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3: La naturaleza evolutiva del multiculturalismo y la participación comunitaria

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    Capítulo 3 — La naturaleza evolutiva del multiculturalismo y la participación comunitaria

    Objetivos clave de aprendizaje:

    • Ser capaz de explicar la cultura y cómo impacta la aplicación de la ley y la comunidad a la que sirven
    • Explicar la historia del multiculturalismo y cómo presenta desafíos para los organismos encargados de hacer cumplir la ley
    • Ser capaz de identificar cómo los departamentos de policía pueden mejorar la diversidad a través de procesos de contratación y reclutamiento.
    • Identificar leyes clave y cómo impactan en los procesos de contratación, pruebas y exámenes utilizados por los departamentos de policía

    3.1 - ¿Qué es una Cultura? 8

    La cultura es uno de esos conceptos amplios que se usa ampliamente, aunque algo imprecisamente, en el inglés cotidiano. También atraviesa muchas disciplinas académicas. Toca, por ejemplo, la antropología, la biología, la historia, la mitología, la ciencia política, la psicología y la sociología.

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    ¡Pin It! Presentación sobre Cultura y Sociedad

    View this PowerPoint on Cultura y Sociedad para definir mejor estos términos.

    3.2 - Historia de la evolución del multiculturalismo en Estados Unidos 9

    Donde los países están cambiando y agregando multiplicidad cultural y étnica, es más probable que la policía se alinee con la vieja guardia cultural y étnica, o bien pueden ser percibidos como tales por nuevos constituyentes, o recién empoderados. Como resultado, las preguntas sobre la filosofía y la práctica de la policía son, en última instancia, susceptibles de ser objeto de un escrutinio cercano y sondeo.

    Los policías operan a “nivel de calle”, donde tienen contacto directo con todos los que están involucrados de alguna manera con la ley y la seguridad pública. De hecho, los policías representan el único organismo con el que entra en contacto la gran mayoría de quienes alguna vez tienen algún trato con el sistema de justicia penal. En consecuencia, la policía tiene un enorme poder para influir en las actitudes y la opinión pública sobre preocupaciones fundamentales respecto a la capacidad de una entidad política para actuar de manera justa, legítima y responsable. Las relaciones policía-comunidad se configuran en la calle y en las casas de las estaciones, y es ahí donde se promulgan prácticas tan polémicas como la elaboración de perfiles y la “tolerancia cero”. Utilizando sus facultades discrecionales de detención, los policías son también los guardianes del proceso de justicia penal. Determinan quién está sujeto a la facultad de la ley y quién no lo está.

    Debido a este papel único y posición poderosa en la sociedad, es probable que la policía

    influencia y ser influenciado por las implicaciones sociales de la migración y los cambios en el poder político de diversas comunidades. Las rápidas transformaciones en la heterogeneidad relativa de la población, y el discurso que lo acompaña sobre el multiculturalismo, pueden dar lugar a cuestionamientos sobre la validez de las definiciones de leyes o delitos para algunos grupos y concepciones de “orden” o “desorden” para otros. Por el contrario, la llegada de nuevos grupos a menudo provoca preguntas sobre la conveniencia de practicar lo que esos grupos consideran “normales” las relaciones, deberes o privilegios domésticos o familiares. Así, un aumento en el número de comunidades étnicas, culturales y lingüísticas y grupos raciales puede dar lugar a conflictos sobre la legitimidad de las normas y definiciones legales y comunales, y por lo tanto, representar un enorme desafío para las actividades de aplicación de la ley y mantenimiento del orden.

    Los tratos policiales con las minorías raciales y étnicas en la actualidad están limitados por normas culturales y jurídicas que son palpablemente diferentes de las del pasado. En Estados Unidos y en otros lugares, existe un nuevo nivel de apoyo cultural para la tolerancia y la igualdad de trato ante la ley. Para Estados Unidos, se trata de una cuestión de realidades culturales que se ponen al día con los ideales nacionales.

