10.1: Discriminación Racial

Objetivos de aprendizaje

1. Definir la discriminación racial.
2. Distinguir diferentes formas en que ocurre la discriminación racial en el lugar de trabajo.
3. Considerar aspectos legales de la discriminación racial en un entorno empresarial.
4. Discutir aspectos éticos de la discriminación racial en un entorno empresarial.

El corredor blanco

Toby Gerhart es un corredor magullado. Al salir de la universidad a seis pies y 225 libras, fue reclutado por el equipo de fútbol Minnesota Vikings con su selección de primera ronda en 2010. Fue una elección polémica. Su estilo de juego es poco ortodoxo: corre de pie casi recto y no hace mucho fingir y cortar. La mayoría de los corredores de la NFL bajan y se escapan de los tacklers Gerhart resbala y sopla a través de las cosas.

Esa no es la única distinción de Gerhart. En una liga donde los corredores —casi todos ellos— son negros, él es blanco. En los días previos al draft, Gerhart temía que su color de piel pudiera ser caro. Había estado circulando una cotización anónima, sugiriendo que su posición en la orden de draft podría caer, bajando su cheque de pago junto con él: “Un explorador de la NFL desde hace mucho tiempo insistió en que el color de piel de Gerhart probablemente evitará que sea reclutado en la primera ronda del jueves. 'Será una gran camioneta de segunda ronda para alguien, pero te garantizo que si era exactamente el mismo tipo —pero era negro— seguro que iría en la primera tanda', dijo el explorador”. Michael Silver, “Factores de raza en la evaluación de Gerhart”, Yahoo! Deportes, 20 de abril de 2011, consultado el 31 de mayo de 2011, sports.yahoo.com/nfl/ news? slug=ms -gerhartstereotype042010.

Al final resultó que el explorador se equivocó. Pero la cuestión de la raza en el deporte se había disparado, y los medios llegaron a ello. Una historia apareció en un sitio web afiliado a MSNBC llamado TheGrio.com. El escritor John Mitchell señaló que veintisiete de los treinta y dos gerentes generales de la NFL (los responsables en última instancia de las selecciones del día del draft) eran blancos, y así, afirmó, era “prácticamente imposible” que el racismo pudiera funcionar en contra de Gerhart. John Mitchell, “El estado del draft del corredor blanco no se verá obstaculizado por la raza”, TheGrio.com, 22 de abril de 2010, consultado el 31 de mayo de 2011, www.thegrio.com/opinion/white-running-backs-draft-status-wont-be-hamstrung-by-race.php.

John Mitchell es negro. De hecho, si vas a la página de colaboradores de TheGrio.com, encontrarás que, como estimación aproximada, el 90 por ciento de los escritores del sitio web son negros, un número que está lejos, muy desproporcionado con el porcentaje global de escritores negros que existe. La desproporción, sin embargo, sería menos sorprendente para cualquiera que hubiera leído la descripción que el sitio presenta de sí mismo: “TheGrio.com se dedica a proporcionar a los afroamericanos historias y perspectivas que les atraen pero que están subrepresentadas en los medios de comunicación nacionales existentes. TheGrio presenta paquetes de videos agregados y originales, artículos de noticias y blogs sobre temas de noticias de última hora, política, salud, negocios y entretenimiento, que conciernen a su audiencia de nicho”. “Acerca de TheGrio”, TheGrio.com, consultado el 31 de mayo de 2011, www.thegrio.com/about.

En esa misma página, los surfistas son dirigidos a una historia en video sobre TheGrio.com producida por NBC New York, que es una estación dirigida al mercado general, no al público de nicho de TheGrio.com. La historia cuenta el origen de TheGrio.com, y en una entrevista con el fundador del sitio web, comenta que sus colaboradores son muy diversos: “Tenemos conservadores, liberales, viejos, jóvenes, ricos, pobres, políticos y gente sencilla”. “Acerca de TheGrio”, TheGrio.com, consultado el 31 de mayo de 2011, www.thegrio.com/about.

