1.10: Manejo de la Discapacidad y Retorno al Trabajo

Objetivos de aprendizaje

Después de leer este capítulo, podrás:

• Distinguir entre discapacidad y discapacidad.
• Explicar el contexto jurídico y financiero del manejo de la discapacidad.
• Identificar y explicar los principales componentes de los programas de manejo de la discapacidad.
• Identificar los actores clave en el manejo de la discapacidad y explicar cómo convergen los intereses y conflictos.
• Evaluar y criticar la visión del retorno al trabajo como rehabilitador.

“Nuestra investigación muestra que si no recupera a un trabajador dentro de los 90 días posteriores a su lesión, las posibilidades de que alguna vez vuelvan al trabajo bajan en un 50 por ciento”, dijo David Marshall, presidente y director ejecutivo de la Junta de Seguridad y Seguros en el Trabajo de Ontario, en 2015. ¹ Los puntos de vista de Marshall son compartidos por muchos empleadores y profesionales de OHS que ven un programa de regreso al trabajo (RTW) como una forma de reintegrar a los trabajadores lesionados en el lugar de trabajo a través de prácticas como el trabajo modificado. Como bono adicional, los programas RTW ahorran dinero a los empleadores en sus primas de compensación laboral.

Los defensores del trabajo organizado y de los trabajadores lesionados tienen una visión diferente de RTW, con el presidente de la Federación Laboral de Ontario, Sid Ryan, llamando a Marshall “el equivalente del cazarrecompensas moderno. Su trabajo es descalificar a los trabajadores lesionados para que no reciban sus beneficios legítimos. [Su] $400,000 [salario] es su generosidad por su trabajo durante el último año”. Catherine Fenech, de la Red de Grupos de Trabajadores Lesionados de Ontario, señala “un aumento en los trabajadores que se les dice a la junta piensa que pueden volver a trabajar sin importar cuán gravemente heridos estén”. ²

Los programas de retorno al trabajo forman parte del campo más amplio del manejo de la discapacidad. El manejo de la discapacidad es un conjunto de prácticas patronales diseñadas para prevenir o reducir la discapacidad laboral y ayudar a los trabajadores a recuperar el funcionamiento normal lo más rápido y en la máxima medida posible. En las secciones siguientes, examinaremos cada uno de los tres aspectos interrelacionados del manejo de la discapacidad:

• Prevención: Los empleadores pueden buscar prevenir lesiones y enfermedades que den lugar a discapacidades a través de esfuerzos de prevención de lesiones, así como programas de asistencia a los empleados y bienestar.
• Alojamiento: Los trabajadores con discapacidad pueden requerir acomodación. Esto puede incluir tecnologías de asistencia y modificaciones en el trabajo, procesos de trabajo y el lugar de trabajo.
• Recuperación: Algunas discapacidades son de carácter temporal. La licencia por enfermedad, el trabajo modificado, los beneficios por discapacidad (incluida la compensación para trabajadores) y los programas de regreso al trabajo pueden ayudar a los trabajadores durante el período de tiempo requerido para que se recuperen. ³

Antes de discutir el manejo de la discapacidad, es útil considerar qué significa el término discapacidad. El recuadro 10.1 considera cómo la discapacidad suele ser discutida como una característica de un trabajador (es decir, el trabajador está discapacitado). Si bien un trabajador puede tener efectivamente una discapacidad, es importante recordar que es el contexto laboral el que convierte el impedimento en una discapacidad.

Casilla 10.1 Conflación de la inpareja y la discapacidad

Es útil ser conscientes de cómo usamos el término discapacidad. En un nivel muy básico, la discapacidad significa la condición de no poder desempeñar una función o tarea como consecuencia de un impedimento físico o mental. Esa definición parece bastante sencilla. Pero, como vimos en el Capítulo 1, las definiciones son construcciones sociales. En este caso, no poder realizar una función solo es significativo si realizar la función es una expectativa de una situación. Lo que esto significa es que la existencia de deterioro (es decir, una diferencia cognitiva o física) no causa una discapacidad. Más bien, es la naturaleza de las tareas en el lugar de trabajo lo que convierte el impedimento en una discapacidad.

Por ejemplo, finge que tu sentido del olfato es muy limitado. ¿Esa discapacidad olfativa es una discapacidad? Si fueras un instalador de gas, bien podría considerarse una discapacidad porque poder oler una fuga de gas es una expectativa del trabajo (aunque hay otras formas de detectar gas natural). En la mayoría de las demás circunstancias, pocas personas considerarían que un sentido del olfato deteriorado es una discapacidad. Así, el contexto laboral convierte el impedimento en una discapacidad. Las deficiencias son, por sí solas, no necesariamente problemáticas, trágicas o incapacitantes. Además, alterar el contexto (por ejemplo, modificar el trabajo) puede eliminar la discapacidad aunque la discapacidad permanezca.

