7.2: Lealtad a la Empresa

Objetivos de aprendizaje

Al final de esta sección, podrás:

• Definir las responsabilidades de los empleados con la empresa para la que trabajan
• Describir un acuerdo de no competencia
• Explicar cómo se aplica la confidencialidad a los secretos comerciales, la propiedad intelectual y los datos del cliente

La relación entre empleado y empleador está cambiando, especialmente nuestra comprensión del compromiso y la lealtad. Un empleado ético le debe a la empresa un buen día de trabajo y su mejor esfuerzo, ya sea estimulante o aburrido. Un deber de lealtad y nuestro mejor esfuerzo son nuestras principales obligaciones como empleados, pero lo que significan puede cambiar. Un directivo que espera un concepto de lealtad del siglo XX en el siglo XXI puede sorprenderse cuando los trabajadores expresan un sentido de derecho, piden un aumento después de seis meses o dejan un nuevo empleo después de doce meses. Este capítulo explorará una amplia gama de temas desde la perspectiva de qué y cómo contribuyen los empleados al éxito general de una empresa empresarial.

Un deber de lealtad

El trabajo duro y nuestro mejor esfuerzo probablemente tengan sentido como obligaciones que le debemos a un empleador. Sin embargo, la lealtad es más abstracta y menos fácil de definir. La mayoría de los trabajadores no tienen contratos de trabajo, por lo que puede que no haya un acuerdo específico entre ambas partes detallando sus responsabilidades mutuas. En cambio, el common law (jurisprudencia) de agencia en cada estado suele ser la fuente de las reglas que rigen una relación laboral. La representación habitual del deber en el common law es el deber de lealtad, que, en los cincuenta estados, requiere que un empleado se abstenga de actuar de manera contraria a los intereses del patrón. Este deber crea algunas reglas básicas que los empleados deben seguir en el trabajo y proporciona a los empleadores derechos exigibles contra los empleados que los violen.

En términos generales, el deber de lealtad significa que un empleado está obligado a prestar un servicio “leal y fiel” al patrón, a actuar con “buena fe”, y no a competir con sino a promover los intereses del patrón. ¹ El empleado no debe actuar de manera que le beneficie a sí mismo (o a cualquier otro tercero), especialmente cuando hacerlo crearía un conflicto de intereses con el patrón. ² El common law de la mayoría de los estados sostiene como regla general que, sin pedir y recibir el consentimiento del patrón, un empleado no puede ocupar un segundo empleo si competiría o entraría en conflicto con el primer empleo. Así, aunque los límites precisos de este aspecto del deber de lealtad no están claros, un empleado que trabaja en el departamento de diseño gráfico de una gran agencia de publicidad con toda probabilidad no puede pasar la luna el fin de semana para el pequeño negocio de diseño web de un amigo. Sin embargo, los empleadores a menudo otorgan permiso a los empleados para trabajar en puestos que no compiten o interfieren con sus trabajos principales. El diseñador gráfico podría trabajar para el negocio de catering de un amigo, por ejemplo, o tal vez como fotógrafo de bodas o editor de un blog para un grupo comunitario de interés público.

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El pluriempleo se ha convertido en un fenómeno tan común que el sitio web Glassdoor ahora tiene una sección reservada para dichos trabajos. El sitio web de Glassdoor tiene una serie de publicaciones para diferentes oportunidades de pluriempleo para explorar.

Lo que está claro es que está mal que los empleados tomen decisiones laborales principalmente para su propio beneficio personal, en lugar de hacer lo que es lo mejor para el empleador. Un empleado podría tener la autoridad para decidir con qué otras empresas hará negocios el empleador, por ejemplo, como los proveedores de servicios que mantienen las fotocopiadoras o limpian las oficinas. ¿Y si el empleado poseía acciones en una de esas empresas o tenía un familiar que trabajaba ahí? Eso le da un incentivo para incentivar hacer negocios con esa empresa en particular, sea lo mejor para el patrón o no.

