10.4: La diversidad de la discriminación y la victimización

Objetivos de aprendizaje

1. Indicar características más allá de la raza y el género que puedan ser objeto de discriminación.
2. Formar una definición general de discriminación en el ámbito laboral.
3. Definir la condición de minoría.
4. Analizar la victimización.

La diversidad de la discriminación

Hay una diferencia entre historia y ética. Históricamente, el racismo y el sexismo han sido los flagelos más oscuros en el ámbito de la discriminación. En términos éticos rectos, sin embargo, la discriminación es discriminación, y cualquier grupo social aislable es igualmente vulnerable a los prejuicios negativos en el lugar de trabajo. La Ley de Derechos Civiles de 1964 extiende la protección a los estigmatizados por su religión u origen nacional. En los años siguientes, las modificaciones y suplementos han sumado más categorías, unas por edad e incapacidad. Actualmente, no existen leyes federales que prohíban la discriminación basada en la orientación sexual, aunque se han promulgado medidas en estados y localidades. Existen otras medidas para identificar y proteger a otros grupos distintos a nivel local.

Lo que mantiene unidos a todos estos grupos es que encajan en la forma más general de definición de discriminación en el ámbito económico:

1. Una decisión afecta a un individuo.
2. La decisión se basa en características personales claramente alejadas del mérito relacionado con el trabajo.
3. La decisión se basa en generalizaciones no verificadas sobre esas características.

A pesar de que la discriminación en el ámbito de la ética empresarial puede quedar envuelta en una sola definición, sigue siendo cierto que los distintos grupos víctimas de la discriminación tienen características únicas y diversas que afectan la forma en que se maneja el tema. Aquí se considerarán dos tipos de características: discriminación basada en rasgos que son ocultables y discriminación basada en rasgos que son (eventualmente) universales.

Estatus ocultable e inocultable

Uno de los aspectos habilitadores de la discriminación racial y de género es que normalmente es fácil vincular a alguien. Si no crees que los asiáticos hagan un buen trabajo, probablemente vas a ver a quién no contratar. Lo mismo ocurre con el género, la edad y muchas discapacidades.

Sin embargo, otros grupos tradicionalmente discriminados no son tan fácilmente identificables: las características que los marcan como blancos son ocultables. Por ejemplo, no es tan fácil detectar (y no tan difícil ocultar) creencias religiosas u orientación sexual. John F. Kennedy, muchos jóvenes se sorprenden al aprender hoy, enfrentó una considerable resistencia a sus ambiciones presidenciales debido a su religión. De hecho, consideró el hecho de ser el primer presidente católico romano de Estados Unidos como una de las virtudes superiores de su historia. Si bien la división protestante-católica se ha desvanecido debido a la acción discriminatoria en Estados Unidos, otras divisiones han tomado su lugar: cristianas y musulmanas, por ejemplo. No importa la religión en particular, sin embargo, la mayoría de los individuos que ingresan al mundo laboral sí tienen la oportunidad de simplemente reducir esa parte de su identidad a un no problema al no comentar o mostrar sus creencias religiosas.

Un punto similar se puede agregar a consideraciones de identidad nacional. Hace sólo una generación los italianos eran despreciados como “wops”. El legendario entrenador de fútbol Joe Paterno (no es ajeno a insultarse a sí mismo: “Si alguna vez necesito un trasplante cerebral, lo quiero de un reportero deportivo porque sé que nunca se ha usado”) recuerda haber sido ridiculizado como un wop en los primeros días de su carrera. Si vagas por la calle llamando a la gente un “wop” hoy, sin embargo, casi nadie sabrá de lo que estás hablando, lo que indica la rapidez con que la discriminación contra un grupo puede desvanecerse cuando la fuente (en este caso la nacionalidad) no es fácilmente visible.

Entre las cuestiones éticas que plantea la posibilidad de la invisibilidad figuran “En el mundo de los negocios, ¿tienen alguna responsabilidad quienes sienten que pueden ser discriminados por una característica personal que pueden ocultar?” y “Si optan por no ocultar, y son discriminados, ¿acarrean alguna de las culpas del maltrato?”

Universalidad versus Individualidad

Una razón obvia por la que es fácil para los hombres blancos discriminar a las minorías raciales y a las mujeres es que no tienen que preocuparse por montar ellos mismos en ese bote. La edad es diferente, sin embargo. Todos tenemos años grises esperando al final de la fila. Eso no ha impedido que la gente le niegue empleos a los trabajadores mayores, sin embargo. Toma este reporte de California:

Cuando un Google entonces emergente reclutó al ingeniero Brian Reid en el verano de 2002, parecía haber conseguido una superestrella de Silicon Valley. Reid había manejado el equipo que construyó uno de los primeros motores de búsqueda en Internet en AltaVista. Él había ayudado a cofundar la compañía precursora de Adobe Systems. Incluso había trabajado en el Apolo 17.

