10.3: Discriminación- Inferioridad versus Aptness

La discriminación en el lugar de trabajo se mueve en dos direcciones. Uno es jerárquico, un grupo u otro es estereotipado como simplemente superior o inferior. Históricamente, muchos casos de discriminación racial encajan en esta escala. Sin embargo, la discriminación también puede moverse horizontalmente. En este caso, las divisiones se dibujan entre diferentes grupos no tanto en términos de capacidad general, sino como naturalmente adecuadas para algunos y naturalmente inadecuadas para otras tareas y ocupaciones. La discriminación de género suele encajar en esta categoría.

Aquí hay una lista de profesiones donde los trabajadores son más del 90 por ciento mujeres:

• Higienistas dentales
• Profesores de preescolar y jardín de infantes
• Secretarios y asistentes administrativos
• Asistentes dentales
• Patólogos del habla y el lenguaje
• Enfermeras
• Trabajadores de cuidado infantil
• Estilistas y cosmetólogos
• Recepcionistas y empleados de información
• Empleados de nómina

Y otro donde los trabajadores son 99 por ciento (no un error tipográfico) varón:

• Trabajadores madereros
• Reparadores automotrices
• Albañiles de cemento
• Mecánica de autobuses y camiones
• Instaladores y reparadores de líneas eléctricas
• Fabricantes de herramientas y troqueles
• Techadores
• Técnicos de servicio de equipos de vehículos pesados
• Reparadores de electrodomésticos
• Operadores de grúas y torres

Las listas provienen de un blog llamado The Digerati Life. Bloguera de Silicon Valley, “Trabajos tradicionales para hombres y mujeres y la brecha de género”, The Digerati Life (blog), 29 de mayo de 2007, consultado el 27 de mayo de 2011, http://www.thedigeratilife.com/blog/index.php/2007/05/29/traditional-jobs-for-men-and-women-the-gender-divide. El autor es ingeniero de software que vive en Silicon Valley. Debido a que es una ella, el 78 por ciento de sus compañeros no usa el mismo baño. Claire Cain Miller, “Out of the Loop in Silicon Valley”, New York Times, 17 de abril de 2010, consultado el 31 de mayo de 2011, http://www.nytimes.com/2010/04/18/technology/18women.html?pagewanted=1.

¿Qué es exactamente la discriminación de género?

La discriminación de género define de manera análoga a la versión racial:

1. Una decisión de empleo (contratación, promoción, degradación, despido) afecta de manera adversa o positiva a un empleado o solicitante
2. La decisión se basa en el género de la persona más que en el mérito individual.
3. La decisión se basa en estereotipos no verificados o generalizaciones sobre miembros de ese género.

La diferencia, nuevamente, es que los estereotipos y generalizaciones que tienden a rodear a las mujeres en Estados Unidos durante nuestra vida han tildado al grupo como naturalmente adecuado para algunos tipos de trabajo y no otros; y, correspondientemente, los hombres también encuentran sus roles naturales apuntando en algunas direcciones y no en otras . Esta división del trabajo plantea interrogantes provocativos. Más chispas vuelan cuando otros dos factores se suman a la mezcla: estadísticas concretas y amplias que muestran que las mujeres reciben salarios más bajos que los hombres cuando realizan un trabajo distinto pero comparable; y las mujeres que siguen líneas de carrera dominadas por hombres pueden encontrar su avance en la escala de ascenso detenido por un difícil ver barrera, una especie de techo de cristal.

Por lo que tres cuestiones éticas relacionadas con la discriminación de género en el lugar de trabajo son la segregación ocupacional, un valor comparable y el techo de cristal.

Segregación ocupacional: las causas

¿Qué causa la segregación ocupacional? Una explicación es biológica. Las diferencias, va el razonamiento, que son claramente visibles físicamente también existen a nivel de deseos y aspiraciones. Las mujeres y los hombres son simplemente divergentes; persiguen metas distintas, definen la felicidad de maneras separadas y tienden a tener diferentes tipos de habilidades. Por todas esas razones, las mujeres gravitan hacia diferentes tipos de profesiones. Ahora bien, si todas esas cosas son ciertas, entonces deberíamos esperar ver justo lo que sí vemos: segregación ocupacional significativa.