El grado en que existe el deber de lealtad suele estar relacionado con el grado de responsabilidad o confianza que un empleador deposita en un empleado. Más confianza equivale a un deber más fuerte. Por ejemplo, cuando un empleado tiene una autoridad muy amplia o acceso a información confidencial, el deber puede elevarse a su nivel más alto, denominado deber fiduciario, que se discute en un capítulo anterior.

Diferentes conceptos de lealtad

No existe una definición generalmente acordada del deber de lealtad de un empleado hacia su empleador. Un indicador de que nuestra comprensión del término está cambiando es que los millennials tienen tres veces más probabilidades que las generaciones mayores de cambiar de empleo, según una encuesta del Consejo de Recursos Humanos de Forbes (Figura 7.2). ³ Alrededor de nueve de cada diez millennials (91 por ciento) dicen que no esperan quedarse con su trabajo actual más de tres años, en comparación con los trabajadores mayores que a menudo anticipaban pasar diez años o incluso toda una carrera con un empleador, confiando en un contrato social implícito entre empleador y empleado que recompensó el empleo de por vida.

Figura\(\PageIndex{2}\): Los datos sobre los millennials y la movilidad laboral indican que los millennials tienen más probabilidades de “job hop” que sus predecesores. (CC BY 4.0; Universidad de Rice y OpenStax)

El Centro de Investigación de Lealtad, una firma de consultoría, define a los empleados leales como “estar comprometidos con el éxito de la organización. Creen que trabajar para esta organización es su mejor opción.. y los empleados leales no buscan activamente un empleo alternativo y no responden a las ofertas”. ⁴ De igual manera, Wharton School, de la Universidad de Pensilvania, el profesor Matthew Bidwell dice que hay dos mitades para el término: “Una pieza es tener en el fondo los mejores intereses del empleador. La otra pieza se queda con el mismo patrón en lugar de seguir adelante”. Bidwell continúa reconociendo: “Hay menos sensación de que su organización va a cuidarlo de la manera que solía hacerlo, lo que nos llevaría a esperar una reducción en la lealtad”. ⁵

¿Por qué es menos probable que los empleados sientan un deber de lealtad hacia sus empresas? Una razón es que la lealtad es una calle de doble sentido, un sentimiento desarrollado a través de la promulgación de obligaciones y responsabilidades mutuas. No obstante, la mayoría de los empleadores no quieren estar obligados con sus trabajadores en un sentido jurídico; suelen requerir que casi todos los trabajadores sean empleados “a voluntad”, es decir, sin ningún contrato de trabajo a largo plazo. Ni la ley estatal ni la federal exigen un contrato de trabajo, por lo que cuando una empresa dice que un empleado está empleado a voluntad, está enviando un mensaje de que la gerencia no está haciendo un compromiso a largo plazo con el empleado. Naturalmente, los empleados pueden sentir menos lealtad hacia una organización de la que creen que pueden ser despedidos en cualquier momento y por cualquier razón legal (que es esencialmente lo que significa el empleo a voluntad). Por supuesto, el empleo a voluntad también significa que el empleado también puede dejar de fumar en cualquier momento. Sin embargo, la libertad para moverse es un beneficio solo si el empleado tiene movilidad y un conjunto de habilidades que puede vender al mejor postor. De lo contrario, para la mayoría de los trabajadores, el empleo a voluntad suele funcionar en beneficio del empleador, no del empleado.

Otra razón por la que el concepto de lealtad a una organización parece estar cambiando en todos los niveles es el importante papel que juega el dinero en las decisiones de carrera. Cuando ven a los directores ejecutivos (CEOs) y a otros directivos que se van a trabajar para el mejor postor, los subordinados concluyen rápidamente que ellos también deberían cuidarse a sí mismos, tal como lo hacen sus jefes, en lugar de tratar de construir antigüedad con la empresa. Cambiar de trabajo a menudo puede ser una forma para que los empleados mejoren sus salarios. Considera el deporte profesional. Durante décadas los atletas profesionales estuvieron atados a un equipo y no pudieron vender sus servicios al mejor postor, lo que significa que sus salarios estaban efectivamente tapados. Finalmente, después de varias decisiones judiciales (incluido el caso de la cláusula de reserva Curt Flood que involucra a los Cardenales de San Luis y a las Grandes Ligas de Béisbol), ⁶ jugadores lograron cierto grado de libertad y ahora pueden cambiar de empleador con frecuencia en un esfuerzo por maximizar su potencial de ingresos.

