8.1: Contratación

Objetivos de aprendizaje

1. Localizar tensiones éticas que afectan la amplitud de una búsqueda de contratación.
2. Definir la selección de aspirantes y marcar sus límites éticos.
3. Definir las pruebas del solicitante y considerar lo que hace que una prueba sea apropiada.
4. Dibuja las líneas de un proceso de entrevista ética.

Se busca ayuda, pero ¿de quién?

Las prácticas de contratación de la Agencia Central de Inteligencia son ampliamente conocidas y bien representadas en la película The Recruit. Después de explorar discretamente las capacidades especiales de un joven barman interpretado por Colin Ferrell, Al Pacino lo atrapa en el trabajo, pide una bebida, mantiene una conversación unilateral y críptica, realiza un truco de magia con un periódico rasgado, anuncia que “las cosas nunca son del todo como aparecen” y finalmente admite que en realidad es reclutador de empleo.

Ferrell parece molesto por la presencia del hombre.

Pacino regresa al periódico, saca una página cubierta por un anuncio anunciando “Dos Días Especiales”. Da vueltas a las letras c, i y a en “Especiales” y sale. Colin Ferrell sigue. R. Donaldson (director), El recluta (Burbank, CA: Touchstone Pictures, 2003), película.

En realidad, eso no es cierto. La CIA no contrata de esa manera. Se anuncian en CareerBuilder al igual que cualquier otra compañía. Puedes entender, sin embargo, por qué no les importaría explorar a sus aspirantes incluso antes de permitir que las personas soliciten; no quieren terminar contratando agentes dobles.

Algo así sucedió poco después de que Procter & Gamble se pusiera celoso de los productos para el cuidado del cabello de una competencia. Salon Selectives, Finesse y Thermasilk le estaban yendo tan bien a Unilever que P&G contrató a personas para que fueran contratadas en Unilever y trajeran secretos de su éxito. El espionaje corporativo, que los ejecutivos de P&G calificaron como una “operación deshonesta”, condujo a un acuerdo multimillonario entre las empresas y dejó atrás la lección de que cuando eres el jefe y estás contratando, tienes que asegurarte de que las personas que traes sean leales a la compañía. “Fortune: P&G admite espiar a competidores capilares”, Business Courier, 30 de agosto de 2001, consultado el 24 de mayo de 2011, http://cincinnati.bizjournals.com/cincinnati/stories/2001/08/27/daily43.html.

El problema es que también tienes que asegurarte de que van a hacer un buen trabajo, el mejor trabajo posible.

Entre los dos requisitos hay una tensión que se extiende a través de cada decisión de contratar a un nuevo trabajador. Por un lado, quieres limitar a las personas que incluso consideras a esas pocas que, por una razón u otra, sabes no serán un desastre total. Por otro lado, ninguna compañía puede sobrevivir jugando a lo seguro todo el tiempo; generalmente, las corporaciones capaces de contratar al mejor talento ganarán a largo plazo. Y una forma de obtener el mejor talento es lanzar una red lo más grande posible, dejar que un número máximo sepa que hay una posición disponible y trabajar las aplicaciones cuidadosamente sin importar cuántas ingresen.

Conclusión. Contratar empleados puede ser seguro o arriesgado dependiendo de qué tan ampliamente anuncies una oferta de trabajo.

Tres estrategias para anunciar una oferta de empleo: nepotismo, anuncio público interno, anuncio público masivo

Comience por el lado seguro de la contratación. El nepotismo está otorgando estatus favorecido a los miembros de la familia. En el caso de la contratación, significa hacer circular información sobre empleos abiertos solo a tus familiares. Naturalmente esto sucede en muchas pequeñas empresas. Un representante de ventas en una pequeña empresa que importa accesorios para automóviles se encuentra con una mujer en el trabajo. También es representante. El matrimonio sigue. Un año después decide dejar su trabajo y poncharse por su cuenta con un nuevo proyecto de sitio web que revisa y vende el mismo tipo de productos para automóviles. Las cosas van bien, los éxitos de página suben, aumentan las ventas, y pronto necesita ayuda para que contrate... a su esposa. Han trabajado juntos antes, y ambos conocen el campo. Lo más importante, el riesgo es mínimo. Como él se despierta con ella por la mañana puede imaginarse que no va a faltar al trabajo solo porque es un bonito día de primavera. ¿Y va a robar material de oficina? ¿Un poco de dinero de la nómina? ¿Un cliente importante? Probablemente no. Este es un caso donde el nepotismo tiene sentido.

Pero, ¿y de la otra manera? Y si la aventura en solitario del marido fracasa, y al mismo tiempo, la carrera de su esposa florece. Ahora él necesita un trabajo, y ella tiene el poder de contratar. Se abre un trabajo. Probablemente, tiene personal junior listo para el puesto, pero ¿puede dejarlos a un lado y traer a su marido?

Hay alguna justificación: ella ha trabajado con él antes, y sabe que se desempeña bien. Además, como jefe de su propio negocio (fracasado), obviamente tiene experiencia en liderazgo y ha demostrado iniciativa. Todo eso cuenta para algo. Pero si va con él va a generar resentimiento en su grupo. Se puede escuchar:

“Oye, ¿qué necesitas para conseguir un ascenso por aquí?”

“Un apellido”.

Y

Ahora podrías estar preguntando por qué el nepotismo me molesta tanto. Es la presunción. Es la actitud. Es sólo un ejemplo más de cómo la vida no es justa. ¿Estoy celoso? No lo sé. Supongo que aprovecho la compañía de otras maneras... jajaja. ¿Qué puedo aprender de esto? ¿Esa vida es buena si naciste en la familia adecuada? ¿Que necesito controlar mi actitud y dejar de dejar que la porquería mezquina me lleve a beber? Marti's Musings, “El nepotismo apesta”, 30 de agosto de 2004, consultado el 24 de mayo de 2011, BusinessethicsWorkshop.com/chapter_8/nepotism_sucks.html.

Ese último párrafo proviene de una entrada de blog titulada “El nepotismo apesta”. También lo hace por su empresa: pocas firmas pueden tener éxito con los empleados reflexionando sobre cómo “aprovechan la compañía” mientras están puntuando comentarios sobre su trabajo con LOL. En cuanto al tema central, tiene razón. La equidad básica no se está honrando: la gente está siendo considerada para un trabajo por con quién está relacionada, y no es culpa de este blogger que su apellido esté equivocado.

