1.2: Marco Legislativo de Prevención e Indemnización de Lesiones

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Page ID: 155066

Jason Foster and Bob Barnetson
Athabasca University via Athabasca University Press

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Objetivos de aprendizaje

Después de leer este capítulo, podrás:

Identificar los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores en materia de salud y seguridad ocupacional (OHS).
Explicar el sistema de responsabilidad interna e identificar los retos que existen para su funcionamiento.
Evaluar la efectividad de la aplicación estatal de OHS y recomendar mejoras.
Identificar y explicar los principios de Meredith y relacionarlos con la compensación histórica plasmada en la compensación laboral.
Explique cómo la calificación de experiencia reintroduce el concepto de culpa a la compensación laboral y evalúa el impacto de este cambio.

El asistente de la gasolinera de Toronto Jayesh Prajapati, de 44 años, fue asesinado el 15 de septiembre de 2012 tratando de detener a un cliente que se fue sin pagar su llenado de 112 dólares. La viuda de Prajapati afirmó que el empleador de su difunto esposo le obligaba previamente a pagar las pérdidas de gasolina y que por eso intentó detener al conductor.

Apenas meses antes de la muerte de Prajapati, Deborah Pommer fue informada por un operador de gasolinera en el suroeste de Ontario que tendría que cubrir un gas y una carrera de 65 dólares o sería despedida. Con solo cinco semanas en el trabajo, este fue el segundo que se esperaba que pagara Pommer a gas y tablero.

“Me sentí muy manipulado”, dijo Pommer. “Me sentí temeroso. Estaba temblando. Estar en el lugar así es muy difícil sobre todo cuando es tu sustento. Confías en tus ingresos. Me sentí muy intimidado”. Pommer renunció y presentó una denuncia ante la rama provincial de normas laborales. ¹

Si bien el pago de los trabajadores de atraque por robo de clientes es ilegal en Ontario, la práctica es común en las estaciones de servicio y restaurantes.

Que los empleadores puedan obligar a los trabajadores de manera rutinaria (e ilegal) a cubrir el costo del robo de clientes refleja que las leyes laborales a menudo no se aplican. Los trabajadores son reacios a quejarse de violaciones por temor a represalias patronales, afirma Deena Ladd, del Centro de Acción del Trabajador. “La gente está desesperada por aferrarse a los trabajos. Muchos trabajadores solo hacen quejas ante el ministerio después de haber perdido su trabajo porque si hacen una denuncia mientras están en el trabajo, no hay forma de hacerlo de forma anónima”. ²

En 2007, Columbia Británica aprobó una ley que exige que los automovilistas paguen antes de bombear, tras la muerte de Grant De Ptie en 2005 en Maple Ridge, BC. De Ptie fue arrastrado varios kilómetros bajo un vehículo luego de que intentó detener un gas y tablero de 12.30 dólares. Los padres de De Ptie lucharon duro por esta ley, que elimina las circunstancias que dan lugar a este peligro laboral.

Los empleadores se han resistido a leyes que exigen el pago anticipado. Según Dave Bryans, director general de la Asociación de Tiendas de Conveniencia de Ontario, muchas estaciones de Ontario no pueden permitirse la tecnología de prepago. También señala que el 40% de los clientes pagan dentro de la tienda y, en BC, el requisito de prepago ha resultado en una caída de 25% en el negocio en tienda. ³

El debate en curso sobre las leyes de pago antes de bombear destaca cómo la ley media demandas contradictorias entre los trabajadores, que priorizan la seguridad, y los empleadores, que generalmente están más preocupados por la rentabilidad. Este ejemplo también revela que la forma en que se hacen cumplir las leyes afecta el grado de protección que brindan a los trabajadores. La renuencia de los gobiernos a imponer nuevas regulaciones o hacer cumplir las ya existentes también sugiere que el Estado toma medidas en temas de seguridad sólo cuando, y en la medida en que, debe.

En este capítulo se abordan estos temas introduciendo el marco legal que regula la prevención y compensación de lesiones. Comenzamos examinando la legislación de salud y seguridad ocupacional, leyes que otorgan derechos e imponen deberes a los trabajadores y empleadores para reducir el nivel de lesiones en el lugar de trabajo, en 14 jurisdicciones diferentes de Canadá. El recuadro 2.1 proporciona una cartilla sobre el tema aparentemente complicado de la jurisdicción y la legislación. Luego discutimos otras leyes que afectan la seguridad en el lugar de trabajo y resaltamos la superposición entre los peligros laborales y los peligros ambientales. Por último, volvemos nuestra atención a la compensación de lesiones laborales y evaluamos el sistema de compensación laboral.

Casilla 2.1 Jurisdicción y legislación

A partir de la década de 1970, los gobiernos federal, provincial y territorial promulgaron leyes que regulan la SSO. La distribución de poderes bajo la constitución canadiense significa que Canadá tiene 14 jurisdicciones (federales, 10 provinciales y 3 territoriales) cuando se trata de leyes de salud y seguridad.

Esto suena complicado, pero en la práctica la mayoría de los empleadores y trabajadores están amparados por la ley OHS de la provincia o territorio en el que trabajan. Por ejemplo, aproximadamente el 90% de los trabajadores y empleadores en Alberta están sujetos a la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional. La legislación de Alberta es aplicada por el Ministerio de Trabajo provincial.

Alrededor del 10% de la fuerza laboral está, sin embargo, cubierta por las disposiciones de OHS en el Código del Trabajo de Canadá del gobierno federal. El Código del Trabajo de Canadá abarca a los empleados del gobierno federal. También abarca a los trabajadores de industrias que son, por su naturaleza, interprovinciales, como la banca, las telecomunicaciones, el transporte interprovincial y la minería de uranio.

Cada jurisdicción tiene su propia amalgama de actos, reglamentos, políticas y lineamientos. Hablando en términos generales:

Un acto es una ley federal, provincial o territorial que establece el amplio marco jurídico en torno a la SSO en cada jurisdicción. Esta legislación es aprobada por el Poder Legislativo que tiene la facultad de regular el trabajo en la jurisdicción.
Por lo general, un reglamento establece cómo se aplicarán los principios generales de la Ley en circunstancias específicas. Un reglamento es autorizado por el gabinete de gobierno y es más fácil de cambiar que un acto. Puede haber varias regulaciones que emanen de un acto, cada una abordando una faceta diferente del acto.
Los lineamientos y las políticas son reglas más específicas sobre SSO. Estos pueden o no ser legalmente ejecutables, dependiendo de lo que permita el acto o reglamento (es) de la jurisdicción.

El arreglo exacto dentro de cada jurisdicción difiere. Por ejemplo, en Alberta, la mayor parte de las reglas de OHS aparecen en el Código de Seguridad y Salud Ocupacional. Este código es una Orden Ministerial (una orden que el Ministro del Trabajo puede modificar sin aprobación de gabinete o legislatura) en lugar de un reglamento (que requiere la aprobación del gabinete para cambiar).