Una de las formas en que la discapacidad y el impedimento se construyen socialmente es que a menudo los asociamos con rasgos que tienen alguna forma de manifestación observable. Es importante recordar que la discapacidad y la discapacidad no siempre son visibles u obvias. Mucho deterioro es difícil de observar casualmente (p. ej., diabetes o epilepsia). Las condiciones cognitivas y mentales pueden ser particularmente difíciles de identificar. Otros pueden ocultarse a través del tratamiento (p. ej., prótesis, medicación). La sociedad puede pasar por alto las deficiencias que son menos observables y, por lo tanto, es menos probable que implemente adaptaciones adecuadas para abordarlas.

También es importante tener en cuenta la tendencia a conflar enfermedad y discapacidad. La enfermedad a menudo conlleva molestias, y buscamos intervención médica para resolver la causa subyacente o tratar los síntomas. En ocasiones, la enfermedad puede ocasionar un impedimento que, en circunstancias específicas del lugar de trabajo, crea una discapacidad. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la discapacidad y el deterioro no requieren supervisión médica ni intervención. De esta manera, el deterioro y la discapacidad no son cuestiones de salud o mala salud. ⁴

A menudo se dice que el manejo de la discapacidad minimiza el costo de la discapacidad para los empleadores. ⁵ Estas prácticas también aseguran que los empleadores cumplan con su deber de acomodarse. Como se menciona en el capítulo 2, la legislación en materia de derechos humanos exige que los empleadores eviten prácticas discriminatorias Este capítulo se centra específicamente en la obligación patronal de acomodar a los trabajadores con lesiones físicas o mentales temporales o permanentes, independientemente de que el deterioro haya sido causado por una lesión laboral.

El deber patronal de acomodarse requiere que los empleadores alteren el trabajo, las prácticas laborales o el lugar de trabajo para permitir que los trabajadores con discapacidad realicen un trabajo significativo. El deber de acomodar requiere que los empleadores realicen los esfuerzos necesarios para atender las necesidades relacionadas con la discapacidad del trabajador hasta el punto de dificultades indebidas. El umbral de dificultades indebidas varía de un lugar de trabajo a otro. Para reclamar dificultades indebidas, por lo general, se requiere que un empleador demuestre que una acomodación es económicamente insostenible, interfiere con un requisito operativo legítimo o representa una amenaza para la salud y la seguridad. ⁶ En estas circunstancias, aún se requiere que un empleador proporcione cualquier acomodación posible a menos de dificultades indebidas.

PREVENCIÓN DE LA DISCAPACIDAD

Si bien todos los empleadores tienen obligaciones legislativas para prevenir lesiones (como se describe en el Capítulo 2), algunos empleados también proporcionan un programa de asistencia al empleado (EAP) como parte de su programa de manejo de discapacidades. Estos programas normalmente brindan acceso a asesoramiento psicológico a corto plazo para ayudar a los empleados a enfrentar problemas personales. La lógica subyacente de los EAP es que los problemas personales pueden afectar el desempeño laboral y, si no se tratan, a veces pueden llegar a ser más profundos.

Los EAP suelen ser uno de los aspectos de los programas de bienestar laboral. Dichos programas son actividades de promoción de la salud diseñadas para ayudar a los trabajadores a mejorar su salud y bienestar. Estos programas a menudo se enfocan en temas específicos (por ejemplo, dejar de fumar, pérdida de peso, manejo del estrés). Nuevamente, la lógica subyacente de estos programas es que los trabajadores más sanos serán trabajadores más productivos. Vale la pena señalar que muchos de estos programas ayudan a los trabajadores a adaptarse a los peligros del lugar de trabajo en lugar de buscar eliminar el peligro modificando el trabajo. El manejo del estrés, por ejemplo, rara vez busca eliminar las causas del estrés en el lugar de trabajo. En cambio, se busca ayudar al trabajador a sobrellevar ese estrés para mantener la productividad del trabajador.

Algunas iniciativas de bienestar que realmente modifican el lugar de trabajo son cosas como arreglos de trabajo flexibles, como semanas de trabajo comprimidas. En una semana laboral comprimida, un trabajador pone horas un poco más largas pero menos días a la semana. Algunos lugares de trabajo también permitirán compartir el trabajo, en donde dos trabajadores comparten una sola posición con cada trabajador que trabaja alguna parte del trabajo de tiempo completo. Otra opción es el teletrabajo, donde los trabajadores realizan trabajos fuera de la oficina (por ejemplo, en casa). Esta opción puede permitir a los trabajadores equilibrar mejor las responsabilidades laborales y domésticas que de otro modo serían conflictivas.

