8.4: Identificación y orientación sexual
- Page ID
- 66540
\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \)
\( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)
\( \newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)
( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\)
\( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\)
\( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\)
\( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\)
\( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)
\( \newcommand{\id}{\mathrm{id}}\)
\( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)
\( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\)
\( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\)
\( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\)
\( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\)
\( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\)
\( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\)
\( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\)
\( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)
\( \newcommand{\vectorA}[1]{\vec{#1}} % arrow\)
\( \newcommand{\vectorAt}[1]{\vec{\text{#1}}} % arrow\)
\( \newcommand{\vectorB}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \)
\( \newcommand{\vectorC}[1]{\textbf{#1}} \)
\( \newcommand{\vectorD}[1]{\overrightarrow{#1}} \)
\( \newcommand{\vectorDt}[1]{\overrightarrow{\text{#1}}} \)
\( \newcommand{\vectE}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash{\mathbf {#1}}}} \)
\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \)
\( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)
\(\newcommand{\avec}{\mathbf a}\) \(\newcommand{\bvec}{\mathbf b}\) \(\newcommand{\cvec}{\mathbf c}\) \(\newcommand{\dvec}{\mathbf d}\) \(\newcommand{\dtil}{\widetilde{\mathbf d}}\) \(\newcommand{\evec}{\mathbf e}\) \(\newcommand{\fvec}{\mathbf f}\) \(\newcommand{\nvec}{\mathbf n}\) \(\newcommand{\pvec}{\mathbf p}\) \(\newcommand{\qvec}{\mathbf q}\) \(\newcommand{\svec}{\mathbf s}\) \(\newcommand{\tvec}{\mathbf t}\) \(\newcommand{\uvec}{\mathbf u}\) \(\newcommand{\vvec}{\mathbf v}\) \(\newcommand{\wvec}{\mathbf w}\) \(\newcommand{\xvec}{\mathbf x}\) \(\newcommand{\yvec}{\mathbf y}\) \(\newcommand{\zvec}{\mathbf z}\) \(\newcommand{\rvec}{\mathbf r}\) \(\newcommand{\mvec}{\mathbf m}\) \(\newcommand{\zerovec}{\mathbf 0}\) \(\newcommand{\onevec}{\mathbf 1}\) \(\newcommand{\real}{\mathbb R}\) \(\newcommand{\twovec}[2]{\left[\begin{array}{r}#1 \\ #2 \end{array}\right]}\) \(\newcommand{\ctwovec}[2]{\left[\begin{array}{c}#1 \\ #2 \end{array}\right]}\) \(\newcommand{\threevec}[3]{\left[\begin{array}{r}#1 \\ #2 \\ #3 \end{array}\right]}\) \(\newcommand{\cthreevec}[3]{\left[\begin{array}{c}#1 \\ #2 \\ #3 \end{array}\right]}\) \(\newcommand{\fourvec}[4]{\left[\begin{array}{r}#1 \\ #2 \\ #3 \\ #4 \end{array}\right]}\) \(\newcommand{\cfourvec}[4]{\left[\begin{array}{c}#1 \\ #2 \\ #3 \\ #4 \end{array}\right]}\) \(\newcommand{\fivevec}[5]{\left[\begin{array}{r}#1 \\ #2 \\ #3 \\ #4 \\ #5 \\ \end{array}\right]}\) \(\newcommand{\cfivevec}[5]{\left[\begin{array}{c}#1 \\ #2 \\ #3 \\ #4 \\ #5 \\ \end{array}\right]}\) \(\newcommand{\mattwo}[4]{\left[\begin{array}{rr}#1 \amp #2 \\ #3 \amp #4 \\ \end{array}\right]}\) \(\newcommand{\laspan}[1]{\text{Span}\{#1\}}\) \(\newcommand{\bcal}{\cal B}\) \(\newcommand{\ccal}{\cal C}\) \(\newcommand{\scal}{\cal S}\) \(\newcommand{\wcal}{\cal W}\) \(\newcommand{\ecal}{\cal