Pero dentro de dos años, Google decidió que Reid, de 54 años, no era un “ajuste cultural” para la compañía y lo despidió, supuestamente después de que sus compañeros de trabajo lo describieron como “un anciano”, “lento”, “lento” y “un viejo malhumorado”. Reid respondió con una demanda por discriminación por edad que voló la cultura veinteañera de Google por evitar a su generación en el lugar de trabajo. “El caso del ex trabajador de Google va a la Corte Superior”, San Jose Mercury News (CA), 24 de mayo de 2010.

Reid puede tomar satisfacción al saber que, eventualmente, estos veinteañeros van a conseguir lo que les viene. ¿Pero es más que eso? ¿El hecho de que ellos también compartan ese destino es una licencia para su discriminación? Asumiendo que los que despidieron a Reid no son hipócritas, asumiendo que aceptan que algún día ellos también estarán sujetos a las mismas reglas, ¿puede Reid realmente reclamar aquí algún tipo de injusticia? En términos de equidad al menos, parece que los whippersnappers de Google deberían poder tratar a los demás en términos que aceptarían por sí mismos.

Por otro lado, si su desempeño laboral coincide con sus compañeros más jóvenes, si la única diferencia entre Reid y los demás es que su cabello es gris y no sabe quién es Lady Gaga, entonces su caso sí encaja —al menos técnico-⸺— en la definición de discriminación hostil. Google podría estar equivocado en este caso.

Independientemente del lado que tomes, aquí hay una cuestión ética fundamental sobre si la discriminación puede contar cuando se basa en una característica que es universal, que todos comparten.

¿Qué es una minoría?

Los límites que marcan quién puede legítimamente afirmar pertenecer a un grupo que es víctima de discriminación sistemática en el lugar de trabajo son cambiantes e inciertos, en diferentes momentos y lugares las víctimas comparten diferentes características. Por esa razón, tiene sentido tratar de formar una definición de vulnerabilidad personal que no se base únicamente en describir rasgos personales específicos como el color de la piel o el género sino que pueda estirarse y contraerse a medida que la sociedad evoluciona. El término minoría, tal como se entiende en el contexto de la discriminación laboral, a veces se convoca para desempeñar esta función.

Formar parte de una minoría significa pertenecer a un grupo de individuos que son la minoría dentro de un contexto organizacional específico. Los blancos, por ejemplo, no son una población minoritaria en Estados Unidos, pero los estudiantes blancos son una minoría en la Universidad de Texas—San Antonio. De igual manera, las mujeres constituyen más del 50 por ciento de la población pero cuentan como minoría en las salas de juntas corporativas donde representan sólo un pequeño porcentaje de tomadores de decisiones.

Ser parte de una minoría no solo significa sufrir una desventaja numérica; también significa tener tan pocos compañeros en una situación que te obliga a adaptar el lenguaje, los estilos de vestimenta, el sentido del humor, los intereses no laborales, etc. de personas muy diferentes a ti mismo. En el caso de la población blanca minoritaria en la Universidad de Texas—San Antonio, es difícil afirmar que su estatus de minoría numérica también los obligue a adaptarse de alguna manera significativa a la mayoría hispana —los blancos pueden arreglárselas bien, por ejemplo, sin hablar español alguno. Por el contrario, el caso de Carly Fiorina guateando calcetines en su entrepierna y gritando que tiene grandes pelotas, este es un comportamiento minoritario. Para las minorías en un mundo de hombres, si quieres salir adelante tienes que adaptarte. Hasta cierto punto, hay que hablar y actuar como un hombre.

El término minoría puede definirse por tres características:

1. Los rasgos físicos y/o culturales distinguen a un grupo de individuos dentro de una comunidad de las costumbres y miembros que dominan al colectivo.
2. Los rasgos físicos y/o culturales que distinguen al grupo son desaprobados o no comprendidos por el grupo dominante. En el caso de Carly Fiorina, estos rasgos incluyeron su género y, lo que es más importante, su uso femenino del lenguaje. Como ella lo expresó, “Las diferencias estilísticas se interponen en el camino”. Rebecca Traister, “La verdad sobre Carly”, Salon, 19 de octubre de 2006, consultado el 31 de mayo de 2011, www.salon.com/life/feature/2006/10/19/carly_fiorina. de tratar de comunicarse bien con colegas varones. Ella era minoría porque no se le entendía bien.
3. Los miembros del grupo minoritario comparten un sentido de identidad colectiva, comprensión mutua y cargas comunes. Fiorina sintió muy claramente esta identidad y carga colectiva cuando dijo: “Esperaba que estuviera avanzando a las mujeres en los negocios al poner a las mujeres en puestos de responsabilidad. Pero está claro que todavía no jugamos con las mismas reglas que los hombres, y está claro que los estereotipos sobre las mujeres en los negocios existirán siempre y cuando no haya suficientes de nosotros”. Rebecca Traister, “La verdad sobre Carly”, Salon, 19 de octubre de 2006, consultado el 31 de mayo de 2011, www.salon.com/life/feature/2006/10/19/carly_fiorina.