También hay códigos y normas que son establecidos por diversos organismos no gubernamentales. Por ejemplo, la Asociación Canadiense de Normas (CSA) y la Conferencia Americana de Higienistas Industriales Gubernamentales (ACGIH) establecen estándares que pueden afectar el diseño del trabajo. Estas normas y códigos pueden ser incorporados a las leyes y regulaciones de OHS.

SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

La OHS canadiense se basa en el sistema de responsabilidad interna (IRS). El IRS asume que los trabajadores y empleadores tienen una responsabilidad compartida por la salud y seguridad en el lugar de trabajo. Los empleadores están obligados a tomar medidas para garantizar que los lugares de trabajo sean lo más seguros posible. ⁴ Los empleadores también están obligados a asesorar a los trabajadores sobre los peligros y exigir a los trabajadores que utilicen el equipo de seguridad obligatorio. La decisión de los gobiernos de otorgar a los empleadores la facultad de determinar cómo abordar los peligros en el lugar de trabajo fortalece los derechos de gestión más amplios de los empleadores para controlar y dirigir el trabajo.

Puede ser difícil para los empleadores saber cuándo han cumplido con su deber de hacer que el trabajo sea lo más seguro razonablemente posible. Cumplir con la norma razonablemente practicable significa tomar precauciones “que no sólo sean posibles sino que también sean adecuadas o racionales, dada la situación particular”. ⁵ La prueba generalmente aceptada es la de la debida diligencia. La debida diligencia consiste en tomar precauciones y medidas razonables para evitar lesiones, dadas las circunstancias. Se evalúa mediante una prueba de tres partes:

Previsibilidad: Se espera que los empleadores razonables conozcan los peligros de su negocio. Las lesiones que surgen de eventos que otros operadores de la industria esperan que puedan ocurrir son eventos previsibles.
Prevencibilidad: Se espera que los empleadores razonables tomen medidas para prevenir lesiones. Los pasos normales incluyen identificar peligros, preparar y hacer cumplir procedimientos de trabajo seguros, capacitar y monitorear la seguridad de los trabajadores y garantizar el cumplimiento de los procedimientos de seguridad. Las lesiones que surgen porque un empleador no tomó estas medidas son lesiones prevenibles.
Control: Se espera que los empleadores razonables tomen medidas sobre los peligros que puedan controlar. Las lesiones que surgen de tales peligros sugieren que el patrón no logró controlar estos peligros. ⁶

Los empleadores que han tomado las medidas para atender los peligros que están bajo su control para prevenir lesiones previsibles han ejercido su debida diligencia. Esto importa por dos razones. En primer lugar, la debida diligencia previene lesiones controlando los peligros. Segundo, si se produce una lesión, los empleadores que hayan completado los pasos pueden usar esta diligencia debida como defensa para evitar sanciones bajo la legislación de OHS.

Para compensar el poder de los empleadores bajo el IRS, los gobiernos han otorgado a los trabajadores tres derechos de seguridad:

Derecho a saber: Los trabajadores tienen derecho a conocer los peligros que enfrentan en su lugar de trabajo. Si bien muchos peligros son fácilmente evidentes, los peligros químicos y biológicos pueden no serlo. El derecho a saber ha dado lugar a sistemas como el Sistema de Información de Materiales Peligrosos en el Lugar de Trabajo que se analiza a continuación, que proporciona a los trabajadores información sobre los materiales peligrosos y su manejo seguro.
Derecho a participar: Los trabajadores tienen derecho a participar en actividades de salud y seguridad en el lugar de trabajo. La participación ocurre con mayor frecuencia a través de comités conjuntos de salud y seguridad (JHSC) pero puede ser por otros medios. El recuadro 2.2 analiza la efectividad de las JHSC.
Derecho a negarse: Los trabajadores tienen derecho a rechazar el trabajo inseguro. El derecho a negarse representa uno de los pocos casos en los que los trabajadores pueden desobedecer a su patrón. Una negativa requiere que los empleadores investiguen y remedien el trabajo inseguro. Como veremos en el Capítulo 11, aunque el derecho a rechazar suena como un derecho poderoso, es uno que los trabajadores rara vez usan.

Casilla 2.2 Comités Conjuntos de Salud y Seguridad

Los comités conjuntos de salud y seguridad son un mecanismo importante mediante el cual los trabajadores ejercen su derecho a participar en asuntos de SSO. Las JHSC comprenden representantes de empleadores y trabajadores que se reúnen regularmente para discutir temas de salud y seguridad. La “lógica” de estos comités es que casan el conocimiento específico del trabajo de los trabajadores con la perspectiva más amplia de los directivos para identificar y resolver los problemas de SSO.

Los requisitos legislativos para las JHSC varían según la jurisdicción y el tamaño de la organización. Los sindicatos también pueden negociar JHSC obligatorias en sus convenios colectivos. Entre las tareas que realizan las JHSC se encuentran la realización de evaluaciones de peligros, la educación y capacitación, y la investigación de incidentes. Si bien un JHSC puede proponer estrategias de mitigación de peligros, la legislación de OHS faculta al empleador para determinar cómo controlar dichos peligros. De esta manera, las JHSC son comités consultivos más que comités de toma de decisiones.

Las investigaciones sugieren que la participación de los trabajadores en la SSO tiende a ser más efectiva en lugares de trabajo más grandes y en presencia de sindicatos. ⁷ Los trabajadores en empresas más pequeñas y en lugares de trabajo que dependen de diversos acuerdos de subcontratación y externalización tienen menos probabilidades de tener acceso a JHSC. ⁸

Cómo se comportan los trabajadores en las JHSC puede influir en la efectividad de la participación de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores que recopilan su propia información sobre la SSO, hacen valer sus conocimientos sobre condiciones peligrosas, movilizan a sus compañeros de trabajo para apoyar las demandas de mejoras y proponer soluciones alternativas parecen ser más efectivos que los representantes más pasivos. ⁹ La efectividad de esta orientación más activista sugiere que los comportamientos del OHS de los empleadores pueden ser moldeados por el comportamiento de los trabajadores en el lugar de trabajo, así como por la aplicación externa por parte del estado.