E}\) \(\newcommand{\coords}[2]{\left\{#1\right\}_{#2}}\) \(\newcommand{\gray}[1]{\color{gray}{#1}}\) \(\newcommand{\lgray}[1]{\color{lightgray}{#1}}\) \(\newcommand{\rank}{\operatorname{rank}}\) \(\newcommand{\row}{\text{Row}}\) \(\newcommand{\col}{\text{Col}}\) \(\renewcommand{\row}{\text{Row}}\) \(\newcommand{\nul}{\text{Nul}}\) \(\newcommand{\var}{\text{Var}}\) \(\newcommand{\corr}{\text{corr}}\) \(\newcommand{\len}[1]{\left|#1\right|}\) \(\newcommand{\bbar}{\overline{\bvec}}\) \(\newcommand{\bhat}{\widehat{\bvec}}\) \(\newcommand{\bperp}{\bvec^\perp}\) \(\newcommand{\xhat}{\widehat{\xvec}}\) \(\newcommand{\vhat}{\widehat{\vvec}}\) \(\newcommand{\uhat}{\widehat{\uvec}}\) \(\newcommand{\what}{\widehat{\wvec}}\) \(\newcommand{\Sighat}{\widehat{\Sigma}}\) \(\newcommand{\lt}{<}\) \(\newcommand{\gt}{>}\) \(\newcommand{\amp}{&}\) \(\definecolor{fillinmathshade}{gray}{0.9}\)Objetivos de aprendizaje
Al final de esta sección, podrás:
- Explicar cómo la identificación y orientación sexual están protegidas por la ley
- Discutir los temas éticos planteados en el ámbito laboral por las diferencias en la identificación y orientación sexual
A medida que la sociedad amplía su comprensión y apreciación de la orientación e identidad sexuales, las empresas y los gerentes deben adoptar una perspectiva más inclusiva que se mantenga al ritmo de las normas en evolución. Los gerentes exitosos son aquellos que están dispuestos a crear un ambiente de trabajo más acogedor para todos los empleados, dada la amplia gama de orientaciones e identidades sexuales evidentes hoy en día.
Protecciones Legales
La discriminación laboral en esta área significa tratar a alguien de manera diferente únicamente por su identificación sexual u orientación sexual, que puede incluir, pero no se limita a, la identificación como gay o lesbiana (homosexual), bisexual, transexual o heterosexual (heterosexual). La discriminación también puede estar basada en la asociación de un individuo con alguien de una orientación sexual diferente. Las formas que dicha discriminación puede adoptar en el lugar de trabajo incluyen la negación de oportunidades, el despido y la agresión sexual, así como el uso de términos ofensivos, estereotipos y otro tipo de acoso.
Si bien la Corte Suprema de Estados Unidos dictaminó en Estados Unidos v. Windsor (2013) que la Sección 3 de la Ley de Defensa del Matrimonio de 1996 (que había restringido las interpretaciones federales de “matrimonio” y “cónyuge” a uniones de sexo opuesto) era inconstitucional, y garantizaba a las parejas del mismo sexo el derecho a casarse en Obergefell v. Hodges (2015), 24 el estado civil tiene poca o ninguna aplicabilidad directa a las circunstancias del empleo de alguien. En cuanto a las protecciones legales en el trabajo, la comunidad LGBTQ se encuentra en desventaja porque el Título VII de la CRA no aborda la orientación sexual y la ley federal no prohíbe la discriminación basada en esta característica. A enero de 2018, veinte estados prohíben la discriminación por orientación sexual en lugares de trabajo públicos y privados y cinco estados más prohíben la discriminación por orientación sexual solo en lugares de trabajo públicos, no privados (Figura 8.7). 25
En aquellos estados que no cuentan con leyes estatales aplicables, los empleados se arriesgan a acciones laborales adversas simplemente por su estatus LGBTQ o por estar casados con una pareja del mismo sexo. Si bien en sesiones anteriores se ha introducido en el Congreso legislación para atender estas circunstancias, ninguno de los proyectos de ley ha sido aprobado todavía. Por ejemplo, una propuesta de ley llamada Ley de Igualdad es un proyecto de ley federal de no discriminación LGBTQ que proporcionaría protecciones a las personas LGBTQ en el empleo, la vivienda, el crédito y la educación. Pero a menos que y hasta que pase, corresponde a la comunidad empresarial brindar protecciones consistentes con las proporcionadas por la ley federal para otros empleados o solicitantes.