La misma evolución ocurrió en la industria del entretenimiento. En los primeros años del negocio del cine, los actores estaban atados a los estudios por contratos que les impedían hacer películas para cualquier otro estudio, limitando efectivamente su poder adquisitivo. Entonces la industria del entretenimiento cambió a medida que los actores ganaron la libertad de vender sus servicios al mejor postor, volviéndose mucho más altamente compensados en el proceso. Los empleados de cualquier industria, no solo de deportes y entretenimiento, se benefician de poder cambiar de trabajo si su salario en su trabajo actual se estanca o cae por debajo de la tasa de mercado.

Otro fenómeno económico que afectó la lealtad en el sector privado fue el cambio de planes de jubilación de beneficio definido a planes de jubilación de contribución definida. En la primera, a menudo llamada pensión, las prestaciones de los empleados suelen ser patrocinadas (pagadas) íntegramente por el empleador y calculadas utilizando una fórmula basada en la duración del empleo, el historial salarial y otros factores. El patrón administra el plan y gestiona el riesgo de inversión, prometiendo al empleado un pago fijo al momento de su jubilación. En el plan de cotización definida, sin embargo, el empleado invierte cierto porcentaje de su salario en un fondo de retiro, a menudo un plan 401 (k) o 403 (b), donde a veces es igualado (parcial o totalmente) por el patrón. (Estos planes de ahorro con sus designaciones aparentemente extrañas forman parte del Código de Rentas Internas de Estados Unidos, y las combinaciones de letras y números indican subsecciones del Código. 401 (k) Los planes suelen aparecer en entornos de empleo con fines de lucro y 403 (b) planes en entornos sin fines de lucro). Los planes de beneficios definidos recompensan la longevidad en la empresa, mientras que los planes de contribución definida recompensan altas ganancias sobre la antigüedad. Así, con el crecimiento de los planes de cotización definida, ya no son aplicables algunas razones para permanecer con el mismo empleador a lo largo del tiempo.

De acuerdo con el Informe de Mejores Prácticas de Compensación de PayScale, los dos principales motivadores que las personas dan por dejar su trabajo son primero, mayor salario y segundo, razones personales (por ejemplo, familia, salud, matrimonio, reubicación conyugal). ⁷ Por supuesto, más allá del dinero, los trabajadores buscan sentido en su trabajo, y en gran parte es cierto que el dinero por sí solo no motiva a los empleados a un mayor desempeño. No obstante, es un error que los directivos piensen que el dinero no es un factor central que influye en la satisfacción laboral de los empleados. El dinero importa porque si los empleados no ganan suficiente dinero para cumplir con sus obligaciones o metas financieras, probablemente buscarán un trabajo mejor remunerado. Y, por supuesto, aumentar el salario u otros beneficios puede ser una forma de demostrar tanto la lealtad de la compañía hacia sus empleados como el papel que cree que los mejores intereses de los empleados juegan en su misión: navegar por la mencionada calle de doble sentido. Para algunos empleados, el simple hecho de ser reconocidos y agradecidos por su servicio y buen trabajo puede contribuir en gran medida a despertar su lealtad; para otros, pueden ser necesarias recompensas más concretas.

Por último, muchas personas trabajan por sí mismas como trabajadores independientes o contratados en la nueva economía “gig”. Pueden tomar asignaciones de una o más empresas a la vez y no son empleados en el sentido tradicional de la palabra. Por lo tanto, parece más razonable que abordarían el trabajo de la misma manera que lo haría un contador público o abogado certificado, como completar un trabajo profesional para un cliente, después de lo cual pasan al siguiente cliente, manteniendo siempre su condición de independiente. No esperaríamos que los trabajadores de gig demuestren lealtad patronal cuando no son empleados.