Una estrategia diferente para reducir la posibilidad de lesiones a través de intervenciones en la vida personal de los trabajadores es el uso de pruebas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. Algunos empleadores consideran que este comportamiento privado fuera del trabajo puede afectar la seguridad en el trabajo, y por lo tanto toman medidas para identificar a los trabajadores cuyo consumo de alcohol o drogas puede afectar su trabajo. El recuadro 10.2 explora esta cuestión.

Cuadro 10.2 ¿Pruebas de alcohol y drogas para la prevención de lesiones?

Algunos empleadores también se dedican a pruebas de alcohol o drogas como parte de sus actividades de prevención de lesiones. Las pruebas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo son temas emocionalmente y políticamente cargados Muchos trabajadores ven el hecho y el proceso de las pruebas como una invasión de su privacidad. La mayoría de los empleadores (y muchos empleados) sugieren que las pruebas hacen los lugares de trabajo más seguros. El tema de las pruebas de alcohol y drogas es legal y prácticamente complejo, y la discusión a menudo se ve eclipsada por juicios morales sobre la aceptabilidad del consumo de alcohol y drogas.

Hay algunas pruebas (pero débiles) de que los trabajadores que trabajan bajo los efectos del alcohol corren mayor riesgo de verse involucrados en algún incidente o lesionarse. ⁷ La evidencia de que las pruebas de alcohol (por ejemplo, medir la cantidad de alcohol en el aliento o la sangre de un trabajador) reducen la incidencia de errores son más fuertes en las industrias del transporte y la construcción. Esto probablemente refleje la naturaleza de los peligros en esas industrias.

Para sorpresa de muchos, hay poca evidencia de que el consumo de drogas esté asociado con un mayor riesgo de lesiones laborales. Esto puede explicar los resultados más ambiguos de la investigación sobre el efecto de las pruebas de drogas en las lesiones laborales. Si bien hay alguna evidencia de que las pruebas de drogas previas al empleo se asocian con una menor incidencia de lesiones, hay poca evidencia creíble de que las pruebas al azar a los trabajadores afecten las tasas de lesiones.

La legislación de derechos humanos limita el uso de pruebas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo, aunque existen diferencias significativas entre jurisdicciones. La Comisión de Derechos Humanos de Ontario, por ejemplo, señala que las pruebas se consideran prima facie (es decir, aceptadas como correctas hasta que se demuestre lo contrario) discriminatorias. Dicho esto, los empleadores pueden justificar reglas discriminatorias en el lugar de trabajo si pueden demostrar que la prueba es un requisito ocupacional de buena fe.

De igual manera, existen restricciones sobre lo que puede hacer un empleador si un trabajador da positivo por drogas o alcohol. Es importante recordar que la adicción al alcohol y las drogas se consideran discapacidades bajo la ley canadiense. Las políticas de tolerancia cero (donde el trabajador es despedido por un primer delito) pueden entrar en conflicto con las reglas relativas al deber de acomodar.

Un requisito ocupacional de buena fe (BFOR) es una regla necesaria para el correcto desempeño de un trabajo, y tal regla puede prevalecer aunque cause discriminación prohibida de otra manera. Por ejemplo, es ilegal que un patrón se niegue a contratar a un trabajador porque éste es ciego. Sin embargo, si un empleador estuviera contratando a un conductor de reparto de pizza, exigir que el trabajador tenga una licencia de conducir válida (que un trabajador ciego no puede adquirir) sería un requisito ocupacional de buena fe. Este requisito es permisible porque poseer un permiso de conducir está racionalmente conectado con el trabajo y razonablemente necesario para el logro de un propósito legítimo relacionado con el trabajo.

Ontario sugiere una prueba de tres partes para determinar si las pruebas de drogas y alcohol son un BFOR:

• la norma o prueba ha sido adoptada para un propósito que está racionalmente conectado con el desempeño del trabajo
• la norma o prueba particular ha sido adoptada en una creencia honesta y de buena fe de que era necesario para el cumplimiento de ese propósito legítimo relacionado con el trabajo
• la norma o prueba es razonablemente necesaria para lograr ese propósito legítimo relacionado con el trabajo (es decir, es imposible acomodar a empleados individuales que compartan las características del reclamante sin imponer dificultades indebidas al empleador) ⁸

Este enfoque impone restricciones significativas a las pruebas de drogas por parte del empleador. Por ejemplo, las pruebas de drogas generalmente muestran la presencia de residuos relacionados con las drogas en el sistema de un trabajador, en lugar de medir el grado real de discapacidad del trabajador. Dado que una prueba que no mide el deterioro no puede conectarse racionalmente con el desempeño laboral, dicha prueba no es un FFOR. Las pruebas de alcohol después de un incidente, cuando un empleador tiene motivos para sospechar discapacidad, o al azar para los trabajadores en puestos sensibles a la seguridad, pueden ser permisibles porque las pruebas de alcohol miden el deterioro. Es importante tener en cuenta que diferentes reglas pueden aplicarse en diferentes circunstancias y jurisdicciones.

