8.3: Promoción de empleados

Objetivos de aprendizaje

1. Distinguir criterios para promover a los empleados.
2. Localizar y definir cuestiones éticas relacionadas con la promoción.

La estrategia de beber

Si quieres un ascenso, ¿salir a tomar algo con la tripulación del trabajo ayuda a la causa? Aquí hay una entrada de blog; se trata de dos tíos, uno que va a beber con la tripulación y otro que no, y verás por qué la respuesta podría ser sí:

Miren a mis tíos, ambos trabajan para Ford y uno lleva más de 10 años en su cargo y aún no tiene un auto de empresa, mientras que mi otro tío tiene un auto de empresa, aumento salarial, capacitación remunerada. A pesar de que llega a casa con mi tía borracho cegado al final todo vale la pena si quieres que te noten. Maya, “Alcohol: ¿Potenciador de Ingresos? ,” Monster (blog), 20 de septiembre de 2006, consultado el 24 de mayo de 2011, monster.typepad.com/monsterblog/2006/09/alcohol_ income_.html.

¡Hazte martillado para ser ascendido! ¿Demasiado bueno para ser verdad? Probablemente.

Pero no del todo, la Fundación Razón encargó un informe sobre la cuestión de si los bebedores ganan más dinero que los no bebedores. Bethany L. Peters y Edward Stringham, “¿Sin alcohol? You May Lose”, Fundación Razón, 1 de septiembre de 2006, consultado el 24 de mayo de 2011, http://reason.org/news/show/127594.html. El título “¿Sin alcohol? You May Lose” más o menos cuenta lo que concluyó el estudio sobre el vínculo entre la bebida social con compañeros de trabajo y las promociones. Sin embargo, hay que señalar algunas cosas. Beber no significa volver a casa borracho a ciegas todas las noches; solo significa tomar alcohol en alguna cantidad. Y la recompensa no es enorme, pero es respetable: alrededor del 10 por ciento de ventaja salarial va para el grupo mojado en comparación con esos trabajadores que se mantienen secos. El resultado realmente interesante, sin embargo, es que los chicos que beben en bares al menos una vez al mes obtienen otra ventaja salarial del 7 por ciento encima del 10 por ciento. La mala noticia para las mujeres que beben es que para ellas, ir a los bares no parece ayudar.

Entonces hay dos hallazgos. Primero, solo beber es mejor que no beber para tu billetera. Segundo, al menos para los hombres, beber socialmente en los bares es aún mejor. Uno de los autores del estudio, Edward Stringham, profesor de economía de la Universidad Estatal de San José, comenta el segundo resultado: “El consumo social construye capital social. Los bebedores sociales están estableciendo contactos, construyendo relaciones y agregando contactos a sus Blackberries que resultan en mayores cheques de pago”. Bethany L. Peters y Edward Stringham, “¿Sin alcohol? You May Lose”, Fundación Razón, 1 de septiembre de 2006, consultado el 24 de mayo de 2011, http://reason.org/news/show/127594.html.

Ahora, volviendo al comentario del blog sobre el tío borracho, ¿no es esto más o menos lo que ve también el blogger? Aquí están las siguientes líneas de la entrada:

Ninguna alta dirección quiere promover un viejo pedo aburrido. Quieren gente extrovertida, dentro y fuera del trabajo. Quieren gente social. Si puedes mostrarles tus habilidades sociales, significa que quieres más de las 9am a 5pm, gracias a Dios, tiempo para ir a casa. Quieren personas que disfruten trabajando con la empresa y las personas para las que trabajan. Maya, “Alcohol: ¿Potenciador de Ingresos? ,” Monster (blog), 20 de septiembre de 2006, consultado el 24 de mayo de 2011, monster.typepad.com/monsterblog/2006/09/alcohol_ income_.html.

Eso suena razonable, y puede explicar por qué hay alguna evidencia científica seria de que ir de fiesta con los compañeros de trabajo, de hecho, lleva a promociones en la empresa.

El vínculo entre levantar un vaso y subir puede ser sólido, pero ¿es correcto? Por parte del trabajador, no hay mucho que puedas hacer con respecto a la situación así que quizás quieras dejar algunas noches de jueves y viernes disponibles para la hora feliz independientemente de si crees que esa es la forma en que se deben organizar las promociones. Desde el lado de la gerencia, sin embargo, aquí hay un tema crudo. Cuando te sientas a mirar a dos candidatos en tu empresa para una promoción, ¿tienes derecho a considerar qué tan bien se mezclan después del horario de atención? ¿Tiene el deber o la responsabilidad de considerarlo?

