7.6: Crítica a la empresa y denuncia

Objetivos de aprendizaje

Al final de esta sección, podrás:

• Esbozar las reglas y leyes que rigen la crítica de los empleados al patrón
• Identificar situaciones en las que un empleado se convierte en denunciante

Este capítulo ha explicado las muchas responsabilidades que los empleados deben a sus patrones. Pero los trabajadores no son robots. Tienen la mente propia y la libertad de criticar a sus jefes y firmas, aunque los directivos y las empresas no siempre acogen con agrado tales críticas. ¿Qué tipo de crítica es justa y ética, qué es legal y cómo se debe tratar a un empleado denunciante?

Limitar el secreto salarial

Durante décadas, la mayoría de las empresas estadounidenses hicieron cumplir el secreto salarial, una política que prohíbe a los empleados revelar o discutir los salarios entre ellos. El motivo era obvio: las empresas no querían ser escudriñadas por sus decisiones salariales. Sabían que si los trabajadores estaban al tanto de lo que se paga a cada uno, cuestionarían las inequidades que pagan el secreto que se les ocultaba.

Recientemente, la situación ha comenzado a cambiar. Diez estados han promulgado nuevas leyes que prohíben a los empleadores imponer reglas de secreto salarial: California, Colorado, Illinois, Luisiana, Maine, Michigan, Minnesota, New Hampshire, Nueva Jersey y Vermont. ³² El verdadero cambio de juego llegó en 2012, cuando múltiples decisiones de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) y diversos tribunales federales dejaron en claro que la mayoría de las políticas de secreto salarial son inaplicables y violan la ley federal del trabajo (Ley Nacional de Relaciones Laborales, 29 U.S.C. § 157-158). ³³ En términos generales, el derecho laboral otorga a los empleados el derecho a dedicarse a actividades colectivas, incluida la de discutir entre ellos los detalles de sus arreglos individuales de empleo, que incluye cuánto se les paga. Además, los artículos aplicables de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) de 1935 se aplican a los empleados sindicales y no sindicales, por lo que no existe excepción alguna para las empresas cuyos empleados no estén sindicalizados, es decir, la ley protege a todos los trabajadores. En 2014, el presidente Barack Obama emitió una orden ejecutiva que prohibía a las empresas que se dedicaban a la contratación federal prohibir tales discusiones salariales. ³⁴

Al abrir la discusión sobre el salario se reconoce el creciente deseo de los empleados de estar bien informados y de tener la libertad de cuestionar o criticar a su empresa. Si los empleados no pueden hablar de algo en el trabajo porque piensan que va a enojar a su jefe, ¿a dónde van en su lugar? Las redes sociales pueden ser una respuesta probable. Las protecciones generalmente se extienden a las discusiones salariales en Facebook o Twitter o Instagram; la Sección 7 de la NRLA protege a dos o más empleados que actúan juntos o discuten mejorar sus términos y condiciones de empleo en persona o en línea, tal como lo hace en otros entornos.

Hablando en las redes sociales

¿La Primera Enmienda protege a los empleados en el trabajo que critican a su jefe o a su empresa? Generalmente, no. Esa respuesta puede sorprender a quienes creen que la Primera Enmienda protege todo discurso. No lo hace. La Carta de Derechos fue creada para proteger a los ciudadanos de un gobierno exagerado, no de su patrón. La Primera Enmienda dice lo siguiente:

“El Congreso no dictará ninguna ley que respete el establecimiento de la religión, ni que prohíba el libre ejercicio de la misma; ni que limite la libertad de expresión, ni de prensa; ni el derecho del pueblo a reunirse pacazmente, y a solicitar al Gobierno la reparación de agravios.”

Las palabras clave son “El Congreso no hará ley”, es decir, el contenido del discurso es algo que el gobierno y los políticos no pueden controlar con leyes o políticas. No obstante, este derecho a la libertad de expresión generalmente no es aplicable al lugar de trabajo del sector privado y no cubre las críticas a su empleador.

¿Significa eso que un empleado puede ser despedido por criticar a la empresa o al jefe? Sí, en la mayoría de las circunstancias. Por lo tanto, si alguien publica un mensaje en redes sociales que dice: “Mi jefe es un imbécil” o “Mi empresa es un lugar terrible para trabajar”, lo más probable es que la persona pueda ser despedida sin ningún recurso, asumiendo que es un empleado a voluntad (vea la discusión sobre el empleo a voluntad anteriormente en este capítulo). A menos que el acto de despido constituya una violación conforme a la ley federal, como es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, el discurso no es el discurso protegido, y por lo tanto no se protege al hablante (el empleado).