ALOJAMIENTO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Hay muchas causas de discapacidades, incluyendo lesiones laborales. Como se señaló anteriormente, todas las jurisdicciones canadienses requieren que los empleadores acomoden a los trabajadores con discapacidad hasta el punto de dificultades indebidas. Sin embargo, no toda obligación de acomodar a un trabajador surge de una discapacidad. En algunos casos, es necesario alojar preventivamente a los trabajadores cuyo empleo representa una amenaza para su salud. Por ejemplo, la Ley de Quebec sobre la Salud y Seguridad Ocupacional y la Ley de Accidentes Industriales y Enfermedades Ocupacionales permiten a las empleadas embarazadas negarse a trabajar que representa un riesgo para un niño por nacer. Si dicho empleado no puede ser reasignado a otro trabajo seguro, el empleado puede recibir beneficios de reemplazo de ingresos equivalentes al 90% de su salario. A pesar de la aparente naturaleza progresista de esta inusual ley, el Recuadro 10.3 examina un caso en el que un empleador disputó el derecho del trabajador a negarse al trabajo inseguro debido al embarazo.

Box 10.3 Alojamientos preventivos

Marilyne Dionne era una maestra sustituta embarazada empleada por contrato. Su médico le informó que era susceptible a los virus contagiosos transmitidos por los niños y esta susceptibilidad podría poner en peligro a su feto. Su patrón se negó a proporcionarle un empleo alternativo que eliminara el peligro para su feto.

Dionne apeló esta negativa a acomodarse, y la Commission de la santé et de la sécurité du travail de Quebec (es decir, el WCB de Quebec) permitió a Dionne retirarse del trabajo inseguro y acceder a la compensación a la que tenía derecho bajo la legislación de Quebec. Su patrón, la Comisión scolaire des Patriotes, argumentó que el retiro repudiaba el contrato y, además, que como maestra suplente Dionne no tenía contrato de trabajo entre periodos de docencia sustituta y por lo tanto no era elegible para retirarse del trabajo inseguro.

La Comisión de Lesiones Profesionnelles (CLP) coincidió con el patrón, argumentando que el embarazo de Dionne le impidió realizar su trabajo y por lo tanto no había contrato de trabajo. En consecuencia, no era trabajadora conforme a la Ley y por lo tanto no tenía derecho a recibir el reemplazo de ingresos. La decisión fue confirmada por el Tribunal Superior de Quebec y el Tribunal de Apelación de Quebec. El asunto fue apelado ante la Suprema Corte de Canadá (SCC).

El SCC determinó que Dionne era trabajadora y tenía derecho a negarse a trabajar inseguro.

[44].. Excluir preventivamente a una parte de la fuerza laboral del ámbito protector de la ley, como lo hizo el CLP al excluir a las trabajadoras contratadas embarazadas, ignora el amplio propósito legislativo. Pone a estas mujeres en la insostenible posición de tener que elegir entre celebrar un contrato de trabajo para poder trabajar y proteger su salud y seguridad. ⁹

Además, la SCC consideró que sería ilógico concluir que el derecho legislado de una trabajadora embarazada a negarse al trabajo inseguro le impedía la posibilidad de formar un contrato de trabajo.

[40].. Al ejercer su derecho al Retiro Preventivo, no está indicando que se niega a trabajar, se considera que está pidiendo en cambio que sea reasignada a tareas seguras. Lo que impide el desempeño del trabajo es la incapacidad del empleador para brindar una alternativa laboral segura.

Si bien el esquema legislativo de Quebec es único en el sentido de que exige el acceso a la compensación cuando un empleador no proporcionará trabajo seguro, la legislación de derechos humanos en otras jurisdicciones puede imponer obligaciones similares a los empleadores para acomodar a las trabajadoras embarazadas

Tanto los trabajadores como los empleadores tienen papeles que desempeñar para garantizar que se acomode una discapacidad. La Comisión de Derechos Humanos de Alberta resume estos derechos y obligaciones de la siguiente manera:

• Los trabajadores deberán informar a su patrón de la necesidad de un acomodo. Esto incluye explicar por qué se necesita el acomodo y proporcionar pruebas (por ejemplo, una nota de un médico) para fundamentar la afirmación. Esta evidencia médica debe explicar las limitaciones funcionales del trabajador (por ejemplo, no puede aguantar más de 60 minutos) y proporcionar alguna indicación de la duración del alojamiento que se requerirá.
• Los empleadores deberán considerar la solicitud y las pruebas aportadas, teniendo en cuenta las obligaciones que tengan en virtud de la legislación de privacidad. Si se justifica un acomodo, el empleador deberá ofrecer una acomodación razonable al trabajador. Si el acomodo se considera injustificado o no posible porque causaría dificultades indebidas, éste deberá ser comunicado al trabajador. El patrón también debe estar preparado para volver a visitar el alojamiento en caso de que cambien las circunstancias. ¹⁰

Los empleadores no tienen que implementar el acomodo sugerido por un trabajador. Más bien, están obligados a dar cabida razonablemente al trabajador. Una vez establecido un acomodo, el trabajador está obligado a informar al empleador si cambia la necesidad o naturaleza del acomodo requerido y proporcionar documentación que apoye dicho acomodo.