Por otro lado, “¿Es tan malo el nepotismo?” titula un artículo en Forbes.com que compila una lista de grandes empresas —entre ellas Forbes — donde el nepotismo ha sido la norma... y exitosa. Según el artículo, los expertos estiman que el nepotismo a nivel ejecutivo funciona alrededor del 40 por ciento del tiempo. ¿Cuáles son las ventajas de traer el tuyo? Se anota la familiaridad con el negocio y la confianza. También se destaca otra ventaja: con frecuencia, los familiares no quieren defraudar a sus propios familiares. Los hijos trabajan más duro para los padres, primos para primos, hermanos para hermanas. Hay una ventaja de productividad en el nepotismo. Podría decirse que ese factor pesa más que la amargura que surge cuando los trabajadores merecedores ya empleados no tienen oportunidad de postularse a un empleo porque ya fue para la cuñada del jefe. Klaus Kneale, “¿Es tan malo el nepotismo? ,” Forbes, 20 de junio de 2009, consultado el 24 de mayo de 2011, http://www.forbes.com/2009/06/19/ceo-executive-hiring-ceonewtork-leadership-nepotism.html.

Finalmente, al menos teóricamente, hay una solución creativa a la amargura causada por el nepotismo: hacer de prácticamente cada post una posición de nepotismo-primer lugar. Oil-Dri, productor de materiales absorbentes, celebró su cincuentenario con una fiesta para todos los empleados. “Todos”, se le preguntó al grupo en un momento dado, “¿quién está relacionado con alguien más en la empresa por favor ponerse de pie?” De los setecientos empleados, unos quinientos abandonaron sus asientos.

Los anuncios públicos internos de empleo ocupan un punto medio en el continuo entre jugar a lo seguro (solo dejar que las personas seleccionadas de las que estés seguro serán leales y al menos moderadamente capaces sepan cuándo hay un trabajo disponible) e ir por el mejor talento (transmitiendo la publicación tan ampliamente como posibles y aceptando solicitudes de cualquier persona).

Un ejemplo de un anuncio de empleo público interno proviene de la Revista Nacional, una revista política y un sitio web dirigido por el tipo de personas que visten trajes y lazos con los juegos de béisbol. Su blog se llama The Corner, y los editores de la revista lo llenan de pensamientos y argumentos sobre los debates políticos del día en Washington, DC. También hay un poco de humor interno, provocación y sátira lanzadas de un lado a otro entre carteles. Si sigues leyendo durante algunas semanas, comenzarás a sentir una telenovela intelectual desarrollándose junto con la política libertaria-conservadora; hay un trasfondo de alianzas cambiantes, gruñidos y golpes reflexivos.

También notarás que National Review coloca anuncios de empleo en el blog de The Corner. No hay muchas aperturas, pero cada dos semanas aparece un pequeño anuncio entre publicaciones.

The National Review Online busca un editor con capacidades web. Enviar solicitudes a [e-mail].

Es bastante ingenioso. Las únicas personas que van a estar leyendo El Rincón son

• sinceramente interesado en los temas wonkish sobre los que publican estos chicos;
• no por ahí solo buscando algún trabajo (en el momento que ven el anuncio, no están buscando trabajo en absoluto porque no es un sitio de trabajo);
• compatible a nivel personal con la tripulación de National Review. Los carteles dejan brillar personalidades, y si no tienes química con su estilo de humor y charla, simplemente no los vas a estar leyendo.

Lo que busca hacer un anuncio de empleo público interno es obtener la mayor cantidad de solicitudes en la tolva como sea posible, y así el anuncio se publica en una página de Internet gratuita que cualquiera puede ver. Esa es la parte pública. Pero debido a que la página solo es seguida comúnmente por personas que ya están dentro del mundo de las políticas públicas definiendo a los empleados de National Review, los patrones no necesitan preocuparse por el tipo equivocado de personas que envían currículums. Esa es la parte “interna”. Los reclutadores pueden obtener muchos solicitantes, lo que aumenta sus posibilidades de encontrar gente realmente talentosa, sin preocuparse demasiado por un grupo de zurdos que realmente prefieren sitios web como Daily Kos que intentan fingir su camino en la organización.

Los anuncios públicos masivos de empleo son justo lo que parecen. Necesitas a alguien y publicas el puesto en Monster, CareerBuilder, TheLadders. Aquí estás renunciando a la confianza de que los solicitantes encajarán en la organización de forma natural, e incluso te arriesgas a espiar a topos corporativos como los que infestaron a Unilever. A cambio, sin embargo, estás obteniendo la selección más amplia posible de personas para arrojar su sombrero al ring, lo que maximiza tus posibilidades de encontrar un desempeño laboral estelar.

Más allá de la ventaja de muchos aspirantes, existen buenos argumentos éticos para los anuncios públicos masivos de empleo. Lo más simple es el juego limpio: todos deberían tener la misma oportunidad de correr en cualquier trabajo. Justo después de eso, hay preocupaciones sobre la discriminación que se aligeran con anuncios masivos. Si bien no hay razón para lanzar cargos de racismo inherente a las prácticas nepotistas de contratación, bien podría ser cierto que si una pequeña empresa es iniciada por una familia asiática, y empiezan a contratar familiares, el resultado al final del día es un desequilibrio racial en la empresa. Nuevamente, nadie está equiparando el nepotismo con el racismo, pero la apariencia puede desarrollarse con bastante facilidad siempre que los anuncios de empleo no se publiquen lo más ampliamente posible. El caso paralelo se puede hacer con respecto a los anuncios públicos internos de empleo. Si el 90 por ciento de las personas que entran en contacto con el mensaje de “ayuda quería” resultan ser mujeres, tarde o temprano, va a haber algún tipo por ahí que se queja. Entonces, un argumento a favor de los anuncios masivos es la posición que ayuda a tomar contra la discriminación ilegal y poco ética.

Otro argumento a favor de los anuncios masivos es la reciprocidad. Si una empresa está tratando de vender un producto al público en general, a cualquiera que esté dispuesto a pagar dinero por ello, entonces ¿no deberían permitir que todos tengan la oportunidad de convertirse en empleados? No parece del todo correcto sacar provecho de nadie, tratar de vender, digamos, un automóvil a cualquiera que entre por la puerta y luego darse la vuelta y no darle a todos esos consumidores una oportunidad decente de ganarse la vida allí en el concesionario.

Conclusión. Anunciar una vacante laboral no es automático. Se puede anunciar el spot de forma más pública o menos. Existen ventajas e inconvenientes en los distintos enfoques, pero siempre existe la responsabilidad ética de dar cuenta claramente de las razones por las que se selecciona un enfoque sobre otro.

Peligros éticos de los anuncios de empleo

Los peligros éticos de los anuncios de empleo incluyen

1. describiendo una posición en formas que no se corresponden con la realidad,
2. anunciando un post a personas que realmente no tienen oportunidad para el trabajo.

Una vez que hayas identificado el grupo demográfico del que te gustaría reclutar, es fácil sobrevender el trabajo en el anuncio que publicas. Los casos más descarados— ¡Puedes ganar $300 por hora trabajando desde casa! —son fraudes obvios, pero incluso los intentos sinceros pueden causar malentendidos. Digamos que un trabajo requiere “viajes ocasionales”. Bien, pero ¿eso significa ocasionalmente durante el año u ocasionalmente durante el mes?

