8.2: Diversidad e inclusión en la fuerza laboral
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Al final de esta sección, podrás:
- Explicar los beneficios de la diversidad de empleados en el lugar de trabajo
- Discutir los retos que presenta la diversidad laboral
La diversidad no es simplemente una casilla a marcar; más bien, es un acercamiento a los negocios que une la gestión ética y el alto desempeño. Los líderes empresariales de la economía global reconocen los beneficios de una fuerza laboral diversa y la ven como una fortaleza organizacional, no como un mero eslogan o una forma de cumplimiento regulatorio de la ley. Reconocen que la diversidad puede mejorar el rendimiento e impulsar la innovación; a la inversa, adherirse a las prácticas comerciales tradicionales del pasado puede costarles empleados talentosos y clientes leales.
Un estudio realizado por la consultora de gestión global McKinsey & Company indica que las empresas con diversidad étnica y de género superan a otras. Según Mike Dillon, director de diversidad e inclusión de PwC en San Francisco, “atraer, retener y desarrollar un grupo diverso de profesionales estimula la innovación e impulsa el crecimiento”. 1 Vivir este objetivo significa no solo reclutar, contratar y capacitar talento de un amplio espectro demográfico, sino también incluir a todos los empleados en todos los aspectos de la organización.
Diversidad del lugar de trabajo
El lugar de trabajo del siglo XXI presenta una diversidad mucho mayor de lo que era común incluso hace un par de generaciones. Las personas que alguna vez podrían haber enfrentado desafíos laborales debido a creencias religiosas, diferencias de capacidad u orientación sexual ahora se unen regularmente a sus compañeros en grupos de entrevistas y en el trabajo. Cada uno puede aportar una nueva perspectiva e información diferente a la mesa; los empleados ya no pueden dar por sentado que sus compañeros de trabajo piensan de la misma manera que ellos. Esto los empuja a cuestionar sus propias suposiciones, ampliar su comprensión y apreciar puntos de vista alternativos. El resultado son ideas, enfoques y soluciones más creativos. Así, la diversidad también puede mejorar la toma de decisiones corporativas.
Comunicarnos con quienes se diferencian de nosotros puede requerir que hagamos un esfuerzo extra e incluso cambiemos nuestro punto de vista, pero lleva a una mejor colaboración y resultados más favorables en general, según David Rock, director del Neuro-Leadership Institute en la ciudad de Nueva York, quien dice que diversos compañeros de trabajo “desafío su propio pensamiento y el de los demás”. 2 Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), la diversidad organizacional ahora incluye más que solo diferencias raciales, de género y religiosas. También abarca diferentes estilos de pensamiento y tipos de personalidad, así como otros factores como las habilidades físicas y cognitivas y la orientación sexual, todos los cuales influyen en la forma en que las personas perciben el mundo. “Encontrar la combinación adecuada de individuos para trabajar en equipos, y crear las condiciones en las que puedan sobresalir, son metas clave de negocio para los líderes actuales, dado que la colaboración se ha convertido en un paradigma del lugar de trabajo del siglo XXI”, según un artículo de SHRM. 3
Atraer trabajadores que no son todos iguales es un primer paso importante en el proceso de lograr una mayor diversidad. No obstante, los directivos no pueden detenerse ahí. Sus objetivos también deben abarcar la inclusión, o el compromiso de todos los empleados en la cultura corporativa. “El desafío mucho mayor es cómo las personas interactúan entre sí una vez que están en el trabajo”, dice Howard J. Ross, fundador y director de aprendizaje de Cook Ross, una firma de consultoría especializada en diversidad. “Se está invitando a la diversidad a la fiesta; se le pide a la inclusión que baile. La diversidad se trata de los ingredientes, la mezcla de personas y perspectivas. La inclusión se trata del contenedor, el lugar que permite a los empleados sentir que pertenecen, sentirse aceptados y diferentes”. 4
La diversidad laboral no es una idea nueva de política; sus orígenes se remontan al menos a la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (CRA) o antes. Las cifras censales muestran que las mujeres constituían menos del 29 por ciento de la fuerza laboral civil cuando el Congreso aprobó el Título VII de la CRA que prohíbe la discriminación laboral. Tras la aprobación de la ley, la diversidad de género en el ámbito laboral se expandió significativamente. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS), el porcentaje de mujeres en la fuerza laboral aumentó de 48 por ciento en 1977 a un pico de 60 por ciento en 1999. En los últimos cinco años, el porcentaje se ha mantenido relativamente estable en 57 por ciento. En los últimos cuarenta años, el número total de mujeres en la fuerza laboral ha aumentado de 41 millones en 1977 a 71 millones en 2017. 5 El BLS proyecta que el número de mujeres en la fuerza laboral estadounidense llegará a 92 millones en 2050 (un aumento que supera con creces el crecimiento de la población).
