8.5: Estudios de casos

De moda

Fuente: Foto cortesía de Ralph Aichinger, http://www.flickr.com/photos/sooperkuh/3275153928/.

En su blog Love This, MJ (nombre completo no proporcionado) relata que ha sido una aspirante a diseñadora de ropa desde que comenzó a coser tops para sus muñecas Barbie. Sin embargo, las cosas no iban bien, ya que intenta entrar en la industria. Una cosa que ella nota es que no hay muchas diseñadoras de moda femeninas por ahí: Vera Wang, Betsey Johnson y algunas más. No muchos. Entonces ella comienza a tratar de resolverlo con preguntas como estas:

• ¿Las mujeres quieren que los diseñadores heterosexuales los vistan porque se visten para complacer a los hombres? Podría tener sentido: lo que le gusta a esa diseñadora, al hombre de su vida también le va a encantar.
• ¿Las mujeres prefieren a los hombres gay para vestirlos porque los hombres gay son sus nuevas novias? Los hombres gay suelen ser más receptivos a las tendencias y las apariencias físicas también.
• ¿Las mujeres prefieren a las mujeres diseñadoras porque conoce mejor el cuerpo de una mujer?
• ¿Los hombres tienen el mismo problema? ¿Algunos hombres prefieren una diseñadora lesbiana? ¿Se negarían a ser vestidos por un diseñador gay? “La orientación sexual en la industria de la moda”, ¡Me encanta esto! (blog), consultado el 24 de mayo de 2011, lovethis.wordpress.com/2007/07/28/orientación-sexual-en-la-industria de la moda.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. Supongamos que MJ tiene razón cuando plantea la hipótesis de que a la mayoría de las mujeres les gustan los diseñadores heterosexuales porque los heterosexuales son los que están tratando de impresionar, así que quieren ropa como los chicos heterosexuales. Ahora imagina que te han puesto a cargo de una nueva línea de ropa de mujer. Tu tarea número uno: el éxito de ventas. Tienes cinco aspirantes para el trabajo de diseñar la línea. Por supuesto, podrías preguntarles a todos sobre su (s) orientación (s) sexual (s), pero eso podría dejarte abierto a una demanda por discriminación. Entonces, ¿podrías idear una prueba para nuevos solicitantes que sea justa, que dé a todos la misma oportunidad, pero que aún cumpla con tu requisito de encontrar a alguien que produzca ropa que los heterosexuales se entusiasmen?
2. Cuatro filtros estándar para los solicitantes de empleo son
   • nivel de educación,
   • estilo de vida de alto riesgo,
   • antecedentes penales,
   • presencia extravagante en las redes sociales.

   ¿Cuál de estos podría usarse para sacar solicitudes de trabajo como diseñadora de ropa? Explicar en términos éticos.

3. MJ se pregunta si las mujeres podrían preferir a las mujeres diseñadoras porque conoce mejor el cuerpo de una mujer. ¿Existe una cualificación ocupacional de buena fe para que una empresa de moda femenina contrate solo a mujeres diseñadoras? ¿Hay alguna diferencia entre un BFOQ basado en el sexo y uno basado en la orientación sexual?
4. MJ pregunta: “¿Las mujeres prefieren a los hombres homosexuales para vestirlos porque los hombres gay son sus nuevas novias?” Asume que crees que hay algo en esto. ¿Podrías diseñar algunas preguntas de entrevista conductual que pongan a prueba la capacidad de los solicitantes para convertirse en novias (en el sentido de que MJ lo dice en serio) con sus clientes? ¿Serían estas entrevistas éticamente aceptables, o crees que hay algo malo e injusto en ellas?

Dios en el Trabajo

Fuente: Foto cortesía de Geoff Stearns, http://www.flickr.com/photos/tensafefrogs/1523795/.

La Universidad de Charleston es una institución privada, no religiosa con una vacante muy particular: la Cátedra de Ética Herchiel y Elizabeth Sims “En Dios Confiamos”. Según la descripción del puesto, el candidato exitoso para este trabajo como profesor “debe abrazar la creencia en Dios y presentar valores morales y éticos desde una perspectiva centrada en Dios”. Rob Capriccioso, “¿Sesgo divinamente inspirado? ,” Educación Superior, 1 de marzo de 2006, consultado el 24 de mayo de 2011, http://www.insidehighered.com/news/2006/03/01/charleston.