El caso mucho más severo de falta de sinceridad en los anuncios de empleo es publicar uno ante una audiencia que no tiene posibilidades razonables de conseguir el trabajo. Cuando Hooters publica un letrero de “servidor buscado”, todos sabemos lo que buscan al igual que cuando la barra áspera de al lado anuncia un gorila. Pero, ¿y si se trata de un restaurante formal que hace publicidad para un mesero? Si el lugar está al otro lado de la ciudad, no puedes simplemente pasar a ver el tipo de personas que contratan. Entonces tal vez pasas por el proceso de solicitud y haces las llamadas telefónicas y finalmente vas a la entrevista. Al atravesar la puerta, lo primero que revisan es tu perfil de peso. Entonces tu línea de la quijada, corte de pelo, ojos, y el resto. Quieren ver cómo se compara con los otros meseros que todos parecen modelar a un lado.

Si tienes suerte, te ves encajar bien, pero si eres como la mayoría de nosotros, sabes que la entrevista terminó antes de que comenzara; todo ha sido una enorme pérdida de tiempo.

Ahora ponte del otro lado. Como gerente del restaurante que intenta cubrir el puesto, sabes que debes poner en el anuncio el requisito de que los aspirantes sean devastadoramente guapos. El deber de ser honestos lo requiere. El deber de tratar a los demás como un fin y no un medio lo requiere. La idea de que nuestros actos deben guiarse por el imperativo de llevar el mayor bien al mayor número lo requiere. Casi todas las teorías éticas convencionales recomiendan que digas la verdad sobre lo que estás buscando cuando anuncies un trabajo. De esa manera no pierdes el tiempo de las personas, y les ahorras la humillación de ser tratados como irrelevantes. Entonces deberías querer poner en el anuncio algo sobre cómo solo necesitan aplicar las estrellas de cine potenciales.

Pero la ley prácticamente requiere que no pongas la línea. Si dices explícitamente que solo considerarás hombres excepcionalmente atractivos para tu trabajo, te abres a una gran cantidad de demandas por prácticas de contratación injustas y discriminatorias. De hecho, incluso Hooters no es seguro. En 2009 la cadena fue demandada por un hombre de Texas llamado Nikolai Grushevski porque se negaron a contratar servidores que se veían, bueno, como él. Cuando llega a ese punto, cuando los chicos peludos pueden salirse con la suya llamando a los abogados porque no son contratados para servir comida en pantalones cortos y tapas tipo halter, puedes entender por qué los restaurantes no quieren admitir públicamente exactamente lo que buscan. “Hombre de Texas resuelve demanda por discriminación contra Hooters por no contratar camareros masculinos”, Fox News, 21 de abril de 2009, consultado el 24 de mayo de 2011, www.foxnews.com/story/0,2933,517334,00.html.

En pocas palabras: si Hooters acaba de salir y afirma qué es lo que hace su tipo de empleado, pueden ser demandados. Así que están mucho mejor solo haciendo ambiguo el anuncio. De esa manera, cuando resulta que ningún tipo peludo parece ser contratado, siempre pueden decir que es porque no parecían tan expertos en esquivar mesas mientras disparaban con bandejas de cervezas y sándwiches. O lo que sea. Una mentira es tan buena como otra siempre y cuando mantenga al restaurante fuera de la sala del tribunal.

Para los directivos, este es un punto apretado. Están atrapados entre lo correcto y la ley. En términos éticos, se estiran entre dos deberes contradictorios: decir la verdad y meter a las famosas Hooters Girls en el restaurante.

Cribado

Reducir un gran grupo de aspirantes a una selección manejable de personas para consideración seria es la selección de solicitantes, a veces conocida como filtrado. La proyección comienza con el anuncio de trabajo. Requisitos como “tres o más años de experiencia” y “disposición a trabajar el turno de noche” contribuyen en gran medida a eliminar a los aspirantes.

Sin embargo, es imposible definir por completo al aspirante perfecto de antemano, y aunque pudieras, casi siempre va a haber alguien como Nikolai Grushevski que aparezca. Por lo que el tamizaje continúa como la revisión preliminar de las solicitudes y aspirantes para ver a quién se le puede tachar rápidamente de la lista sin ninguna consideración seria.

Legalmente, ¿a quién se le puede tachar? La respuesta predeterminada no es de nadie. En su forma más amplia, el derecho laboral de derechos civiles garantiza la igualdad de oportunidades. Todos los aspirantes merecen ser considerados y evaluados únicamente por su capacidad para hacer el trabajo, y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo del gobierno federal está repleta de abogados que están haciendo todo lo posible para asegurarse de que se cumplan las reglas. Para los gerentes, eso significa que tienen que tomar en serio a todos los solicitantes; tienen que realizar preguntas de entrevistas sobre habilidad, capacitación, experiencia y similares. Ahora bien, aquí es donde un tipo como Grushevski puede entrar por la puerta y decir: “Mira, puedo entregar una ronda de hamburguesas y cerveza así como a cualquier mujer”. Probablemente tenga razón. Aún así, no es la persona adecuada para el trabajo; no hay razón para que un gerente pierda un valioso tiempo tratando con él.

De igual manera, un hombre en silla de ruedas no debería ser salvavidas de playa; un niño de ochenta años no debería estar volando aviones comerciales; el de siete pies uno y el Shaquille O'Neil de 330 libras no va a ser un jinete de caballos. Existe una forma legal para que las empresas excluyan sumariamente a los aspirantes inapropiados: apelando a calificaciones ocupacionales de buena fe (BFOQ). Los BFOQ son excepciones otorgadas a los requisitos de igualdad de oportunidades. Forma de discriminación legalizada, permiten a los directivos tachar a los solicitantes de empleo por razones que normalmente se consideran injustas: género, tamaño físico, creencias religiosas y similares. (Como nota, no se permite que la raza sea considerada un BFOQ.)

¿Cuándo consiguen los jefes esta salida fácil? Cuando puedan demostrar que las prácticas por lo demás discriminatorias son requeridas por la naturaleza de un negocio. Entonces, si bien está claro que el intimidante tamaño de Shaquille O'Neil no significa que va a ser un mal contador, la naturaleza y las reglas de las carreras de caballos requieren que los jinetes sean diminutos, y eso significa que Shaq sería un desastre. Un dueño de caballos puede demostrar que el trabajo requiere de una persona físicamente pequeña para tener éxito. Así, el tamaño se convierte en un BFOQ y una forma legítima de seleccionar a los aspirantes para ese trabajo en particular.

