a la inflación aumentó casi mil por ciento en Estados Unidos, mientras que el salario de los trabajadores subió 11 por ciento. 47 Una forma popular de comparar la equidad del sistema de compensación de una empresa con el de otros países es la relación salarial ampliamente reportada, que mide cuántas veces mayor paga el CEO que los salarios del empleado promedio.
El efecto multiplicador promedio en Estados Unidos se encuentra en el rango de trescientos. Esto significa que el salario del CEO es, en promedio, trescientas veces más alto que el salario del trabajador promedio en la misma empresa. En Reino Unido, el multiplicador es veintidós; en Francia, es quince; y en Alemania, es doce. 48 La proporción de Estados Unidos de 1965 fue de solo veinte a uno, lo que plantea la pregunta, ¿por qué y cómo los salarios del CEO aumentaron tan dramáticamente altos en Estados Unidos en comparación con el resto del mundo? ¿Son los CEOs en Estados Unidos mucho mejores que los CEOs en Alemania o Japón? ¿Las empresas estadounidenses se desempeñan mucho mejor? ¿Esta relación es justa para inversionistas y empleados? Gran parte de la compensación del ejecutivo es en forma de opciones sobre acciones, que frecuentemente se incluyen en el cálculo del salario y beneficios de un ejecutivo, en lugar del salario directo. No obstante, esto, a su vez, plantea la cuestión de si la totalidad o una parte de la fuerza laboral general también debería compartir alguna forma de opciones sobre acciones.
enlace al aprendizaje
Algunos consejos corporativos afirman que el pago de los ejecutivos se basa en el desempeño; otros afirman que es una estrategia de retención para evitar que los directores ejecutivos vayan a otra compañía por más dinero. Este video muestra al exdirector general Steven Clifford discutiendo el pago del CEO y afirmando que los ejecutivos estadounidenses a menudo dramáticamente, y en muchos casos injustificadamente, aumentan su propio salario a niveles astronómicos, dejando a accionistas y trabajadores preguntándose por qué. También discute cómo se puede detener.
Todos quieren que se les pague de manera justa por su trabajo. Ya sea CEO o asistente administrativo, ingeniero o trabajador de la línea de montaje, naturalmente buscamos nuestro propio interés. Por lo tanto, la compensación de la dirección es un tema que a menudo causa resentimiento entre las bases, especialmente cuando los trabajadores organizados se declaran en huelga. Desde el punto de vista de los empleados, la pregunta es por qué la dirección a menudo quiere mantener la línea cuando se trata de salarios de todos menos los suyos.
CASOS DEL MUNDO REAL
Golpe de Verizon
Más de cuarenta mil trabajadores de Verizon se declararon en huelga en 2016 (Figura 6.13). El paro finalmente se resolvió, con los trabajadores recibiendo un aumento, pero los sentimientos amargos y la desconfianza permanecieron en ambos lados. Los trabajadores pensaban que los salarios de la gerencia eran demasiado altos; la gerencia pensaba que los trabajadores Para continuar con los servicios telefónicos básicos para sus clientes durante la huelga, Verizon llamó a miles de empleados no sindicales a realizar el trabajo de los huelguistas. Personal no sindical tuvo que cruzar piquetes formados por compañeros empleados para ir a trabajar todos los días durante la huelga. La enemistad hacia estos cruces de piquetes fue excepcionalmente alta entre algunos miembros del sindicato.
Pensamiento Crítico
- ¿Cómo reintroduce la gerencia la civilidad en el lugar de trabajo para mantener la paz entre diferentes facciones?
- ¿Cómo podría Verizon complacer a los trabajadores sindicales después de la huelga sin despedir a los que cruzan la línea de piquetes, algunos de los cuales eran empleados del sindicato de Verizon que conscientemente optaron por cruzar la línea de piquete?