Hay una serie de formas en las que los empleadores suelen acomodar las discapacidades. Los deberes del trabajador podrán ser modificados para que el trabajador pueda realizarlos a pesar de la discapacidad. Por ejemplo, un trabajador de almacén con un manguito rotador desgarrado en el hombro aún puede realizar aquellas partes de sus tareas normales que no requieren levantar, empujar, tirar o trabajos elevados. Un trabajador de restaurante que desarrolla dermatitis de contacto en las manos al lavar platos puede ser asignado a un trabajo completamente diferente, como sentar comensales y limpiar mesas. Dicho trabajo modificado puede ser permanente o temporal, dependiendo de los cambios en las capacidades del trabajador. Acomodar discapacidades permanentes también puede implicar recapacitar a los trabajadores para que desempeñen trabajos que actualmente no están calificados para desempeñar. Por ejemplo, un instalador de alfombras que haya desarrollado una alergia a los pegamentos puede ser reentrenado como estimador.

Los empleadores también pueden hacer modificaciones en el lugar de trabajo para dar cabida a discapacidades. Un cambio común y obvio es ajustar edificios, equipos (por ejemplo, estaciones de trabajo) y herramientas para acomodar a los trabajadores con discapacidades de movilidad. Cambios menos obvios en el lugar de trabajo, incluido el suministro de guantes de nitrilo a los miembros del personal que son alérgicos a los productos de látex o la adopción de políticas en el lugar de trabajo sin olor para acomodar a los trabajadores con

RECUPERACIÓN POR DISCAPACIDAD Y REGRESO AL TRABAJO

El componente final del manejo de la discapacidad consiste en programas diseñados para ayudar a los trabajadores a recuperarse de impedimentos temporales (como lesiones y enfermedades) que causan discapacidades. El programa de recuperación por discapacidad más común es la licencia por enfermedad, que es licencia pagada diseñada para ayudar a los trabajadores a recuperarse de una enfermedad o lesión a corto plazo. La licencia por enfermedad es tan ampliamente disponible porque a veces es requerida específicamente por la legislación sobre normas laborales y generalmente se ve como una acomodación razonable requerida por la legislación de derechos humanos.

Como se señala en el Capítulo 2, la mayoría de los empleadores están obligados a inscribir a sus trabajadores en su sistema provincial o territorial de compensación laboral, que proporciona pérdidas salariales y otras prestaciones en caso de lesión por enfermedad relacionada con el trabajo. Algunos empleadores también brindan a los trabajadores un seguro de discapacidad comprado a una aseguradora privada. Los beneficios del seguro por discapacidad proporcionan reemplazo de pérdidas salariales para los trabajadores que requieren un período de tiempo más largo fuera del trabajo por razones distintas a una lesión relacionada con el trabajo. Los detalles del seguro por discapacidad varían entre los lugares de trabajo y con frecuencia reembolsan solo una parte de los salarios perdidos.

El trabajo modificado (como se discutió anteriormente) también puede ser utilizado para ayudar a los trabajadores a recuperarse de una discapacidad temporal que causa discapacidad. El endurecimiento del trabajo implica brindar al trabajador la oportunidad de regresar gradualmente al trabajo (a través del aumento de horas y demandas de trabajo) para construir resistencia. Los empleadores también pueden proporcionar coaching u otras formas de apoyo a los trabajadores que regresen al trabajo. Como se señala a continuación, las creencias que subyacen a estas estrategias de retorno al trabajo y su forma de implementación son objeto de cierta controversia. El recuadro 10.4 trata sobre el Instituto Nacional de Gestión e Investigación de la Discapacidad, que proporciona evidencia basada en la investigación para los profesionales.

Casilla 10.4 Credenciales en la gestión de la discapacidad y OHS

El Instituto Nacional de Gestión e Investigación de la Discapacidad (NIDMAR) brinda educación, capacitación e investigación enfocadas a la implementación de programas de reintegración basados en el lugar de trabajo basados en evidencia de investigación. ¹¹ Recientemente, NIDMAR se ha asociado con la Pacific Coast University for Workplace Health Sciences de Columbia Británica para ofrecer programas enfocados en el manejo de la discapacidad y el regreso al trabajo. ¹² Esta asociación se basa en las certificaciones profesionales existentes (y muy buenas) de NIDMAR en manejo de la discapacidad y regreso al trabajo.