El papel del estado en el IRS es principalmente uno de educación y cumplimiento. Los gobiernos suelen llevar a cabo campañas de sensibilización sobre seguridad dirigidas a los trabajadores (ver Capítulo 8). Los gobiernos también emplean a funcionarios de OHS que realizan inspecciones en el lugar de trabajo con el fin de identificar las violaciones de salud y seguridad y asegurar su remediación. Las inspecciones pueden ser aleatorias o específicas (por ejemplo, enfocándose en industrias de alta lesión, como la construcción residencial). Las inspecciones también pueden ser desencadenadas por quejas de los trabajadores. Los inspectores también investigarán lesiones y muertes graves en el lugar de trabajo. Cuando los inspectores encuentren violaciones a las reglas de OHS, podrán ordenar a los patrones que subsanen la situación. Esta es la respuesta más común de los inspectores de OHS y en ocasiones puede incluir emitir una orden de paro de trabajo, que detiene las operaciones en el lugar de trabajo hasta que se resuelva una situación insegura. Algunas jurisdicciones también otorgan a los inspectores de la OHS la facultad de emitir boletos u otras sanciones económicas a los trabajadores y empleadores que contravengan las reglas de la OHS. El gobierno también puede buscar perseguir a quienes violen la ley. Esto ocurre con mayor frecuencia cuando ha habido una lesión grave o una fatalidad o un patrón de incumplimiento de la ley. La condena puede resultar en multas, tiempo en la cárcel u otras sanciones. Los enjuiciamientos son relativamente raros en Canadá.

Por último, el Código Penal de Canadá fue modificado en 2004 para permitir la persecución penal de personas y organizaciones que dirigen el trabajo de otros cuando un trabajador resulta lesionado y el empleador no cumple con sus requisitos de diligencia debida. La persecución penal está diseñada para abordar casos de profundas fallas morales, como el desprecio desenfrenado por la seguridad que costó la vida a 26 trabajadores en 1992 en la mina Westray en Nueva Escocia. Sólo se han producido un puñado de procesamientos bajo el Código Penal, siendo pocos los que han dado lugar a condenas. ¹⁰ Como se establece en el Recuadro 2.3, la tendencia de los gobiernos a educar y remediar a los infractores del SHO (en lugar de procesarlos) refleja la opinión de que las lesiones son delitos reglamentarios, no delitos.

Casilla 2.3 ¿Delitos de seguridad?

Si atropellaste a alguien en un estacionamiento, lo más probable es que te enfrentaras a procesos penales y tiempo en la cárcel, incluso si tu acción no fue intencional. Sin embargo, si hicieras lo mismo en un lugar de trabajo, lo más probable es que no te acaten de un delito. En cambio, usted (o su empleador) podrían enfrentar persecución bajo la legislación de OHS (aunque probablemente no) y la pena muy probablemente sería una multa, incluso si la violación resultó en la muerte de un trabajador.

Que tratemos las lesiones en el lugar de trabajo de manera diferente a las lesiones que ocurren en otros lugares demuestra que construimos socialmente las lesiones en el lugar de trabajo de manera diferente a las lesiones que son En efecto, las violaciones a la seguridad se consideran delitos reglamentarios: delitos que se equivocan porque violan una ley en lugar de ser inherentemente inmorales (es decir, un delito). Por esta razón, los gobiernos generalmente optan por regular el mal comportamiento corporativo a través de la persuasión y la educación en lugar de mediante el castigo. ¹¹

Este encuadre de las violaciones a la seguridad como delitos reglamentarios se basa en sí mismo en la noción de que empleadores y trabajadores son “razonables, de buena fe y motivados para prestar atención a los consejos”. ¹² La visión de las actividades corporativas como generalmente deseables combinada con la opinión ampliamente adoptada por el empleador de que el riesgo de lesiones en el lugar de trabajo es mínimo, inevitable y aceptable (y probablemente culpa de los trabajadores de todos modos) puede ayudar a explicar por qué el comportamiento corporativo que lesiona a los trabajadores es construido como una violación reglamentaria y no como un delito.

Si bien es ampliamente aceptado que el IRS ha mejorado la seguridad laboral, hay una serie de críticas al sistema:

Disminución de la participación de los empleados: El IRS se basa en que los trabajadores están dispuestos a hablar sobre temas de salud y seguridad. El derecho a negarse requiere que los trabajadores hablen. Las inspecciones gubernamentales de los lugares de trabajo, que a menudo se basan en quejas de los trabajadores, requieren que los trabajadores den voz a sus preocupaciones. Como se muestra en el Recuadro 2.2, los trabajadores también deben estar dispuestos a hablar para que las JHSC sean efectivas. Sin embargo, los trabajadores a menudo son reacios a hablar porque temen una retribución patronal, una retribución que es ilegal pero común. El crecimiento del empleo precario también ha disminuido la disposición del creciente número de trabajadores inseguros a hablar. ¹³ Disminuir la participación de los empleados socava fundamentalmente la efectividad del sistema en la identificación de peligros y obliga a los empleadores a remediarlos.
Ejecución inadecuada: El papel del estado en el IRS es garantizar que los empleadores sigan las reglas de OHS a través de inspecciones y sanciones. Existe una variación significativa en la actividad de ejecución entre jurisdicciones. Por ejemplo, los lugares de trabajo de Alberta son inspeccionados, en promedio, una vez cada 14 años y los inspectores pueden tardar hasta 18 días en responder a una queja. ¹⁴ Además, la tasa de enjuiciamiento en Alberta es muy baja. Esto significa que los empleadores enfrentan poco riesgo de ser atrapados violando las reglas de OHS y sin penalización si son capturados. No es sorprendente que Alberta tenga una tasa anormalmente alta de lesiones en el lugar de trabajo. ¹⁵ Si bien Alberta puede ser un claro ejemplo, todas las jurisdicciones proporcionan recursos inadecuados para permitir una aplicación efectiva. El enfoque dominante para la aplicación de la OHS en Canadá es responder a las quejas con “controles puntuales” ocasionales dirigidos a empleadores o industrias de bajo rendimiento. Dadas las altas tasas de lesiones, los enjuiciamientos en Canadá son raros.
Fracturación del empleo: El crecimiento de las pequeñas y medianas empresas (pymes) es problemático desde una perspectiva de seguridad. En 2013, había 1,160,977 pequeñas empresas (1—99 empleados) y 20.356 empresas medianas (100 — 499 empleados) en Canadá. La mayoría de las pequeñas empresas tenían solo de 1 a 4 empleados, y todas las pymes juntas constituían el 99.8% de todas las empresas. ¹⁶ El gran número de pymes agrava los problemas de la subinspección por parte del Estado. ¹⁷ Además, las pymes suelen formar parte de complejas cadenas de subcontratación donde no está claro quién es el responsable de la SSO. Las pymes también tienen una tasa de lesiones más alta que las empresas más grandes. ¹⁸

Estas preocupaciones sobre la efectividad del IRS sugieren que el estado ha intentado mediar en las demandas conflictivas de los trabajadores (que quieren seguridad) y los empleadores (que quieren flexibilidad para organizar el trabajo de manera máximamente rentable). El resultado es un sistema que reduce un poco, pero no elimina, las lesiones laborales. Además, este sistema tiende a beneficiar a la proporción decreciente de trabajadores en empleos estables y a tiempo completo en grandes organizaciones más que el creciente número de trabajadores en las pymes y aquellos que están empleados precariamente. En la práctica, también significa que los trabajadores representados por un sindicato tienen más probabilidades de experimentar los beneficios del sistema, por razones explicadas en el Recuadro 2.4.