¿QUÉ HARÍAS?

Los lazos que unen

Si construir la lealtad de los empleados es un reto para los directivos y ven a sus trabajadores salir por mejores oportunidades, ¿qué pueden hacer para cambiar la situación? Algunas empresas se enfocan en actividades de formación de equipos, picnics de empresas, rocódromos o tirolinas, pero ¿estas realmente hacen que los trabajadores decidan quedarse con su compañía por menos salario? La respuesta suele ser no. La realidad es que el salario juega un papel importante en la decisión de un empleado de trasladarse a un nuevo empleo. Por lo tanto, los bonos de retención son una técnica popular y quizás más exitosa para inculcar lealtad. La empresa proporciona un pago a un empleado supeditado a que se comprometa a permanecer en la empresa por un periodo específico.

Según un estudio de Glassdoor, ⁸ al cambiar de empleo, los empleados ganan un incremento promedio de más del 5 por ciento solo en salario, sin incluir prestaciones. Así, la oferta de un aumento salarial y/o un bono de retención o desempeño puede ayudar a convertir a muchos aspirantes a ex empleados en nuevos leales. El mismo estudio encontró que un aumento del 10 por ciento en el salario elevó las probabilidades de que un empleado se quedara en la empresa. Según el doctor Andrew Chamberlain, economista jefe de Glassdoor, “Si bien es importante proporcionar trayectorias profesionales ascendentes para los trabajadores, una simple promoción del título laboral puede no ser suficiente. Mantener salarios competitivos es una parte importante para reducir el volumen de negocios”. ⁹

Por supuesto, un bono de retención puede no ser suficiente para mantener a alguien en un trabajo que odia, pero podría ayudar a alguien a quien le gusta el trabajo a decidir quedarse. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos cree que los planes de retención deben ser parte de una estrategia general de pago, no meramente obsequios para la tenencia. ¹⁰ Imagina que tu colega está considerando dejar tu firma por otra empresa: Tu gerente le ha ofrecido un bono de retención para quedarse y tu compañero está buscando tu consejo sobre qué hacer. ¿Qué aconsejarías?

Pensamiento Crítico

• ¿Qué preguntas le harías a tu colega para determinar mejor los consejos que debes darle?
• Considera tus trabajos de verano, empleo de medio tiempo, horario de trabajo-estudio en el campus y prácticas. ¿Qué significó más para ti: el salario que ganaste o la medida en que te trataron como un contribuyente real y no solo como una línea en un libro mayor de nómina? ¿O una combinación de ambos?
• ¿Qué lecciones extrae ahora sobre la lealtad recíproca entre las empresas y sus trabajadores?

Confidencialidad

En el competitivo mundo de los negocios, muchos empleados encuentran información en su trabajo diario que sus empleadores esperan razonablemente que mantengan confidenciales. La información propietaria (privada), los detalles de patentes y derechos de autor, los registros de empleados y los historiales salariales, y los datos relacionados con el cliente son activos valorados de la empresa que deben permanecer internamente, no en manos de competidores, publicaciones comerciales o medios de comunicación. Los empleadores están dentro de sus derechos de esperar que los empleados cumplan con su deber de confidencialidad y mantengan el secreto de dicho material patentado. En ocasiones el deber de confidencialidad se origina específicamente en un contrato de trabajo, si lo hay, y si no, el deber sigue existiendo en la mayoría de las situaciones bajo el common law de agencia.