Un fabricante de ropa de hombre puede descartar razonablemente a las mujeres del grupo de solicitantes para obtener modelos, pero no pueden eliminar a las aspirantes femeninas de la consideración para un puesto de ventas. O podrían, pero sólo si podían demostrar que mantener una imagen pública masculina era parte integral del éxito de la empresa. Por ejemplo, se podría imaginar una compañía llamada Manly Incorporated, que vendía productos basados en la premisa de que cada empleado era un oficial de control de calidad.

En líneas similares, una escuela católica puede descartar a los ateos de la búsqueda de un maestro, pero es más difícil justificar ese filtro para los conserjes. En la línea de seguridad del aeropuerto, las mujeres pueden ser asignadas para acariciar a mujeres y hombres a hombres, pero cualquiera puede solicitar el trabajo para revisar a mano las bolsas de mano.

Otra pantalla común es la educación. Imagine que acaba de abrir una franquicia local de Jan-Pro, que ofrece servicios de limpieza comercial a concesionarios de automóviles, gimnasios, bancos, iglesias y escuelas. “2011 Franquicia de más rápido crecimiento”, Entrepreneur, consultado el 24 de mayo de 2011, http://www.entrepreneur.com/franchis...ing/index.html. ¿Qué nivel de educación buscarás en empleados potenciales? Dado que el trabajo consiste en mezclar productos químicos, parece que requerir algo de educación básica es una demanda justa, pero ¿es necesario un título universitario para el trabajo? Puede que tengas uno como gerente, pero eso no significa que necesariamente debas exigir tanto a los empleados. Y por otro lado, ¿es justo descartar a alguien que tenga demasiada educación, digamos una maestría en química? Parece razonable sospechar que este tipo de personas pronto se aburrirá empujando una aspiradora sobre las alfombras.

Entonces otra vez, ¿sabes que eso va a pasar? ¿Es justo examinar en función de lo que sospechas que pueda ocurrir?

Otro tipo de cribado captura estilos de vida de alto riesgo. Fumar es uno de los más citados, y la compañía de Humana en Ohio es uno de los crecientes números que prohíben directamente fumar, tanto dentro como fuera del trabajo, por parte de nuevos empleados. Megan Wasmund, “Humana hace cumplir el programa obligatorio para dejar de fumar”, wcpo.com, 16 de junio de 2009, consultado el 7 de junio de 2011, www2.wcpo.com/dpp/noticias/local_noticias/humana-aplicacion-obligatorio-parada-fumador-programa.

Estas políticas de estilo de vida saludable desencadenaron las tempestes de debates éticos. Con respecto al tabaquismo y a grandes rasgos, la compañía tiene interés en prohibir fumar porque eso debería significar trabajadores más saludables, menos días de enfermedad, menores primas de seguro de salud y mayor productividad. En definitiva: mejores trabajadores trabajadores. Por otro lado, los solicitantes de empleo (al menos los fumadores) no creen que sean menos productivos que todos los demás, y de todos modos, les molesta ser excluidos por un hábito recreativo perseguido en su propio tiempo. En largas mesas de discusión —hay cientos en línea— se desarrolla el debate. Aquí hay un intercambio de un tablero típico:

bonos_rama:	Yo no contrataría a nadie que tenga la costumbre de salir de su escritorio cada hora para estar afuera durante 10 minutos. No importa si es para fumar, beber coca, o pasar gas que van a dejar, es malo para la productividad.
Madre de un Dr.:	Pero ¿está bien estar junto a la cafetera y hablar de deportes y política? La productividad en realidad mejora cuando te alejas de la computadora cada hora.
matt12341:	Incluso descontando el argumento de la productividad, los fumadores tienden a tener más problemas de salud a largo plazo, lo que lleva a mayores primas de seguros por lo que las empresas terminan pagando más.
jamiewb:	¿Y si aplicamos esta lógica a las personas con sobrepeso? ¿Qué pasa con las personas que tienen antecedentes familiares de cáncer? ¿O una mayor incidencia de diabetes? Siempre y cuando no impacte en el desempeño laboral, no creo que sea justo negarse a contratar fumadores.
felizmente jubilado:	Creo que es una gran idea no contratar fumadores. Lo siguiente debería ser la obesidad, ya que conduce a diabetes, problemas cardíacos, problemas en las articulaciones, etc. Las empresas que siguen ese camino estarían demostrando una buena ciudadanía corporativa al fomentar una América más saludable.
Zom Zom:	Sí, la buena ciudadanía del fascismo. Ahora mi patrón tiene derecho a dictar qué hago con mi cuerpo? “Tierra de los libres”, a menos que a tu jefe no le gusten las decisiones que tomas. “Humana: No contrataremos fumadores”, NewsVine.com, 16 de junio de 2009, http://sorrelen.newsvine.com/_news/2009/06/16/2935298-humana-we-wont-hire-smokers.

Se puede ver que debajo del ida y vuelta, esto es en última instancia un debate sobre perspectivas éticas. Un lado tiende hacia una posición utilitaria: el bien mayor en términos de salud y temas relacionados justifica el filtrado de fumadores en las decisiones de contratación. El otro lado tiende hacia una posición de derechos fundamentales: lo que hago con mi tiempo y mi cuerpo es solo mi decisión. Ambas partes tienen argumentos contundentes.

El cribado de antecedentes penales es otro filtro común para los solicitantes de empleo. La mayoría de los estados no permitirán que los empleadores nieguen a alguien una consideración justa por un trabajo solo por una condena penal previa. Sin embargo, hay margen de movimiento. En Nueva York, el artículo 23-A de la ley correctiva certifica que se puede negar el empleo si

• existe una relación directa entre el delito cometido y el empleo buscado,
• el solicitante representaría un riesgo irrazonable para la propiedad o la seguridad o bienestar de los demás.

Esas son grandes lagunas. El primero significa que la compañía de vehículos blindados Brinks puede negarse legalmente a considerar a ex ladrones bancarios para un puesto. También puede aplicarse al ladrón que quiera ser cajero o al traficante de drogas que quiera un trabajo en la farmacia.

La segunda excepción es aún más amplia y se aplica en Grafter v New York City Civil Service Commission .Grafter v New York City Civil Service Commission, 1992. En ese caso, el Departamento de Bomberos de Nueva York se negó a contratar a Grafter porque lo habían sorprendido conduciendo ebrio en su último trabajo. Un bombero potencialmente borracho sí parece un riesgo para el bienestar de los demás. Empujando eso más lejos, probablemente pasaría lo mismo si solicitara ser taxista. De hecho, la lista de trabajos que pueden parecer peligrosos para otros si el trabajador está borracho se extiende un largo camino, probablemente todo en construcción, transporte, o cualquier cosa con equipo pesado. Por lo que la ley sí permite a los empleadores resistirse a la contratación de convictos a través de una gama significativa de delitos.

