6.2: ¿Qué valgo?

Objetivos de aprendizaje

1. Distinguir el libre mercado de otros métodos para determinar un salario justo.
2. Considerar la justificación de las demandas salariales.

¿Una oferta de trabajo ficaz convertida en un aumento real?

En su blog FemalesCienceProfessora, la autora considera un problema. Tiene un asistente de investigación de laboratorio a quien llama postdoctorado, lo que presumiblemente significa que obtuvo su doctorado, pero sigue dando vueltas por la universidad y trabajando por bajos salarios. Ella quiere darle un aumento. Los superiores, sin embargo, no lo aprobarán. Entonces ella escribe,

Estoy bastante seguro de que podría conseguir que un colega de otra institución le envíe un correo electrónico a mi postdoctorado expresando interés en contratarlo fuera de mi institución (pero sin ninguna intención real de hacerlo). Con tal carta en la mano, hay muchas posibilidades de que me aprueben el aumento. ¿Ético? No. ¿Debería hacerlo de todos modos? “Lapso ético propuesto”, FemalesCienceProfessor (blog), 1 de julio de 2009, consultado el 17 de mayo de 2011, http://science-professor.blogspot.com/2009/07/proposed-ethical - lapse.html.

En realidad, la estratagema puede considerarse ética dentro de un marco puramente impulsado por el mercado para fijar salarios. Al cortar los detalles y reducir a la esencia de la situación, el trabajador está en efecto amenazando con no presentarse más a trabajar a menos que haya un sueldo mayor. Eso significa que el patrón se ve obligado a determinar si el empleado vale el dinero extra. La respuesta se derivará de una encuesta a los trabajadores disponibles en el mercado, y una respuesta a la pregunta de si se puede encontrar a otro que realice las mismas tareas igualmente bien sin exigir más salario. De no ser así, entonces probablemente se otorgará el incremento. Si se puede encontrar un reemplazo, entonces las cosas se pondrán incómodas ya que el asistente de laboratorio intenta retroceder a su amenaza. El caminar de regreso es un problema de etiqueta, sin embargo, no ético. Desde esta perspectiva, en términos de ética, todo lo que pasó es que el trabajador intentó obtener un aumento y no lo hizo.

Obviamente aquí hay un cabo suelto; ahí está la cuestión de si la mentira es ética. Depende. Colocando la pregunta en el contexto del trabajo organizado, ¿es ético que una organización sindical farfulle, que diga que irán a la huelga sabiendo que realmente no lo harán? ¿Y las mentiras menos directas? Una empleada que en realidad esté satisfecha con su salario puede fingir infelicidad para poder exprimir un poco más. Además, casi todas las negociaciones comerciales de nariz dura implican un poco de postura. No se han vendido muchos autos sin que el vendedor al menos inicialmente insista: “Bueno, no puedo ir por debajo de x precio para este fino automóvil”. Y luego, después de una visita con el gerente o algún otro avance artificial, el vendedor decide: “Bueno, en este caso especial, tal vez pueda hacerlo un poco mejor”.

De una forma u otra, una economía de mercado pura ocasionalmente (o tal vez con frecuencia) se reduce a ambas partes insistiendo en que no pueden pagar más ni dar menos, y al final, ambas partes se encuentran en algún lugar en el medio. En cuanto a las afirmaciones anteriores sobre otros trabajos o amenazas de ir a la huelga o insistir en que el precio posiblemente no pueda bajar o lo que sea, todo eso se lava cuando las manos finalmente tiemblan.

El fundamento ético que ciñe y justifica la participación en los negocios de esta manera es de naturaleza libertaria. Comienza con la premisa de que todos somos actores independientes en el mundo de los negocios tratando de acumular más para nosotros mismos, y otros están dispuestos a hacer lo mismo. Todos conocemos las reglas, todos somos adultos. Cuando negociamos un aumento salarial, podemos exagerar las circunstancias o decir algunas cosas que no son ciertas. Pero al final del día, nadie obliga al patrón a pagar más; es elección del patrón. En cuanto al empleado, la amenaza vacía de irse puede presentarse en la mesa de negociaciones, pero no es tanto una mentira como una técnica de negociación de uso común, solo una forma de aumentar la presión. Es, por tanto, éticamente aceptable inventar otra oferta de trabajo pero sólo dentro de los confines de la negociación de negocios y sólo porque todos saben que el dar y recibir sucede de esa manera.

Hay otro lado de esto, sin embargo. Si no aceptas que negociar en los negocios es una especie de juego de reglas especiales donde se acostumbra postular y exagerar, entonces tal vez quieras argumentar que hablar de salarios no es diferente de cualquier otro tipo de conversación. Si no lo es, entonces el argumento ético en contra de aprovechar una oferta de trabajo imaginaria para forzar un aumento salarial encuentra una base sólida sobre el deber fundamental de no mentir independientemente de las circunstancias. Para cualquiera que comience desde la base ética de que cualquier acto moralmente aceptable no debe violar ciertos principios férreos —no mientas, no robes, y similares— se vuelve imposible justificar inventar una oferta de trabajo inexistente, aunque así sea como está siendo el juego de negocios interpretados por otros.