La mayoría de las empresas no consideran que el derecho consuetudinario estadounidense sobre confidencialidad sea suficiente protección, por lo que a menudo adoptan acuerdos laborales o contratos con empleados que establecen las condiciones de confidencialidad. (Obsérvese que dichos contratos definen una obligación unidireccional, del empleado al empleador, por lo que no protegen al empleado a voluntad de ser rescindido sin causa.) Por lo general, un acuerdo de empleo enumerará una variedad de requisitos. Por ejemplo, aunque en la mayoría de las situaciones la ley ya sostendría que el empleador posee obras con derechos de autor creadas por empleados dentro del ámbito de su empleo (conocidas como obras de alquiler), un contrato generalmente también contiene una cláusula específica que establece que la empresa es propietaria de todas y cada una de esas obras y asignando la propiedad de los mismos a la empresa. El acuerdo también contendrá una disposición de asignación de patentes, en la que se establece que todos los inventos creados dentro del ámbito de empleo son propiedad de la empresa o cedidos a ella.

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Si algún día podrías ser un freelancer, un trabajador de un concierto o un contratista, mira este video que muestra cómo un acuerdo de confidencialidad puede ayudarte a proteger tus ideas para obtener más información.

Los empleadores también quieren proteger sus secretos comerciales, es decir, información que tenga valor económico porque generalmente no es conocida por el público y se mantiene en secreto por medios razonables. Los secretos comerciales pueden incluir información técnica o de diseño, planes de publicidad y marketing, y datos de investigación y desarrollo que serían útiles para los competidores. A menudo, los acuerdos de confidencialidad se utilizan para proteger contra el robo de toda esa información, la mayoría de los cuales normalmente están protegidos solo por el requisito de secreto de la compañía, no por la ley federal de propiedad intelectual. La ley federal generalmente protege las marcas registradas (identificaciones comerciales como palabras, diseños, logotipos, lemas, símbolos y vestimenta comercial, que es la apariencia del producto o el empaque) y otorga derechos de autor a los creadores (para proteger expresiones literarias y artísticas originales como libros, pinturas, música, discos, obras de teatro, películas y software) y patentes (para proteger invenciones y configuraciones nuevas y útiles de artículos útiles) (Figura 7.3).

Figura\(\PageIndex{3}\): Las marcas registradas y los contenidos cubiertos por patentes y derechos de autor están protegidos por la ley, pero los secretos comerciales no tienen estatus oficial y por lo tanto no gozan del mismo nivel de protección federal. Por lo tanto, las empresas generalmente protegen los secretos comerciales internamente, generalmente con acuerdos de trabajo o contratos. (CC BY 4.0; Universidad de Rice y OpenStax)

Las compañías estadounidenses han utilizado durante mucho tiempo los acuerdos de no competencia como una forma de proporcionar otra capa de confidencialidad, asegurando que los empleados con acceso a información confidencial no competirán con la compañía durante o durante algún período después de su empleo allí. El propósito declarado de dichos acuerdos es proteger la propiedad intelectual de la empresa, que es la manifestación de ideas originales protegidas por medios legales como patente, derecho de autor o marca registrada. Para ser ejecutables, los acuerdos de no competencia suelen estar limitados por el tiempo y la distancia (es decir, están vigentes por un cierto número de meses o años y dentro de un cierto radio de las operaciones del empleador). Sin embargo, algunas empresas han comenzado a exigir estos acuerdos incluso a trabajadores de nivel medio e inferior en un intento de evitar que cambien de trabajo, incluidos aquellos que no tienen acceso a ninguna propiedad intelectual confidencial. Alrededor del 20 por ciento de la fuerza laboral del sector privado estadounidense, y aproximadamente una de cada seis personas en empleos que ganan menos de 40,000 dólares al año, ahora están cubiertos por acuerdos de no competencia. ¹¹ El aumento en el uso de tales acuerdos ha dejado a muchos empleados atrapados por su limitada movilidad.

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Una plantilla para un acuerdo típico de no competencia se puede encontrar en PandaDOC.