En algún momento, todos podemos enojarnos con nuestras empresas o supervisores, pero aún tenemos el deber de mantener nuestras disputas internas y no hacer públicas ninguna situación que intentemos resolver internamente. Por lo general, los empleadores tienen prohibido discutir asuntos de recursos humanos relacionados con empleados específicos. Los empleados también deben mantener la confidencialidad de las denuncias a menos que y hasta que se acusen delitos o se presenten demandas civiles.

CASOS DEL MUNDO REAL

Adrian Duane e IXL Learning

Adrian Duane había trabajado para IXL, una compañía de tecnología educativa de Silicon Valley, ³⁵ durante aproximadamente un año cuando se metió en una disputa con su supervisor sobre la capacidad de Duane para trabajar horas flexibles después de regresar de la licencia médica luego de una cirugía transgénero.

Duane publicó un comentario crítico en Glassdoor.com después de que dijo que su supervisor se negó a dar cabida a una solicitud de programación. La crítica de Duane decía, en parte: “Si no eres una persona blanca o asiática heterosexual o gay convencional orientada a la familia con 1.7 niños a los que realmente le gusta el softball, entonces es probable que te encuentres por fuera. La mayoría de los directivos no saben lo que significa la palabra 'discriminación', ni parecen pensar que importa”. ³⁶

Según documentos judiciales, Paul Mishkin, director general de IXL, confrontó a Duane con una copia impresa de la revisión de Glassdoor durante una reunión sobre sus quejas, momento en el que IXL despidió a Duane. IXL afirmó que el puesto despectivo mostraba “mal juicio y valores éticos”. Seguridad ya había despejado el escritorio de Duane y encajonado sus efectos personales, y fue escoltado fuera de las instalaciones. Según IXL, la compañía había otorgado las solicitudes de tiempo libre de Duane o modificó los horarios de trabajo y da la bienvenida a todas las personas por igual independientemente de su identidad de género.

El NLRB escuchó el caso de Duane. El juez Gerald M. Etchingham dijo que no creía que el cargo fuera parte de una acción concertada o grupal entre los compañeros empleados de Duane en la empresa, y por lo tanto no estaba protegido bajo la NLRA, porque no era un intento de mejorar los términos y condiciones colectivas de empleo. Además, Etchingham dijo que el puesto de Duane era más como “una rabieta” y un “ridículo infantil” de su patrón en lugar de un discurso protegido por la Sección 7 de la NLRA. En otras palabras, esto no fue un intento de estimular la discusión sino más bien una publicación anónima unidireccional (y de una sola vez). “Aquí, la publicación de Duane en Glassdoor.com no era una publicación en redes sociales como Facebook o Twitter. En cambio, Glassdoor.com es un sitio web utilizado por los encuestados y posibles empleados como una herramienta de reclutamiento para reclutar a posibles empleados”. ³⁷

La decisión de la NLRB es un paso interesante en el desarrollo de la ley ya que la NLRB intenta aplicar las protecciones de la NLRA al uso de las redes sociales por parte de los empleados. Duane tiene pendiente una demanda de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo alegando discriminación laboral en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Pensamiento Crítico

• ¿Qué obligaciones éticas y legales tienen los empleados para abstenerse de hablar mal de sus empleadores en un ataque de piqué, especialmente en la propia página web de la firma?
• ¿Debe la gerencia permitir que los empleados criticen a la empresa sin temor a represalias? ¿Podría la gerencia beneficiarse de permitir tales críticas? ¿Por qué o por qué no?

Las reglas relacionadas con las redes sociales están evolucionando, pero las leyes aplicables generalmente no distinguen entre sitios o ubicaciones en las que alguien podría criticar a un empleador, por lo que la crítica al jefe sigue siendo en gran parte discurso desprotegido. Como se discutió anteriormente, los empleados pueden conectarse en línea y publicar información sobre salarios, horas y condiciones de trabajo, y ese discurso está protegido por la ley federal. Entonces, aunque algunas quejas generales contra los empleadores no están amparadas por la Primera Enmienda, pueden estar protegidas bajo la NLRA (porque posiblemente pueden estar relacionadas con términos y condiciones de empleo). No obstante, la mayoría de los tribunales coinciden en que no se protegen las declaraciones que critican personalmente al jefe o a la empresa sobre una base distinta a los salarios y las condiciones de trabajo. Obviamente, no hay protección cuando los empleados publican información falsa o engañosa en las redes sociales en un intento de dañar la reputación de la empresa o la de la dirección.