Por último, la tensión ética básica tira en tres direcciones en competencia para cualquier directivo que se enfrente a una decisión penal de contratación:

1. La responsabilidad ética de recuperar a los delincuentes. La rehabilitación (a través del trabajo honesto) es buena para los ex convictos.
2. La responsabilidad del gerente ante la empresa. Los gerentes deben evitar problemas siempre que sea posible y mantener la máquina funcionando sin problemas para que las ganancias fluyan también sin problemas.
3. La responsabilidad de la empresa ante el público en general. Si un sindicato de taxis está contratando a ex conductores ebrios, tienes que imaginarte que algo va a salir mal tarde o temprano, y cuando lo haga, la persona que ponga al conductor al volante será parcialmente responsable.

Las redes sociales son otro filtro potencial. El cincuenta y seis por ciento de los millennials cree que no se debe permitir que las palabras e imágenes que ponen en Facebook y Twitter se tengan en cuenta en las decisiones de contratación. Wei Du, “Candidatos de empleo que se tropezan por Facebook”, Msnbc.com, 14 de agosto de 2007, consultado el 24 de mayo de 2011, http://www.msnbc.msn.com/id/20202935/page/2. Los oficiales de reclutamiento, dicen, no deberían estar revisando álbumes de fotos en línea para ver el tipo de cosas que tú y tus amigos hacen los viernes por la noche.

Desde el lado patronal, sin embargo, el argumento a favor de revisar las páginas es sencillo. Si un solicitante es lo suficientemente incautivo como para dejar fotos de inhalaciones masivas de embudo de cerveza disponibles para que cualquiera las vea, y si lo hace mientras intentan poner su mejor cara adelante como buscadores de empleo, entonces Dios sabe qué tipo de cosas circularán una vez que tengan un trabajo. Como gerente, es parte de tu trabajo proteger la imagen pública de la empresa, lo que significa que tienes que dar cuenta de clientes y otros tal vez ejecutando las mismas búsquedas de Google y Facebook que eres.

Es un escenario fácil de imaginar: contratas a alguien con una vida en línea extravagante. Poco después, un cliente que trabaja con ella se pone entrometido, hace una búsqueda de imágenes en Google, y lo que entra en la parte superior de la lista es una foto de tu nuevo empleado golpeando cervezas, fumando cigarrillos en cadena o tal vez inhalando algo que no es legal. Esto no es bueno y la persona que se ve muy mal es el gerente supuestamente maduro que permitió que todo sucediera contratándola.

Por supuesto siempre existe el argumento estándar pero aún poderoso de que lo que hacen los empleados después del horario de atención es su propio negocio, pero una de las realidades inherentes a Internet es que ya no existe tal cosa como “fuera de horario”. Una vez que algo se pone en línea, está ahí todo el tiempo, para siempre. Los gerentes necesitan tomar en cuenta esa realidad, lo que podría significar repensar viejas reglas sobre la privacidad.

Testing

Una vez que se ha colocado un anuncio, y se ha agrupado a los aspirantes, y se ha proyectado la piscina, comienza el verdadero trabajo arduo de contratar: elegir entre personas aparentemente calificadas. Una herramienta utilizada en el proceso de selección es la prueba de candidatos. Hay varios tipos de pruebas, pero no importa el tipo, para que sea legítimo, debería pasar por sí mismo tres pruebas. Debiera ser

• Válido. La prueba debe medir habilidades relacionadas con el trabajo específico que se está llenando. A un posible roadie para Metallica no se le debe pedir que demuestre el dominio de Microsoft Excel, así como no hay razón para pedirle a un contador que cablee su cubículo con altavoces que explotan 115 decibelios.
• Normalizado. La prueba debe ser justa en el sentido de que los resultados se ajusten a las circunstancias de la sesión de prueba. Si estás revisando para ver con qué frecuencia los aspirantes al puesto de hombre del tiempo televisivo han pronosticado el sol y resultó llover, y una mujer se hace la prueba en Phoenix mientras otra toma Seattle, es bastante fácil ver quién va a ganar en términos de números brutos. Esos números necesitan ser ajustados por los niveles divergentes de dificultad.
• Constante. Los resultados que cualquier tomador de pruebas logre a lo largo del tiempo deben ser similares. Al igual que un reloj roto tiene razón dos veces al día, un solicitante de un trabajo de diseño de interiores que resulta ser daltónico podría de vez en cuando armar una combinación de alfombra-sofá que no choca. Una buena prueba elimina los golpes afortunados, y también los desafortunados.

De los muchos tipos de pruebas de contratación ahora en uso, los más directos intentan medir las habilidades exactas del trabajo. Las pruebas de habilidad pueden ser simples. También son relativamente fáciles de controlar para su validez, normalización y constancia. Por ejemplo, a los aspirantes a un puesto de nivel junior en copiado en una firma de relaciones públicas se les puede dar un párrafo mal escrito sobre un ejecutivo ficticio y se les puede pedir que arreglen la ortografía y la gramática.

Las pruebas psicológicas y de personalidad son más turbias; es más difícil mostrar un vínculo directo entre los resultados y el desempeño laboral. Por un lado, tienes una prueba que sondea tus inspiraciones y miedos, tus gustos y demonios personales. Por otro lado, el objetivo de la prueba es revelar qué tan bien puedes manejar las asignaciones de trabajo simples. He aquí un ejemplo de la desconexión. La siguiente es una pregunta verdadera o falsa que Rent-A-Center colocó en una de sus pruebas de solicitud de empleados: No tengo dificultad para comenzar o retener mi evacuación intestinal.Martin Carrigan, “Pruebas previas al empleo: predicción del éxito de los empleados y problemas legales”, Journal of Business & Economics Research 5, núm. 8 (agosto de 2007): 35—44.

Bueno, es difícil ver el vínculo entre el rendimiento del baño y la capacidad de alquilar juegos de lavadora y secadora. Sin embargo, Rent-A-Center no estaría preguntando si no pensaran que el enlace estaba ahí. Y podrían tener razón; puede haber alguna conexión. Una de las fuentes más firmes de creencia en el vínculo entre el perfil de personalidad y el desempeño laboral es el muy interesante Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI). Esa prueba específica es el origen de la pregunta del baño. Otras opciones de verdadero o falso en la prueba larga incluyen las siguientes:

• Me atraen mucho los miembros de mi propio sexo.
• Los espíritus malignos me poseen a veces.

Ahora, el MMPI es una verdadera prueba con una larga y noble historia. Una de las cosas que trata de hacer es establecer correspondencias. Es decir, si llevamos a un grupo de ejecutivos exitosos en Rent-A-Center y descubrimos que casi universalmente tienen problemas en el baño, entonces puede que tenga sentido buscar personas que sufran este malestar a la hora de buscar futuros líderes de la compañía. En cuanto a la pregunta por qué, como en ¿por qué existe un vínculo entre los hábitos de baño y el éxito? —eso no importa para una prueba de correspondencia; lo único que importa es que algún vínculo esté ahí. Y si lo es, entonces ya sabes dónde buscar cuando estás contratando.