Se plantea una pregunta ética respecto a si esta práctica redunda en el mejor interés de la sociedad y de sus trabajadores, y algunos estados están respondiendo. California promulgó una ley en 2017 diciendo que la mayoría de los acuerdos de no competencia son nulos, sosteniendo que aunque un empleado puede deber al empleador la responsabilidad de no competir mientras está empleado, ese deber cesa al terminar el empleo. ¹² En otras palabras, un empleado no “pertenece” a una empresa para siempre. En California, por lo tanto, ahora es inaplicable un arreglo de no competencia que limita el empleo después de dejar al patrón. ¿Refleja esta ley el enfoque que la mayoría de los estados adoptarán ahora? Una compañía de California aún puede prohibir legalmente a sus empleados el pluriempleo durante el término de su empleo, particularmente para un competidor.

CASOS DEL MUNDO REAL

Acuerdos de no competencia

Luego de una investigación del entonces fiscal general de Nueva York Eric Schneiderman, el franquiciador de comida rápida Jimmy John's anunció en 2016 que no haría cumplir los acuerdos de no competencia firmados por empleados de bajos salarios que les prohibían trabajar en otras tiendas de sándwiches, y acordó dejar de usar los acuerdos en el futuro. El acuerdo de no competencia de Jimmy John había prohibido a todos los trabajadores, independientemente de su posición, trabajar durante su empleo y durante dos años después en cualquier otro negocio que vendiera “submarino, tipo héroe, estilo deli, pita y/o sándwiches envueltos o enrollados” en un área geográfica a dos millas de cualquier Jimmy John' s tienda en cualquier parte de los Estados Unidos. ¹³

Schneiderman dijo de los acuerdos: “Limitan la movilidad y oportunidad para los trabajadores vulnerables y los intimidan para que se queden con la amenaza de ser demandados”. La procuradora general de Illinois, Lisa Madigan, también había iniciado acción, presentando una demanda en la que se pedía a la corte que anulara tales cláusulas. “Evitar que los empleados busquen empleo con un competidor es injusto para los trabajadores de Illinois y malo para los negocios de Illinois”, dijo Madigan. “Al encerrar a los trabajadores de bajos salarios en sus empleos y prohibirles buscar empleos mejor remunerados en otros lugares, las empresas no tienen razón para aumentar sus salarios o beneficios”. ¹⁴

Jimmy John's tiene más de 2 mil 500 franquicias en cuarenta y seis estados, por lo que su acuerdo significó que sería difícil para un ex trabajador conseguir un trabajo en una tienda de sándwiches en casi cualquier gran ciudad de Estados Unidos.

Pensamiento Crítico

• Aparte de ser punitivos, ¿a qué propósito sirven los acuerdos de no competencia cuando se requiere que los empleados de bajo nivel los firmen?
• Supongamos que un chef ejecutivo o vicepresidente de mercadotecnia u operaciones en Jimmy John's o cualquier franquicia de sándwich grande deja la firma con conocimiento de secretos comerciales y estrategias competitivas. ¿Debería verse obligado a esperar un periodo de tiempo negociado antes de trabajar para un competidor? ¿Por qué o por qué no?
• ¿Qué es justo para todas las partes cuando los gerentes de alto nivel poseen información única y sensible sobre su antiguo empleador?

Los empleadores también pueden insertar una cláusula de no solicitud, que protege a un negocio de un empleado que se va a otro trabajo y luego intenta atraer a clientes o ex colegas a seguir. Aunque estas cláusulas tienen limitaciones, pueden ser herramientas efectivas para proteger el interés de un empleador en retener a sus empleados y clientes. Sin embargo, son particularmente difíciles de cumplir para los empleados en mercados relativamente cerrados. El lenguaje de muestra para todas las cláusulas que hemos discutido se encuentra en la Figura 7.4.

Figura\(\PageIndex{4}\): Las cláusulas comunes que se encuentran en los contratos de trabajo incluyen aquellas que restringen la competencia y la solicitación al momento de la rescisión del contrato, así como que requieren confidencialidad durante y después del empleo. (CC BY 4.0; Universidad de Rice y OpenStax)

Una cláusula final que un empleado podría estar obligado a firmar es una cláusula de no menosprecio, que prohíbe difamar o atropellar deliberadamente la reputación del ex empleador.