Denuncias: Riesgos y Recompensas

El acto de denuncia de irregularidades —acudir a una agencia oficial del gobierno y revelar la violación de la ley por parte de un empleador— es diferente de las críticas cotidianas. De hecho, la denuncia de irregularidades se ve en gran parte como un servicio público porque ayuda a la sociedad a reducir el mal comportamiento laboral. Ser denunciante no es fácil, sin embargo, y alguien inclinado a actuar como uno debería esperar muchos obstáculos. Si se conoce la identidad de un denunciante, sus revelaciones pueden equivaler a un suicidio profesional. Incluso si mantienen su trabajo, a menudo no se promueve a los denunciantes, y pueden enfrentar resentimiento no solo de la dirección sino también de los trabajadores de base que temen la pérdida de sus propios empleos. Los denunciantes también pueden estar en la lista negra, lo que les dificulta conseguir un trabajo en una firma diferente, y todo como resultado de hacer lo que es ético.

Hacer sonar el silbato a su empleador es así una gran decisión con ramificaciones significativas. No obstante, la mayoría de los empleados no quieren encubrir conductas poco éticas o ilegales, ni deberían hacerlo. ¿Cuándo deben decidir los empleados hacer sonar el silbato a su jefe o compañía? Los eticistas dicen que se debe hacer con un motivo apropiado —para lograr que la empresa cumpla con la ley o proteja a posibles víctimas— y no vengarse de un jefe con el que estás enojado. Por supuesto, aunque un empleado tenga un motivo de venganza personal, si la empresa está violando activamente la ley, sigue siendo importante que se denuncie la infracción. En cualquier caso, saber cuándo y cómo hacer sonar el silbato es un reto para un empleado que quiere hacer lo correcto.

Por lo general, el empleado debe probar primero los canales internos de denuncia, para revelar el problema a la dirección antes de salir a bolsa. A veces los trabajadores identifican erróneamente algo como una mala conducta que no fue una mala conducta después de todo. El reporte interno le da a la gerencia la oportunidad de iniciar una investigación e intentar rectificar la situación. El empleado que acuda al gobierno también debe tener algún tipo de evidencia contundente de que se han producido acciones injustas; la violación debe ser grave, y hacer sonar el silbato debe tener alguna probabilidad de detener el hecho ilícito.

Bajo muchas leyes federales, un empleador no puede tomar represalias despidiendo, degradando o tomando cualquier otra acción adversa contra los trabajadores que reportan lesiones, preocupaciones u otra actividad protegida. Una de las primeras leyes con una disposición específica de protección a denunciantes fue la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970. Desde la aprobación de esa ley, el Congreso ha ampliado la autoridad de denunciantes para proteger a los trabajadores que denuncian violaciones de más de veinte leyes federales diferentes a través de diversos temas. (No existe una protección multipropósito para denunciantes; debe ser otorgada por estatutos individuales).

En el área ambiental se puede encontrar una muestra de las leyes específicas bajo las cuales se protege a los empleados denunciantes, donde es de interés público que los empleados denuncien violaciones a la ley a las autoridades, lo que, a su vez, ayuda al ciudadano promedio preocupado por el aire y el agua limpios. La Ley de Aire Limpio protege a cualquier empleado que reporte violaciones a las emisiones de aire desde fuentes de área, estacionarias y móviles de cualquier represalia por dicho reporte. De igual manera, la Ley de Control de la Contaminación del Agua protege de represalias a cualquier empleado que reporta presuntas violaciones relacionadas con la descarga de contaminantes al agua

Sin la ayuda de empleados que están “sobre el terreno” y ven que ocurren las violaciones, podría ser difícil para los reguladores gubernamentales encontrar siempre la fuente de contaminación. Incluso cuando los denunciantes no están actuando de manera completamente altruista, sus revelaciones pueden seguir siendo verdaderas y dignas de ser señaladas a la atención del público. Así, en tales situaciones, el empleado responsable se convierte en un administrador del interés público, y todos debemos querer que los denunciantes se presenten. Sin embargo, no todos los denunciantes son caballeros blancos, y no todas sus firmas son dragones malvados dignos de ser muertos.

enlace al aprendizaje

Vaya a este sitio web del Departamento de Trabajo de Estados Unidos que enumera todas las leyes bajo las cuales los denunciantes tienen protección para obtener más información.