Teóricamente, las pruebas de correspondencia tienen sentido. Aún así, es difícil saber cómo van a reaccionar los aspirantes a las preguntas sobre la atracción sexual y los espíritus malignos. Obviamente, a algunos les va a encontrar demasiado raro todo y no entregar respuestas que realmente coincidan con su perfil. En cuanto a los aspirantes y empleados de Rent-A-Center, presentaron una demanda. Karraker v. Rent-A-Center, 2005.

De manera ineludible, las pruebas de personalidad tipo correspondencia son vulnerables a demandas porque se basan explícitamente en la premisa de que nadie sabe por qué los resultados indican quién es cada vez menos adecuado para un puesto. Los administradores sólo saben —o al menos piensan que saben— que la correspondencia está ahí. No es obvio, sin embargo, como lo es con una simple prueba de habilidad, así que tiene sentido imaginar que algunos van a dudar de que la prueba sea válida; van a dudar que realmente demuestre quién está cada vez menos calificado para un trabajo.

Por lo que los problemas con las pruebas psicológicas incluyen el fracaso de validez y las demandas. También se podrían desarrollar problemas de constancia y normalización. Sumado a eso, hay preguntas de invasión de privacidad que se van a plantear cada vez que empieces a preguntar a los empleados de perspectiva sobre sus hábitos de baño y deseos de dormitorio.

Por otro lado, hay que seguir enfatizando que las pruebas sí suceden, y eso no es una coincidencia. En el parque temático Universal Studios Hollywood, el reclutador Nathan Giles informa que las pruebas que administra, con preguntas verdaderas o falsas, entre ellas “Es enloquecedor cuando la corte deja libres a los delincuentes culpables”, en realidad producen resultados valiosos. Se correlacionan muy, dice, con entrevistas personales: si te va bien en la prueba, te va a ir bien cara a cara. Y aunque la aplicación e interpretación de estas pruebas son caras, a la larga son más baratas que entrevistar a todos. Por último, si eso es cierto, entonces ¿los directivos no tienen la responsabilidad de usar las pruebas por muy acaloradas que sean las protestas? Ariana Eunjung Cha, “Empleadores que confían en las pruebas de personalidad para evaluar a los solicitantes”, Washington Post, 27 de marzo de 2005, consultado el 24 de mayo de 2011, www.Washingtonpost.com/wp-dyn/articles/A4010-2005Mar26.html.

Los detectores de mentiras en el sentido Hollywood de los cables conectados a los dedos para interrogatorios de sí o no son ilegales excepto en casos muy sensibles y limitados, generalmente teniendo que ver con dinero (guardias bancarios) y drogas (distribución farmacéutica). Las pruebas de honestidad escritas son legales. Generalmente, las preguntas que pueblan estos exámenes se asemejan a las encontradas en las pruebas psicológicas, y descifrar los resultados nuevamente funciona a través de la correlación. Obviamente, la prueba no puede funcionar directamente ya que tanto la gente honesta como la deshonesta responderán “sí” a la pregunta “¿eres honesto?” Aquí hay algunas preguntas típicas que sí se hacen:

• Podría ayudar a los amigos a robarle a mi compañía.
• No soy una persona honesta y podría robar.
• Regreso los cuartos que encuentro en la calle a la comisaría.

Las pruebas médicas generalmente solo se consideran apropiadas cuando el trabajo específico es intensivo en mano de obra. Como siempre, hay una diferencia entre probar y hacer palanca, y es su responsabilidad como gerente limitar el cuestionamiento a información específicamente relacionada con el trabajo. Las preguntas sobre problemas físicos pasados generalmente se consideran fuera de los límites, así como problemas futuros que pueden ser indicados por los antecedentes de salud familiar. Un ejemplo sencillo de una prueba médica apropiada sería un examen de la visión para un conductor de camión.

Cuando Michael Phelps, el héroe olímpico de natación, fue fotografiado tirando de un bong, inmediatamente reprobó la prueba de drogas con uno de sus empleadores: el cereal para el desayuno de Kellogg. No volvería a ser contratado, explicó la compañía, porque fumar marihuana “no es consistente” con la imagen de la compañía.

La Organización Nacional para la Reforma de las Leyes de Marihuana se apresuró a estar en desacuerdo, insistiendo en que el problema no es que las drogas sean malas; es la ley la que está anticuada y malhumorada. Fueron apoyados, afirma NORML, por el Washington Post y el Wall Street Journal. Paul Armentano, “The Kellogg Company Drops Michael Phelps, The Cannabis Community Drops Kellogg's”, NORML (blog), 6 de febrero de 2009, consultado el 24 de mayo de 2011, http://blog.norml.org/2009/02/06/the-kellogg-company-drops-michael-phelps-the-cannabis-community-drops-kelloggs.

Por más que eso pueda ser, parece difícil oponerse al argumento de Kellogg. La razón por la que contratarían a Michael Phelps en primer lugar es para marcar su producto con la imagen de la salud radiante, joven, no zonificarse frente al televisor comiendo Doritos. Sea legal o no, fumar marihuana va a chocar con la descripción del trabajo.

Pero, ¿y si no lo hubiera captado alguien con cámara? ¿Kellogg's tendría derecho a exigir una prueba de drogas antes de firmar a Phelps como representante? Depende de donde estés. Debido a que no existe una ley federal amplia sobre el tema, las reglas cambian dependiendo de tu estado, incluso de tu ciudad. Si buscas trabajo y compartes un pasatiempo con Michael Phelps, puedes estar en problemas en Alaska donde cualquier empleador puede probar a cualquier solicitante en cualquier momento. En Arizona, por otro lado, hay que recibir una advertencia por escrito de antemano, lo que podría permitir alguna limpieza. Y si estás solicitando un trabajo del gobierno en Berkeley, California, puedes festejar porque una ordenanza local prohíbe las pruebas. American Civil Liberties Union, “Testing Chart”, aclu.org, consultado el 24 de mayo de 2011, http://www.aclu.org/FilesPDFs/testing_chart.pdf.

Mirar la ley de Berkeley permite un sentido del conflicto ético central. Por un lado, los patrones, el argumento obvio y fuerte es que el consumo de drogas afecta negativamente el desempeño laboral, por lo que evaluar las perspectivas laborales en términos de su productividad futura implica, casi requiere, asegurándose de que no se distraigan ni desorienten por los hábitos de drogas. Por el contrario, la ordenanza de Berkeley establece persuasivamente que las pruebas obligatorias de drogas fallan dos pruebas distintas:

1. Asume culpa en vez de inocencia.
2. Invade la privacidad del individuo.

Decidir sobre las pruebas de drogas parece reducirse a decidir cuáles son los derechos legítimos que merecen una mayor facturación: la del empleador o la del empleado.