La historia de NBC también nos informa que la idea de crear un sitio que agregara noticias que involucran a la comunidad negra fue llevada a ejecutivos de NBC que aceptaron patrocinar el sitio web. No sabemos qué ejecutivos específicos de NBC recibieron la propuesta, pero una rápida verificación de los directores de la cadena y directores de programación y así sucesivamente lleva a la fuerte sospecha de que la mayoría eran blancos.

Las preguntas sobre la discriminación racial son enredadas y difíciles. Estas son algunas de las incertidumbres anudadas derivadas del episodio de Gerhart y su tratamiento en la prensa:

• La historia sobre Toby Gerhart en TheGrio.com afirmaba que el Gerhart blanco no podía sufrir discriminación racial porque las personas que lo estarían redactando (o no) eran blancas. ¿Es eso cierto, es imposible que los blancos sean racistas contra otros blancos?
• De manera abrumadora, los corredores de la NFL son negros. Estos son trabajos dolorosos pero muy bien pagados con largas vacaciones y muchos beneficios marginales. La mayoría de los chicos jóvenes estarían contentos con el trabajo, pero cierto grupo racial tiene un monopolio casi. ¿Hay racismo operando aquí?
• La fuerza laboral de TheGrio.com es, según su fundador, muy diversa en muchos sentidos pero completamente dominada por un solo grupo racial. ¿Racismo?
• MSNBC, que patrocina TheGrio.com, actualmente tiene una línea de televisión en horario estelar (Joe Scarborough y Mika Brzezinski por la mañana y Chris Matthews, Ed Schultz, Rachel Maddow y Lawrence O'Donnell por la noche) eso es todo blanco. ¿Racismo?

¿Qué es exactamente la discriminación racial?

La discriminación racial en el mundo económico puede definirse en tres pasos:

1. Una decisión de empleo (contratación, promoción, degradación, despido y acciones relacionadas) afecta a un empleado o solicitante de manera adversa o positiva.
2. La decisión se basa en la pertenencia de la persona a un determinado grupo racial más que en la capacidad y realización individual con respecto a las tareas relacionadas con el trabajo.
3. La decisión se basa en estereotipos o generalizaciones no verificados o irrazonables sobre los miembros de ese grupo racial.

El primer paso —alguien tiene que sufrir o beneficiarse de la discriminación— es importante porque sin eso, sin algo tangible que señalar, te quedas haciendo una acusación sin pruebas.

El segundo paso —la discriminación se basa en la raza y no en las calificaciones laborales— es crítico porque separa el tipo de racismo que normalmente consideramos vil del que normalmente aceptamos como razonable. Por ejemplo, si se están contratando actores para interpretar a Toby Gerhart en una biografía sobre su vida, y todos los finalistas para el papel son blancos, bueno, la compañía de casting probablemente discriminó en términos de raza, pero esta discriminación particular se superpone con calificaciones que ayudan al actor a interpretar la parte. Esto contrasta con la presunta discriminación racial que rodea a la selección de draft de Gerhart: la sospecha de que no podría ser muy bueno atropellando a otras personas con una bola de cuero oblonga acunada en su brazo porque su piel es blanca. Si esa es una premisa sin fundamento, entonces se deduce que dentro de esta definición de racismo, la afirmación de Thegrio.com de que Gerhart no tiene razón para temer una discriminación injusta porque tantos directivos generales de la NFL son blancos es, de hecho, equivocada. Los blancos pueden exhibir discriminación racial contra otros blancos del mismo modo que los negros pueden discriminar a los negros y así sucesivamente.

La diferencia entre discriminar a favor de los machos blancos para interpretar a Gerhart en una película y discriminar a los machos blancos como corredores es más o menos clara. Entre los extremos, sin embargo, hay muchas áreas grises. ¿Y el caso de la contratación en TheGrio.com? Con solo mirar la lista de colaboradores, es difícil evitar preguntarse si están eligiendo a las personas en función del color de la piel en lugar de la capacidad de escritura. Por otro lado, dado que Thegrio.com afirma explícitamente que su misión es contar historias que afectan a la comunidad negra, se podría argumentar que los escritores negros tienen más probabilidades de estar bien calificados ya que es más probable que sus vidas conecten significativamente con esa comunidad. No es, en otras palabras, que los colaboradores sean contratados porque son negros; es el hecho de que sean negros lo que les ayuda a poseer el tipo de información de fondo que les ayudará a escribir para TheGrio.com.