Muchas profesiones —incluyendo médicos, abogados y arquitectos— están sujetas a la regulación de sus respectivos gobiernos provinciales y territoriales. Dichas regulaciones generalmente se manejan a través de organizaciones profesionales reguladoras (PRO) designadas por el gobierno, como una sociedad de derecho provincial o colegio de médicos y cirujanos. Los profesionales generalmente determinan las calificaciones requeridas para la práctica, certifican a los practicantes e investigan la mala conducta. Mientras realizan una valiosa función regulatoria, los PRO también pueden limitar el acceso a una profesión. Por ejemplo, los médicos formados en el extranjero suelen quejarse de que los requisitos de acreditación les impiden ejercer.

Con el tiempo, muchas ocupaciones por lo demás no reguladas han desarrollado asociaciones voluntarias que a menudo brindan oportunidades de desarrollo profesional a sus miembros. Algunas asociaciones también han desarrollado credenciales y certificaciones voluntarias. Las acreditaciones de Profesional Certificado de Recursos Humanos (CHRP) y Profesional de Seguridad Registrado Canadiense (CRSP) son dos ejemplos. La acreditación generalmente se otorga en base a una combinación de experiencia laboral, educación formal, completar un examen de certificación y pagar una cuota anual de membresía. La acreditación también puede requerir un desarrollo profesional continuo. Si bien estas acreditaciones no son necesarias para obtener empleo, muchos empleadores utilizan estas credenciales como una herramienta de selección.

La acreditación en profesiones no reguladas probablemente mejore el conocimiento de los practicantes. Sin embargo, es útil considerar a qué otras funciones sirve la acreditación. La acreditación le da a un pequeño grupo de actores el poder de determinar qué conocimientos, habilidades y comportamientos se consideran necesarios y apropiados. Aquellos trabajadores que poseen acreditación suelen tener mayor legitimidad y prestigio, aunque el conocimiento que han sido acreditados como poseedores es terreno disputado. Como veremos en el Capítulo 11, la profesionalización de la seguridad también tiene implicaciones sutiles y a veces negativas para la efectividad del IRS. Por último, cumplir con los requisitos de acreditación puede suponer una barrera ocupacional para los trabajadores tradicionalmente desfavorecidos.

Como se señaló anteriormente, los programas de retorno al trabajo (RTW) están diseñados para reintegrar a los trabajadores lesionados al lugar de trabajo a través de prácticas como el trabajo modificado. Este enfoque contrasta con la práctica histórica de que los trabajadores permanezcan fuera del trabajo (la mayoría de las veces cobrando beneficios por pérdidas salariales de compensación para trabajadores) hasta que se recuperen por completo. Al proporcionar trabajo modificado a los trabajadores lesionados, los empleadores son capaces de reducir el costo de las lesiones que asuman las reclamaciones de compensación para trabajadores. Como vimos en el Capítulo 2, en jurisdicciones que operan programas de calificación de experiencia, reducir los costos de reclamo de compensación laboral puede resultar en una reducción en las primas de compensación laboral de un empleador. En definitiva, los programas RTW pueden ahorrar dinero a los empleadores.

La viñeta de apertura de este capítulo enmarcó los programas RTW como una forma de asegurar que los trabajadores lesionados regresen al trabajo. Como dijo David Marshall, “Nuestra investigación muestra que si no recuperas a un trabajador dentro de los 90 días de su lesión, las posibilidades de que alguna vez vuelvan al trabajo bajan en un 50 por ciento”. ¹³ La opinión de que traer a los trabajadores de vuelta al trabajo lo antes posible de alguna manera aumenta la probabilidad de que regresen al trabajo es generalizada. También se utiliza para justificar públicamente los programas y políticas de RTW, particularmente por las juntas de compensación laboral. Sin embargo, no todos aceptan que estos programas RTW incrementan la probabilidad de que los trabajadores regresen al trabajo.

Al considerar la relación entre la duración de la lesión y la probabilidad de que los trabajadores regresen al trabajo, es importante tener en cuenta que la correlación (es decir, dos cosas que ocurren juntas) no implica necesariamente causalidad ( es decir, una cosa que resulta en otra). Por ejemplo, la correlación entre la duración de la lesión y la tasa de eventual retorno al trabajo puede explicarse por la gravedad de la lesión. Específicamente, es probable que los trabajadores más lesionados de gravedad requieran tanto un período de recuperación más largo como tengan menos posibilidades de volver a trabajar alguna vez. ¹⁴ Esta es una explicación muy plausible de por qué los trabajadores que están fuera del trabajo por más tiempo también pueden tener menos probabilidades de regresar al trabajo. Esta explicación alternativa socava la justificación ampliamente aceptada para los programas RTW.