La ventaja de utilizar el término minoría para nombrar a un grupo vulnerable a la discriminación en el lugar de trabajo está conectada con el mundo que cambia rápidamente, uno en el que van y vienen quienes son objeto de trato discriminatorio. Por ejemplo, una tremenda afluencia de inmigrantes hispanohablantes procedentes de México ha convertido recientemente a ese grupo en blanco de una discriminación más aguda, mientras que la marginación que alguna vez experimentaron los irlandeses en Estados Unidos ya no parece muy amenazante. No hay razón para creer que esta evolución discriminatoria se detendrá, y en medio de ese cambio, el término minoría permite que las reglas de vulnerabilidad a la discriminación en el lugar de trabajo se mantengan algo estables.

¿Qué es una víctima?

A medida que se ha ampliado el número de características clasificadas como vulnerables a los malos tratos discriminatorios, también lo tiene una sospecha. Es que algunos de los que afirman sufrir discriminación en realidad están utilizando las denuncias para abusar de otros, o para poner excusas por sus propios fracasos. A esto se le llama victimización.

Acusar a alguien de ser víctima es acusar de que está explotando el rechazo de la sociedad a la discriminación para crearse una ventaja injusta para sí mismo. Hay una gama de estrategias de victimización que van de fuertes a débiles. Fuerte victimización son individuos en grupos protegidos que no están sufriendo ninguna discriminación en absoluto alegando que lo son y haciendo la reclamación para su propio beneficio inmediato. Esto es lo que se alega en una publicación de Internet donde un supervisor escribe lo siguiente sobre un empleado:

Esta persona salió y declaró en esta reunión que uso un insulto racial de manera muy regular en mi vocabulario. Con mi profesión, esto es algo que es EXTREMADAMENTE DAÑINO a mi situación en mi trabajo, mi respeto en mi trabajo y comunidad, mi reputación, etc. pero esa palabra NUNCA ha estado en mi vocabulario. ¡ESTOY TAN DISPUESTA NO SE QUE HACER! Alumbre de UT, 24 de agosto de 2005 (9:09 a.m.), “Falsely Accused of Racist Slur”, ExpertLaw Forum, consultado el 31 de mayo de 2011, http://www.expertlaw.com/forums/showthread.php?t=2887.

Asumiendo que las alegaciones de este supervisor son ciertas, entonces el empleado nunca fue sometido a lenguaje racista u ofendido por insultos. No hubo discriminación en el lugar de trabajo. En cambio, parece que el empleado puede estar realmente descontento y está apuntando a vengarse al meter al supervisor en problemas. Si eso es lo que está pasando, entonces la acusación de discriminación racial se ha convertido en un arma laboral: la acusación puede ser inventada y arrojada a otra con efecto potente.

La victimización débil ocurre cuando alguien trabaja en un contexto donde la discriminación es un tema constante de atención, uno que impregna la vida cotidiana en la oficina. En esa situación, puede suceder que un trabajador que sufre una evaluación laboral adversa (o peor) llegue a la conclusión de que no fue el bajo desempeño laboral sino el estatus minoritario lo que realmente causó la revisión negativa. (Posiblemente, una de las pocas verdades humanas universales es que a todos nos resulta más fácil y reconfortante culpar a otros de nuestros problemas que a nosotros mismos). En la entrevista con Carly Fiorina —que se hizo poco después de haber sido despedida de Hewlett-Packard—, la entrevistadora aborda esta posibilidad con mucha cautela. Así es como ella pone la pregunta:

Estoy predispuesto a ser comprensivo con la noción de que te trataron de manera diferente por tu género. Pero también he leído mucho sobre los errores comerciales reales que cometiste.

