8.2: Salarios

Objetivos de aprendizaje

1. Explora los límites de la confidencialidad salarial.
2. Delinear los usos y la ética de los salarios como incentivo laboral.

Dos problemas salariales que enfrentan los gerentes

Dos cuestiones salariales que enfrentan los directivos son la confidencialidad salarial y el uso de los salarios como incentivo laboral. Empezando por la confidencialidad salarial, en el sector privado suele ser difícil descubrir lo que se paga a los trabajadores de una organización. Debido a las leyes de libertad de información, muchos salarios en las operaciones gubernamentales y contrataciones están disponibles para su visualización pública, pero en el sector privado, no hay leyes que requieran divulgación salvo en circunstancias muy específicas.

La principal razón ética para mantener oculta la información salarial es el derecho a la privacidad: los acuerdos concertados entre trabajadores específicos y su empresa son asuntos personales y probablemente se mantendrán así. Aún así, los argumentos éticos pueden montarse a favor de la divulgación general. Una razón es defenderse contra el abuso gerencial. En un bufete de abogados, dos asistentes legales pueden tener experiencia, responsabilidades y habilidades similares. Pero Jane es soltera y vive en un departamento céntrico mientras que John acaba de comprar una casa donde su esposa vive y cuida a su recién nacido. Cualquier jefe que valga su sal va a ver que Jane no tiene compromisos locales y, quién sabe, puede que simplemente se levante y decida pasar unos meses viajando, para luego correr a vivir en alguna ciudad diferente. A lo mejor le gusta esquiar y unos años en Denver no suena mal. John, por otro lado, está atado; no puede simplemente alejarse de su trabajo. Siempre puede conseguir uno nuevo, claro, pero si el dinero está apretado y hay una recesión, hay un incentivo para aumentar el salario de Jane para mantenerla y no preocuparse tanto por John que probablemente no irá a ninguna parte de todos modos. Eso parece estar aprovechando injustamente la situación personal de John, y también parece pagarle a alguien por algo más allá de la calidad del trabajo que realmente realiza. Pero si nadie sabe lo que está haciendo alguien más, el jefe bien puede salirse con la suya.

Más fuerte, el jefe en realidad puede tener la obligación de tratar de salirse con la suya dada su responsabilidad de ayudar a la empresa a maximizar su éxito.

Otro argumento en contra de la confidencialidad es la posición general a favor de la transparencia, y en este caso, es la transparencia como una forma de garantizar que se están cumpliendo los estándares éticos de igualdad. Desde la firma de la Ley de Igualdad Salarial en 1963, el ideal de “igual salario por igual trabajo” se ha convertido en un imperativo central de ética empresarial en Estados Unidos. Pero es difícil saber si la igualdad está ocurriendo realmente cuando nadie sabe cuánto gana nadie más.

Por supuesto, los trabajadores con frecuencia saben cuánto están recibiendo otras personas. En un caso extremo, si estás laborando en una tienda sindical, es probable que tu escala salarial se fije de manera idéntica a la de tus compañeros. Aunque no estés sindicalizado, la gente sigue hablando en el enfriador de agua. El resultado es, en la práctica, que en la mayoría de los lugares se logra cierta transparencia salarial. A partir de ahí, se pueden montar argumentos para la expansión de esa transparencia, pero en la mayoría de los casos, el peso de las preocupaciones de privacidad llevará el día.

Otro tema salarial se refiere a su uso para proporcionar un incentivo laboral. Muchos puestos de ventas tienen el incentivo explícitamente incorporado ya que los empleados reciben un porcentaje de los ingresos que generan. (Es por eso que los vendedores de algunas tiendas departamentales se quedan tan cerca después de ayudarte a elegir un par de pantalones; quieren estar seguros de que obtienen crédito por la venta al momento de pagar). En otros trabajos, generar una motivación para trabajar bien no es tremendamente importante. El tipo de salida nocturna del 7-Eleven no va a sacarte de la tienda con cigarrillos y un litro de Coca-Cola más rápido solo porque su salario ha sido subido un dólar por hora. Entre los dos extremos, sin embargo, hay preguntas significativas.

Probablemente, el tema principal que involucra el uso del salario como zanahoria en el lugar de trabajo implica claridad. Es bastante común, por supuesto, que los gerentes prometan a un empleado o a un equipo de trabajadores un aumento salarial si ganan una determinada cuenta o cumplen con los objetivos de productividad. Inevitablemente, el momento de la promesa es cálido y confuso: todos esperan con ansias obtener algo que quieran, y nadie quiere amargar las cosas exigiendo detalles de manera sobrecogedora. Los problemas vienen después, sin embargo, si los términos del acuerdo han sido malentendidos y empieza a parecer que hay un intento de salirse de un aumento salarial prometido. Es responsabilidad de la dirección como proponentes del acuerdo asegurarse de que los términos estén claramente establecidos y captados en todo:

• ¿Qué es exactamente lo que se necesita lograr?
• ¿Cuánto, exactamente, es el alza salarial?

La imagen especular de los aumentos salariales prometidos para fomentar un mejor desempeño de los trabajadores es el aguinaldo pagado al final del año a los empleados que marquen un trabajo bien hecho. En una carta al editor del Greensboro News-Record en Carolina del Norte, un maestro corta al problema ético central del aguinaldo: ¿en base a qué reciben algunos empleados uno mientras que otros no? Algunos maestros, afirma el escritor, “en las escuelas con poblaciones de alto 'en riesgo' y los estudiantes que vienen de hogares donde simplemente no se valora la educación, trabajan a sí mismos en un tizzy cada año, pero por la clientela a la que sirven, nunca verán ese dinero de bonificación. A la inversa, las escuelas con clientelas de clase media tienen maestros que trabajan duro, pero también otros que simplemente pasan por las mociones pero generalmente pueden contar con ese aguinaldo porque sus alumnos vienen de hogares que piensan que la educación importa. ¿Dónde está la justicia en esto?” Bill Toth, “Todo el sistema estatal de bonos ABC injusto”, News-record.com, Cartas al Editor, 19 de agosto de 2008, consultado el 24 de mayo de 2011, blog.news-record.com/opinion/letters/archives/2008/08/.

No está claro dónde está la justicia, pero no cabe duda de que los aguinaldos no están cumpliendo su propósito. El problema aquí no es la falta de claridad. Nadie discute que las reglas para asignar un aguinaldo sean claras. El problema es que las reglas no parecen dar cuenta de las condiciones y desafíos de trabajo divergentes.

El punto importante, finalmente, es que aunque un aguinaldo sea dinero extra fuera de la estructura salarial básica, eso no quiere decir que se escapa a la pregunta: “¿Dónde está la justicia en esto? ,” que viene con cada decisión sobre quién obtiene cuánto.

Claves para llevar

• La confidencialidad salarial enfrenta el derecho a la privacidad contra el deseo y los beneficios de la transparencia.
• Los salarios y las bonificaciones se utilizan para proporcionar un incentivo laboral, pero surgen problemas cuando los incrementos salariales obviamente no se alinean bien con las promesas o con el desempeño laboral.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. ¿Por qué una empresa podría querer mantener la confidencialidad salarial?
2. ¿Cuál es un ejemplo de que un bono de pago se desconecta del desempeño laboral?