8.3: Acomodar diferentes habilidades y creencias
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Al final de esta sección, podrás:
- Identificar las acomodaciones en el lugar de trabajo a menudo proporcionadas para personas
- Describir las acomodaciones en el lugar de trabajo hechas
La definición tradicional de diversidad es amplia, abarcando no solo raza, etnia y género, sino también creencias religiosas, origen nacional y habilidades cognitivas y físicas, así como preferencia u orientación sexual. En esta sección se examinan dos de estas categorías, religión y habilidad, analizando cómo un gerente ético las maneja como parte de una política general de diversidad. En ambos casos, el concepto de ajustes razonables significa que un empleador debe tratar de permitir diferencias entre la fuerza laboral.
Protecciones para Personas con Discapacidad
En Estados Unidos, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), aprobada en 1990, estipula que una persona tiene una discapacidad si tiene un impedimento físico o mental que reduce la participación en “una actividad importante de la vida”, como el trabajo. Un patrón no podrá discriminar al ofrecer empleo a una persona a la que se le diagnostique dicha discapacidad. Además, si se ofrece empleo, el patrón está obligado a realizar ajustes razonables para que pueda realizar tareas normales de trabajo. Hacer adaptaciones razonables puede incluir alterar el lugar de trabajo físico para que sea fácilmente accesible, reestructurar un trabajo, proporcionar o modificar equipos o dispositivos, u ofrecer horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados. Otras adaptaciones podrían incluir proporcionar lectores, intérpretes u otras formas de asistencia necesarias, como un animal de asistencia (Figura 8.5). La ADA también prohíbe discriminar a las personas con discapacidad al brindar acceso a servicios gubernamentales, alojamientos públicos, transporte, telecomunicaciones y otros servicios esenciales. 19
El acceso y el alojamiento de los empleados con discapacidades físicas o mentales son buenos para los negocios porque amplían el grupo potencial de buenos trabajadores. También es ético tener compasión por quienes quieren trabajar y ser miembros contribuyentes de la sociedad. Este principio se aplica tanto a los clientes como a los empleados. Reconociendo la necesidad de protección en esta materia, el gobierno federal ha promulgado varias leyes para otorgarla. La División de Derechos de Discapacidad del Departamento de Justicia de Estados Unidos enumera diez leyes federales diferentes que protegen a las personas con discapacidades, incluyendo no solo la ADA sino también leyes como la Ley de Rehabilitación, la Ley de Acceso de Aerolíneas y la Ley de Barreras Arquitectónicas.
enlace al aprendizaje
La EEOC es el principal organismo federal encargado de hacer cumplir la ADA (así como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, mencionado anteriormente en el capítulo). Oye denuncias, trata de resolver casos a través de la acción administrativa y, si los casos no pueden resolverse, trabaja con el Departamento de Justicia para interponer demandas contra los infractores. Visite el sitio web de la EEOC para obtener más información.
Una parte clave para cumplir con la ley es comprender y aplicar el concepto de razonabilidad: “Se requiere que un empleador proporcione una acomodación razonable a un solicitante calificado o empleado con discapacidad a menos que el empleador pueda demostrar que el acomodo sería indebido dificultades —es decir, que requeriría dificultades o gastos significativos”. 20
La ley no requiere que un empleado se refiera a la ADA o a “discapacidad” o “ajustes razonables” al solicitar algún tipo de asistencia. Los gerentes necesitan ser capaces de reconocer la variedad de formas en que se comunica una solicitud de acomodación. Por ejemplo, un empleado podría no decir específicamente: “Necesito una adaptación razonable para mi discapacidad” sino más bien, “Me está costando llegar al trabajo a tiempo debido a los tratamientos médicos a los que me estoy sometiendo”. Este ejemplo demuestra un desafío que los empleadores pueden enfrentar bajo la ADA para identificar adecuadamente las solicitudes de acomodación.
CASOS DEL MUNDO REAL
La política de asistencia de ADA y Verizon
Los gerentes suelen ser estrictos con respecto a la asistencia, pero Verizon recientemente aprendió una lección costosa sobre sus políticas de asistencia obligatoria a partir de una demanda colectiva de 2011 por parte de empleados y la EEOC. El pleito aseveró que Verizon negó adaptaciones razonables a varios cientos de empleados, disciplinándolos o despedirlos por faltar demasiados días de trabajo y negarse a hacer excepciones para aquellos cuyas ausencias fueron causadas por sus discapacidades. Según la EEOC, Verizon violó la ADA porque su política de asistencia sin culpa era una regla inflexible e “irrazonable” de talla única para todos.
La EEOC requirió que Verizon pagara 20 millones de dólares para resolver la demanda, el mayor acuerdo de discriminación por discapacidad individual en la historia de la agencia. El acuerdo también obligó a Verizon a cambiar su política de asistencia para incluir adaptaciones razonables para las personas con discapacidad. Un tercer requisito fue que Verizon brinde capacitación regular sobre los requisitos de ADA a todos los gerentes responsables de administrar las políticas de asistencia.
Pensamiento Crítico
- ¿Cuáles son algunas reglas específicas que encajarían dentro de una política de asistencia justa y razonable?
- ¿Cómo decidirías si un empleado se estaba aprovechando de una política de absentismo?
Gestión de la diversidad religiosa en el lugar de trabajo
El Título VII de la CRA, que rige la no discriminación, aplica las mismas reglas a las creencias religiosas (o no creencias) de los empleados y solicitantes de empleo que a la raza, género y otras categorías. La esencia de la ley exige cuatro principios que todos los empleadores deben seguir: no discriminación, no acoso, no represalias y ajustes razonables.