También es importante el tercer paso de la definición, una decisión de empleo basada en estereotipos o generalizaciones no verificadas o irrazonables sobre los miembros de un grupo racial. Permaneciendo en TheGrio.com ejemplo, hay una diferencia entre encontrar que en casos específicos los contribuyentes muy adecuados para el sitio también tienden a ser negros, y hacer la generalización más fuerte de que los blancos, asiáticos, hispanos, etc. son por naturaleza incapaces de entender y conectando con las realidades cubiertas por la página web. Esta segunda y generalizadora reivindicación elimina la oportunidad de que esos otros participen.

Por último, las preguntas sobre la discriminación racial se centran en divisiones puramente raciales pero se superponen con otra distinción que puede ser similar pero que sigue siendo técnicamente diferente: la etnia.

La raza se refiere al descenso y la herencia. Por lo general, es visible en formas como la piel, el cabello y el color de ojos. Debido a que es un rasgo biológico, la gente no puede cambiar su raza. La etnicidad es el grupo de rasgos raciales, lingüísticos y culturales que definen a una persona como miembro de una comunidad más amplia. El grupo étnico hispano, por ejemplo, contiene múltiples razas, pero está unificado por vínculos comunes que se remontan a las lenguas y costumbres españolas y portuguesas. Aunque no es común, la etnia de uno puede cambiar. Una niña nacida en Dublín de padres irlandeses pero adoptada por una familia argentina que vive en el este de Los Ángeles puede finalmente considerarse hispana.

La Oficina del Censo de Estados Unidos divide a los individuos en términos de raza y, con una pregunta separada, etnia. No es raro, sin embargo, que las dos categorías se mezclen en un entorno empresarial. Muchas organizaciones colocan a los hispanos en la lista de opciones raciales al medir la diversidad de su fuerza laboral. En el mundo real, la línea entre raza y etnia es borrosa.

Localizando el racismo en los negocios

Las preguntas sobre el racismo giran alrededor del episodio de Toby Gerhart, pero es igualmente claro que es difícil tener un control firme sobre qué personas e instituciones involucradas son realmente racistas. Casi todos los corredores de la NFL son negros, y al menos un scout presume que la discriminación racial a favor de ese color es una parte activa de la razón. Pero también podría haber razones sociales y culturales para el desequilibrio. A lo mejor los jóvenes negros tienen más probabilidades de dedicarse al futbol porque ven tantos modelos exitosos a seguir. O puede ser que los jugadores —independientemente de su raza— provengan de cierta clase económica o parte geográfica del país donde, de hecho, los negros pasan a ser la mayoría. Se podrían agregar más explicaciones. Nadie sabe con certeza cuál es la razón.

Por otro lado, así como es prudente tener cuidado al usar palabras como racista y señalar con el dedo, hay evidencia real que indica amplias y profundas corrientes de racismo en la vida empresarial de Estados Unidos. Generalmente, existen tres tipos de evidencia:

1. Experimental
2. Estadístico
3. Episódica

Un indicio experimental de racismo en la contratación proviene del economista Marc Bendick. Emparejó a los aspirantes por género y apariencia, los cargó con calificaciones similares y los envió a restaurantes de la ciudad de Nueva York en busca de trabajos de mesero. La única diferencia notable entre los dos aspirantes fue su raza; participaron blancos, negros, asiáticos e hispanos. Después de 181 visitas a restaurantes en las que los dos aspirantes aparecieron a una hora el uno del otro, se tabularon los resultados. Debido a que se investigaron cuatro grupos raciales hay muchas tabulaciones cruzadas, pero el hallazgo básico fue simple: con todo lo demás lo más igual posible, los blancos tenían muchas más probabilidades de recibir información sobre las tareas laborales, recibir segundas entrevistas y ser contratados. Según Bendick, “Lo importante es que repetimos el experimento decenas de veces para que podamos estar bastante seguros cuando surge un patrón realmente son diferencias en el comportamiento del empleador y no un efecto aleatorio”. “City Room”, New York Times, NY/region, 31 de marzo de 2009, consultado el 31 de mayo de 2011, cityroom.blogs.nytimes.com/2009/03/31/racial-bias-vien-en-contratar-de-meseros.