Los datos estadísticos muestran una tendencia similar para los trabajadores afroamericanos, asiático-americanos e hispanos (Figura 8.2). Justo antes de la aprobación de la CRA en 1964, los porcentajes de minorías en la fuerza laboral oficial en libros eran relativamente pequeños en comparación con su representación en la población total. En 1966, los asiáticos representaban apenas 0.5 por ciento del empleo del sector privado, con hispanos en 2.5 por ciento y afroamericanos en 8.2 por ciento. 6 Sin embargo, las cifras de empleo hispano han aumentado significativamente desde que la CRA se convirtió en ley; se espera que se dupliquen más del 15 por ciento en 2010 al 30 por ciento de la fuerza laboral en 2050. De igual manera, se proyecta que los estadounidenses de origen asiático aumenten su participación del 5 al 8 por ciento entre 2010 y 2050.
Sin embargo, queda mucho más por hacer. Por ejemplo, mucha gente piensa en el sector tecnológico como el lugar de trabajo de los millennials de mente abierta. Sin embargo, Google, como ejemplo de una empresa grande y exitosa, reveló en sus últimas estadísticas de diversidad que su avance hacia una fuerza laboral más inclusiva puede ser constante pero es muy lento. Los hombres siguen representando la gran mayoría de los empleados de la corporación; solo alrededor del 30 por ciento son mujeres, y las mujeres ocupan menos del 20 por ciento de los roles técnicos de Google (Figura 8.3). La compañía ha mostrado una falta similar de diversidad de género en los roles de liderazgo, donde las mujeres ocupan menos del 25 por ciento de los puestos. A pesar de los modestos avances, queda por reducir una brecha del tamaño del océano. Cuando se trata de etnicidad, aproximadamente el 56 por ciento de los empleados de Google son blancos. Alrededor del 35 por ciento son asiáticos, 3.5 por ciento son latinos, y 2.4 por ciento son negros, y de los roles de dirección y liderazgo de la compañía, el 68 por ciento están en manos de blancos. 7
Google no está solo en quedarse corto en diversidad. Reclutar y contratar una fuerza laboral diversa ha sido un desafío para la mayoría de las principales empresas de tecnología, incluidas Facebook, Apple y Yahoo (ahora propiedad de Verizon); todas han reportado deficiencias étnicas y de género en sus fuerzas de trabajo.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha puesto a disposición datos de 2014 que comparan la participación de mujeres y minorías en el sector de alta tecnología con su participación en el empleo del sector privado de Estados Unidos en general, y los resultados muestran que el sector tecnológico sigue rezagado. 8 En comparación con todas las industrias del sector privado, la industria de alta tecnología emplea una mayor proporción de blancos (68.5%), asiáticoamericanos (14%) y hombres (64%), y una proporción menor de afroamericanos (7.4%), latinos (8%) y mujeres (36%). Los blancos también representan una participación mucho mayor de los de la categoría ejecutiva (83.3%), mientras que otros grupos tienen una participación significativamente menor, incluidos los afroamericanos (2%), los latinos (3.1%) y los asiáticoamericanos (10.6%). Además, y quizás no en vano, el 80 por ciento de los ejecutivos son hombres y sólo el 20 por ciento son mujeres. Esto se compara negativamente con todas las demás industrias del sector privado, en las que 70 por ciento de los ejecutivos son hombres y 30 por ciento mujeres.