Hay dos temas:

1. ¿Debería considerar la aptitud de un partido obrero?
2. Si lo haces, ¿cómo debes manejarlo?

Las razones para no considerar la capacidad partidista son muchas. Destacan dos. Primero, se está pagando a los trabajadores por lo que hacen de nueve a cinco. Ese es el trabajo. Si vas a empezar a considerar otras cosas, entonces ¿por qué parar en las fiestas? Podrías darle el ascenso al mejor jugador del equipo de softbol de la compañía, o al que tenga el pelo más rizado, o lo que sea. Segundo, los trabajadores no pueden tener igualdad de oportunidades de partido. El tipo que vive más cerca del trabajo y no está casado obviamente tiene una ventaja sobre el tipo que tiene diabetes cuando los gin-tónicos se convierten en calificaciones laborales.

Por otro lado, cuando los compañeros de trabajo se reúnen después del trabajo para beber, ¿de qué hablan? Bueno, trabajo. Es por eso que la gente dice que una nueva campaña publicitaria o una idea de producto fresco se rayó en una servilleta. No es una metáfora. Además, la capacidad de trabajar junto con otros, el trabajo en equipo, es una verdadera calificación laboral, y es razonable suponer que las personas que se llevan bien bebiendo llevarán la camaradería a la reunión de desayuno de la mañana siguiente (donde se sirve café y té). Esto explica por qué empresas como Deloitte Consulting alientan e incluso presionan en cierta medida a los empleados para que socialicen fuera de la oficina. Deloitte Consulting: WetFeet Insider Guide (San Francisco: WetFeet), consultado el 24 de mayo de 2011, www.Wellesley.edu/Actividades/homepage/consultingclub/wetfeet%20-%20deloitte_consulting.pdf.

Por último, es una decisión dura, hay argumentos razonables que hacer en ambas partes. También es difícil estar absolutamente seguro de cómo debe manejarse la calificación del partido si se incluye en la evaluación del desempeño. Por un lado, se puede hacer un caso fuerte a favor de la transparencia y la apertura, por simplemente afirmar que la socialización fuera de horario es, de hecho, una parte del trabajo. Para no informar a los trabajadores, va el argumento, que pasar el rato es un requisito laboral es realmente una forma de mentir: es deshonesto porque la comprensión por defecto que van a tener los empleados típicos es que lo que cuenta para determinar la calidad del trabajo es el trabajo, periodo. Si la tarea asignada se delineó en un cubículo o en un taburete de bar es irrelevante. Por lo tanto, cualquier directivo que secretamente totaliza la aptitud social de los trabajadores no está siendo honesto sobre la manera en que se califica a los trabajadores. Es el equivalente a que un profesor universitario asigne calificaciones parcialmente con base en la participación en clase sin enumerar eso en el plan de estudios.

Por otro lado, todos los maestros saben que enumerar la participación en clase como parte de la calificación de un estudiante puede llevar a una nariz morena, y hay una amenaza similar en el lugar de trabajo: si se les dice a los empleados que vayan de fiesta, entonces al menos algunos van a acompañarse para tomar bebidas incluso cuando realmente no quieren ir y terminar Aciar la noche para todos. Si usted como gerente cree en la honestidad sobre todo, entonces puede aceptar ese costo. Por otro lado, si su visión de la responsabilidad corporativa encaja más estrechamente con la maximización de ganancias, es posible que pueda construir un caso ético en torno a la idea de que en nombre de evaluar a los empleados de la manera más perfecta posible algunos elementos de esa evaluación pueden tener que permanecer cerca del chaleco.

Tres consideraciones para la promoción: Desempeño laboral, antigüedad, desempeño laboral proyectado

A la hora de gestionar una promoción, hay tres consideraciones fundamentales; el desempeño laboral es lo más obvio. La persona más merecedora de subir a un nivel superior de responsabilidad es la que mejor maneja las responsabilidades actuales. Esto puede medirse por cuentas ganadas, contribuciones a un grupo más grande o algún otro factor relacionado con el trabajo, pero la clave es que el desempeño medido esté relacionado con el trabajo.

El problema viene en determinar exactamente qué significa esa palabra relacionada. Cuando se lee de manera estrecha, significa que el empleado que mejor se ve en papel, el que haya escrito los mejores informes, haya logrado las mayores ventas, haya ganado la mayor cantidad de casos, será el más merecedor. Sin embargo, cuando se lee ampliamente, el rango de consideraciones puede expandirse drásticamente para incluir contribuciones que tienen que ver con la personalidad, la química y otras características tangenciales a las tareas de nueve a cinco. Aquí es donde las preguntas sobre salir a tomar algo después del trabajo empiezan a ganar tracción e importancia. Por último, no está claro que la socialización fuera de horario debe considerarse parte del desempeño laboral, pero el hecho de que se pueda incluir muestra lo amplia que es esta categoría.