En cuanto a la evidencia estadística del racismo, las disparidades raciales son significativas en muchas áreas. El ingreso no es atípico. De acuerdo con la Oficina del Censo de Estados Unidos, en 2006 el ingreso personal medio para los asiáticos fue de 36 mil dólares; para los blancos 33 mil; para los negros 27 mil; y para los hispanos $24.000.U.S. Censo, “Cuadro PINC-03. Logro educativo—Personas mayores de 25 años, por ingresos monetarios totales en 2005, experiencia laboral en 2005, edad, raza, origen hispano y sexo”, en Encuesta de Población Actual (2006). Las disparidades se contraen significativamente, pero no todo el camino, cuando se ajusta a los niveles educativos. Al encuestar sólo a quienes tienen títulos de licenciatura se obtienen estos números: blancos, 44 mil dólares; asiáticos 42 mil; negros 42 mil; hispanos 37 mil. Retrocediendo poco más de una década, la Comisión Federal de Techo de Vidrio produjo un conjunto de estadísticas llamativas. Según su estudio, el 97 por ciento de los altos directivos de las empresas Fortune 500 son blancos (y el 95 por ciento son hombres). Eso se compara con una realidad económica más amplia en la que el 57 por ciento de la población trabajadora es femenina, o minoritaria, o ambas. George E. Curry, “Race, Gender and Corporate America”, District Chronicles, 24 de abril de 2005, consultado el 31 de mayo de 2011, www.georgecurry.com/columns/race-gender and-corporate-america.

La evidencia episódica de racismo en la vida empresarial son episodios del mundo real donde las decisiones parecen haberse tomado a partir de distinciones raciales. La venerable ropa Abercrombie & Fitch, que alguna vez equipó a JFK y ahora vende mucho a los universitarios, atrajo considerable (y no deseada) atención mediática cuando Jennifer Lu, ex vendedora de la tienda, llevó su historia al programa de noticias de CBS 60 Minutes. Según Lu, fue despedida poco después de que ejecutivos corporativos patrullaran la tienda donde trabajaba e informaron al gerente de la tienda que se suponía que el personal debía parecerse a las modelos en los carteles de exhibición de la tienda. Si has estado en Abercrombie, tal vez recuerdes que suelen tener el aspecto rubio, de ojos azules, de capitán del equipo de fútbol. Como Toby Gerhart. En entrevista con 60 Minutes, Anthony Ocampo dice: “Los saludos y la gente que trabajaba en la ropa de temporada, la mayoría de ellos, si no todos, eran blancos. La gente que trabajaba en el almacén, donde nadie los ve, eran en su mayoría asiático-americanos, filipinos, mexicanos, latinos”. Rebecca Leung, “La mirada de Abercrombie & Fitch”, 60 Minutes, 24 de noviembre de 2004, consultado el 31 de mayo de 2011, www.cbsnews.com/stories/2003/12/05/60minutes/main587099.shtml.

Una demanda contra la tienda se resolvió fuera de los tribunales cuando Abercrombie accedió a pagar casi 50 millones de dólares para afectar negativamente a los empleados y reforzar su contratación minoritaria. También afirmaron que se debería modificar su costumbre de buscar nuevo personal de ventas en fraternidades y hermandades predominantemente blancas.

Categorías de Discriminación Racial

Cuando la discriminación existe en un entorno empresarial, se puede distinguir en varias categorías. Primero, hay una división entre la discriminación institucional y la individual. La discriminación institucional se ejemplifica en la demanda de Abercrombie. La preferencia que se le daba a los blancos, futbolistas no era una sola persona en una tienda; era parte de la cultura corporativa. Se instruyó a los directivos para que incluyeran una cierta mirada al tiempo que excluían a otros, y presumiblemente su trabajo dependía de su capacidad para satisfacer esa demanda. El directivo, en otras palabras, que despidió a Jennifer Lu puede (o no) haber pensado que era algo terrible de hacer. Independientemente, los sentimientos personales del directivo no tuvieron nada que ver con el despido. Las instrucciones fueron proporcionadas por superiores, y se les siguió.