Ejercicio\(\PageIndex{2}\)

1. Tú eres el encargado de conseguir aspirantes para este puesto y tienes un pequeño presupuesto publicitario. ¿Qué responsabilidades éticas debes tener en cuenta a la hora de determinar dónde colocar el anuncio? ¿Qué tan amplio debería anunciar el puesto?
2. Según Erwin Chemerinsky, profesor de derecho de la Universidad de Duke, “La descripción de que 'los candidatos deben abrazar la creencia en Dios y presentar valores morales y éticos desde una perspectiva centrada en Dios', viola la Ley de Derechos Civiles como discriminación religiosa en el empleo”. Rob Capriccioso, “¿Sesgo divinamente inspirado? ,” Educación Superior, 1 de marzo de 2006, consultado el 24 de mayo de 2011, http://www.insidehighered.com/news/2006/03/01/charleston. Imagina que estás a cargo de cada paso del proceso de llenar este trabajo. ¿Cómo podrías responder en términos de
   • cualificaciones profesionales de buena fe (BFOQ),
   • pruebas,
   • entrevistando?
3. Tú eres el rector de la universidad. La persona que actualmente ostenta la Cátedra In God We Trust ha estado haciendo, por todas las cuentas, un trabajo mediocre a pobre (pero no directamente inaceptable). Un día te encuentras tropezando con la página del blog de la persona y notas que tu profesor afirma ser sádico y practica una forma leve de adoración al diablo (también, la película favorita del profesor es The Omen). En este momento el Profesor de ética En Dios Confiamos está al final del salón dando conferencias a setenta y cinco estudiantes universitarios. Te escabullas a la puerta y escuchas desde afuera. El profesor suena como siempre: aburrido y sin pasión, pero la charla es sobre la Biblia, y no se dice nada que parezca fuera de línea con la descripción del trabajo. Aún así, decides terminar la relación.
   • En un ambiente de trabajo puro a voluntad, puedes despedir al profesor. Pero imagina que quieres demostrar justa causa. ¿Cómo cambia esto la forma de abordar la situación? ¿Cuáles serían tus causas justas?
   • Las clases del profesor son sin pasión porque no cree en lo que está enseñando. Aún así, sus enseñanzas no están directamente equivocadas. ¿Este caso muestra por qué un gerente puede ser requerido éticamente en ciertas situaciones para implementar una estrategia de rango y yank? Explique.

Probando ADN de jugadores de béisbol

Fuente: Foto cortesía de katkimchee, http://www.flickr.com/photos/midwestkimchee/206762729/.

El New York Times informa que hay una “gran diferencia entre los dieciséis y los diecinueve años”, cuando se habla de prospectos para el béisbol profesional. Un niño cuyas habilidades te quitan los calcetines para un joven de dieciséis años se ve modestamente bien cuando practica con diecinueve años.Michael S. Schmidt y Alan Schwarz, “El uso del ADN del béisbol plantea preguntas”, New York Times, 21 de julio de 2009, consultado el 24 de mayo de 2011, http://www.nytimes.com/2009/07/22/sp.../22dna.html?hp.

Este es un problema significativo en la República Dominicana, que produce excelentes beisbolistas pero poco en la forma de papeleo confiable que demuestre quiénes son realmente las personas y cuándo nacieron. Los Indios de Cleveland se enteraron de eso cuando le dieron un bono de 575.000 dólares a un dominicano de diecisiete años llamado José Ozoria, sólo para más tarde enterarse de que en realidad era un joven de veinte años llamado Wally Bryan.

Este y otros casos similares de identificación errónea explican por qué los equipos de béisbol están empezando a aplicar pruebas genéticas a los prospectos que están explorando. Por lo general, se invita al jugador a proporcionar una muestra de ADN de él y de sus padres para confirmar que no es mayor de lo que afirma. El jugador paga la prueba y se le reembolsa si los resultados muestran que estaba diciendo la verdad.