Existe evidencia en la literatura psicológica de que la ausencia del trabajo se asocia con una peor salud mental. Esta correlación suele confundirse con una relación causal (es decir, el desempleo causa una peor salud mental). Dados los incentivos económicos para que los empleadores minimicen la duración de la ausencia laboral, es comprensible que los empleadores puedan extender el argumento causal. Es decir, los empleadores pueden creer que, si el desempleo perjudica la salud mental, entonces el empleo debe mejorarla. ¹⁵ No hay, sin embargo, ninguna evidencia significativa que apoye esta opinión.

Hay alguna evidencia de que los trabajadores con dolor de espalda se recuperan más rápidamente cuando permanecen activos. En la superficie, esta correlación podría parecer sugerir que RTW puede, de hecho, ser rehabilitador. No está claro, sin embargo, en qué grado el trabajo es análogo al término actividad más generalizado. El trabajo difiere de otras actividades (por ejemplo, salir a caminar) porque ocurre en el contexto de una relación de poder diseñada para maximizar la productividad. En consecuencia, algunos empleadores prometerán, pero no proporcionarán realmente, un trabajo modificado adecuado. Cuando esto ocurre, los trabajadores se enfrentan a presiones para trabajar de una manera que puede ser contraria a sus restricciones médicas, creando así el riesgo de volver a lesionarse. ¹⁶ Más preocupante es que no hay evidencia que apoye la noción de que la actividad ayuda a la recuperación de lesiones distintas a las lesiones en la parte baja de la espalda. Es decir, los defensores de RTW no sólo están tergiversando los beneficios de RTW sino que también están exagerando los beneficios médicos de la actividad en general.

Los trabajadores que resisten la presión patronal para hacer cosas contrarias a su interés superior de rehabilitación corren el riesgo de ser etiquetados como no cooperativos y que sus beneficios de compensación laboral se reduzcan o Esto refleja el hecho de que el dolor es difícil de cuantificar y, por lo tanto, difícil de factorizar en las decisiones adjudicativas. Esta falta de cuantificación plantea el espectro del peligro moral (es decir, existen incentivos para que los trabajadores exageren la extensión, naturaleza o duración de sus lesiones para obtener ganancias económicas). El temor de que los trabajadores hagan malinger se remonta a los puntos de vista negativos sobre los trabajadores discutidos en el Capítulo 1. En efecto, RTW a menudo se ofrece como un remedio para el riesgo moral porque devuelve a los trabajadores al trabajo y con ello los priva de los supuestos beneficios de exagerar su lesión.

Este análisis sugiere que los empleadores han construido socialmente el regreso al trabajo como un componente ampliamente beneficioso de los programas de recuperación de la discapacidad. De hecho, RTW beneficia principalmente a los empleadores y tiene resultados mixtos para los trabajadores lesionados. Por ejemplo, generalmente se ignora la posibilidad de que los programas RTW dañen a los trabajadores. Desenmascarar esta construcción social nos permite ver que hay más en el manejo de la discapacidad que simplemente una serie de programas interconectados de prevención, acomodación y recuperación de la discapacidad. Los interesados —principalmente empleadores y trabajadores, pero también gobiernos, sindicatos y médicos— buscan promover sus propios intereses. En la medida en que estos intereses choquen, la gestión de la discapacidad puede estar marcada por el conflicto. La asimetría de poder evidente en la relación laboral, sumada a la vulnerabilidad situacional de los trabajadores lesionados, hace que los practicantes sean conscientes de la posibilidad de que los trabajadores lesionados acepten demandas que pueden no ser de su mejor interés.

RESUMEN

El campo de la gestión de la discapacidad abarca la prevención, acomodación y recuperación de la discapacidad. Un programa completo de manejo de la discapacidad sirve para cumplir con las obligaciones legales de los empleadores para prevenir y acomodar las discapacidades creadas por la legislación de salud y seguridad ocupacional, derechos humanos y compensación laboral. Dichos programas también pueden minimizar el costo de las lesiones y discapacidades que asuman los empleadores, principalmente al retornar a los trabajadores al trabajo productivo lo más rápido posible.

Como la mayoría de los aspectos de las lesiones laborales, el manejo de la discapacidad implica intereses convergentes y conflictivos. De hecho, los trabajadores pueden beneficiarse de los programas de alojamiento y recuperación de la prevención de Sin embargo, el mayor poder del empleador, aunado a los incentivos económicos que tienen los empleadores para que los trabajadores regresen al trabajo lo más rápido posible, crean la posibilidad de abuso. Programas falsos de regreso al trabajo pueden poner en peligro la recuperación de los trabajadores. Y, como vimos en el capítulo 2, también pueden ser degradantes para los trabajadores. Además, los incentivos de los empleadores para operar dichos programas pueden intensificarse mediante programas de calificación de experiencia de compensación para trabajadores.