La explicación biológica también funciona menos directamente cuando las trayectorias profesionales y las trayectorias familiares entran en conflicto. Las mujeres que llevan hijos físicamente se encuentran retiradas, voluntariamente o no, del trabajo por períodos significativos. Si ves que eso viene en tu futuro no lejano, entonces puedes optar por un campo donde ese tipo de ausencia sea menos dañina para la empresa y tus propias perspectivas a largo plazo.

Un argumento claro en contra de la explicación biológica de la segregación de género en la fuerza laboral comienza con la sospecha de que las diferencias físicas visibles pueden estar llevándonos a creer erróneamente que existen diferencias psicológicas subyacentes donde realmente pocas existen. La gente, dice el razonamiento, está haciendo un argumento inválido cuando suponen que debido a que las mujeres y los hombres se ven diferentes por fuera, también deben ser diferentes por dentro. No hay razón que sea necesariamente cierta, al igual que no hay razón para pensar que un Cadillac pintado de azul y uno pintado de rosa van a funcionar de manera diferente en la carretera.

Una segunda y frecuentemente citada explicación de la segregación ocupacional es el precedente social. Los hombres y mujeres jóvenes que toman decisiones de carrera normalmente tienen una experiencia muy limitada en el ámbito laboral y por lo tanto dependen de lo que hayan hecho los demás. Es muy razonable, por lo tanto, que un joven que intenta decidir entre, digamos, ir a trabajar como asistente de un dentista e ir a ayudar a un techador se dé cuenta de que muchos otros tipos están trabajando en techos, pero no muchos están en los consultorios de los dentistas. Las mujeres ven lo mismo, y se repite la segregación ocupacional que ya existe en la sociedad. En este caso, son los propios hombres y mujeres individuales quienes efectivamente se ofrecen como voluntarios para la separación profesional.

Una tercera explicación —y la que llama la atención ética más aguda— es el prejuicio discriminatorio. Los encargados de la contratación apilan la baraja para favorecer a un género sobre otro debido a generalizaciones no verificadas sobre las diferencias entre hombres y mujeres. En su libro Ética empresarial, Manual Velásquez relata un experimento realizado por el programa noticioso ABC Primetime Live. Dos primeros profesionales, Chris y Julie, fueron equipados con micrófonos ocultos y cámaras diminutas y enviados para responder a los mismos anuncios de ayuda buscada. Sus experiencias fueron para el entretenimiento televisivo, no un estudio científico, pero sí ilustran cómo puede funcionar la segregación ocupacional discriminatoria. Manuel Velásquez, Manual Ética Empresarial: Conceptos y Casos (New Jersey: Prentice Hall, 2002), 306.

Tanto ella como él tenían veintitantos años, rubios, y atractivos. Presentaron currículums prácticamente idénticos, y ambos afirmaron tener experiencia gerencial. Lo que obtuvieron de sus entrevistadores, sin embargo, fue muy diferente. Cuando Julie apareció en una compañía, el reclutador solo habló de un puesto contestando teléfonos. El mismo día el mismo reclutador le ofreció a Chris un trabajo gerencial. En una entrevista de seguimiento de gotcha, el reclutador enfurecido le dijo a la cámara que nunca querría que un hombre conteste su teléfono.

Otra instancia no fue tan clara. Los dos visitaron una empresa de cuidado del césped. Julie recibió una prueba de mecanografía, algunas preguntas casuales sobre su prometido, y se le ofreció un trabajo como recepcionista. La entrevista de Chris incluyó una prueba de aptitud, algunas charlas informales sobre mantener el borde de la cintura y una oferta de trabajo como gerente de territorio. Al ser confrontado en su entrevista de Gotcha, el dueño defendió enérgicamente sus acciones al señalar que ser gerente en un servicio de cuidado del césped significa realmente hacer parte del trabajo al aire libre; y Chris, un candidato objetivamente más fuerte en el sentido físico, parecía más apto para eso. La pregunta que hay que hacer aquí —y es la que surge una y otra vez en las discusiones sobre la segregación ocupacional— es hasta qué punto el requisito de trabajo al aire libre es una razón legítima para contratar a Chris o una excusa para excluir a Julie (porque el dueño no cree que las mujeres deban estar en esa línea de trabajo).