En 1971 la Corte Suprema de Estados Unidos prohibió las pruebas del cociente de inteligencia (CI) salvo en circunstancias muy limitadas después de constatar que las pruebas afectaban de manera dispar a minorías raciales. Además, las pruebas serias de coeficiente intelectual (a diferencia de las pruebas de Internet de siete preguntas) son extremadamente caras de aplicar, por lo que incluso si fuera legal, pocos empleadores usarían la prueba con alguna frecuencia.

Conclusión. Las pruebas aplicadas por los empleadores a los solicitantes de empleo incluyen aquellas habilidades de sondeo, perfil psicológico, honestidad, condición médica y consumo de drogas.

Entrevistar

En 1998 los Indianapolis Colts tuvieron un muy buen problema. Titulares de la primera selección en el draft de la Liga Nacional de Fútbol, tuvieron que elegir entre dos jugadores excepcionales: dos que todos coincidieron irradiaron talento del Super Bowl. Ambos eran mariscales de campo. Peyton Manning tuvo un mejor sentido del campo y un control más suave del balón; Ryan Leaf tenía un marco más grande y más fuerza en el brazo. ¿Cuál sería el mejor empleado? El llamado estuvo tan cerca que al equipo con la segunda opción, los San Diego Chargers, no le importaba mucho a quién seleccionaran los Colts; estarían contentos con cualquiera de ellos.

Los Colts no tuvieron el lujo de dejar que se les hiciera la elección, y a medida que se acercaba el día del draft estudiaron película de los juegos universitarios de los jugadores, vertieron sobre estadísticas, midieron su tamaño, velocidad y cuán brusca y precisa lanzaron la pelota. Todo. Pero no pudieron tomar una decisión.

Por lo que decidieron entrevistar a ambos candidatos. La pregunta clave vino del entrenador de los Colts, Jim Mora. Preguntó a los jóvenes: “¿Qué es lo primero que harás si son redactados por los Colts? ” Leaf dijo que cobraría su bono por fichaje y golpearía Las Vegas con un montón de compañeros. Manning respondió que se reuniría con el resto de la ofensiva de los Colts y comenzaría a repasar el libro de jugadas. Mora vio en Manning a un futbolista maduro listo para los retos del deporte en su más alto nivel. En Leaf vio a un niño impredecible.

Más de una década después, Peyton Manning se dirige a otra temporada como mariscal de campo titular. Habiendo ganado el Super Bowl, establecido innumerables récords de pases por equipos y de la NFL, y se aseguró un lugar en el Salón de la Fama de la NFL, puedes entender que los Colts están contentos con su selección.

Ryan Leaf ha sido recientemente acusado de robo y cargos de drogas en Texas. Recibió la noticia mientras estaba en Canadá en una clínica de rehabilitación. En cuanto al futbol, tras unas primeras temporadas rocosas, su actuación colapsó por completo. No ha estado en un campo en años.

Las entrevistas importan. Grados, cartas de recomendación, éxitos pasados y fracasos en el trabajo: todos esos números y hechos tienen peso. Pero para la mayoría de las decisiones de contratación, nada reemplaza el sentido que obtienes de un candidato cara a cara; es la parte más humana del proceso.

Porque es tan humano, también es uno de los más éticamente traicioneros. Por lo general, dos factores pesan mucho al decidir qué preguntas deben y no deben hacerse:

1. Imparcialidad
2. Pertinencia

Cuestionar justo significa hacer preguntas similares a todos los aspirantes a un puesto. Si el puesto es de nivel de entrada, muchos candidatos serán jóvenes, inexpertos y probablemente fácilmente nerviosos. Eso es normal. Entonces también no hay nada necesariamente de malo en tratar de sacar de ritmo a los aspirantes con una pregunta sorpresa o truco. El problema viene cuando un candidato es presionado mientras que otro recibe bolas de softballs.

¿Qué aspecto tienen las preguntas difíciles? Una respuesta viene de Google. Siempre hay entradas de blog circulando por Internet de aspirantes hablando de las últimas preguntas extrañas que hizo esa exitosa e impredecible compañía:

• ¿Cuántas pelotas de golf caben en un autobús escolar?
• Estás encogido a la altura de un níquel y tu masa se reduce proporcionalmente para mantener tu densidad original. Luego te arrojan a una licuadora de vidrio vacía. Las cuchillas comenzarán a moverse en 60 segundos. ¿Qué haces?
• ¿Cuánto debes cobrar por lavar todas las ventanas de Seattle?
• Cada hombre en un pueblo de 100 parejas casadas ha engañado a su esposa. Toda esposa del pueblo sabe instantáneamente cuándo un hombre que no sea su marido ha hecho trampa, pero no sabe cuándo lo ha hecho su propio marido. El pueblo tiene una ley que no permite el adulterio. Cualquier esposa que pueda demostrar que su marido es infiel debe matarlo ese mismo día. Las mujeres del pueblo nunca desobedecerían esta ley. Un día, la reina del pueblo visita y anuncia que al menos un marido ha sido infiel. ¿Qué pasa?
• Explique una base de datos en tres frases a su sobrino de ocho años. Michael Kaplan, “¿Quieres un trabajo en Google? Pruebe estos acertijos primero”, CNNMoney.com, 30 de agosto de 2007, http://money.cnn.com/2007/08/29/technology/brain_teasers.biz2/index.htm.

Estamos muy lejos de “¿por qué quieres trabajar en Google?” e incluso más lejos de “¿cuál fue tu mayor logro o fracaso en tu último trabajo?” Esas son softballs; cualquiera que vaya a Google para una entrevista va a tener preparadas respuestas a esas. Es como leer de un guión. Pero mirando las preguntas difíciles que Google plantea en realidad, no hay guión, y se puede ver cómo las cosas podrían ir al sur rápidamente. No te das cuenta de pelotas de golf y autobuses escolares, y empiezas a ponerte nervioso. A continuación, la pregunta de la licuadora parece extraña y amenazante, y a partir de ahí es todo cuesta abajo. Algunas entrevistas simplemente no van bien y eso es todo. Como aspirante, probablemente no tengas mucho de qué quejarte siempre y cuando el siguiente chico reciba el mismo tratamiento. Pero si el siguiente tipo recibe las bolas de softballs, la prueba de equidad se está fallando. Como manager, puedes ir duro o blando, pero no puedes cambiarte.

Sobre la cuestión de las preguntas pertinentes de la entrevista, las consultas de Google parecen, en la cara, ser problemáticas. ¿Hay algún trabajo que requiera que los empleados se escapen de una licuadora? No. Pero hay muchos trabajos que requieren que los empleados resuelvan problemas desconocidos de manera tranquila, razonable y creativa. En ese terreno, las preguntas de Google parecen perfectamente justificables siempre y cuando se asuma que las publicaciones que se están llenando requieren esas habilidades. Al enfrentar a los posibles empleados con problemas inesperados que exigen soluciones creativas, están, muy posiblemente, ensayando el desempeño laboral futuro.