La discriminación racial individual, en cambio, puede ocurrir en cualquier organización sin importar cuán decididos sean los líderes para crear una cultura organizacional que la prohíba. La NFL, por ejemplo, estableció un requisito (comúnmente llamado “la Regla Rooney”) en 2003 que requería que los equipos entrevistaran a candidatos minoritarios para puestos de operaciones futbolísticas. Es parte de un esfuerzo más amplio de la liga para garantizar contra la discriminación racial. Aún así, esto proviene de un artículo de 2005 del escritor Dan Banks de Sports Illustrated: “Un estereotipo asiático se refiere al tamaño. Un hombre del personal de la NFL me dijo el jueves que el problema con Chang es 'el chico es bajo'. Pero cuando noté que Chang medía 6-1½ y 211 libras, y más alto que Drew Brees de San Diego, el buscador de talentos respondió: 'Pero juega corto. Y tiene 211, pero se ve frágil '”. Don Banks, “Obstales a la historia: De tamaño, estereotipos, sistema, Chang lucha contra los escépticos”, Inside the NFL (blog), Sports Illustrated, 15 de abril de 2005, consultado el 31 de mayo de 2011, sportsillustrated.cnn.com/2005/writers/don_banks/04/15/chang/index.html.

Una segunda distinción amplia dentro de la categoría de discriminación racial divide aislados de incidentes regularizados. Un caso aislado de discriminación racial es un trato único. Los incidentes regularizados son ocurrencias repetidas que se ajustan a un patrón.

La distinción final recorta todos los mencionados hasta ahora; divide la discriminación no intencional de la intencional. Tomemos como ejemplo general a un joven de setenta años que creció en una época y lugar donde el racismo era normal y aceptó casi sin objeciones. Para alguien que viene de esas circunstancias, es difícil imaginar que de vez en cuando algo de esa vieja forma de ver el mundo no va a pasar por alto. Por supuesto que el hecho de que el racismo no sea intencional no lo hace menos racista, sino que al igual que en todo lo demás, hay una diferencia entre hacer algo sin pensarlo y hacer algo con premeditación y plena comprensión.

El lado jurídico de la discriminación

Una compleja red de precedentes legales y normas civiles se aplican a la discriminación racial. En el centro, la Ley de Derechos Civiles de 1964 abarca a todos los empleadores tanto en organizaciones privadas como públicas que cuenten con quince o más trabajadores. El lenguaje crucial del acto se encuentra en el Título VII, que enfrenta una serie de prácticas discriminatorias:

Será una práctica laboral ilegal que un empleador (1) falle o se niegue a contratar o despedir a cualquier individuo, o discriminar de otra manera a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivos de raza, color, religión, sexo, o origen nacional; o (2) limitar, segregar o clasificar a sus empleados o solicitantes de empleo de cualquier manera que prive o tienda a privar a cualquier individuo de oportunidades de empleo o afectar negativamente su condición de empleado, debido a la raza, color, religión, sexo de dicho individuo, o origen nacional. Ley de Derechos Civiles de 1964 (Pub. L. 88-352, 78 Stat. 241, promulgada el 2 de julio de 1964).

Se nota que al empleado se le conoce como “suyo”, no “suyo o de ella”, y los empleadores también son “suyos”, no “de él o de ella”. Ese no es un comentario sarcástico; es solo un ejemplo de lo traicioneros que son los temas de discriminación injusta. Incluso a quienes tienen las mejores intenciones les resulta difícil alejarse completamente de lo que otros pueden percibir como signos y apariencias de prácticas desleales.