Caja 2.4 IRS en lugar de trabajo sindicalizado

El IRS fue diseñado para facilitar que empleadores y trabajadores trabajen juntos para mejorar la seguridad. En la práctica, como se señaló anteriormente, el sistema carece de elementos clave necesarios para funcionar de manera efectiva. Una posible excepción pueden ser los lugares de trabajo sindicalizados. Las principales funciones sindicales son dar voz a los trabajadores y sus intereses y construir mecanismos formales para la resolución de conflictos. Las intervenciones sindicales en el lugar de trabajo tienen el potencial de fortalecer y mejorar las estructuras y derechos establecidos a través del IRS.

Los sindicatos pueden mejorar la salud y la seguridad de las siguientes maneras:

Pueden negociar disposiciones en el convenio colectivo que fortalezcan los derechos de seguridad de los trabajadores y requieran normas de seguridad que superen los mínimos legislativos
Los trabajadores pueden adquirir un mayor conocimiento de los peligros y sus derechos legales a través de programas de educación sindical (ver Capítulo 8)
Los trabajadores pueden ser más propensos a ejercer sus derechos sabiendo que están protegidos de represalias por los procesos de agravio
La participación de los trabajadores en las JHSC puede ser más efectiva debido a la capacitación sindical y una membresía más activa
Los sindicatos tienen sus propios expertos en salud y seguridad que pueden ofrecer información y conocimientos independientes del empleador

¿Los sindicatos hacen más seguros los lugares de trabajo? Durante un periodo, la investigación sobre el llamado “efecto de seguridad sindical” —el grado en que los sindicatos reducen las lesiones laborales— fue mixta, mostrando que a veces las tasas de lesiones bajaron y otras veces fueron más altas. La literatura más reciente sugiere que los hallazgos mixtos son el resultado de supuestos empíricos cuestionables y la dificultad para aislar los efectos de la unión. ¹⁹ La evaluación actual es que los sindicatos sí hacen que los lugares de trabajo sean más seguros debido a su papel en la capacitación, formalización de la participación de los trabajadores y protección de los trabajadores que hablan. ²⁰

IRS se basa en el supuesto de que existe un interés mutuo en la seguridad. A partir de esa lógica un axioma interesante (pero probablemente falso) que se ha desarrollado en los últimos 20 años es que la seguridad de alguna manera paga. Esta idea se asienta con los millones de lesiones relacionadas con el trabajo que experimentan los trabajadores canadienses cada año. En la casilla 2.5 se aborda la cuestión de si (y para quién) paga la seguridad.

2.5 ¿La seguridad paga?

Muchos profesionales de la seguridad afirman que “la seguridad paga”. Más específicamente, aseveran que las organizaciones pueden aumentar su rentabilidad al reducir la tasa de lesiones laborales. Sin embargo, de manera bastante extraña, no hay buena evidencia de que esta afirmación sea cierta.

Pero no hace falta ser investigador para saber eso. Sabemos, por el Capítulo 1, que los empleadores en las economías capitalistas son impulsados por el imperativo de lucro. Esencialmente, los empleadores generalmente buscan maximizar la rentabilidad y organizar el trabajo en consecuencia. Si la seguridad pagara (es decir, fuera rentable), esperaríamos ver muy pocas lesiones porque los empleadores eliminarían las lesiones.

Sin embargo, lo que vemos son, de hecho, millones de lesiones laborales cada año. Esto sugiere fuertemente que no es la seguridad lo que paga sino una falta de seguridad. Básicamente, organizar el trabajo de manera insegura, usar materiales peligrosos, no tomar precauciones de seguridad o pedir a los trabajadores que trabajen lo más rápido posible, puede ser altamente rentable. Si bien ciertamente hay costos asociados con las lesiones en el lugar de trabajo, los empleadores pueden externalizar muchos de estos costos, pasarlos, a los trabajadores, sus familias y los contribuyentes.

Los trabajadores lesionados pueden simplemente “chuparlo” y continuar. Sus familias pueden apoyarlos mientras están lesionados. Los trabajadores y otros contribuyentes pueden pagar los tratamientos médicos y los costos de asistencia social si la lesión no es reportada o aceptada a través de compensación para trabajadores. Como veremos, cuando los trabajadores reporten lesiones al sistema de compensación laboral, los costos de esas lesiones están (en su mayoría) repartidos entre todos los empleadores de un grupo de la industria.

Andrew Hopkins examinó la cuestión de quién se beneficia de la reducción de lesiones en Australia. De los $20 mil millones de costos estimados de lesiones, 70% de los beneficios de eliminar lesiones devengaron para los trabajadores y el estado. Esta distribución de beneficios crea muy poco incentivo para que los empleadores reduzcan las lesiones. ²¹

Hopkins continúa notando que los empleadores pueden no verse afectados significativamente por accidentes a gran escala. Por ejemplo, la muerte de 3000 y la lesión de 300,000 personas tras una fuga de gas en 1984 en Bhopal, India, resultaron en grandes costos a corto plazo para Union Carbide. Sin embargo, la reestructuración corporativa condujo a registrar ganancias por acción en 1988. ²²

Uno de los efectos menos obvios de la narrativa de “la seguridad paga” es que resta importancia a la necesidad de una aplicación gubernamental más estricta de las leyes de OHS. Si la seguridad paga, va la lógica, ¿por qué tendría que verificar el Estado para ver si los empleadores habían actuado en lo que es (supuestamente) el mejor interés patronal?

OTRA LEGISLACIÓN

Las leyes de salud y seguridad en el trabajo forman parte de una red más amplia de normas que regulan el empleo. Otras leyes aprobadas por las legislaturas que impactan a la OHS incluyen códigos de incendio y construcción, regulaciones específicas de ocupación, leyes que regulan materiales peligrosos (tanto en el lugar de trabajo como en el entorno más amplio), estándares de empleo (o trabajo), derechos humanos y esquemas de compensación laboral.

Los códigos de incendio y construcción se encontraban entre las primeras formas de salud y seguridad ocupacional, muchas de ellas tras la muerte de 146 trabajadores en el incendio de la fábrica Triangle Shirtwaist de Nueva York de 1911. Posteriormente, ²³ gobiernos requirieron que los empleadores proporcionaran servicios de saneamiento básico en los lugares de trabajo (por ejemplo, lavabos e inod Más recientemente, la Ley federal de Productos Peligrosos estableció el Sistema de Información de Materiales Peligrosos Laborales (WHMIS) WHMIS protege a los trabajadores al exigir a los empleadores etiquetar materiales peligrosos y proporcionar hojas de datos de seguridad de materiales (MSDS) que describen los peligros de la sustancia. Esta información ayuda a los trabajadores a ejercer su derecho a conocer los peligros del lugar de trabajo. Cada una de las 14 jurisdicciones de Canadá ha incluido aspectos de WHMIS en sus propios sistemas de OHS. ²⁴

Los gobiernos también regulan aspectos de ciertas ocupaciones. Por ejemplo, a los trabajadores cuyo trabajo les exige manipular o utilizar explosivos se les puede exigir que emprendan una capacitación específica y cuenten con un permiso. Los gobiernos también han promulgado leyes ambientales que regulan la contaminación del aire, el agua y el suelo, el manejo de desechos y el cambio climático. Si bien las regulaciones ambientales normalmente no se consideran parte de la salud y la seguridad ocupacional, no existe un límite claro entre los peligros ambientales y los peligros del lugar de trabajo. Como se establece en el Recuadro 2.6, los trabajadores suelen ser el primer grupo expuesto a los llamados peligros ambientales, y sus exposiciones suelen ser las más intensas.