Hacer sonar el silbato puede traer al empleado algo más que recompensas éticas intrínsecas; también puede resultar en efectivo. La ley más lucrativa bajo la cual los empleados pueden hacer sonar el silbato es la Ley de Reclamaciones Falsas (FCA), 31 U.S.C. §§ 3729—3733. Esta legislación fue promulgada en 1863, durante la Guerra Civil Americana, porque al Congreso le preocupaba que los proveedores de bienes al Ejército de la Unión pudieran engañar al gobierno. El FCA ha sido modificado muchas veces desde entonces, y hoy sirve como ejemplo destacado de una ley estatutaria que sigue siendo importante después de más de 150 años. La FCA establece que toda persona que a sabiendas presente reclamos falsos ante el gobierno deberá pagar una sanción civil por cada reclamo falso, más el triple del monto de los daños del gobierno. El monto de esta sanción civil básica se ajusta regularmente por el costo de vida, y el rango de penalización actual es de $5500 a $11,000.

Más importante para nuestra discusión, la disposición qui tam de la ley permite a los particulares (llamados reladores) presentar demandas por violaciones a la FCA en nombre del gobierno y recibir parte de cualquier sanción impuesta. La persona que interpone la acción es un tipo de denunciante, pero quien inicia una acción legal por su cuenta en lugar de simplemente denunciarla a una agencia gubernamental. Si el gobierno considera que es un caso que vale la pena e interviene en la demanda, entonces el relador (denunciante) tiene derecho a recibir entre 15 y 25 por ciento de la cantidad que recupera el gobierno. Si el gobierno piensa que ganar es una posibilidad lejana y se niega a intervenir en la demanda, la participación del relator aumenta al 25 al 30 por ciento.

Algunos denunciantes se han hecho ricos (y famosos, gracias a una historia de ABC News), con premios que van en el barrio de los 100 millones de dólares. ³⁸ En 2012, un solo denunciante, Bradley Birkenfeld, un ex empleado de UBS, recibió 104 millones de dólares por el Servicio de Impuestos Internos (IRS), lo que lo convirtió en el denunciante más recompensado de la historia. Birkenfeld también pasó tiempo en prisión por participar en el fraude fiscal que denunció. En 2009, diez ex empleados de Pfizer recibieron 102 millones de dólares por exponer una promoción ilegal de medicamentos recetados. John Kopchinski, el denunciante original y uno de los diez, recibió 50 millones de dólares. En otro caso que involucró a la empresa de atención médica HCA, dos empleados que hicieron sonar el silbato sobre fraude a Medicare terminaron recibiendo un total combinado de 100 millones de dólares.

No es solo el tamaño de la recompensa lo que debería llamar su atención sino también la cantidad de dinero que estos empleados ahorraron a los contribuyentes y/o accionistas. Entregaron empresas que estaban engañando a los Centros de Servicios de Medicare y Medicaid (afectando a los contribuyentes), al IRS (afectando los ingresos del gobierno) y al seguro médico privado (afectando las primas). El público ahorró mucho más que la recompensa pagada a los denunciantes.

Las recompensas increíblemente altas como las mencionadas son algo inusuales, pero según el director del Centro Nacional de Denunciantes Stephen Kohn, “las recompensas de Birkenfeld y Eckard actúan como anuncios para los programas de denunciantes del gobierno de Estados Unidos, que hacen cientos de recompensas cada año”. ³⁹ La FCA es una de las cuatro leyes bajo las cuales los denunciantes pueden recibir una recompensa; las otras son administradas por el IRS, la SEC y la Comisión de Comercio de Futuros de Productos Básicos. A la mayoría de los denunciantes no se les paga hasta que la demanda y todos los recursos hayan concluido y se haya pagado al gobierno el monto total de cualquier sanción monetaria. Muchos casos complejos de fraude comercial pueden continuar durante varios años antes de que se dicte un veredicto y se apele (o se llegue a un acuerdo). Un empleado cuya identidad haya sido revelada y que haya estado extraoficialmente en la lista negra puede no ver ningún dinero de recompensa durante varios años.