La segunda consideración al ponderar una promoción es la antigüedad. La antigüedad es la preferencia de promoción otorgada a la persona que lleva más tiempo con la compañía. Un sistema de antigüedad fuerte o puro simplemente reduce la elección a comparaciones de tiempo con la firma: la promoción va para el empleado con mayor antigüedad. Aquí hay un sabor de justicia ya que nadie será pasado por alto para un trabajo por un conflicto personal con el jefe, o porque no sonríe lo suficiente en el trabajo, o porque su falda es demasiado corta o su corbata demasiado absurda o lo que sea. Más, hay una tranquilidad inherente en el hecho de que todos los empleados saben exactamente dónde se encuentran. El problema conectado, obviamente, es que el buen trabajo no es recompensado directamente. Esto explica por qué el sistema de antigüedad parece especialmente adecuado para trabajos de línea de producción o cualquier tipo de trabajo donde la experiencia es más importante que las habilidades analíticas, la capacitación de alto nivel o la creatividad. Si es cierto que la experiencia es lo que importa en un trabajo, entonces un sistema de antigüedad debería producir promociones que más o menos encajen con la experiencia y la capacidad de hacer un buen trabajo.

Un sistema de antigüedad débil considera el tiempo con la empresa como un elemento positivo, pero sólo como un componente en la evaluación de los candidatos a un ascenso. La ventaja de este tipo de sistemas es el fomento de la lealtad de los trabajadores. La retención de buenos trabajadores es casi la prioridad de recursos humanos más alta de cualquier empresa, y recompensar la antigüedad más el desempeño les da a los buenos trabajadores una razón para quedarse. Igualmente importante, ayuda a retener a los trabajadores buenos y leales sin obligar a la empresa a promover a los veteranos que nunca han aprendido realmente a hacer bien el trabajo.

La tercera consideración de promoción es el desempeño proyectado, que evalúa a los candidatos en términos de lo que podrán hacer en el futuro. Una herramienta utilizada por las empresas para preparar a los jóvenes para futuros roles de liderazgo, la escalada normalmente va a personas altamente calificadas que actualmente trabajan a un nivel inferior a su capacidad. Por ejemplo, una compañía de seguros de salud puede contratar a un graduado universitario con un fuerte perfil de premed y esperar mantener a esa persona fuera de la escuela de medicina elevándola en la escala profesional a un ritmo nítido. Ella simplemente no tiene la experiencia, sin embargo (nadie la tiene), para simplemente comenzar cerca de la cima. Para que pueda desempeñar un papel de liderazgo en el futuro, necesita estar familiarizada con el funcionamiento de la empresa en todos los niveles, incluido el más bajo. Eso significa pasar algún tiempo en primera línea, digamos, manejando teléfonos, respondiendo preguntas de clientes (frecuentemente frustrados o enojados). Por supuesto que es difícil realmente destacar en este tipo de trabajos, así que si va a ascender, va a tener que ser porque se espera que destaque en algo más exigente más adelante.

Otros empleados van a tener la tentación de resentir la rápida ascensión ya que muchos de ellos lo han hecho igual de bien en el mismo trabajo durante más tiempo. Dentro de la estrecha visión de la evaluación del desempeño (tu desempeño laboral es igual a lo bien que haces el trabajo) su resentimiento está justificado. Se está violando severamente la regla de igualdad de trato. Pero si estás en la gestión, tienes una responsabilidad con la empresa (y con los accionistas si la empresa es pública) para tener éxito. Y hay que enfrentar el problema de que los jóvenes altamente educados y calificados tienen opciones. Podría decirse que retenerlos es una prioridad más alta, no solo financiera sino también éticamente, que mantener contenido de talento más reemplazable.

Conclusiones clave

• El desempeño laboral se define de diversas maneras, y los gerentes pueden tener derecho a considerar las actividades fuera de horario como parte de esa definición.
• Tres criterios comunes para otorgar promociones son antigüedad, desempeño laboral y desempeño proyectado. Cada uno contiene tensiones éticas específicas.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. ¿Por qué las habilidades sociales de alguien podrían considerarse un factor para recibir un ascenso?
2. ¿Cuáles son algunas ventajas y desventajas de la promoción de antigüedad?
3. ¿Por qué una promoción podría basarse en el desempeño proyectado?