Las empresas de tecnología generalmente no están tratando de ocultar el problema. Muchos han estado publicando estadísticas de diversidad desde 2014, y han expresado su intención de cerrar las brechas de diversidad. Más de treinta empresas de tecnología, entre ellas Intel, Spotify, Lyft, Airbnb y Pinterest, firmaron cada una un compromiso escrito para aumentar la diversidad y la inclusión de la fuerza laboral, y Google se comprometió a gastar más de 100 millones de dólares para abordar los problemas de diversidad. 9
La diversidad y la inclusión son pasos positivos para las organizaciones empresariales y, a pesar de su ritmo a veces lento, la mayoría avanza en la dirección correcta. La diversidad fortalece las relaciones internas de la compañía con los empleados y mejora la moral de los empleados, así como sus relaciones externas con los grupos de clientes. La comunicación, un valor fundamental de los negocios más exitosos, se vuelve más efectiva con una fuerza laboral diversa. El desempeño mejora por múltiples razones, entre las cuales no menos importante es que reconocer la diversidad y respetar las diferencias es lo ético a hacer. 10
Agregar valor a través de la diversidad
La diversidad no necesita ser un lastre financiero para una empresa, medida como un costo de cumplimiento sin retorno de la inversión. Un estudio reciente de McKinsey & Company concluyó que a las empresas que adoptan políticas de diversidad les va bien financieramente, al darse cuenta de lo que a veces se llama dividendo de diversidad. Los resultados del estudio demostraron una relación estadísticamente significativa de mejor desempeño financiero de empresas con un equipo directivo más diverso, como se indica en la Figura 8.4. Las empresas en el 25 por ciento superior en términos de diversidad de género tenían 15 por ciento más probabilidades de registrar rendimientos financieros por encima de la mediana de su industria en Estados Unidos. De igual manera, las empresas en el 25 por ciento superior de la diversidad racial y/o étnica tenían 35 por ciento más probabilidades de mostrar rendimientos superiores a su respectiva mediana de la industria. 11
Estos resultados demuestran una correlación positiva entre diversidad y desempeño, rebatiendo cualquier afirmación de que la acción afirmativa y otros programas similares son ingeniería social que constituye un lastre financiero sobre las ganancias. De hecho, los resultados revelan una correlación negativa entre el desempeño y la falta de diversidad, con empresas en el 25 por ciento inferior por género y etnia o raza demostrando ser estadísticamente menos propensas a lograr rendimientos financieros por encima del promedio que las empresas promedio. Las empresas no diversas no fueron líderes en indicadores de desempeño. Las correlaciones positivas no equivalen a la causalidad, por supuesto, y una mayor diversidad de género y etnia no se traduce automáticamente en ganancias. Más bien, como muestra este capítulo, mejoran la creatividad y la toma de decisiones, la satisfacción de los empleados, un ambiente de trabajo ético y la buena voluntad del cliente, todo lo cual, a su vez, mejora las operaciones y aumenta el rendimiento.
La diversidad no es un concepto que solo importa para la fuerza laboral de base, sino que marca la diferencia en todos los niveles de una organización. El estudio McKinsey & Company, que examinó veinte mil firmas en noventa países, también encontró que las empresas en el 25 por ciento superior para la diversidad de ejecutivos y/o consejos de administración tuvieron rendimientos sobre el patrimonio más de 50 por ciento más altos que aquellas empresas que se ubicaron en el 25 por ciento más bajo. Las empresas con un mayor porcentaje de mujeres ejecutivas tendían a ser más rentables. 12
enlace al aprendizaje
Lea el documento de trabajo “¿Es rentable la diversidad de género? Evidencia de una Encuesta Global”, del Instituto Peterson de Economía Internacional para una mirada más cercana a la rentabilidad de la diversidad de género.