El papel de la comunidad en general en la determinación de los salarios

Hay dos formas amplias de arreglar tu propio valor económico. Uno opera dentro del mercado abierto: los agentes económicos libres se reúnen y las sesiones de negociaciones sin restricciones dan como resultado una respuesta. El otro enfoque amplio para fijar los salarios coloca el tema dentro del contexto de una comunidad más amplia. Aquí, no es tanto que estemos negociando individuos que tratan para obtener el mejor resultado posible; en cambio, formamos parte de una organización empresarial y una sociedad más grande, y los salarios se distribuyen a través de ella de acuerdo con pautas y normas. Existen múltiples tipos de pautas. Incluyen

• mi valor para la organización,
• la capacidad de pago de la organización,
• el nivel salarial comunitario,
• los salarios pagados a otros empleados de la organización,
• mi experiencia y antigüedad en relación con otros en la organización,
• los futuros trabajos para los que un puesto me puede preparar.

Tratar de determinar qué sería un salario justo para el postdoctorado en términos de su valor para la organización requiere determinar cuánto de las ganancias de la organización produce realmente. Un investigador en un laboratorio de ciencias puede, bajo este sistema, trabajar durante años sin ningún pago en absoluto si su trabajo de investigación no logra producir un producto comercializable. Por otro lado, si después de años de trabajo su investigación finalmente arroja un gran avance, sus salarios posiblemente disparen a niveles astronómicos.

No hace falta decir que esta estructura de determinación salarial no funcionará muy bien para los investigadores de laboratorio ni para ningún tipo de trabajo que requiera años de trabajo antes de que se pueda anticipar cualquier retorno. Funciona, sin embargo, para negocios como American Apparel. Pagan a sus alcantarillas de ropa un pequeño salario base, y luego una gran cantidad secundaria que sube o baja dependiendo de su producción, del número de prendas que agreguen al inventario. En esencia, cada semana los trabajadores traen a casa un cheque de pago correspondiente al valor que han agregado a la empresa. Eso significa que la relación entre las alcantarillas y American Apparel es fundamentalmente cooperativa; no es un trabajador negociando contra la organización sino que los dos trabajan juntos y dividiendo los frutos de los esfuerzos. Nick Schou, “The Low Cost of High Wages”, American Apparel, OC Weekly, 28 de diciembre de 2005, consultado el 17 de mayo de 2011, http://www.americanapparel.net/presscenter/articles/20051228ocweekly.html.

Otro contexto amplio en el que se puede encajar la cuestión salarial es la capacidad de pago de la organización. Un asistente de laboratorio puede elegir, por ejemplo, aceptar un recorte salarial para ayudar a la empresa a capear un periodo en el que nadie parece capaz de inventar nada que se pueda vender. La esperanza sería que, más adelante, cuando alguien finalmente obtenga ese avance y las ganancias se acerquen, los salarios de todos también se disparen.

Un tercer contexto para fijar los salarios es el nivel salarial comunitario. Volviendo a American Apparel, su fábrica de Los Ángeles paga a los trabajadores más del doble del salario mínimo de Estados Unidos, más beneficios. Eso no es mucho dinero para California, pero es diez veces más de lo que hacen las alcantarillas en países como China para un trabajo similar, lo que no significa, dentro de este contexto, que esos trabajadores en el extranjero estén siendo abusados, solo que los salarios deben ser comparables con los que hacen otros en el área inmediata. Dos empleados pueden recibir, por lo tanto, cheques de pago radicalmente diferentes por un mismo trabajo, pero eso es éticamente apropiado si los niveles salariales se establecen inicialmente para que se correspondan con los costos de vida locales y las prácticas estándar.

El nivel salarial organizacional es otra forma de estandarizar el salario de los empleados. En este caso, un investigador de laboratorio basaría las demandas de un aumento en el argumento de que a otros que trabajan en el mismo laboratorio se les está pagando más que a él. No importa, se deduce, cuánto se les está pagando a los investigadores en otras ubicaciones competidoras. Pueden recibir más, o posiblemente menos. Independientemente, el estándar se establece dentro de esa organización única, y las personas con experiencia comparable haciendo trabajos comparables deben recibir cheques similares.

La antigüedad en relación con otros en la organización también proporciona un marco salarial. Aquí, el énfasis no descansa tanto en habilidades o contribución a la organización, es la cantidad de tiempo que un empleado ha estado haciéndolo lo que más cuenta. En un laboratorio de investigación como el del que está blogueando FemalesCienceProfessor, la demanda de su asistente de un aumento estaría basada en la idea de que debería estar obteniendo más que los contratados después de él, y menos que los que llevan más tiempo empleados. Aquí hay una sensación reconfortante de equidad ya que los salarios se alinean con factores que no son subjetivos; es mucho más fácil contar el tiempo de trabajo de un empleado que determinar cuánto le podrían pagar en otro lugar o medir su contribución exacta a la organización. Un inconveniente de este enfoque es que permite poco espacio para recompensar una habilidad o esfuerzo excepcional. Potencialmente, la única recompensa que recibe un empleado por trabajar de manera más eficiente que otros es que obtiene más trabajo por hacer.