Caja 2.6 Intoxicación por plomo

El plomo es un peligro significativo para la salud. La acumulación de este metal pesado en el cuerpo interfiere con una variedad de procesos, incluyendo el desarrollo del sistema nervioso. Entre las principales fuentes de contaminación por plomo se encuentra la gasolina con plomo, que se introdujo en la década de 1920 para mejorar el rendimiento de los motores de los vehículos. El plomo en los gases de escape de los automóviles, así como los residuos que se asentaron en los suelos, resultaron en una intoxicación generalizada por plomo en Norteamérica, y el plomo finalmente se eliminó gradualmente de la gasolina. A nivel mundial, se espera que la eliminación de la gasolina con plomo resulte en 1.2 millones menos de muertes prematuras cada año, reducciones desconocidas pero significativas en otros efectos negativos para la salud, y 2.4 billones de dólares en beneficios anuales. ²⁵

Si bien la década de 1970 se ve generalmente como el comienzo de la preocupación por el plomo, la investigación de David Rosner y Gerald Markowitz encontró que los gobiernos, científicos y corporaciones conocían muchos de estos peligros en la década de 1920. Por ejemplo, el 26 de octubre de 1924, cinco trabajadores murieron por envenenamiento por plomo y otros 35 exhibieron síntomas neurológicos graves como consecuencia de exposiciones ocupacionales en los laboratorios experimentales Standard Oil en Elizabeth, Nueva Jersey. Este fue uno de los muchos incidentes laborales relacionados con la exposición al plomo.

Los empleadores, entre ellos General Motors, DuPont y Standard Oil, buscaron sofocar la creciente preocupación pública vinculando la gasolina con plomo con el progreso industrial, señalando que la innovación conlleva riesgos y sugiriendo que las lesiones y muertes en el lugar de trabajo fueron el resultado del descuido de los trabajadores. ²⁶ Aquí vemos la perspectiva patronal tradicional en el trabajo: el riesgo de lesiones es mínimo, inevitable y aceptable. No importa que los hechos demuestren que el riesgo de lesiones fue significativo (¡80% de los trabajadores fueron envenenados!) y podría haberse evitado al no usar plomo.

Si bien la preocupación pública por los efectos del plomo en la salud frenó su adopción, la ausencia de pruebas definitivas de que el plomo en la gasolina era peligroso limitó la disposición de los gobiernos para impedir su uso. Este caso muestra cómo la falta de certeza científica puede impedir la prevención de daños. La certeza científica significa que los investigadores están 95% seguros de que la causa y el efecto han sido identificados correctamente. Como veremos en el Capítulo 5, el rigor asociado a la certeza científica suele ser una barrera para proteger a los trabajadores de sustancias peligrosas.

Requerir pruebas de alta calidad de que una sustancia va a causar daño (prueba que estaría disponible sólo después de la introducción del material peligroso.) se utiliza a menudo para posponer la regulación. Este enfoque contrasta con el principio de precaución. El principio de precaución sugiere que corresponde al proponente de una actividad establecer que la actividad no causará (o es muy poco probable que) cause daño. El principio de precaución reconoce que el mundo es un lugar complejo y la ausencia de certeza científica no debe impedir regular materiales o actividades potencialmente peligrosos.

Todas las jurisdicciones canadienses han promulgado leyes que establecen los términos y condiciones mínimos de trabajo. Estas normas de empleo (o normas laborales) suelen esbozar horas máximas de trabajo y descansos requeridos. Como veremos en el Capítulo 7, estos requisitos impiden que los trabajadores se cansen demasiado, lo que aumenta el riesgo de lesiones. La legislación de normas laborales también suele contener límites al empleo de menores, lo que refleja su mayor vulnerabilidad a la lesión laboral por su inmadurez física e intelectual. Por último, tales leyes impiden a los empleadores recuperar el costo del robo de clientes de los salarios de los trabajadores. Sin embargo, como sugiere la viñeta al inicio de este capítulo, las leyes de normas laborales se aplican de manera desigual, reduciendo así su contribución a la prevención de lesiones.

Por último, es necesario considerar el impacto de la legislación de derechos humanos en la SSO. Los actos de derechos humanos impiden la discriminación por diversos motivos, como el género, el estado familiar, la edad, la orientación sexual y la discapacidad. En el Capítulo 10, exploraremos el deber de acomodar a los trabajadores lesionados que fluye de la legislación de derechos humanos. En definitiva, se espera que los empleadores modifiquen el trabajo y los lugares de trabajo, hasta el punto de dificultades indebidas para el patrón, para no discriminar a los trabajadores con discapacidad temporal o permanente.

Además del deber de dar cabida a los trabajadores, los empleadores también deben ser conscientes del potencial que tienen las actividades de SSO para discriminar a las mujeres por su género. En teoría, las mujeres enfrentan los mismos riesgos laborales que los hombres. En la práctica, la segregación ocupacional por género significa que las mujeres y los hombres suelen enfrentar riesgos diferentes. Además, la norma masculina a menudo significa que el equipo, el proceso de trabajo, las normas del lugar de trabajo y los estándares de seguridad están diseñados para los trabajadores masculinos. A menudo se ignora la fisiología de la mujer y el mayor papel que suelen desempeñar las mujeres en la reproducción social. ²⁷

La única excepción a esto son los peligros reproductivos. Hay investigaciones significativas sobre cómo los peligros en el lugar de trabajo pueden afectar a los fetos. La respuesta más común a tales riesgos es sacar a la trabajadora del lugar de trabajo (para controlar la exposición), en lugar de eliminar el peligro del lugar de trabajo (lo que probablemente beneficiaría a todos los trabajadores). Esta respuesta es probablemente económicamente eficiente para los empleadores: reasignar a las trabajadoras embarazadas es menos costoso que rediseñar el trabajo. Sin embargo, la reasignación efectivamente penaliza a las mujeres por tener hijos. ²⁸

COMPENSACIÓN PARA TRABAJADORES

El hecho de lesionarse en el trabajo afecta a los trabajadores de muchas maneras. Históricamente, las lesiones a menudo han significado pobreza, porque los trabajadores lesionados con frecuencia no pueden trabajar. A principios del siglo XX, los gobiernos provinciales promulgaron sistemas de compensación para trabajadores para proporcionar a los trabajadores lesionados beneficios por pérdidas salariales, tratamiento médico y rehabilitación vocacional. Previo a la creación de la compensación laboral, los trabajadores lesionados en el trabajo se vieron obligados a demandar a sus empleadores para obtener una compensación. Los trabajadores a menudo no podían darse el lujo de demandar, y si demandaban rara vez ganaban, lo que significaba que los trabajadores lesionados a menudo terminaban dependiendo financieramente de sus familias o de caridad. La injusticia de este sistema fue una fuente de inestabilidad social significativa, y los gobiernos promulgaron leyes de compensación para trabajadores para atender en parte las necesidades de los trabajadores y evitar así los conflictos industriales y sociales. ²⁹ A cambio de una indemnización inmediata, predecible y estable, los trabajadores lesionados renunciaron a su derecho a demandar a su empleador por lesiones laborales. A este intercambio se le suele llamar el compromiso histórico.