CASOS DEL MUNDO REAL

Sherron Watkins y Enron

Enron es uno de los ejemplos más infames de fraude corporativo en la historia de Estados Unidos. El escándalo que destruyó a la compañía resultó en aproximadamente 60 mil millones de dólares en pérdida de valor para los accionistas. Sherron Watkins, un oficial de la compañía, descubrió el fraude y primero acudió a su jefe y mentor, fundador y presidente Ken Lay, para denunciar las presuntas irregularidades contables y financieras. Ella fue ignorada más de una vez y finalmente acudió a la prensa con su historia. Debido a que no acudió directamente a la SEC, Watkins no recibió protección de denunciantes. (La Ley Sarbanes-Oxley no fue aprobada hasta después del escándalo de Enron. De hecho, fueron las circunstancias de Watkins y las fechorías de Enron las que ayudaron a convencer al Congreso de aprobar la ley. ⁴⁰)

Ahora un respetado orador nacional sobre el tema de la ética y la responsabilidad de los empleados, Watkins habla sobre cómo un empleado debe manejar tales situaciones. “Cuando te enfrentas a algo que realmente importa, si estás en silencio, estás empezando por el camino equivocado.. ir en contra de la multitud si es necesario”, dijo en un discurso ante el Simposio Nacional de Carácter y Liderazgo, (un seminario para inculcar liderazgo y cualidades morales en hombres y mujeres jóvenes).

Watkins habla abiertamente sobre el riesgo de ser un empleado honesto, algo que los empleados deben considerar a la hora de evaluar lo que deben a su empresa, al público y a ellos mismos. “Nunca más volveré a tener un trabajo en la América corporativa. En el momento en que le dices la verdad al poder y no te escuchan, tu carrera nunca vuelve a ser la misma”.

Los líderes corporativos de Enron se ocuparon de la crisis que se avecina mediante una combinación de culpar a los demás y dejar que sus empleados se valgan por sí mismos. Según Watkins, “A las dos semanas de encontrar este fraude, [el presidente de Enron] Jeff Skilling renunció. Sentimos que estábamos en un acorazado, y las cosas no iban bien, y el capitán acababa de llevarse un helicóptero a casa. El otoño de 2001 fue apenas el momento más sombrío de mi vida, porque todo lo que pensé que era seguro ya no era seguro”.

Pensamiento Crítico

• ¿Le debía Watkins un deber ético a Enron, a sus accionistas o al público inversionista para hacer públicas sus sospechas? Explica tu respuesta.
• ¿Qué precio es justo pedirle a un empleado denunciante que pague?

enlace al aprendizaje

Visite el sitio web del Centro Nacional de Denunciantes y conozca más sobre algunas de las personas discutidas en este capítulo que se convirtieron en denunciantes.

Mira este video sobre uno de los denunciantes más famosos, Sherron Watkins, ex vicepresidente de Enron para conocer más.

A veces los empleados, incluidos los gerentes, enfrentan un dilema ético que buscan abordar desde adentro en lugar de convertirse en denunciantes. El riesgo es que puedan ser ignorados o que su alzar la voz sea retenida en su contra. No obstante, las empresas deben querer y esperar que los empleados den un paso adelante y denuncien las irregularidades a sus superiores, y deben apoyar esa decisión, no castigarla. Sallie Krawcheck, una ejecutiva de la industria financiera, no era un denunciante ni en el sentido clásico ni en el sentido jurídico. Acudió a su jefe con su descubrimiento de irregularidades en el trabajo, lo que significa que no tenía protección legal bajo los estatutos de denunciantes. Lee su historia en el siguiente cuadro.

CASOS DEL MUNDO REAL

Sallie Krawcheck y Merrill Lynch

Poco después de que Sallie Krawcheck asumiera el cargo de jefa de la división de gestión patrimonial de Merrill Lynch en Bank of America, descubrió que un fondo mutuo llamado Stable Value Fund, un producto financiero que Merrill había vendido a los clientes como inversión para sus planes de 401k, no era tan estable como su nombre lo implicaba. El equipo de Merrill había cometido un error al administrar el fondo de una manera que asumió un riesgo mayor de lo que era aceptable para sus inversionistas, y el fondo terminó perdiendo gran parte de su valor. Desafortunadamente, debido a que se suponía que era un fondo de bajo riesgo, las personas que habían invertido en él, y que más sufrirían los errores de Merrill, ganaban ingresos relativamente modestos, entre ellos los empleados de Walmart, quienes conformaban el grupo más grande.