La normativa exige que un empleado notifique al patrón una creencia religiosa de buena fe para la que quiera protección, pero el empleado no necesita solicitar expresamente una acomodación específica. El empleador debe considerar todas las adaptaciones posibles que no requieran violar las creencias y/o prácticas del individuo, como permitir tiempo libre (Figura 8.6). Sin embargo, el acomodo no necesita plantear dificultades indebidas para la firma, ya sea en términos de programación o sacrificio financiero. El patrón deberá presentar comprobante de dificultades si decide que no puede ofrecer un acomodo.
Algunos casos de alojamiento se basan en el patrimonio cultural más que en la religión.
¿QUÉ HARÍAS?
¿Se pueden acomodar los deseos de todos?
Eres un gerente en una gran empresa de petróleo y gas con sede en Texas que planea un picnic y barbacoa anual de la empresa de verano el fin de semana del 19 de junio. La industria petrolera tiene una larga tradición de barbacoas al aire libre, y este es un gran evento de construcción de moral. Sin embargo, el 19 de junio es “el decimoséptimo de junio”, el día en que las noticias de la Proclamación de Emancipación llegaron a los esclavos en Texas Varios empleados afroamericanos siempre asisten al evento de barbacoa y lo esperan con ansias, pero también quieren celebrar el Día de la Emancipación, rico en historia y cultura y acompañado de su propio evento oficial. La fecha del picnic no se puede reprogramar fácilmente debido a todos los arreglos de catering que se tuvieron que hacer.
Pensamiento Crítico
- ¿Hay alguna manera de permitir que algunos empleados celebren ambas ocasiones sin incomodar a otros que asistirán a una sola?
- ¿Qué harías como gerente, teniendo en cuenta que no quieres ofender a nadie?
Los ajustes razonables pueden requerir más de un par de horas libres para ir a la adoración semanal o para celebrar unas vacaciones. Puede extenderse a requisitos de vestimenta y uniforme, reglas de aseo, reglas y responsabilidades de trabajo, expresión y exhibiciones religiosas, salas de oración o meditación y temas dietéticos.
enlace al aprendizaje
La fe sij data aproximadamente del siglo XIV en la India. Sus practicantes han llegado a muchas naciones occidentales, entre ellas Reino Unido, Canadá, Italia y Estados Unidos. Los sijes en Occidente han experimentado discriminación debido a los turbantes distintivos que usan los machos adultos, que a veces se confunden con indumentaria islámica. También se requiere que los hombres usen una daga llamada kirpan. La ley de California permite a los observadores religiosos usar una daga enfundada abiertamente, pero no escondida. Mira este video en el que se muestra a un sargento del Sheriff del Condado de San Joaquín explicando el acomodo dado a los sijes para usar un kirpan en público para conocer más. ¿Qué tan cómodo se siente al permitir que las dagas se lleven abiertamente en el lugar de trabajo?
La ley también protege a quienes no tienen creencias tradicionales. En Welsh v. Estados Unidos (1970), la Suprema Corte dictaminó que toda creencia que ocupe “un lugar paralelo al llenado por el Dios de quienes ciertamente califican para la excepción” está amparada por la ley. 21 Un sistema de valores no teísta que consiste en creencias personales, morales o éticas que se sostiene sinceramente con la fuerza de las opiniones religiosas tradicionales merece protección. Los individuos protegidos no necesitan tener una religión; en efecto, si son ateos o agnósticos, pueden no tener ninguna religión en absoluto.
La religión se ha convertido en un tema candente para algunos grupos políticos en Estados Unidos. La tolerancia religiosa es la política nacional oficial consagrada en la Constitución, pero ha sido atacada por algunos que quieren etiquetar a Estados Unidos como nación exclusivamente cristiana.
CASOS DEL MUNDO REAL
El caso de discriminación religiosa Abercrombie & Fitch
La Corte Suprema de Estados Unidos, en un caso de 2015 que involucró a Abercrombie & Fitch, dictaminó que “un empleador no puede negarse a contratar a un solicitante de trabajo si el empleador estaba motivado por evitar la necesidad de acomodar una práctica religiosa”, y que hacerlo viola la prohibición contra la discriminación religiosa contenida en la CRA de 1964, Título VII. Según el consejero general de la EEOC, David López, “Este caso trata de defender los principios estadounidenses de libertad religiosa y tolerancia. Esta decisión es una victoria para nuestra sociedad cada vez más diversa”. 22
El caso surgió cuando, como parte de su fe musulmana, una adolescente llamada Samantha Elauf lució un hijab (pañuelo en la cabeza) a una entrevista de trabajo con Abercrombie & Fitch. A Elauf se le negó un empleo porque no se ajustaba a la “Look Policy” de la compañía, que Abercrombie afirmó que prohibía los cubrimientos para la cabeza. Elauf presentó una denuncia ante la EEOC alegando discriminación religiosa, y la EEOC, a su vez, presentó demanda contra Abercrombie & Fitch, alegando que se negó a contratar a Elauf por sus creencias religiosas y no la acomodó haciendo una excepción a su “Política de Mirar”.
“Yo era un adolescente al que le encantaba la moda y estaba ansioso por trabajar para Abercrombie & Fitch”, dijo Elauf. “La observancia de mi fe no debería haberme impedido conseguir un trabajo. Me alegro de haber levantado mis derechos, y feliz de que la EEOC estuviera ahí para mí y llevara mi denuncia a los tribunales. Agradezco a la Suprema Corte la decisión y espero que otras personas se den cuenta de que este tipo de discriminación está mal y la EEOC está ahí para ayudar”. 23
Pensamiento Crítico
- ¿Una tienda de ropa al por menor tiene interés en la apariencia de los empleados que pueda justificar en términos de ventas al cliente?
- ¿Te importa cómo se ve un asociado de ventas cuando compras ropa? ¿Por qué o por qué no?