PREGUNTAS DE DISCUSIÓN

• ¿Qué causa que una discapacidad se convierta en una discapacidad? ¿Qué nos dice esto sobre el papel del lugar de trabajo en la gestión de la discapacidad?
• ¿Cómo pueden los empleadores cumplir con su deber de acomodarse? ¿Qué límites existen al deber del empleador de acomodar?
• ¿Cuáles son los principales componentes de un programa de manejo de la discapacidad? ¿Cómo actúa cada componente para reducir el impacto de la discapacidad en el lugar de trabajo?
• ¿Cómo convergen los intereses de empleadores y trabajadores en torno a la gestión de la discapacidad? ¿Cómo podrían entrar en conflicto sus intereses?
• ¿Acepta el argumento de que los programas de retorno al trabajo son rehabilitadores? ¿Por qué o por qué no?

EJERCICIOS

Conéctese e identifique los requisitos legislativos en su jurisdicción que requieren que los empleadores acomoden a los trabajadores con discapacidad. En un breve ensayo de 200 palabras, explique cómo haría un trabajador para hacer cumplir esos derechos en su jurisdicción.

Finge que eres un practicante de recursos humanos encargado de desarrollar un acomodo para un trabajador de almacén basado en el siguiente escenario: El trabajo del trabajador tiene tres componentes: (1) levantar materiales dentro y fuera de un patín, (2) mover materiales alrededor del almacén usando el patín, y (3) registrar dichos movimientos y realizar inventarios periódicos. El trabajador no puede levantar materiales debido a una discapacidad pero puede realizar las demás tareas. Se desconoce cuánto tiempo el trabajador no podrá realizar el componente de elevación. Hay otros cinco trabajadores en el almacén realizando el mismo trabajo. Cada trabajador de almacén realiza las tres tareas y cada uno está ocupado todo el tiempo. También hay un supervisor que monitorea el desempeño y resuelve problemas. El trabajador lesionado es personalmente impopular y existe escepticismo entre los demás trabajadores sobre si su discapacidad es real. En un breve ensayo de 500 palabras, proponer una manera de acomodar la discapacidad del trabajador, identificar al menos dos barreras potenciales para una acomodación exitosa y desarrollar estrategias para resolver cada barrera.

NOTAS

1 Brennan, R. (2015, 31 de enero). Conoce al hombre lesionado a los trabajadores de Ontario 'les encanta odiar'. Estrella de Toronto. http://www.thestar.com/news/canada/2015/01/31/meet-the-man-injured-ontario-workers-love-to-hate.html

2 Ibíd.

3 Gobierno de Canadá. (2011). Fundamentos del manejo de la discapacidad. Ottawa: Autor. http://www.tbs-sct.gc.ca/psm-fpfm/ve/dee/dmi-igi/fun-fon/intro-eng.asp

4 Stone, S. (2008). Resistir una etiqueta de enfermedad: Discapacidad, discapacidad y enfermedad. En P. Moss & K. Tethsoonian (Eds.), Contesting illness: Processes and practice (pp. 201—217). Toronto: Prensa de la Universidad de Toronto.

5 Tompa, E., de Oliveira, C., Dolinschi, R., & Irvin, E. (2008). Una revisión sistemática de las intervenciones de manejo de la discapacidad con evaluaciones económicas. Revista de Rehabilitación Ocupacional, 18 (1), 16—26.

6 Comisión de Derechos Humanos de Manitoba. (2010). Acomodación razonable. http://www.manitobahumanrights.ca/publications/guidelines/reasonable_accommodation.html

7 Beach, J., Ford, G., & Cherry, N. (2006). Reporte final: Revisión de la literatura sobre el papel del alcohol y las drogas en la contribución a lesiones relacionadas con el trabajo. Edmonton: Universidad de Alberta, Departamento de Ciencias de la Salud Pública.

8 Comisión de Derechos Humanos de Ontario. (2015). Pruebas de drogas y alcohol: Principios básicos. Toronto: Autor. http://www.ohrc.on.ca/en/policy-drug-and-alcohol-testing/drug-and-alcohol-testing-basic-principles

9 Dionne v. Comisión scolaire des Patriotes, 2014 SCC 3. http://www.canlii.org/en/ca/scc/doc/2014/2014scc33/2014scc33.html

10 Comisión de Derechos Humanos de Alberta. (2013). Boletín interpretativo: Deber de acomodar. Edmonton: Autor.

11 Para más información sobre NIDMAR, consulte: https://www.nidmar.ca

12 Para obtener más información sobre Pacific Coast University, consulte: http://www.pcu-whs.ca

13 Brennan, R. (2015, 31 de enero). Conoce al hombre lesionado a los trabajadores de Ontario 'les encanta odiar'.

14 MacEachen, E., Ferrier, S., Kosny, A., & Chambers, L. (2007). Una deliberación sobre 'daño versus daño' en la política de retorno temprano al trabajo. Política y Práctica en Salud y Seguridad, 5 (2), 41—62.

15 Ibíd.

16 Ibíd.