Ejercicio\(\PageIndex{3}\)

1. Muchos expertos en genética consideran probar una violación poco ética de la privacidad personal.
   • ¿Qué significa “violar la privacidad personal”?
   • ¿Se puede montar un argumento utilitario (se debe buscar el mayor bien para el mayor número) a favor de las pruebas de ADN en República Dominicana? ¿Qué aspecto podría tener?
2. En el mundo del beisbol, otras pruebas que claramente están permitidas como parte del proceso de contratación incluyen probar la fuerza y velocidad de un jugador. ¿Hay algo en la justa aplicación de estas pruebas que pueda permitir éticamente —incluso requerir— que los equipos de béisbol extraigan ADN para confirmar la edad?
3. Supongamos que acepta que probar la edad de un prospecto es una calificación ocupacional de buena fe (después de todo, el trabajo es ser un prospecto: un jugador en desarrollo, no un adulto). Una vez que aceptas eso, ¿cómo dibujas la línea? ¿No podrían los equipos tener la tentación de usar datos de ADN para otros fines? El artículo del Times entrevista a un entrenador que lo pone de esta manera:

   Sé que [los equipos de béisbol que toman las muestras de ADN] están investigando para tratar de averiguar la susceptibilidad a las lesiones, cosas así. Si se les ocurre una prueba que demuestre que el tejido conectivo de alguien corre un alto riesgo de no aguantar, ¿se puede usar eso? No lo sé. Michael S. Schmidt y Alan Schwarz, “El uso del ADN del béisbol plantea preguntas”, New York Times, 21 de julio de 2009, consultado el 24 de mayo de 2011, http://www.nytimes.com/2009/07/22/sports/baseball/22dna.html?hp.

   ¿Se puede formular un argumento ético a favor de que los equipos usen secretamente pruebas de ADN para hacer precisamente eso, verificar tantas banderas amarillas y rojas como sea posible en el código genético del joven prospecto?

4. La exploración de béisbol —el trabajo de contratar a futuros jugadores excelentes y seleccionar a los mediocres— es muy competitivo. A los que lo hacen bien se les paga bien; los que no lo hacen salen en ciclón rápidamente para hacer espacio a otra persona. Tienes el trabajo, tienes la muestra de ADN. ¿Qué haces? ¿Por qué?
5. Tú decides hacer la prueba en la pregunta cuatro. El problema es que las personas no son árboles; no se pueden envejecer con solo contar los anillos genéticos, también hay que hacer algunas pruebas cruzadas con el ADN de los padres. Haces eso y te encuentras con una sorpresa: resulta que el padre del joven prospecto que está tan orgulloso de su hijo atlético no es el padre biológico. ¿Y ahora qué?
   • ¿Hay un argumento aquí en contra de las pruebas de ADN, punto? ¿Qué es?
   • Recuerden, la familia pagó la prueba. ¿Tienes la responsabilidad de darles estos resultados? Explique.
6. Lou Gehrig fue el primer atleta en aparecer en una caja de Wheaties. De 1925 a 1939 jugó para los Yankees en todos los partidos: 2,130 apariciones consecutivas, récord que duró más de cincuenta años. Fue votado en el Salón de la Fama del béisbol en 1939. Murió en 1941 a causa de un trastorno genético —sí, la enfermedad de Lou Gehrig— que las pruebas de ADN de hoy identificarían. ¿Hay aquí un argumento ético en contra de las pruebas de ADN de prospectos o uno a favor? ¿O el argumento sobre esto es más teórico? ¿Deberían decidirse las reglas independientemente de lo que realmente haya sucedido en algún momento o lugar? Explique.
7. En un deporte diferente, el velocista Caster Semenya ganó el reto mundial de los ocho cientos metros en 2009 con un tiempo que pocos hombres pudieron igualar. Ella se veía, de hecho, vagamente como un hombre, lo que llevó a la Federación Internacional de Atletismo a realizar una prueba genética de género. Ella es, resulta, ni mujer ni hombre; es hermafrodita: un poco de ambos. ¿El hecho de que las pruebas genéticas no siempre devuelvan resultados limpios, en blanco y negro hace que su uso sea menos recomendable desde una perspectiva ética? ¿Por qué o por qué no?

Ventosa en Goldman

Fuente: Foto cortesía de Manuel Cernuda, http://www.flickr.com/photos/melkorcete/180238980/.