El sistema de compensación laboral de Ontario, que fue el primero de Canadá, se basó en las recomendaciones de una Comisión Real de Compensación Laboral de 1913 encabezada por William Meredith. ³⁰ Los principios de Meredith que subyacen a la compensación laboral siguen siendo la base para la compensación laboral en Canadá:

Sin culpa: La forma en que ocurrió la lesión es irrelevante. La indemnización se paga sin culpa y los trabajadores no pueden demandar a su empleador.
Fondo de accidentes: La WCB mantiene un fondo de accidentes para garantizar la disponibilidad de beneficios a lo largo del tiempo.
Responsabilidad colectiva: Todos los empleadores pagan primas y con ello comparten el costo de las lesiones colectivamente.
Administración independiente: El WCB —que opera independientemente de los empleadores, los trabajadores y el estado— administra el sistema de compensación a los trabajadores.
Exclusividad: El WCB es el único proveedor de compensación laboral. Esto difiere de los acuerdos en algunos estados de Estados Unidos donde múltiples aseguradoras privadas ofrecen compensación. El WCB es también el árbitro final de todas las demandas.

Cada provincia y territorio ha establecido un WCB que opera bajo estos principios. Cuando los trabajadores experimentan una lesión grave relacionada con el trabajo (por ejemplo, el trabajador requiere ayuda médica o no puede ir a trabajar al día siguiente), el trabajador, el empleador y el médico deben reportar la lesión a la WCB. Para evaluar si un trabajador lesionado es elegible para beneficios, el WCB utiliza la prueba de dos partes “surge y ocurre”. Para ser resarcible, una lesión debe ser causada por un hecho derivado de, y ocurrido durante el transcurso de, el empleo. Como se señala en el Capítulo 1, es más fácil determinar si surgieron y ocurrieron algunas lesiones que otras. El recuadro 2.7 desempaqueta la prueba de surgir-y-ocurre.

Cuadro 2.7 ¿Surgió y ocurrió alguna lesión?

Las lesiones surgen fuera del empleo cuando son causadas por la naturaleza, condiciones u obligaciones del empleo. Es decir, las lesiones surgen del empleo cuando son provocadas por un peligro laboral. Las lesiones que ocurren en momentos y lugares congruentes con las obligaciones y expectativas de empleo ocurren en el transcurso del empleo. Esto puede incluir lesiones que ocurren fuera de las horas normales de trabajo o fuera de las instalaciones del empleador (por ejemplo, hacer un recado para su empleador en su viaje a casa) siempre que exista alguna relación entre las expectativas de empleo y la hora y lugar de la lesión. ³¹

Casi siempre se aceptan lesiones físicas agudas en el lugar de trabajo con claros mecanismos causales. Cuando los hechos de una demanda son ambiguos, los WCB utilizan la prueba de saldo de probabilidades para evaluar la resarcibilidad (es decir, es más probable que no que el daño haya surgido y ocurrido en el curso del empleo). En los casos en los que es muy difícil determinar si una lesión es causada por el trabajo, los WCB suelen utilizar el pero para estándar. Si la lesión no hubiera ocurrido sino por el trabajo, se considera que la lesión ha surgido y ocurrido. Esto significa que el trabajo no tiene que ser la única, predominante, o causa mayor de una lesión, sino que el trabajo debe ser necesario para que la lesión haya ocurrido.

Cuando no es posible determinar si surgió o ocurrió una lesión, la legislación de compensación laboral generalmente otorga el beneficio de la duda al trabajador lesionado. Algunos sistemas de compensación laboral también otorgan estatus presuntivo a ciertos tipos de lesiones. Ciertas enfermedades, por ejemplo, están tan estrechamente vinculadas con ciertos tipos de trabajo (por ejemplo, la agricultura y el pulmón del agricultor) que se presume que las afirmaciones han surgido y ocurrido a menos que haya evidencia de otra manera.

Una vez que se ha determinado que una lesión es resarcible, los trabajadores son elegibles para recibir beneficios de pérdida salarial, médicos y de rehabilitación vocacional. Los beneficios por pérdidas salariales proporcionan una compensación económica a los trabajadores cuyos ingresos se ven reducidos por una lesión. El nivel de la prestación por pérdida salarial y el momento en que comienzan las prestaciones por pérdidas salariales varía según la jurisdicción, aunque se establecen tasas para que los trabajadores normalmente perciban menos que su salario regular. Los trabajadores lesionados también pueden recibir beneficios de rehabilitación médica y vocacional. Los beneficios médicos cubren los costos de tratamiento de una lesión, aliviando así a los trabajadores y al sistema de salud financiado por el contribuyente de estos costos. Los beneficios de rehabilitación vocacional incluyen programas diseñados para aumentar la probabilidad de que un trabajador regrese al empleo. Cuando un trabajador muere como resultado de una lesión en el lugar de trabajo, los dependientes del trabajador son elegibles para recibir beneficios por muerte, incluidos los costos funerarios y los beneficios por pérdida de salarios.

Si bien la compensación a los trabajadores conlleva importantes beneficios para los trabajadores lesionados, la administración de estos beneficios ha sido objeto de fuertes críticas. Los trabajadores lesionados a menudo informan que sus interacciones con el WCB, donde las afirmaciones de los trabajadores a menudo se encuentran con escepticismo y los trabajadores a veces son vigilados, pueden ser psicológicamente perjudiciales. ³² Los trabajadores lesionados también tienen más probabilidades de vivir en la pobreza. ³³ En algunas jurisdicciones, los trabajadores se enfrentan a que se reduzcan sus prestaciones por pérdida salarial porque la WCB los considera empleables, a pesar de que no han podido encontrar empleo. ³⁴ Estas preocupaciones suelen estar relacionadas con la forma en que se financia la compensación a los trabajadores y, en particular, con el funcionamiento de los sistemas de calificación de experiencia.