Según Krawcheck, tenía dos opciones. La primera opción era decir mala suerte a los inversionistas del Fondo de Valor Estable, incluidos los empleados de Walmart, explicando que todas las inversiones conllevan cierto grado de riesgo. La opción dos era rescatar a los inversionistas vertiendo dinero en el fondo para aumentar su valor. Krawcheck ya había sido quemado una vez al tratar de ser ético. Había sido jefa de la división de gestión patrimonial de CitiGroup (Smith Barney); en esa capacidad, había tomado la decisión de reembolsar a los clientes algunas de las pérdidas que sentía que se debían a errores de la empresa. Sin embargo, en lugar de apoyar su decisión, CitiGroup la terminó, en gran parte por tomar la decisión ética en lugar de la rentable. Ahora ella estaba en la misma situación con una nueva compañía. ¿Debería Krawcheck arriesgar su trabajo nuevamente eligiendo el acto ético, o debería tomar una decisión puramente financiera y decirle a los 401k inversionistas que tendrían que tomar la pérdida?

Krawcheck comenzó a platicar con personas dentro y fuera de la compañía para ver qué pensaban. La mayoría le dijo que simplemente mantuviera la cabeza baja y no hiciera nada. Un “titán de la industria” le dijo que no había nada que hacer, que todos saben que los fondos de valor estable no son realmente estables. Sin estar convencido, Krawcheck llevó el problema al director general de Bank of America. Aceptó respaldarla y poner dinero de la compañía en los agotados fondos de valor estable para apuntalarlos.

Krawcheck optó por ser honesto y ético ayudando a los pequeños inversionistas y se sintió bien al respecto. “Pensé, el negocio ético era un buen negocio”, dice. “Se redujo a mi sentido de propósito así como a mi sentido del propósito de mi industria; no se trataba de algún teorema ético abstracto.. la respuesta no fue que me metí en el negocio simplemente para ganar mucho dinero. Fue porque era un negocio que sabía que podría tener un impacto positivo en la vida de los clientes”. ⁴¹

Pero la historia realmente no tiene un final feliz. Krawcheck escribe que pensó en su momento que había hecho lo correcto y aún tenía su trabajo, un resultado de ganar/ganar de un dilema ético muy duro. No obstante, hablar sí llegó a un costo. Krawcheck perdió algunos aliados importantes y poderosos dentro de la compañía, y aunque no perdió su trabajo en ese momento, escribe “el daño político ya estaba hecho; cuando ese director general se retiró, el reloj comenzó a marcar abajo en mi tiempo en Bank of America, y en poco tiempo fui 'reorganizado' de ese papel”. ⁴²

Pensamiento Crítico

• ¿Podrías hacer lo que hizo Sallie Krawcheck y arriesgarte a ser despedido por segunda vez? ¿Por qué o por qué no?
• Krawcheck comenzó su propia firma, Ellevest, especializada en inversiones para clientas femeninas. ¿Por qué crees que eligió esta ruta en lugar de trasladarse a otra gran firma de Wall Street?

¿QUÉ HARÍAS?

Subestimación y Sobrecarga

Supongamos que usted es un ingeniero supervisor en un pequeño contratista de defensa de unos cien empleados. Su firma apenas había estado rompiendo las bases, pero la reciente adjudicación de un contrato federal ha dado un giro dramático a la situación. Sin embargo, a mitad del nuevo proyecto, te das cuenta de que los principales socios de tu firma han estado sobrecargando al Departamento de Defensa por los servicios prestados y los componentes comprados. (Descubriste esto accidentalmente, y sería difícil para alguien más averiguarlo). Lleva esta información a uno de los principales, a quien conoces bien y respetas. Te dice disculpándose que los sobrecargos se hicieron necesarios cuando la firma subestimó seriamente los costos totales del proyecto en su oferta por el contrato. Si los sobrecargos no continúan, la firma volverá a estar peligrosa cerca de la quiebra.

Sabes que la firma ha luchado durante mucho tiempo para seguir siendo financieramente viable. Además, tienes una gran confianza en la calidad del trabajo que tu equipo está brindando al gobierno. Por último, sientes un parentesco especial con casi todos los empleados y particularmente con los socios fundadores, por lo que eres reacio a llevar tus pruebas al gobierno.

Pensamiento Crítico

¿Qué vas a hacer? ¿Te tragarás tu malestar porque hacer públicos los sobrecargos muy bien puede poner en riesgo tu trabajo y el de cien amigos y colegas? ¿La calidad general del trabajo de la firma en el contrato te persuadiría de que vale la pena lo que está cobrando? ¿O decidirías que el fraude nunca es permisible, aunque su divulgación llegue a costa de la supervivencia de la firma y de las amistades que tiene dentro de ella? Explica tu razonamiento.