Lograr una representación igualitaria en el empleo basada en datos demográficos es lo ético a hacer porque representa el ideal estadounidense esencial de igualdad de oportunidades para todos. Es un supuesto básico de una sociedad igualitaria que todos tienen la misma oportunidad sin verse obstaculizados por características inmutables. No obstante, también existen razones comerciales directamente relevantes para hacerlo. Las empresas más diversas se desempeñan mejor, como vimos anteriormente en este capítulo, pero ¿por qué? Las razones son intrigantes y complejas. Entre ellos se encuentran que la diversidad mejora las posibilidades de una empresa de atraer a los mejores talentos y que considerar todos los puntos de vista puede llevar a una mejor toma de decisiones. La diversidad también mejora la experiencia del cliente y la satisfacción del empleado.
Para lograr mejores resultados, las empresas necesitan ampliar su definición de diversidad más allá de la raza y el género. Por ejemplo, las diferencias de edad, experiencia y país de residencia pueden resultar en una mentalidad global más refinada y fluidez cultural, lo que puede ayudar a las empresas a tener éxito en los negocios internacionales. Un vendedor puede conocer el idioma de los clientes o clientes potenciales de una región o país específico, por ejemplo, o un representante de servicio al cliente puede entender las normas de otra cultura. Diversos equipos de desarrollo de productos pueden comprender lo que un grupo de clientes puede querer que no se ofrece actualmente.
Recurrir a los mismos enfoques repetidamente no es probable que resulte en soluciones innovadoras. La diversidad, sin embargo, proporciona perspectivas divergentes útiles sobre los desafíos comerciales que enfrentan las empresas. Las nuevas ideas ayudan a resolver viejos problemas, otra forma en que la diversidad hace una contribución positiva a los resultados finales.
Los retos de una fuerza laboral diversa
La diversidad no siempre es un éxito instantáneo; a veces puede introducir tensiones en el lugar de trabajo y llevar a desafíos significativos para una empresa a abordar. Algunos empleados simplemente tardan en llegar a una mayor apreciación del valor de la diversidad porque es posible que nunca antes hayan considerado esta perspectiva. Otros pueden verse perjudicados y, en consecuencia, intentar socavar el éxito de las iniciativas de diversidad en general. En 2017, por ejemplo, se filtró un memorándum de un ingeniero senior de software que criticaba las iniciativas de diversidad de Google, lo que generó importantes protestas en las redes sociales y publicidad adversa en los medios de comunicación nacionales. 13 El memorando afirmaba “causas biológicas” y “el mayor impulso de los hombres por el estatus” para dar cuenta de la representación desigual de las mujeres en los departamentos de tecnología y el liderazgo de Google.
La respuesta de Google fue rápida. El ingeniero fue despedido, y se dieron a conocer declaraciones enfatizando el compromiso de la compañía con la diversidad. 14 Aunque Google fue aplaudido por su rápida respuesta, sin embargo, algunos argumentaron que un empleado debe ser libre de expresar opiniones personales sin castigo (a pesar de que no hay derecho a la libertad de expresión mientras trabaja en el sector privado).
En el último desarrollo, el ingeniero despedido y un compañero de trabajo presentaron una demanda colectiva contra Google en nombre de tres grupos específicos de empleados que afirman haber sido discriminados por Google: blancos, conservadores y hombres. 15 Esta no es solo la demanda estándar de “discriminación inversa”; va al corazón de la cultura de la diversidad y uno de sus mayores desafíos para la gestión: la reacción violenta contra el cambio.
En febrero de 2018, la Junta Nacional de Relaciones Laborales dictaminó que la terminación del ingeniero por parte de Google no violaba la ley federal del trabajo 16 y que Google había dado de alta al empleado solo por conducta o discurso inapropiado pero desprotegido que degradaba a las mujeres y no tenía relación con cualquier término de empleo. A pesar de que esta sentencia resuelva el aspecto administrativo laboral del caso, no tiene efecto sobre la demanda privada por terminación ilícita interpuesta por el ingeniero, que aún se encuentra en trámite.