Consideraciones éticas
A falta de una ley específica, los temas LGBTQ presentan una oportunidad única para el liderazgo ético. Muchas empresas optan por hacer lo ético y socialmente responsable y tratar a todos los trabajadores por igual, por ejemplo, extendiendo los mismos beneficios a las parejas del mismo sexo que extienden a los cónyuges heterosexuales. Los líderes éticos también están dispuestos a escuchar y ser considerados al tratar con empleados que aún pueden estar llegando a comprender su identificación sexual.
También entran en juego consideraciones financieras y relacionadas con el desempeño. Denver Investments analizó recientemente el desempeño bursátil de las empresas antes y después de su adopción de políticas de lugar de trabajo inclusivas LGBTQ. 26 El número de empresas que superan a sus pares en diversas industrias aumentó después de que las empresas adoptaron políticas de lugar de trabajo inclusivas LGBTQ. Una vez más, ser ético no significa perder dinero o rendir mal.
De hecho, los estados que han aprobado legislación considerada anti-LGBTQ por la comunidad estadounidense en general, como la Ley de Restauración de la Libertad Religiosa en Indiana o el H.B. 2 de Carolina del Norte, el infame “proyecto de ley de baño” que requeriría que las personas transgénero usen el baño correspondiente con su nacimiento certificado, han experimentado un retroceso económico significativo. Estos estados han visto boicots a nivel estatal y dirigidos por parte de consumidores, grandes corporaciones, organizaciones nacionales como la Asociación Nacional de Atléticos Colegiados, e incluso otras ciudades y estados. 27 En 2016, en respuesta a H.B. 2, casi setenta grandes compañías estadounidenses, entre ellas American Airlines, Apple, DuPont, General Electric, IBM, Morgan Stanley y Wal-Mart, firmaron un escrito amicus (“amigo de la corte”) en oposición al impopular proyecto de ley de Carolina del Norte. 28 La Ley de Restauración de la Libertad Religiosa de Indiana evocó una reacción similar en 2015 y críticas públicas de empresas estadounidenses.
Para evaluar las políticas de igualdad LGBTQ a nivel corporativo, la fundación Human Rights Campaign publica un Índice de Igualdad Corporativa (CEI) anual de aproximadamente mil grandes empresas estadounidenses y puntúa cada una en una escala de 0 a 100 sobre la base de cuán amigables con LGBTW son sus beneficios y políticas de empleo ( Figura 8.8). Más de seiscientas empresas obtuvieron recientemente una puntuación perfecta en el CEI 2018, incluyendo nombres familiares como AT&T, Boeing, Coca-Cola, Gap Inc., General Motors, Johnson & Johnson, Kellogg, United Parcel Service y Xerox. 29
enlace al aprendizaje
Lea el informe 2018 de la Campaña de Derechos Humanos para más información sobre el CEI de la Campaña de Derechos Humanos y sus criterios.
Otra organización que rastrea la igualdad e inclusión LGBTQ en el lugar de trabajo es la Cámara Nacional de Comercio LGBT, que emite certificación de terceros para negocios que son propiedad mayoritaria de personas LGBT. Actualmente hay más de mil empresas comerciales certificadas LGBT en todo el país, aunque California, Nueva York, Texas, Florida y Georgia representan aproximadamente el 50 por ciento de ellas. Aunque todos estos son los estados mejor clasificados para nuevas empresas de negocios en general, también son el hogar de múltiples compañías Fortune 500 cuyos programas de diversidad alientan a las empresas certificadas LGBT a formar parte de sus cadenas de suministro. Ejemplos de grandes empresas amigables con LGBT con sede en estos estados son American Airlines, JPMorgan Chase, SunTrust Bank y Pacific Gas & Electric.