La ética del trabajo de mujeres y hombres

¿Qué tipo de argumentos éticos se pueden montar a favor y en contra de la idea de que debe existir la segregación ocupacional? Posiblemente el argumento más fuerte a favor corre a través de una teoría utilitaria, una que juzga como éticamente correcta cualquier acto que genere la felicidad general de una sociedad. La vanguardia de la teoría es el requisito de que los intereses individuales sean sacrificados si eso sirve al bien mayor. Por ejemplo, las ocupaciones que requieren fuerza física dura (bombero, maderero, construcción) pueden requerir pruebas de resistencia. Estas pruebas, que miden más o menos el poder bruto, van a eliminar a la mayoría de las mujeres, tantas, de hecho, que puede tener sentido práctico designar esencialmente el trabajo como un reino masculino, y hacerlo a pesar de que puede ser injusto para muy pocas mujeres físicamente fuertes. Esa injusticia se borra, en términos éticos, por el requisito de que se atienda el bienestar general.

Hay una serie de respuestas a este argumento. Una es decir que la posición general de bombero debería estar abierta a todos, pero cada estación de bomberos debe asegurarse de que haya algunos tipos grandes en la mezcla en caso de que las víctimas de inhalación de humo necesiten ser llevadas por escaleras peligrosos. Otra respuesta es reconocer que hay algunas ocupaciones que pueden ser adecuadas para uno u otro género pero que trazan la línea firmemente ahí y exigen igualdad de oportunidades en todas partes. Otro argumento más polémico es afirmar que el objetivo de una sociedad neutral en cuanto al género es tan importante y valioso que si significa sacrificar el desempeño en algunas ocupaciones, entonces se debe hacer el sacrificio. El bien mayor es mejor atendido por la igualdad ocupacional que por la certeza de que el tipo de levantamiento de pesas de 250 libras será el que pasa a estar en la estación de bomberos cuando suene la alarma aunque suene porque es tu departamento el que está en llamas.

Otra forma de argumentar en contra de la segregación ocupacional de cualquier tipo, sin importar las circunstancias, parte de la teoría de los derechos y de la premisa de que el mayor valor ético es la libertad personal y la oportunidad: lo que siempre es recomendable es maximizar nuestra capacidad de perseguir la felicidad como cada uno de nosotros ve ajuste. Dentro de este modelo, se vuelve directamente poco ético reservar algunos trabajos para mujeres y otros para hombres porque esa configuración limita tanto a hombres como a mujeres; incide en su libertad básica.

Al igual que la teoría utilitaria, este argumento basado en la libertad se puede torcer para trabajar en la otra dirección. Si la libertad individual es el mayor bien ético, el razonamiento va, entonces, ¿no deberían los dueños de negocios poder contratar a quien quieran? Puede haber un dueño por ahí que simplemente no quiera contratar chicos. Quizás no haya una razón racional para la exclusión, pero si la libertad individual es el bien más elevado, no hay una respuesta ética fuerte a la preferencia. El único camino abierto es decir que si no te gusta el hecho de que este dueño no esté contratando hombres, entonces deberías hacer tu propia empresa y puedes contratar a tantas de ellas como desees.

Valor Comparable

Volviendo a la lista de ocupaciones concentradas en género, algunas del lado femenino realmente no son tan diferentes de las del lado masculino en términos de habilidad y capacitación requerida, esfuerzo ejercido y responsabilidad ejercida. Toma a estilistas y cosmetólogos de la lista de mujeres y a los reparadores de carrocerías automotrices de la lista de chicos. Si bien es cierto que muchos de los peluqueros no serían sorprendidos muertos trabajando en el taller de carrocería y viceversa, sus trabajos realmente no son tan diferentes: arreglando el cabello y dando cambios de imagen a los autos. Sin embargo, los salarios son diferentes, al menos según las estadísticas que provienen del San Jose Mercury News. Hacer el pelo te reportará alrededor de 20,000 dólares al año, y trabajar en la tienda de autos te da $35,000. Bloguera de Silicon Valley, “Trabajos tradicionales para hombres y mujeres y la brecha de género”, The Digerati Life (blog), 29 de mayo de 2007, consultado el 27 de mayo de 2011, http://www.thedigeratilife.com/blog/index.php/2007/05/29/traditional-jobs-for-men-and-women-the-gender-divide.