La dificultad explica parcialmente por qué se ha modificado y complementado reiteradamente la Ley de Derechos Civiles. La Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972 estableció nuevas reglas y creó una poderosa comisión para hacer cumplir e informar sobre el estado de los esfuerzos antidiscriminatorios en todo el país. Estos reportes han jugado un papel en muchas demandas civiles interpuestas por particulares o grupos contra empleadores sospechosos de trato discriminatorio.

Se compilaron requisitos adicionales, algunos que involucran acción afirmativa (para ser discutidos más adelante), para las empresas que hacen negocios con el gobierno de Estados Unidos. Si bien estas medidas no vinculan a las organizaciones que operan independientemente de los contratos gubernamentales, el tamaño puro y el poder adquisitivo de Washington, DC, sí envían las medidas lejos al mundo de los negocios.

Por lo que el baluarte legal y gubernamental establecido contra la discriminación racial y de otro tipo se erige en cuatro patas:

1. Los tipos de discriminación racial y similares son directamente ilegales.
2. Las demandas civiles pueden ser interpuestas por quienes sientan que han sufrido prácticas discriminatorias.
3. La supervisión gubernamental (la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo) es continua.
4. Las regulaciones gubernamentales insisten en que las empresas que desean hacer negocios con Washington, DC, con un bolsillo profundo, implementen prácticas antidiscriminatorias ejemplares.

La ética de la discriminación: argumentos en contra de la práctica

Es difícil ubicar una teoría ética convencional para la vida laboral que pueda torcerse para apoyar la discriminación racial como se define en este capítulo. Los argumentos montados en su contra generalmente se agrupan en tres grupos:

1. Los argumentos de equidad suelen operar a partir de la afirmación de que la discriminación divide las oportunidades de la sociedad de manera inaceptable. (Este tipo de argumentos a veces se llaman “argumentos de justicia”).
2. Los argumentos de derechos suelen afirmar que la discriminación contradice los derechos humanos básicos de las víctimas.
3. Los argumentos utilitaristas empleados en el mundo económico frecuentemente afirman que la discriminación reduce la productividad económica de una sociedad y perjudica así el bienestar general, la felicidad de la sociedad.

La equidad, como Aristóteles definió el término, es tratar iguales por igual y desiguales. A las personas, es decir, se les debe tratar de manera diferente si y sólo si hay diferencias pertinentes al trabajo entre ellas. Los hombres corpulentos deberían ser favorecidos sobre los delgados cuando estás contratando a un liniero ofensivo en la NFL, pero no cuando buscas contratar a un entrenador.

El filósofo John Rawls abogó por una forma ingeniosa de, al menos como experimento mental, promover la equidad. Propuso que los individuos imaginen la realidad que los rodea como sacudida, con personas sacadas de su situación e insertadas al azar en otra. Entonces, si eres un chico blanco en la universidad buscando un trabajo de verano, probablemente no te importe demasiado que Abercrombie & Fitch esté buscando tu tipo más que cualquier otro. Pero si te imaginas que te sacuden con tus compañeros negros, asiáticos e hispanos y no sabes de antemano qué raza te van a asignar, entonces tal vez pienses dos veces sobre si Abercrombie debería poder contratar blancos tan generosamente. Esto se llama prueba de velo de ignorancia: necesitas imaginar cómo te gustaría que fuera la sociedad si no sabes de antemano exactamente dónde te colocarán en ella. La realidad imaginada, presumiblemente, será aquella en la que todos tengan una oportunidad justa.

Los argumentos de derechos contra la discriminación suelen apartarse de la premisa de que como humanos todos estamos dotados de una cierta dignidad y libertad que perdura independientemente de las circunstancias. Estos atributos son una parte esencial de lo que somos: son como el embarazo en el sentido de que no puedes tenerlos a mitad de camino. O estás embarazada o no; o posees plena dignidad y libertad como todos los demás o no lo haces.Si todos nosotros sí poseemos dignidad y libertad, entonces es un paso corto para ver que la discriminación es una afrenta para ellos. Tratar a un grupo de manera diferente a otro es afirmar erróneamente que tienen diferentes niveles de dignidad básica. O, desde el punto de vista de la libertad, la discriminación otorga a un grupo más libertad en el mundo que a otro. Nuevamente, el argumento aquí es que la dignidad y la libertad no pueden medirse ni repartirse; como derechos esenciales, todos deben sostenerlos perfectamente, y deben ser respetados plenamente.

