9.3: Dos escenas éticamente anudadas de la cultura corporativa: ropa y aseo

Objetivos de aprendizaje

1. Considere cómo los valores de la organización se reflejan en los códigos de vestimenta y los códigos de aseo.

Escenas de Cultura Corporativa: Códigos de Vestir

La cultura corporativa es visible en los grandes temas, incluyendo si un negocio de venta de pescado es honesto sobre lo que los consumidores están recibiendo. También existe, sin embargo, en las costumbres y reglas que conforman la vida cotidiana en el lugar de trabajo.

Una de estas escenas cotidianas es un código de vestimenta, y una idea de cómo se puede trabajar proviene de AppleInsider, una revista chismosa en línea dedicada a lo que está pasando, desde la vida laboral hasta el desarrollo de productos, dentro de Apple. El sitio tuvo en sus manos una encuesta que Apple realizó sobre sus empleados, una versión de una auditoría de cultura corporativa. Lo que Apple estaba tratando de hacer era controlar los valores de la corporación tal y como los empleados los entendían.

Según el estudio, un aspecto notable de la cultura Apple es el código de vestimenta pausado. “Nunca me vestí mejor que los pantalones de chándal. A menudo entraba vistiendo lo que dormí la noche anterior y caminaba descalzo por la oficina. A nadie le importó”, dijo un especialista en soluciones al cliente que trabaja para Apple en Austin, Texas. Kasper Jade y Katie Marshal, “Los empleados ofrecen reacciones mixtas a la vida corporativa”, AppleInsider, 30 de marzo de 2005, consultado el 25 de mayo de 2011, http://www.appleinsider.com/articles/05/03/30/employees_offer_mixed_reactions_to_apple_corporate_life.html.

La encuesta presenta esto como uno de los aspectos positivos de trabajar para Apple. Por otro lado, hay gente que se acuesta a las 3 de la mañana después de una dura noche de fiesta y aún despiertan una hora completa antes de irse a trabajar a las 7:45 de la mañana siguiente porque no importa lo cansados que estén, no serían sorprendidos muertos en la calle sin una ducha, un poco de maquillaje, y el resto. Ahora bien, lo que hace que la cultura de Apple sea atractiva para muchos es que ambos tipos de personas pueden encajar. Si quieres vestirte bien, genial. Si el grunge es tu estilo, sigue genial. Parece que esta postura ética a favor del individualismo en el núcleo de Apple Incorporated funciona bien.

Escucha, sin embargo, las siguientes líneas que escribió en la encuesta el mismo empleado vestido de pijama: “Había muchos problemas de comunicación. Micro gestión al extremo. Tenía seis supervisores diferentes que no se comunicaban juntos y me dieron seis respuestas diferentes”.

Bueno, si parte de la cultura corporativa es dejar que las personas sean independientes al extremo, vistiéndose como quieran, entonces va a ser difícil impedir que cada supervisor individual supervise a su manera única. Esta es una de las verdades profundas sobre la cultura corporativa: es difícil tener a parte del camino. Si vas a elevar los valores de diversidad e individualidad, entonces eso es probablemente lo que vas a conseguir en todos los ámbitos. Si está en la forma en que la gente se viste, entonces probablemente también esté en el estilo de gestión y en las relaciones con los clientes y en la forma en que las personas se tratan entre sí en el trabajo.

Por supuesto que nadie va a hacer la afirmación de que una corporación que permita a la gente presentarse a trabajar en pijama es escenario de gran debate ético. Se trata, sin embargo, de un escenario de debate muy amplio. Muestra cómo los valores que una organización decide levantar impregnan a la empresa; colorean todo.

Códigos de aseo

La higiene personal es menos fácil de controlar por la organización que la vestimenta porque es más íntima que la ropa y, frecuentemente, más difícil de definir. Es fácil requerir una corbata; es más difícil averiguar exactamente qué es el “cabello bien arreglado”.

Algunos códigos de aseo no son cuestiones de ética tanto como de seguridad o higiene. Por razones de seguridad, no quieres a un tipo que no se haya cortado el pelo desde la década de los sesenta corriendo la sierra de mesa en un aserradero porque su cabello puede quedar atrapado en la cuchilla con algunos resultados de películas de Hollywood. De igual manera con respecto a una mujer que trabaja como chef en un restaurante, si se niega a lavarse las manos o cortarse las uñas, la seguridad sanitaria de los mecenas que comen los alimentos que prepara es lo suficientemente concerniente para permitir y probablemente exigir que se ordene a la cocinera que se limpie o se despidan.

Si bien los problemas de salud e higiene normalmente se pueden resolver apelando a la razón común, surgen dilemas éticos más difíciles en torno al deseo de la organización de mantener una fuerza laboral uniforme y presentable como una forma de impulsar el atractivo para los consumidores. Es seguro decir que el negocio disminuiría en un McDonald's si a los empleados se les permitiera presentarse al trabajo sin bañarse, sin afeitar y vistiendo pijamas. Por otro lado, sin embargo, los empleados sí tienen vidas fuera de los nueve a cinco, y los requisitos del lugar de trabajo relativos a cortes de pelo y barbas obviamente llegan a esas horas personales.