Esta realidad está en desacuerdo con la doctrina del valor comparable, que establece que cuando dos ocupaciones requieren niveles comparables de habilidad, capacitación, esfuerzo y responsabilidad, deben ser recompensadas con salarios comparables. El problema de género asociado con un valor comparable es que la evidencia estadística sugiere que el llamado trabajo de las mujeres ha obtenido sistemáticamente salarios más bajos que el trabajo de los hombres. El ejemplo de la peluquería y el taller de carrocería no es una anomalía sino un representante de la realidad más amplia. Según el gobierno de Estados Unidos, el ingreso medio de las trabajadoras estadounidenses es de 27,000 dólares, mientras que para los hombres es de 39,000 dólares. Más, las diferencias se mantienen a la hora de ajustar por niveles educativos. Para los graduados de secundaria, es de 21,000 dólares frente a $32,000. Para los graduados universitarios, es de 40 mil dólares frente a 60 mil. A nivel de doctorado, son 55 mil dólares frente a 78 mil dólares. “Mesa PINC-03. Logro educativo—Personas mayores de 25 años, por ingresos monetarios totales en 2005, experiencia laboral en 2005, edad, raza, origen hispano y sexo”, Encuesta Actual de Población (CPS), consultada el 31 de mayo de 2011, pubdb3.census.gov/macro/032006/perinc/new03_000.htm.

Estas estadísticas no cuentan toda la historia, sin embargo; nunca lo hacen. Como sucede, el estadístico es una de esas profesiones en las que existe una brecha salarial notable entre los géneros —49,000 dólares frente a $36,000 como salario medio— y las mujeres obtienen los $49,000. Jeanne Sahadi, “39 empleos donde las mujeres ganan más que los hombres”, CNNMoney.com, 28 de febrero de 2006, consultado el 31 de mayo de 2011, http://money.cnn.com/2006/02/28/commentary/everyday/sahadi_paytable/index.htm.

Techo de Cristal

¿Qué sucede cuando una mujer entra en un campo tradicionalmente dominado por hombres y comienza fuerte, recibiendo salario y trato comparable con sus compañeros de trabajo masculinos pero luego golpea un muro de promoción? Llamado el techo de cristal, es la experiencia de las mujeres rematando en su carrera por, al parecer, ninguna razón más allá de la feminidad. Un buen ejemplo del techo de cristal —y también de romperlo— viene de Carly Fiorina, la ex directora general del muy masculino Hewlett-Packard. En entrevista con la revista web Salon, discute el tema con franqueza. Cinco de sus ideas llegan en voz alta. Rebecca Traister, “La verdad sobre Carly”, Salon, 19 de octubre de 2006, consultado el 31 de mayo de 2011, www.salon.com/life/feature/2006/10/19/carly_fiorina.

Primero, en Silicon Valley Fiorina cree que hay un techo de cristal en muchas empresas.

Segundo, ella compra la noción de que mujeres y hombres son fundamentalmente diferentes, al menos de esta manera: se sienten cómodos con diferentes tipos de idiomas y formas de comunicarse. Comparada con los chicos de Silicon Valley, dice: “Las mujeres tienden a ser más comunicativas, colaborativas, expresivas. Las diferencias estilísticas se interponen en el camino [del entendimiento mutuo]. Es por eso que la diversidad en el lugar de trabajo requiere trabajo real”. Rebecca Traister, “La verdad sobre Carly”, Salon, 19 de octubre de 2006, consultado el 31 de mayo de 2011, www.salon.com/life/feature/2006/10/19/carly_fiorina.

Tercero, las diferencias en la forma en que mujeres y hombres se comunican en última instancia condenan el ascenso profesional de muchas mujeres. A medida que la cultura de oficina se vuelve cada vez más masculina en el camino hacia arriba, las mujeres son cada vez más capaces de comunicarse y trabajar bien con sus colegas.