El argumento utilitario sostiene que debemos actuar en el mundo de los negocios de una manera que maximice nuestra felicidad y bienestar colectivos. Si así es, entonces todos tenemos interés en asegurar que las personas más calificadas ocupen las distintas franjas horarias de trabajo de nuestra economía. Posiblemente los ejemplos del fútbol profesional y Abercrombie no se prestan muy bien a este argumento, pero si pasamos a otras profesiones, la inconveniencia de la discriminación se vuelve más clara. En el campo de la investigación médica, no querríamos perder un avance porque la única persona que tendría la idea de que podría curar el cáncer pasa a ser hispana. El argumento, por lo tanto, es simplemente que como sociedad nos beneficiamos cuando a cada miembro individual se le permite la máxima oportunidad de contribuir.

La ética de la discriminación: racismo versus calificación laboral

Si bien pocos argumentan que la discriminación es buena o justificada, son igualmente pocos los que niegan que algunas situaciones permitan, de hecho, la discriminación (el actor contratado para interpretar a Martin Luther King es negro, la persona contratada para vigilar el vestuario de las mujeres es una mujer). Entre estos extremos se extiende un tenso conjunto de debates sobre dónde se dibuja la línea. ¿Cuándo es aceptable alguna discriminación limitada?

El pleito contra Abercrombie & Fitch alegando que la compañía contrata a una fuerza de ventas desproporcionadamente blanca y favorece a los empleados blancos para los mejores puestos nunca fue a los tribunales. La exempleada Jennifer Lu se presentó en 60 Minutes, las noticias de CBS comenzaron a publicar historias sobre cómo los asiáticos y los mexicanos estaban confinados en el almacén, y con el asalto de la mala publicidad, Abercrombie optó por resolver el asunto y seguir adelante. Esa fue probablemente una buena decisión de negocio.

Otros, sin embargo, querían sacar el tema para ver las consecuencias éticas. Uno de ellos era el abogado y presentador de talk show Larry Elder. Hizo este punto: “Abercrombie & Fitch deberían tener derecho a establecer sus propias políticas. Mira, hay un restaurante llamado Hooters. Hooters requiere que tengas ciertos tipos de pertrechos físicos, y creo que la gente entiende eso. ¿Deberían tener derecho a contratar camareras porque quieren atraer a cierto tipo de clientela que quiere comerse los ojos a las camareras? Eso creo”. Rebecca Leung, “La mirada de Abercrombie & Fitch”, 60 Minutes, 24 de noviembre de 2004, consultado el 31 de mayo de 2011, www.cbsnews.com/stories/2003/12/05/60minutes/main587099.shtml.

Cerrando el argumento con respecto a Abercrombie & Fitch, el punto es que Abercrombie no solo vende ropa sino también un look, una imagen, una especie de mensaje social. Y ese mensaje es cristalizado por el tipo de personas que contratan para pasear por sus salas de exposición y sonreír a los consumidores: blancos, atractivos, en forma, de clase media alta. No casualmente, una de las líneas de ropa subsidiarias de la compañía se llama Prep School. Y si eso es lo que están vendiendo, no solo ropa sino un mensaje social, deberían poder contratar a los mejores mensajeros posibles, así como a Hooters se le permite contratar el tipo de camareras que su clientela quiere comerse con los ojos y así como al productor de cine se le permite contratar a un actor negro para interpretar a Martin Lutero Rey. Aquí no hay discriminación racial; solo son negocios. En la parte inferior, no es diferente de TheGrio.com, que está vendiendo un producto e imagen específicos que, naturalmente, lleva a una organización casi completamente negra. En todos los casos, no es que el negocio comience con cierto tipo racial (o género) que contraerán; es que empiezan con algo que quieren vender, y como sucede cierto tipo racial se presta al negocio.