El conflicto entre el deseo de una empresa de uniformidad de aseo y la libertad personal de los individuos para aparecer en público como deseen centra el caso Brown v. Roberts and Company argumentado ante la Corte Suprema de Massachusetts en 2008. Bobby T. Brown vs. F. L. Roberts & Co., Inc., consultado el 25 de mayo de 2011, http://www.socialaw.com/slip.htm?cid=18640&sid=120. El viaje a una demanda comenzó cuando el dueño de una estación de Jiffy Lube contrató a un consultor para mejorar el negocio, y una recomendación fue una política de aseo que requería un cabello cuidadosamente peinado y recortado, junto con la prohibición de barbas y bigotes. Los consumidores, informó el consultor, encontraron que la limpieza y la uniformidad proporcionaban una garantía implícita de confiabilidad y buen hacer. El problema para el empleado de Jiffy Lube, Bobby Brown, era que practicaba una versión del rastafarismo. Durante más de una década se había suscrito fielmente a una religión que no le permitía afeitarse ni cortarse el pelo.

Después de negarse a acatar las nuevas pautas de aseo de Jiffy Lube, Brown fue removido de su rutina normal, que incluía trabajar el registro y saludar a los clientes, y desterrado a la bahía inferior donde, fuera de las líneas de visión de los clientes, realizaba el trabajo sucio de dar servicio a autos y camiones. Demandó para recuperar sus antiguos deberes. El dueño de Jiffy Lube se negó a retroceder. En la corte, el propietario proporcionó estadísticas que muestran que limpiar al personal de atención al cliente en realidad mejoró los negocios, y, agregó el propietario, tenía derecho a controlar la imagen pública de su empresa independientemente de que mejorara el negocio o no. Brown respondió que su aseo estaba protegido por el hecho de que era una necesidad religiosa. El requisito de aseo, sostuvo, no sólo interfirió con su vida personal y su religión, sino que los profanó por completo a ambos. Por su parte, el tribunal superior rebatió el tema a un tribunal inferior.

La ley en estos casos puede ser confusa, pero la ética se reduce a los puntos de vista fundacionales que configuran la cultura de trabajo de la organización. Aquí hay tres soluciones diferentes para Brown versus Jiffy Lube, ya que emergen de tres culturas organizacionales distintas:

1. Una cultura autoritaria define lo correcto y lo incorrecto dentro de un negocio como lo que ordena el individuo de más alto rango. En este caso, el dueño está a cargo de su tienda, y si determina que todos los empleados deben llevar el pelo corto, así será el lugar de trabajo. Dado que no hay un código, autoridad o apelación superiores, las personas que quieran formar parte de la empresa deberán aceptar la obediencia al jefe.
2. Una perspectiva consecuencialista y utilitaria producirá una cultura laboral que valora más el bienestar colectivo de todos los involucrados. El tema ya no es jefe contra empleado; es lo mejor para todos. Si esta mentalidad controla la franquicia Jiffy Lube, alguien puede proponer que Brown se ponga el pelo debajo de una gorra o acepte trabajar solo horas limitadas por adelantado en momentos en que las visitas de los clientes sin cita previa y los nuevos clientes son mínimas. De esa manera el negocio puede prosperar (posiblemente desencadenando aumentos salariales para todos los empleados), mientras que las molestias de Brown se minimizan.
3. Una ética del cuidado produce una cultura organizacional distinta de las dos anteriores. En lugar de ver el lugar de trabajo como controlado por un propietario, y en lugar de verlo como una escena de compromiso en nombre del bienestar general, un Jiffy Lube estructurado por el cuidado concebirá a la fuerza laboral como algo cercano a una familia. En este caso, la justificación ética de la acción siempre se remontará a la pregunta de si el acto fortalecerá y nutrirá los lazos de todos los involucrados en el trabajo conjunto. En el caso de Jiffy Lube, esta pauta probablemente conducirá a una decisión para permitir que Brown regrese a su papel habitual. Puede ser que se pierda algún negocio, pero si ese es el costo de mantener la armonía de la unidad de trabajo como unidad, entonces se pagará el costo. Por supuesto que el dueño aún puede apelar a Brown para que se corte el pelo y se afeite, pero así como los miembros de una familia aprenden a respetar (o al menos tolerar) las idiosincrasias y singularidad de cada miembro, así también una cultura empresarial regida por el cuidado en última instancia estará más interesada en preservar los lazos de Brown con el grupo que reformar su carácter, hábitos y presentación.

Conclusión. Algunas empresas tienen interés en controlar la apariencia de los empleados. El grado en que controlarán las apariencias depende de la postura ética que define sus valores internos y su cultura.

Conclusiones clave

• Los valores fundamentales de una organización se muestran a través de códigos que regulan la vestimenta y el aseo.
• Las implicaciones de estos códigos particulares y los valores debajo de ellos se extienden ampliamente a través de la organización.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. ¿Qué podría decirle un código de vestimenta sobre la cultura más amplia de una organización?
2. ¿Por qué una empresa podría instalar un código de aseo?
3. ¿Por qué una visión utilitaria del lugar de trabajo y sus valores podría conducir a un código de aseo solo parcialmente aplicado?