Cuarto, Fiorina cree que dada la forma en que están las cosas ahora en Silicon Valley, si una mujer quiere abrirse paso a los escalones más altos de la gestión, probablemente va a tener que aprender reglas masculinas, y luego jugar con ellas. Por ejemplo, una vez se puso botas vaqueras y un sombrero vaquero, se metió calcetines en la entrepierna y marchó a un salón lleno de (en su mayoría) hombres para proclamar: “¡Nuestras pelotas son tan grandes como cualquiera en esta habitación!” En la entrevista de Salon, ella lo explica de esta manera:

Fiorina:	Parte de la razón por la que logré en Silicon Valley fue que hablé con la gente en un idioma que entendían. Cuando negocié en Italia, comí mucha pasta y bebí mucho vino. Al reunir a un equipo para enfocarse en un objetivo común, hay que encontrar un lenguaje común.
Entrevistador:	¿Y el lenguaje del mundo de los negocios sigue siendo masculino?
Fiorina:	Sí, y particularmente ese caso que citaste, era una cultura machista increíblemente dominada por hombres. Entendieron pelotas y botas, entendieron lo que eso significaba. Rebecca Traister, “La verdad sobre Carly”, Salon, 19 de octubre de 2006, consultado el 31 de mayo de 2011, www.salon.com/life/feature/2006/10/19/carly_fiorina.

Quinto, a mediano y largo plazo, Fiorina cree que la manera de demoler verdaderamente el techo de cristal es que las mujeres se abran camino (como ella lo hizo) y ocupen puestos de más alto nivel. “Cuando fui a HP”, dice, “esperaba avanzar a las mujeres en los negocios al poner a las mujeres en puestos de responsabilidad. Pero está claro que todavía no jugamos con las mismas reglas y está claro que no hay suficientes mujeres en los negocios, y los estereotipos existirán siempre y cuando no haya suficientes de nosotros”. Rebecca Traister, “La verdad sobre Carly”, Salon, 19 de octubre de 2006, consultado el 31 de mayo de 2011, www.salon.com/life/feature/2006/10/19/carly_fiorina.

El caso especial de la maternidad

Una ventaja que Carly Fiorina tenía al subir era un esposo que cooperó extensamente en la crianza de sus hijos. Sin embargo, las mujeres solas tienen hijos físicamente y con frecuencia tienen la responsabilidad principal de su cuidado al menos durante la etapa de lactancia o más. Por esa razón, se ha labrado un área discreta de ética empresarial para gestionar la tensión entre el interés legítimo que tienen las empresas en que los empleados continúen sus labores sin la interrupción ocasional de la maternidad y la crianza, y el interés legítimo de las mujeres profesionales y la sociedad en general sostenerse en la maternidad y en asegurar que llegue una generación sana para hacerse cargo de la actual.

Una propuesta ha sido la creación de un sistema de carrera de doble vía: una para mujeres que planean tener hijos en algún momento en un futuro no muy lejano y otra para aquellas que o no planean tener hijos o imaginan que otra persona asuma la responsabilidad primaria de cuidado infantil (un esposo, un familiar, un remunerado niñera). Bajo este escenario, las empresas canalizarían a las mujeres que planeaban la maternidad y la crianza de los hijos hacia puestos donde el trabajo pudiera interrumpirse durante meses o incluso años y luego reanudarse más o menos desde el mismo lugar. Una madre potencial recibiría una garantía por lo menos informal de que su lugar sería retenido por ella durante la ausencia, y al reanudarse sus funciones, su carrera continuaría y avanzaría como si no hubiera habido interrupción. De hecho, en muchos países europeos, entre ellos España, Francia y Alemania, dicha licencia es realmente requerida por ley. En esos países, el nacimiento de un hijo califica automáticamente a uno de los padres (las leyes generalmente tratan indiscriminadamente a padres y madres como cuidadores) para una licencia prolongada con la garantía de reanudación laboral al término del periodo. Las leyes en Estados Unidos no están tan orientadas a los trabajadores (a diferencia de las orientadas a los negocios), aunque algunas empresas han tomado la iniciativa de ofrecer ausencias parentales extendidas sin efectos adversos en la carrera. Estos incluyen Abbott Laboratories, General Mills, IKEA, y otros.