Fiorina regresa con una respuesta ambigua y el entrevistador la deja ir. Por un tiempo. De pronto, sin embargo, después de algunas preguntas de softbol vuelve a intentarlo, con más fuerza:

Entrevistador:	Quiero presionarte sobre el hecho de que te perdiste las proyecciones de un cuarto a lo grande...
Fiorina:	Tampoco sería la primera compañía de primer nivel que faltó un cuarto. O el último.
Entrevistador:	Derecha. Pero esa señorita fue enorme. Y escribiste en el libro que “construir una cultura de rendición de cuentas y ejecución de la disciplina requiere consecuencias reales y claras para el fracaso en el desempeño”. Si te hubieran dicho que te despidieron porque te perdiste el cuarto, ¿lo habrías entendido? Rebecca Traister, “La verdad sobre Carly”, Salon, 19 de octubre de 2006, consultado el 31 de mayo de 2011, www.salon.com/life/feature/2006/10/19/carly_fiorina.

Lo que se insinúa aquí es que Fiorina quedó tan atrapada en ser mujer en un mundo de hombres que cuando la despidieron, estaba tan invertida en esa forma de ver las cosas de batalla de los sexos que terminó sospechando discriminación sexista donde tal vez no había ninguna.

La victimización débil significa que alguien está torciendo las afirmaciones de discriminación en una excusa para sus propias imperfecciones, deficiencias y fracasos. Todos se enfrentan a la adversidad en sus vidas. Cuando eso sucede, las opciones son lidiar con ello o colapsar. Acusar a alguien de ser víctima en el sentido débil es decir que se está derrumbando; están usando el racismo o el sexismo o lo que sea como excusa para no enfrentar lo que la mayoría de la gente enfrenta cada día: un mundo imperfecto y a veces difícil. Tan débil victimización es una acusación teñida de exasperación. Así es como suena la acusación en forma más larga, como se publicó en un foro de Internet:

Yo realmente no creo que en este país ya exista esa persecución a las minorías. Esto no quiere decir que estas cosas no existan, claro que sí lo hacen de manera aislada, pero ser negro o gay o una mujer no es de ninguna manera una barrera para lograr cualquier cosa que se quiera lograr.

Le dije que estaba interpretando a la víctima contra una opresión que no existe, está buscando excusas sobre cosas que no puede hacer en lugar de mirar lo que puede hacer (que es lo que quiere) y que está siendo condescendiente con todos aquellos de grupos 'minoritarios' que habían pasado a tener éxito. Thatcher no se quejó de sexismo latente, Obama no se quejó de que ser negro significaba que no era capaz de hacer el trabajo más poderoso del mundo. Gerogerigegege, 26 de febrero de 2010 (10:27), “¿Existe el racismo/sexismo/homofobia de alguna manera significativa en la Gran Bretaña moderna? ,” Drownedinsound.com, consultado el 31 de mayo de 2011, drownedinsound.com/community/boards/social/4248929.

En la discusión que siguió, bastantes carteles recogen la afirmación de que “ser negro o gay o una mujer no es de ninguna manera una barrera para lograr algo que se quiera lograr”. Algunos están de acuerdo, algunos no tanto. Lo cierto es que en algún lugar entre Carly Fiorina metiendo calcetines en sus pantalones y Carly Fiorina liderando una de las compañías más poderosas del mundo, y en algún lugar entre la esclavitud negra y un presidente negro, hay una línea. Nadie sabe exactamente dónde, pero está ahí y divide una realidad donde el sexismo y el racismo son flagelos viles de otra realidad donde son cosas de las que la gente se queja.

Un argumento ético contra la victimización, contra alguien que desempeña el papel de víctima de discriminación, se puede esbozar rápidamente. Comienza con el deber de respetar tu propia dignidad, talentos y habilidades. Aquellos que culpan sus fracasos a otros esencialmente están renunciando a sus propias habilidades; están concluyendo que sus habilidades no valen nada cuando pueden no serlo. Si Carly Fiorina cree que su género hace imposible el éxito en Silicon Valley, y realmente no lo hace, entonces al negar su propio talento está restando de su propia dignidad.

Claves para llevar

• La discriminación puede aplicarse en una sociedad a un grupo definido por cualquier rasgo físico o cultural.
• Una definición general exitosa de discriminación en el lugar de trabajo debe evolucionar a medida que cambian la sociedad y el rostro de la discriminación.
• Minoría es una categoría general destinada a incluir a los vulnerables a la discriminación.
• La victimización ocurre cuando la vulnerabilidad a la discriminación se convierte en un arma para usar contra otros, o una excusa para el fracaso.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. En sus propias palabras, explique la definición general de discriminación.
2. ¿Cuál es la diferencia entre una característica ocultable e inocultable que puede dejarla vulnerable a la discriminación?
3. En sus propias palabras, defina lo que significa ser minoría.
4. ¿Cuál es la diferencia entre victimización fuerte y débil?