Goldman Sachs es una compañía expansiva de servicios financieros. Muchos clientes son institucionales: empresas privadas y organizaciones gubernamentales que desean recaudar efectivo buscan la ayuda de Goldman en el empaque y luego vender acciones o bonos. Por otro lado, los inversores privados —individuos ricos que quieren multiplicar sus riquezas— reciben una calurosa bienvenida en Goldman porque tienen el efectivo para comprar esas acciones y bonos. En última instancia, Goldman Sachs es un centro donde grandes empresas, poderes gubernamentales y gente adinerada vienen y hacen negocios juntos.

Los ejecutivos de Goldman Sachs se encuentran entre los mejor pagados del mundo. Según un artículo del New York Times, “En el centro del lucrativo programa de compensación de Goldman está la asociación. Los socios de Goldman son sus máximos ejecutivos y sus mayores estrellas. Sin embargo, si bien Goldman está obligado a reportar una compensación para sus altos oficiales, publica muy poca información sobre este grupo más amplio, permaneciendo callado incluso sobre información básica como quién es actualmente socio”. Susanne Craig y Eric Dash, “Study Points to Windfall for Goldman Partners”, New York Times, 18 de enero de 2011, consultado el 24 de mayo de 2011, dealbook.nytimes.com/2011/01/18/study-points-to-windfall-for-goldman-partners/? hp.

El resto del artículo investiga esta sombría asociación. Las conclusiones: “Goldman tiene casi 860 socios actuales y anteriores. En los últimos 12 años, han cobrado más de 20 mil millones de dólares en acciones de Goldman y actualmente tienen más de 10 mil millones de dólares en acciones de Goldman”.

Este recuento de la riqueza acumulada en acciones de Goldman ni siquiera incluye el salario estándar y los bonos en efectivo que reciben los socios, pero dejando eso a un lado, aquí están las matemáticas: $30 mil millones divididos por 860 divididos por 12 deberían dar algún sentido de la riqueza que cada una de estas estrellas corporativas está acumulando en el transcurso de al año. Para dar una idea provisional de cuán grande es el número de dólares aquí, cuando intentas enchufar $30 mil millones a una calculadora de iPhone, encuentras que la pantalla ni siquiera puede contener un número tanto tiempo. El uso de una calculadora diferente arroja este resultado: $2.9 millones por socio cada año.

Los 2.9 millones se pueden comparar con el salario que gana el estadounidense promedio: 50,000 dólares anuales. El socio de Goldman lo consigue en menos de una semana. Este enorme dinero explica la pelea de garras que se da dentro de Goldman para convertirse en socio. Las probabilidades son largas. Cada vez que se abren los libros para admitir una nueva clase, solo 1 de 330 empleados de Goldman hace el corte. Se trata, en palabras de una ex pareja, “una firma muy darwiniana, de sobrevivencia del más apto”.

En la sección de comentarios públicos de la historia del New York Times sobre Goldman, una persona identificada como GHP retoma la caracterización de la firma como un lugar “darwiniano, de sobrevivencia del más apto”. Escribió: “La revolución francesa también fue muy darwiniana, vamos a darle una oportunidad”. Durante la Revolución Francesa, los ricos y poderosos fueron recompensados con un viaje a la guillotina.

Probablemente, a GHP no solo le molesta la cantidad de dinero que ganan los ejecutivos de Goldman, él, como mucha gente, está molesto por el hecho de que la compañía fue rescatada por el gobierno federal durante la crisis financiera de 2008-2009. Si los contribuyentes (personas que ganaban 50 mil dólares) no hubieran pateado, Goldman podría haber ido a la quiebra, y todo ese dinero que sus socios acumularon en acciones habrían desaparecido. Al suceder, el rescate del gobierno de Estados Unidos fue ideado por el secretario del Tesoro de Estados Unidos, Henry Paulson. Su trabajo anterior fue CEO (y socio) en Goldman.

Ejercicio\(\PageIndex{4}\)

1. Goldman está dominado por una mentalidad “darwiniana, de sobrevivencia del más apto”. ¿Qué significa eso?
   • En términos éticos, ¿cómo puede justificarse esta mentalidad?
   • ¿Sería más probable que una empresa dominada por esta mentalidad, sea Goldman o no, anuncie vacantes de trabajo a un público limitado, o como un anuncio público masivo? ¿Por qué?
2. Describir las ventajas de una “entrevista conductual”. Si estuvieras a cargo de contratar para una empresa que busca empleados que florezcan en un ambiente de sobrevivencia del más apto, ¿qué tipo de pregunta podrías hacer en una entrevista conductual? ¿Por qué?
3. Un colaborador de la sección de comentarios del New York Times escribe: “Seguro que habrá muchas publicaciones puntiagudas y enojadas sobre lo injusto que es que estos tipos ganen tanto dinero etc. Pero si somos honestos, ¡hay una buena cantidad de envidia y puro remordimiento de que no éramos lo suficientemente brillantes como para ir por ese camino! Y estos tipos son muy brillantes”.