Hay dos tipos de respuestas a este argumento. El primero es hacer retroceder contra la premisa de que el tipo racial realmente sirve mejor a los intereses del negocio que a los demás. Rebecca Leung, la reportera de CBS para el caso Abercrombie & Fitch, da forma a su historia de esta manera. La idea, afirma Leung, de las escuelas preparatorias y la búsqueda totalmente estadounidense de la vida de clase media alta que Abercrombie intenta representar pertenece por igual a todas las razas. No hay justificación, Leung lleva a los espectadores a creer, por asociar ese ideal con un color de piel. Es por eso que su reporte termina de esta manera:

“All-American no significa todo blanco”, dice Lu.

“Un look totalmente americano es cada tono”, pregunta Lueng.

“Sí, absolutamente”. Rebecca Leung, “La mirada de Abercrombie & Fitch”, 60 Minutes, 24 de noviembre de 2004, consultado el 31 de mayo de 2011, www.cbsnews.com/stories/2003/12/05/60minutes/main587099.shtml.

El otro tipo de respuesta al argumento de que el modelo de negocio de Abercrombie se presta a la contratación de blancos es conceder el punto pero luego insistir en que no importa. Debido a que el bienestar general de la sociedad depende de movilizarse contra la discriminación venenosa, debe evitarse en todos los casos posibles, incluso en aquellos en los que pueda haber alguna razón racional y basada en los negocios para dedicarse a la práctica. Abercrombie, dice el argumento, puede tener una buena razón para buscar personal de ventas blanco. Pero aun así, el objetivo social más amplio de desarrollar una sociedad daltónica requiere la participación de Abercrombie, y se debería exigir a la compañía que participe incluso contra su propio interés económico a corto plazo.

Conclusión

Por razones históricas en Estados Unidos, la discriminación en el sentido reprochable de la palabra entra en un enfoque más agudo en las cuestiones relativas a la raza. Cualquier característica distintiva, sin embargo, se puede palancar en una escena de marginación injusta. Las mujeres, por ejemplo, han sufrido malos tratos de manera análoga a la que aquí se discute para los grupos raciales. Y ahí no se detiene. Edad, origen nacional, religión, peso, lo que sea, todos tenemos rasgos que pueden ser señalados por otros y luego convertidos en favoritismo o prejuicio negativo en el ámbito laboral. En algún lugar probablemente haya un alto ejecutivo que esté convencido de que los individuos con rodillas nudosas no pueden hacer un buen trabajo. En términos éticos, todos estos casos pueden ser entendidos y manejados como lo ha hecho la cuestión de la raza. Es decir, al determinar cuidadosamente si la característica identificadora —el color de la piel, el género, la edad, la religión, el peso, la nudosidad de las rodillas— realmente influye en la capacidad de la persona para cumplir con éxito las tareas que se ajustan al trabajo.

Conclusiones clave

• La discriminación racial es un trato adverso derivado de estereotipos infundados sobre la raza de una persona.
• Favorecer o desfavorecer a miembros de un grupo racial puede implicar racismo, o puede reflejar un requisito de trabajo legítimo.
• La evidencia de discriminación racial puede acumularse experimentalmente, estadísticamente y episódicamente.
• La discriminación racial en los negocios se puede dividir en múltiples tipos e intenciones.
• La Ley de Derechos Civiles de 1964 es un documento jurídico clave en la historia de la discriminación.
• Los argumentos éticos contra la discriminación generalmente se basan en teorías de equidad, derechos y argumentos utilitarios.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. En sus propias palabras, ¿cuáles son los tres pasos que definen la discriminación racial?
2. ¿Cuál es la diferencia entre la discriminación racial y una preferencia por la raza basada en una calificación ocupacional? Dé un ejemplo.
3. Enumerar y definir las seis categorías de discriminación en un entorno empresarial.
4. ¿Cuáles son los principales recursos legales y gubernamentales establecidos contra la discriminación?
5. ¿Por qué tipo de negocio puede favorecer a los asiáticos a la hora de contratar, y sacar tanto defensas razonables como críticas a la práctica?
6. ¿Cuál es el argumento utilitario contra el racismo en el mundo económico?