Los empleadores financian la compensación laboral mediante el pago de primas. Las primas se basan en la nómina de un empleador multiplicada por la tasa de evaluación que la WCB ha establecido para la industria en la que opera el empleador. Normalmente las primas se expresan en forma de X dólares por cada $100 de nómina. Algunas provincias modifican aún más las primas patronales individuales con base en el registro de reclamos del empleador. Estos sistemas de calificación de experiencia recompensan a los empleadores que tienen bajos costos de reclamo y penalizan a los empleadores que tienen altos costos de reclamo. Como vimos en el Capítulo 1, la calificación de experiencia es un sistema polémico. Vincular los costos de las reclamaciones con los descuentos de primas reduce el número y la duración de las reclamaciones, pero no está claro si esto significa una reducción real en el número o gravedad de las lesiones o refleja el juego del empleador del sistema de calificación de experiencia. ³⁵ El juego puede incluir la supresión de reclamos, así como la disputa de reclamos de trabajadores, socavando así la base sin culpa de la compensación laboral.

Muchos trabajadores lesionados son capaces de realizar trabajos productivos mientras se están recuperando de lesiones. Brindar a los trabajadores la oportunidad de regresar al trabajo (RTW), por ejemplo, modificando sus deberes puede ayudar a los trabajadores a recuperarse. La idea de que el retorno al trabajo es rehabilitador es muy disputada, y leeremos más sobre esta polémica en el Capítulo 10. ³⁶ Menos polémico es que los programas RTW ayudan a los empleadores a minimizar sus costos de reclamos. ³⁷ Dichos programas también garantizan que los empleadores cumplan con el deber de alojar a los trabajadores que se encuentran en la legislación de derechos humanos.

RESUMEN

Este capítulo esbozó el marco legal que el estado ha promulgado para prevenir e indemnizar las lesiones relacionadas con el trabajo. La muerte de Jayesh Prajapati en 2012 nos muestra que el estado no necesariamente actúa para prevenir todas las lesiones laborales o hacer cumplir todas las leyes laborales. Hasta la fecha, Ontario, ante la oposición de los empleadores, no ha requerido que los propietarios de estaciones de servicio adopten sistemas de pago antes de bombear, y el robo de salarios sigue siendo un problema endémico. Este ejemplo sugiere que para apreciar plenamente cómo operan las leyes de prevención de lesiones e indemnización tenemos que estar preparados para comprender tanto los requisitos técnicos de las leyes como la economía política de su aplicación.

Los gobiernos canadienses han hecho a empleadores y trabajadores conjuntamente, pero no por igual, responsables de la OHS a través del IRS. La precariedad creciente y el cambio hacia las pymes han socavado la capacidad y disposición de los trabajadores para ejercer efectivamente sus derechos, derechos que están diseñados para actuar como un control de los derechos de gestión en el lugar de trabajo. Además de las leyes de OHS, los gobiernos han aprobado otra legislación que hace que los lugares de trabajo sean más seguros, incluidos los códigos de incendio y construcción y los materiales peligrosos y las regulaciones de protección del medio Estas leyes se han promulgado en su mayoría después de que se ha producido el daño —cuando hay certeza científica— en lugar de antes. Nuevamente, vemos cómo la política y los imperativos conflictivos de producción y legitimidad afectan la regulación estatal de la SSO.

Es interesante señalar que la primera incursión importante del gobierno canadiense en el OHS fue en torno a la compensación por lesiones en lugar de la prevención de lesiones. Los gobiernos actuaron para abordar la indemnización por lesiones para evitar la inestabilidad social que fue causada por la pobreza relacionada con lesiones. La compensación para trabajadores alivió gran parte de la pobreza generada por las lesiones laborales mientras protegía a los empleadores de la responsabilidad. Los beneficios acumulados por los trabajadores (compensación), los empleadores (protección de responsabilidad) y el estado (estabilidad social) probablemente jueguen un papel importante en la estabilidad a largo plazo del sistema de compensación laboral. Dicho esto, la compensación a los trabajadores se ha visto empañada por diversos esfuerzos patronales para revertir los beneficios a los trabajadores y el costo para los empleadores.

PREGUNTAS DE DISCUSIÓN

¿Cuáles son los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores en materia de salud y seguridad en el trabajo (OHS)?
¿Cómo opera el sistema de responsabilidad interna (IRS)? ¿Qué retos enfrenta el IRS?
¿Qué tan efectivos son los esfuerzos estatales de cumplimiento de OHS? ¿Qué podrían hacer los estados para que la aplicación sea más efectiva?
¿Cuáles son los principios de Meredith? ¿Cómo se relacionan con el compromiso histórico plasmado en la compensación laboral?
¿Cómo la calificación de experiencia reintroduce la culpa en la compensación laboral? ¿Qué impacto tiene la calificación de experiencia en el funcionamiento del sistema?

EJERCICIO

Entra en línea y encuentra las reglas de tu jurisdicción en torno al derecho de los trabajadores a negarse. Escribe una respuesta de 500 palabras a las siguientes preguntas:

Explicar las circunstancias en las que los trabajadores pueden rechazar el trabajo inseguro o las pruebas aplicadas para determinar si el trabajo es inseguro.
Describir el proceso por el cual los trabajadores rechazan el trabajo inseguro
Explique lo que debe hacer un empleador ante la negativa de un trabajador.
Identificar las consecuencias si un empleador coacciona a un empleado para que realice un trabajo inseguro.
Si eras trabajador, ¿por qué podrías ser reacio a rechazar el trabajo inseguro?

NOTAS

1 CBC. (2012, 20 de septiembre). Trabajadora afirma que le pidieron que pagara gasolina y guión. http://www.cbc.ca/news/canada/toronto/worker-claims-she-was-asked-to-pay-for-gas-and-dash-1.1128621

2 CBC. (2012, 19 de septiembre). Ontario investigará la muerte de gas y carrera: MPP presentará el jueves la factura de 'pagar antes de bomba' a un miembro privado. http://www.cbc.ca/news/canada/toronto/ontario-to-probe-gas-and-dash-death-1.1157251

3 610 Noticias CKTB. (2015, 16 de junio). El gas y el guión, prepago en el debate de la bomba. http://www.610cktb.com/news/2015/06/16/the-gas-and-dash-pre-pay-at-the-pump-debate

4 Por ejemplo, el artículo 3-8 (a) de la Ley de Empleo de Saskatchewan (2013) establece:

“3‐8 Todo patrón deberá:

a) garantizar, en la medida en que sea razonablemente factible, la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo de todos los trabajadores del patrón;”

5 Gobierno de Canadá, Programa Laboral. (1993). Interpretaciones, Políticas y Lineamientos de Normas Laborales 808/819-IPG 057, p. 4.