   ¿Cómo podrían interpretarse estos comentarios para explicar por qué Goldman utiliza salarios altos y grandes bonos para motivar a sus trabajadores? ¿Qué es lo que hace que el dinero grande (o la posibilidad de dinero grande) funcione como un poderoso motivador para alentar a los empleados a trabajar duro y bien? Éticamente, ¿cómo puede justificarse este uso del gran dinero?

4. Una diferencia entre ofrecer a un empleado un aumento salarial y ofrecer un bono es que este último no llega automáticamente al año siguiente. El empleado tiene que ganarlo desde cero de nuevo.
   • ¿Por qué los directivos de Goldman podrían premiar a sus mejores trabajadores con un bono en lugar de un aumento salarial?
   • Al apelar a una teoría ética, ¿podría argumentar que, en general, a los empleados se les debe pagar principalmente a través de un sistema de bonificaciones? ¿Cómo funcionaría la teoría en dos extremos: acaudalados ejecutivos de Goldman y camareras en un restaurante de esquina?
5. Dado el tipo de trabajo que se realiza en Goldman, reuniendo a personas adineradas y organizaciones poderosas para hacer tratos, ¿por qué podría considerarse la aptitud de fiesta (la capacidad de mezclarse socialmente después del horario de trabajo) al decidir quién lo hace y quién no hace pareja en Goldman? ¿Cómo podría justificarse éticamente esa decisión? ¿Cómo podría ser criticado éticamente?
6. Argumentar que en términos teóricos, los directivos de Goldman tienen la responsabilidad ética de instituir el proceso de rango y yank.

El Club de las Cinco en punto

Fuente: Foto cortesía de C.P. Storm, http://www.flickr.com/photos/cpstorm/140115572/.

A Washington Post historia sobre el despido de empleados relata que algunas empresas utilizan “el método quirúrgico: terminaciones que duran alrededor de 15 segundos, después de lo cual ex empleados son conducidos fuera de propiedad de la compañía”. Eli Saslow, “El arte de dejar ir a los empleados”, Washington Post, 9 de agosto de 2009, consultado el 24 de mayo de 2011, www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/08/08/AR2009080802659. htmlps' hpid=topnews.

Sin embargo, no tiene que ser así. Por alrededor de $2,000 por empleado despedido, la empresa de reubicación Five O'Clock Club ayudará a los empleadores a administrar el momento real de terminación de manera más compasiva. Posteriormente, el trabajador despedido recibe un año de coaching de carrera para ayudar a volver a encarrilarse.

¿Qué recomienda el Club Five O'Clock que hagan los directivos en el momento crítico a la hora de dar las malas noticias? Para responder, según el Post, ofrecen un folleto titulado Cómo terminar a los empleados mientras respetan la dignidad humana, que “pide a los directivos acercarse a los despidos entendiendo que, 'a diferencia de las instalaciones y equipos, los humanos tienen un valor intrínseco más allá de su contribución a la organización. '” Eli Saslow, “El arte de dejar ir a los empleados”, Washington Post, 9 de agosto de 2009, consultado el 24 de mayo de 2011, www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/08/08/AR2009080802659. html? hpid=topnews.

Luego se proporcionan algunas frases para que los gerentes usen:

• George, has sido un soldado. Lamento que esta organización se haya movido en una dirección diferente.
• George, has hecho muchos buenos amigos aquí. Esperamos que esas amistades continúen.
• George, has hecho contribuciones considerables y duraderas y son reconocidas y apreciadas. Eli Saslow, “El arte de dejar ir a los empleados”, Washington Post, 9 de agosto de 2009, consultado el 24 de mayo de 2011, www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/08/08/AR2009080802659. htmlps' hpid=topnews.