Sin embargo, otros empleados son resistentes al cambio en cualquier forma que tome. A medida que las iniciativas de inclusión y las consideraciones de diversidad se vuelven más prominentes en las prácticas de empleo, los líderes sabios deben estar preparados para explicar a fondo las ventajas para la empresa de una mayor diversidad en la fuerza laboral, así como hacer las adaptaciones adecuadas para apoyarla. Los alojamientos pueden tomar diversas formas. Por ejemplo, si contratas a más mujeres, ¿deberías cambiar la forma en que diriges las reuniones para que todos tengan la oportunidad de ser escuchados? ¿Ha reconocido que las mujeres que regresan al trabajo después de la crianza de sus hijos pueden traer mejores habilidades como la gestión del tiempo o la capacidad de trabajar bien bajo presión? Si estás contratando a más personas de diferentes credos, ¿deberías reservar una sala de oración? ¿Deberían dar boletos a partidos de fútbol como incentivos? ¿O construir espíritu de equipo con viajes a un bar local? Es posible que tus directivos deban aceptar que estas iniciativas pueden no ser adecuadas para todos. Los adherentes de algunas religiones pueden abstenerse del alcohol, y algunas personas prefieren los eventos culturales a los deportivos. Muchos podrían dar la bienvenida a un menú de perquisitos (“beneficios”) entre los que elegir, y estos no necesariamente serán los que fueron valorados en el pasado. La tutoría de nuevos y diversos compañeros puede ayudar a borrar el sesgo y superar las ideas preconcebidas sobre los demás. Sin embargo, todos los niveles de una empresa deben dedicarse a lograr la diversidad, y todos deben trabajar juntos para superar la resistencia.
enlace al aprendizaje
Lea este artículo para conocer las estrategias para superar las dinámicas de reuniones de género en el lugar de trabajo de Harvard Business Review.
CASOS DEL MUNDO REAL
Empresas con Fuerza Laboral Diversa
Texas Health Resources, una compañía hospitalaria y de atención médica del área de Dallas, ocupó el puesto número 1 entre los mejores lugares de trabajo de Fortune para la diversidad y el número 2 en los mejores lugares de trabajo para afroamericanos. 17 Texas Health emplea a una fuerza laboral diversa que es alrededor del 75 por ciento de mujeres y 40 por ciento de minoría. La compañía va más allá ofreciendo clases de inglés para trabajadores hispanos y organizando varias docenas de eventos sociales y profesionales cada año para apoyar la creación de redes y conexiones entre pares con diferentes orígenes. También ofrece beneficios para parejas del mismo sexo; aproximadamente el 3 por ciento de su fuerza laboral se identifica como LGBTQ (lesbiana, gay, bisexual, transgénero, queer o cuestionadora).
Otra empresa que recibe reconocimiento es Marriott International, que se ubica en el puesto número 6 entre Mejores lugares de trabajo para la diversidad y el número 7 entre los mejores lugares de trabajo para afroamericanos y para latinos. Las minorías afroamericanas, latinas y otras minorías étnicas representan alrededor del 65 por ciento de los 100 mil empleados de Marriott, y el 15 por ciento de sus ejecutivos son minorías. El presidente y director ejecutivo de Marriott, Arne Sorenson, es reconocido como un defensor de la igualdad LGBTQ en el lugar de trabajo, publicó una carta abierta en LinkedIn expresando su apoyo a la diversidad y pidiendo al entonces presidente electo Donald Trump que use su posición para abogar por la inclusión. “Todos, sin importar su orientación sexual o identidad, género, raza, religión discapacidad o etnia, deben tener las mismas oportunidades de conseguir un trabajo, iniciar un negocio o ser atendidos por un negocio”, escribió Sorenson. “Usa tu liderazgo para minimizar la división alrededor de estas áreas permitiendo que las personas vivan sus vidas y asegurando que sean tratadas por igual en la plaza pública”. 18
Pensamiento Crítico
¿Es posible que Texas Health y Marriott tengan un alto rango de diversidad porque las industrias de la hospitalidad y la salud tienden a contratar a más mujeres y minorías en general? ¿Por qué o por qué no?