Teóricamente, el otorgamiento de permisos profesionales para el cumplimiento de las responsabilidades parentales tiene sentido. El problema es que en el mundo real y en muchas industrias, es casi imposible desaparecer por mucho tiempo y luego retomar responsabilidades sin problemas. Entretanto, se han completado los proyectos y se han iniciado otros nuevos, los clientes han cambiado, se han promovido subordinados, los directivos han avanzado y las estrategias básicas de la organización se han transformado. La reinserción es difícil, y eso lleva al temor de que las empresas y directivos —incluso los que tienen las mejores intenciones— terminen canalizando a quienes presumen busquen permisos parentales hacia roles menos importantes. La madre potencial no será la elegida para investigar sobre el nuevo producto más emocionante de la compañía, incluso si es la mejor investigadora, porque la firma no podrá suspender el desarrollo de productos en algún momento en el futuro mientras esté fuera. El resultado final es que la llamada pista mami para la vida profesional se convierte en la pista sin salida.

No hay soluciones fáciles a este problema, aunque hay formas de limitarlo. La tecnología puede ser un contribuyente importante. Simplemente algo tan simple como Skype puede permitir que los padres en casa con niños pequeños “entren” regularmente a la oficina. Además, las empresas pueden, y cada vez son más, proporcionar guarderías en el edificio.

Éticamente, una forma de manejar el conflicto entre la vida profesional y la crianza de los hijos es ubicar los intereses de los involucrados, ponerlos en una escala e intentar determinar cómo pesa el tema. Entonces, ¿quiénes son los principales interesados a lo largo de la pista de mami: cuyos intereses deben considerarse y sopesarse? La madre, para empezar, tiene derecho a perseguir el éxito en la vida profesional, y tiene la opción de embarcarse en la maternidad. Un niño nacido tiene derecho a un cuidado nutritivo, y al amor que dan los padres. El propietario de un negocio tiene derecho a contratar empleados (y despedir) empleados de acuerdo con decisiones racionales sobre lo que beneficiará a la organización y la ayudará a alcanzar sus objetivos. Los compañeros de trabajo y subordinados vinculados a un posible padre tienen derecho a no ser rebotados por las elecciones personales de otra persona. La sociedad como colectivo tiene la responsabilidad de nutrir el crecimiento de una nueva generación apta para reemplazar a quienes están envejeciendo.

El siguiente paso es poner todo eso en la báscula. En Estados Unidos hoy, el consenso general es que los derechos de los dueños de negocios a perseguir el éxito económico superan el interés de los padres de familia en tener éxito tanto en la vida profesional como familiar y la preocupación de la sociedad por proporcionar una próxima generación. Ese pesaje se puede contrastar con el que se hace en la mayoría de los países de Europa Occidental donde, no por cierto, las poblaciones se están reduciendo debido a las bajas tasas de natalidad. En Europa, existe un amplio consenso de que el interés de los trabajadores por combinar la vida profesional y personal, junto con el interés de la sociedad en producir una próxima generación, supera el interés de la empresa en la eficiencia y las ganancias. Por ello, se han implementado las ya mencionadas leyes que garantizan la licencia familiar extendida.

Claves para llevar

• La discriminación de género puede adoptar la forma de segregación ocupacional.
• Se pueden formar fuertes argumentos éticos a favor y en contra de algunas formas de segregación ocupacional.
• La doctrina del valor comparable prescribe un salario comparable para distintas ocupaciones que requieren niveles de capacidad similares.
• El techo de cristal impide que las mujeres avancen a los más altos niveles profesionales por razones ajenas a la dedicación y la capacidad.
• El hecho de que las mujeres también puedan ser madres introduce un amplio conjunto de preguntas éticas sobre los derechos de los empleadores y las prioridades de una sociedad.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. ¿Cuáles son los tres pasos que definen la discriminación de género?
2. ¿Cuáles son algunas de las causas de la segregación ocupacional?
3. ¿Cuál es un argumento a favor de alguna segregación ocupacional? ¿Qué es un argumento en contra de la segregación ocupacional?
4. ¿Cuál es el valor comparable?
5. ¿Cuáles son dos explicaciones para la existencia de un techo de cristal?
6. ¿Cómo podría criticarse en términos éticos la existencia de una trayectoria profesional dedicada a quienes esperan educar hijos?