6 Gobierno de Alberta. (2005). Due diligence. Edmonton: Empleo e Inmigración.

7 Nichols, T., & Walters, D. (2009). Representación de los trabajadores sobre salud y seguridad en el Reino Unido — Problemas con el modelo preferido y más allá. En D. Walters & T. Nichols (Eds.), Perspectivas internacionales sobre la representación de los intereses de los trabajadores en salud y seguridad (pp. 19—30). Basingstoke: Palgrave Macmillan.

8 Johnstone, R. (2006). Regulación de la salud y seguridad en el trabajo en un mercado laboral cambiante. En C. Arup, P. Gahan, J. Howe, R. Johnstone, R. Mitchell, & A. O'Donnell (Eds.), Derecho laboral y regulaciones del mercado laboral (pp. 617—634). Sydney: Federation Press.

9 Hall, A., Forrest, A., Sears, A., & Carlan, N. (2006). Marcando la diferencia: Activismo del conocimiento y representación de los trabajadores en comités conjuntos de OHS. Relaciones Industriales/Relaciones Laborales, 61 (3), 408—436.

10 Bittle, S. (2012). Sigue muriendo para ganarse la vida: Responsabilidad penal corporativa tras el desastre de la mina Westray. Vancouver: Prensa de la Universidad de Columbia Británica.

11 Tumbas, S., & Whyte, D. (2007). Delitos de Seguridad. Nueva York: Routledge.

12 Braithwaite, J. (1989). Delincuencia, vergüenza y reintegración. Cambridge: Cambridge University Press, p. 131.

13 MacEachen, E., Lippel, K., Saunders, R., Kosny, A., Mansfield, E., Carrasco, C., & Pugliese, D. (2012). Normas de calificación de experiencia de compensación laboral y el peligro para la seguridad de los trabajadores en el sector de las agencias de trabajo temporal. Política y Práctica en Salud y Seguridad, 10 (1), 77—95.

14 Barnetson, B. (2015). Seguridad de los trabajadores en Alberta: Comerciando salud con fines de lucro. En M. Shrivastava y L. Stefanick (Eds.), el petróleo de Alberta y el declive de la democracia en Canadá (pp. 225—248). Edmonton: Prensa de la Universidad Athabasca.

15 Morassaei, S., Breslin, C., Ibrahim, S., Smith, P., Mostaza, C., Amick, B., Shankardass, K., & Petch, J. (2013). Variación geográfica en lesiones laborales: Un análisis multinivel de datos a nivel individual y factores a nivel de área dentro de Canadá. Anales de Epidemiología, 23, 260—266.

16 Industria Canadá. (2015). Investigación y Estadística Pyme. Ottawa: Autor. http://www.ic.gc.ca/eic/site/061.nsf/eng/Home

17 Weil, D. (2011). Hacer cumplir las normas laborales en los lugares de trabajo fisurados: la experiencia de Estados Unidos. La Revisión de Relaciones Económicas y Laborales, 22 (2), 33—54.

18 Hasle, P., & Limborg, H. (2006). Revisión de la literatura sobre actividades preventivas de salud y seguridad en el trabajo en pequeñas empresas. Salud Industrial, 44, 6—12.

19 Morantz, A. (2014). El elusivo efecto de seguridad sindical: hacia una nueva agenda empírica de investigación. Asociación de Relaciones Laborales y Laborales 61 Actas Anuales, 130—146.

20 Yi, K. H., Cho, H. H., & Kim, J. (2011). Un análisis empírico sobre la actividad de los sindicatos y comités de seguridad y salud en el trabajo, y su relación con los cambios en la tasa de lesiones y enfermedades laborales. Seguridad y Salud en el Trabajo, 2 (4), 321—327.

21 Hopkins, A. (1999). ¿Para quién paga la seguridad? El caso de los accidentes mayores. Ciencia de Seguridad, 32, 143—153.

22 Lepkowski, W. (1994). La reestructuración de Union Carbide. En S. Jasanoff (Ed.), Aprendiendo del desastre: Gestión de riesgos después de Bhopal (pp. 22—43). Filadelfia: Prensa de la Universidad de Pennsylvania.

23 Von Drehle, D. (2003). Triángulo: El fuego que cambió a América. Nueva York: Atlantic Monthly Press.

24 Puedes conocer más sobre WHMIS en http://whmis.org/

25 Tsai, P., & Hatfield, T. (2011). Beneficios globales de la reducción gradual del combustible con plomo. Revista de Salud Ambiental, 74 (5), 8—14.

26 Rosner, D., & Markowitz, G. (1989). ¿"Un don de Dios”? : La polémica de salud pública por la gasolina con plomo durante la década de 1920. En D. Rosner & G. Markowitz (Eds.), Morir por el trabajo: seguridad y salud de los trabajadores en la América del siglo XX (pp. 121—130). Bloomington: Prensa de la Universidad de Indiana.

27 Messing, K., Neis, B., & Dumais, L. (Eds.). (1995). Invisible: Problemas en la salud ocupacional de la mujer. Charlottetown: Libros Gynergy.

28 Messing, K. (1998). Ciencia tuerta: Salud ocupacional y trabajadoras. Filadelfia: Prensa de Temple University.

29 Riesgo, R. (1983). Esta molestia de litigio: Los orígenes de la compensación laboral en Ontario. En D. Flaherty (Ed.), Ensayos en la historia del derecho canadiense (Vol. 2, pp. 418—491). Toronto: Prensa de la Universidad de Toronto.

30 El Informe Meredith puede consultarse en http://awcbc.org/wp-content/uploads/2013/12/meredith_report.pdf

31 Gilbert, D., & Liversidge, A. (2001). Compensación laboral en Ontario: Una guía para la Ley de Seguridad y Seguros en el Trabajo (3a ed.). Aurora: Libro de Derecho de Canadá.

32 Lippel, K. (2007). Los trabajadores describen el efecto del proceso de compensación laboral en su salud: Un estudio quebequense. Revista Internacional de Derecho y Psiquiatría, 30, 427—443.

33 Ballantyne, P., Casey, R., O'Hagan, F., & Vienneau, P. (2016). Situación de pobreza de los reclamantes de indemnización laboral con impedimentos permanentes. Salud Pública Crítica, 26 (2), 173—190. doi: 10.1080/09581596.2015.1010485

34 Barnetson, B. (2010). La economía política de las lesiones laborales en Canadá. Edmonton: Prensa de la Universidad Athabasca.

35 Tompa, E., HogG-Johnson, S., Amick, B., Wang, Y., Shen, E., Mustard, C., Robson, L., & Saunders, R. (2013). Incentivos financieros para la calificación de experiencia en compensación laboral: Nueva evidencia de un cambio de programa en Ontario, Canadá. Revista de Medicina Ocupacional y Ambiental, 55 (3), 292—304.

36 MacEachen, E., Ferrier, S., Kosny, A., & Chambers, L. (2007). Una deliberación sobre 'daño versus daño' en la política de retorno temprano al trabajo. Política y Práctica en Salud y Seguridad, 5 (2), 41—62.

37 Tompa et al. (2013).

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