El vicepresidente del Five O'Clock Club, Kim Hall, quien baja mucho Tylenol y café en el trabajo, relata varias otras frases que pueden ser útiles:

• Sé que esto es duro, pero te volverás a poner de pie.
• El momento en realidad podría funcionar a tu favor. Mucha gente toma vacaciones en verano. No hay competencia para los buscadores de empleo.
• A lo mejor esta es una oportunidad para comenzar la carrera de tus sueños. Sigue tu corazón. Eli Saslow, “El arte de dejar ir a los empleados”, Washington Post, 9 de agosto de 2009, consultado el 24 de mayo de 2011, www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/08/08/AR2009080802659. htmlps' hpid=topnews.

En suma, el Club Five O'Clock ayuda a los trabajadores a sentirse mejor cuando son despedidos, y les ayuda a seguir con sus vidas. En tanto, los empleadores obtienen cobertura contra demandas. El servicio de reubicación, según la literatura del Club Five O'Clock, “puede redirigir la ira o la ansiedad lejos de la organización y... alentar a los recién despedidos a firmar sus acuerdos de despido para que puedan seguir con sus vidas”. Eli Saslow, “El arte de dejar ir a los empleados”, Washington Post, 9 de agosto de 2009, consultado el 24 de mayo de 2011, www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/08/08/AR2009080802659. htmlps' hpid=topnews.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. El Club de las Cinco en Punto cobra $2,000 por disparo. Si te despidieron, ¿preferirías recibir el final compasivo que brinda el Club Five O'Clock, o simplemente que te muestren la puerta pero también te quedes con esos 2.000 dólares para ti?
   • Si eres el jefe, ¿tienes derecho a decidir esto para el empleado despedido? ¿Por qué o por qué no?
   • Si eres el jefe, ¿tienes la responsabilidad de decidir esto para el empleado despedido? ¿Por qué o por qué no?
2. Según el Club Five O'Clock, “A diferencia de las instalaciones y el equipo, los humanos tienen un valor intrínseco más allá de su contribución a la organización”.
   • ¿Te suena esto como pensamiento ético utilitario, o está más en línea con la noción de una ética guiada por deberes y derechos básicos? ¿Por qué?
   • Probablemente, todos coincidan en que los humanos no son solo máquinas que se pueden instalar y reemplazar. Pero, ¿se puede hacer un argumento ético para tratar a las personas en el lugar de trabajo como máquinas, es decir, contratarlas abruptamente cuando son útiles y despedirlas cuando no lo son? ¿Qué teoría ética (o teorías) podría ayudarte a hacer el caso?
3. En términos generales, aquí hay tres situaciones de disparo:
   • una recesión económica (los buenos trabajadores son despedidos porque la empresa no puede darse el lujo de mantenerlos)
   • rango y yank (los trabajadores están cumpliendo con sus deberes pero no tan bien como la mayoría de los demás)
   • mala conducta (un trabajador es despedido directamente por algo hecho o no hecho)

   Mirando estos tres contextos y el Club Five O'Clock, ¿cree que sus servicios deberían ser contratados en las tres situaciones? ¿La ética del despido cambia dependiendo de por qué la persona está siendo despedida? Explique.

4. Recordemos algunas de las sentencias de disparo preempaquetadas del Club Five O'Clock:
   • George, has sido un soldado. Lamento que esta organización se haya movido en una dirección diferente.
   • George, has hecho muchos buenos amigos aquí. Esperamos...
   • George, tú... eres reconocido y apreciado.
   • A lo mejor esta es una oportunidad para comenzar la carrera de tus sueños. Sigue tu corazón.

   El método contrastante de despedir a los empleados —el método quirúrgico— es mirar a la persona a los ojos, decir que estás despedido y hacer que la seguridad saque al ex empleado por la puerta, todo en menos de un minuto.

   • ¿Es posible argumentar que el método quirúrgico es en realidad más compasivo y respetuoso?
   • ¿Hay lugar para la compasión en los negocios? Desde la perspectiva de un gerente, ¿cómo se debe definir la compasión dentro de un contexto empresarial?
5. A lo mejor el Club Five O'Clock es contratado porque una empresa realmente quiere ayudar y apoyar a los empleados despedidos. O tal vez la compañía realmente no se preocupa por ellos; todo lo que quieren es evitar demandas por despido injustificado. Éticamente, ¿importa por qué la compañía contrata al Club Five O'Clock? Explique.