Cuando los Colts estaban entrevistando a Peyton Manning y Ryan Leaf, algo similar sucedió en el momento clave. A primera vista, parece que la pregunta sobre lo primero que haría cada jugador después del día del draft no revelaría mucho sobre todos los demás días por venir. Pero los chicos probablemente no estaban preparados para la pregunta, por lo que tuvieron que revelar cómo se enfrentarían a una realidad rápidamente cambiante con la que no tenían experiencia en lidiar, una realidad como la que enfrentarían al día después del draft cuando pasarían de ser estudiantes universitarios en el campus a adultos ricos en el gran mundo. Eso hace que la pregunta sea pertinente. Y eso explica por qué las respuestas que regresaron fueron reveladoras. Distinguieron una gran contratación de uno de los monumentales bungles del mundo deportivo.

Por otro lado, ¿qué tipo de preguntas revelan la personalidad de los empleados pero no sus habilidades laborales? Los consultores de entrevistas suelen advertir a los gerentes que eviten preguntar sobre estos temas:

• Vida sexual
• Opiniones sobre la homosexualidad
• Creencias sobre la anticoncepción
• Finanzas personales
• Fe religiosa
• Afiliaciones políticas

Salvo en circunstancias especiales (un trabajo es con una iglesia, un partido político o similar), este tipo de preguntas caen dentro de la categoría de invasión a la privacidad.

Por último, hay líneas rojas legales a respetar. Si bien los gerentes deben asegurarse de que los aspirantes tengan la edad suficiente para trabajar y así puedan confirmar que las personas tienen, digamos, dieciocho años o más, es discriminatorio en el sentido legal contratar a una persona en lugar de a otra por una diferencia de edad. Esto significa preguntar “¿cuántos años tienes?” es una cuestión fuera de los límites. También es ilegal preguntar por la ciudadanía, aunque puedes preguntar si los aspirantes están legalmente autorizados para trabajar en Estados Unidos. Es ilegal preguntar por discapacidades, salvo que se relacionen directamente con el trabajo. Es ilegal preguntar sobre el consumo de drogas y alcohol en el pasado, aunque puede preguntar a los solicitantes si ahora son alcohólicos o drogadictos.

La responsabilidad fundamental del entrevistador es elegir al mejor aspirante al puesto mientras se le da a todos una oportunidad justa. Ser justo no es difícil; todo lo que necesitas hacer es hacer a todos las preguntas estándar: ¿Por qué quieres trabajar para nuestra empresa? ¿Cuáles son tus fortalezas? ¿Cómo trabajas con los demás? ¿Te mantienes fresco bajo presión? El problema aquí, sin embargo, es que es fácil de jugar. Es muy fácil para los aspirantes decir: “Me encanta tu compañía, soy un jugador de equipo y nunca me enojo”. Como todos conocen las preguntas y respuestas, existe el riesgo de que todo sea falso. Y eso hace casi imposible identificar al mejor aspirante.

Una respuesta a esto es arruinar las preguntas estándar y llegar a preguntas sorprendentes y (aparentemente) locas como lo hacen en Google. Otra estrategia es un tipo diferente de entrevista. Una entrevista situacional o conductual pide a los candidatos que muestren cómo funcionan en lugar de hablar de ello.

Así es como va. En lugar de preguntarle a un aspirante: “¿Te mantienes fresco bajo presión?” (la respuesta correcta es “sí”), la pregunta se agudiza de esta manera:

Ya sabes cómo son los trabajos cuando necesitas tratar con el público en general: siempre vas a conseguir a la señora que tomó demasiado café, al tipo que no durmió anoche y entra enojado y termina enloqueciendo cada vez más... contigo. Cuéntame de una época en la que algo así te pasó realmente. ¿Qué pasó? ¿Cómo lo manejaste?

Es más difícil fingir esto. Pruébalo tú mismo, intenta inventar una historia. A menos que seas un verdadero buen mentiroso, vas a escuchar la resbaladiza en tu propia voz, la incertidumbre y el tartamudeo que conlleva inventar las cosas. Probablemente, la mayoría de las personas que son golpeadas con preguntas situacionales van a optar por la ruta más fácil, que es decir la verdad y ver cómo va. Entonces, la ventaja de este tipo de entrevistas es que ayuda a clasificar a los candidatos calificados al dar una mirada sin barnizar a cómo enfrentan los problemas. Por otro lado, sin embargo, aquí también hay una desventaja, una que viene del lado de la equidad. Si el candidato A ha pasado años en el mostrador de Hertz y los candidatos B a G han estado trabajando todos en el back office de Hertz, claro que la persona del mostrador va a hacerlo mejor.

Conclusiones clave

• Al dar a conocer una oferta de empleo, existe una tensión entre limitar el anuncio de empleo para asegurar que los aspirantes sean apropiados, y dar a conocer ampliamente el anuncio para asegurar que los aspirantes incluyan a personas altamente calificadas.
• Las decisiones sobre cómo dar a conocer ampliamente una oferta de empleo pueden implementarse a través del nepotismo, anuncios públicos internos de empleo y anuncios públicos masivos de empleo.
• La selección de solicitantes de empleo hace que el proceso de contratación sea más eficiente pero plantea preocupaciones éticas.
• Las técnicas comunes de detección involucran BFOQ, requisitos educativos, estilos de vida de alto riesgo, antecedentes penales e historial de redes sociales de un solicitante.
• Las pruebas permiten medir la idoneidad de los solicitantes para un puesto, pero plantean preocupaciones éticas.
• Las pruebas comunes incluyen pruebas de habilidad, pruebas psicológicas y de personalidad, pruebas de honestidad, pruebas médicas y pruebas de drogas.
• La entrevista a los solicitantes proporciona información valiosa para evaluar a los candidatos a puestos, pero las preguntas deben ser justas y pertinentes a las preocupaciones relacionadas con el trabajo.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. ¿Por qué un patrón podría optar por el nepotismo a la hora de contratar?
2. ¿Cuál es la ventaja de un anuncio público masivo de empleo?
3. Inventar una descripción de trabajo que permita a los aspirantes ser seleccionados por un BFOQ.
4. ¿Por qué un grupo de aspirantes podría ser examinado para el uso de las redes sociales?
5. Enumerar los tres requisitos para una prueba justa y legítima de aspirante a empleo.
6. ¿Cómo funcionan los tests psicológicos y de personalidad a través de la correspondencia?
7. Imagínese un trabajo y luego una pregunta de entrevista para aspirantes que no sería pertinente y otra que sería pertinente.
8. ¿Por qué podría utilizarse una entrevista conductual?