Este inconveniente particular de un sistema de antigüedad para determinar salarios se llama incentivo perverso; es un sistema de recompensas que en realidad alienta a los trabajadores a desempeñarse mal o ineficientemente. Tomemos el caso de las alcantarillas de American Apparel e imagine que los salarios se determinaron únicamente en función de la duración de su empleo. Las alcantarillas tendrían pocas razones para producir más prendas que sus compañeros de trabajo. Incluso pueden sentir que su tarea principal en el trabajo cada día es encontrar la mayor cantidad posible de maneras de descansar y no hacer nada. ¿Por qué no? Sus salarios no se verán afectados. Obviamente, en la mayoría de las empresas privadas, holgados como estos se encuentran sin trabajo. Pero en sectores donde despedir individuos es extremadamente difícil —los empleos gubernamentales son un ejemplo primordial— un sistema de antigüedad para establecer niveles salariales amenaza con incentivar a los empleados sombríos e insensibles.

Por último, el pago puede ser calibrado por las perspectivas de futuro que el puesto cree. Aquí, el asistente de laboratorio puede quejarse de bajos salarios, pero la respuesta puede ser que el laboratorio en particular donde está trabajando es bastante prestigioso, y adquirir experiencia allí permitirá una ventaja frente a otros candidatos cuando salga a buscar empleo en otro lugar más adelante. Los salarios perdidos ahora, dice el razonamiento, serán más que recuperados en el futuro.

Una forma extrema de esta estructura salarial de perspectivas de futuro es una pasantía. Se trata de un trabajo a corto plazo con poco sueldo y pocos beneficios. A veces, no hay paga en absoluto. Lo positivo es la experiencia. Cuando se agrega al currículum, debería hacer que un buscador de empleo sea más atractivo para los empleadores. Si todo funciona, el tiempo puede ser una buena inversión, una buena manera de meterse en una línea de trabajo, o entrar a un nivel superior. El problema ético, sin embargo, radica en la posibilidad de abuso que es inevitable cuando alguien está trabajando esencialmente por nada. Aquí hay un fragmento de una entrada en Craigslist:

Estoy de acuerdo en que llamar al trabajo sin paga una 'pasantía' es solo un giro elegante por faltarle el respeto a los talentos y a la persona que se 'usa'. Desafortunadamente, en esta sociedad... mucha gente piensa que está bien ofrecer no paga por el trabajo legítimo.Craigslist San Diego, “Comentarios RE: puestos de prácticas y salarios bajos”, 5 de enero de 2010.

Podría tener razón. Esta queja es definitivamente correcta si la organización que ofrece las prácticas sabe de antemano que las perspectivas del trabajador en el mercado realmente no serán mejoradas por la experiencia adquirida. En ese caso, parece que una pasantía realmente es solo un “giro elegante por faltarle el respeto a los talentos y a la persona que se está utilizando”.

Hay dos tipos de preguntas que hacer sobre un trabajador que está trabajando por salarios bajos (o nulos) con la idea de que la experiencia dará sus frutos a la larga. El primero involucra a los empleadores, lo que implica que habrá mejores perspectivas laborales al tiempo que saben que probablemente no lo habrá. El otro es más prudencial: suponiendo que el patrón esté actuando de buena fe, el trabajador aún necesita preguntar: “¿Vale la pena?” Es imposible saber la respuesta de antemano, pero al hacer el mejor juicio posible se puede controlar la pregunta sobre si se debe exigir un salario más alto.

Conclusión. Para los empleados que intentan medir su valor en los negocios —cuánto se les debe pagar por su trabajo—, la pregunta rectora es: “¿Cuáles son los criterios utilizados para medir si un cheque de pago es demasiado gordo o demasiado delgado?” ¿Los salarios son establecidos por el mercado, o es mi valor para la organización o algo más lo que determina la escala salarial?

Conclusiones clave

• Un nivel salarial adecuado puede ser simplemente el resultado de la negociación más dura posible, o puede ser determinado por lineamientos más amplios.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. ¿Cómo puede un empleado justificar éticamente inventar una oferta de trabajo para presionar al jefe para que otorgue un aumento?
2. Desde la perspectiva del empleado, ¿en qué línea de trabajo podría valorar la función de la organización no muy bien como un indicador para fijar niveles salariales?
3. ¿Cómo podría una empresa justificar pagar a los contadores en su oficina de St. Louis menos que los contadores en la oficina de la ciudad de Nueva York?
4. Desde la perspectiva del empleado, ¿en qué línea de trabajo podría experimentar y antigüedad funcionar así como un indicador para establecer niveles salariales?
5. ¿Un empleador tiene la responsabilidad ética de ofrecer a un pasante un trabajo a sueldo completo una vez que la pasantía se completa con éxito? ¿Por qué o por qué no?