    Estados Unidos es una nación de inmigrantes. Desde el principio, se asumía los ideales del pluralismo y la igualdad. George Washington y otros líderes pensaron que estaban creando una nueva raza de hombres en la que todas las tribus del mundo serían bienvenidas para fusionarse, formando una nueva raza. Han tardado dos siglos en acercarse a esos ideales: un siglo para abolir la esclavitud y otro para prohibir la discriminación.

    El movimiento de derechos civiles de los años sesenta tuvo un profundo efecto. El fanatismo y la discriminación directa siguen ocurriendo. Pero ya no gozan del estatus protegido y de la tolerancia pública que alguna vez tuvieron. Son actos de individuos; no políticas públicas promulgadas con la intención de discriminar. La policía (y el gobierno en general) ya no pueden elegir bandos. Deben esforzarse por la imparcialidad o arriesgarse a la denuncia pública y a las demandas.

    Por ejemplo, la última vez que Estados Unidos enfrentó la inmigración masiva que vive hoy fue a finales del siglo XIX. Un gran número de inmigrantes del sur y este de Europa se trasladaron al país. En nombre de proteger a la raza anglosajona de la mestizaje, las élites políticas lograron aprobar leyes de inmigración que prohibían por completo la inmigración de asiáticos y colocaban cuotas restrictivas a la inmigración de italianos, eslavos y judíos.

    Esa discriminación de patentes es ahora impensable. Las restricciones migratorias fueron eliminadas en las décadas de 1960 y 1970, ya que las normas contra la discriminación comenzaron a impregnar la cultura. El impacto de este cambio en la policía se puede ver en varios ejemplos. En 1954, policías estatales y locales de todo el suroeste de los estados se unieron al gobierno federal para llevar a cabo una deportación masiva de trabajadores mexicanos que se encontraban ilegalmente en el país. A lo largo de algunas semanas, 100 mil mexicanos fueron detenidos y expulsados en lo que oficialmente se llamó Operación Espalda Mojada. Las estaciones de radio llamaron a la gente a entregar a presuntos inmigrantes ilegales. No se hizo ninguna disculpa, ni por el uso de insultos étnicos “mojados” ni por el acoso a ciudadanos mexicoamericanos que quedaron atrapados en la red de arrastre.

    En contraste, en 1997 el Departamento de Policía de Chandler (Arizona) se unió a la Patrulla Federal de Fronteras para acorralar y deportar a 400 mexicanos ilegales. En el proceso, detuvieron a varias personas que parecían ser mexicanas y exigieron ver sus papeles migratorios. El pueblo eran estadounidenses y se opusieron. Presentaron una demanda de 32 millones de dólares contra la ciudad y ganaron. Además, la Procuraduría General de Justicia de Arizona emitió una crítica mordaz a la policía. Se designó a un oficial de relaciones humanas y a un oficial de enlace policial hispano. Se requirió que los policías asistan mil 500 horas de clases sobre conciencia cultural y delitos motivados por el odio.

    3.3 - Desafíos policiales presentes en una sociedad multicultural 10

    La prestación de servicios policiales en comunidades multiculturales es ahora común. La inmigración ha sido el principal impulsor del crecimiento en muchas zonas del país. Los inmigrantes asiáticos han representado el 43 por ciento de este crecimiento desde 1970, incrementando en gran medida la presencia de idiomas, valores culturales, experiencias y estilos de vida con los que muchos otros estadounidenses han tenido poco contacto. La inmigración hispana y la migración han llegado a todos los Estados del país, dando como resultado nuevos intercambios transculturales en muchas comunidades.

    El tejido social de muchas comunidades está en transición. El multiculturalismo ya es una realidad en muchas comunidades e instituciones. La extraordinaria infusión de recién llegados puede aumentar los factores de riesgo de conflicto por el subdesarrollo de la organización social dentro de la población recién llegada y la inexperiencia de los recursos gubernamentales y comunitarios existentes que trabajan con ellos. El movimiento de las poblaciones raciales y étnicas nacidas en Estados Unidos existentes hacia un patrón cada vez más suburbano y rural incluye una mayor vulnerabilidad a incidentes raciales y conflictos entre policías y ciudadanos. Se pueden formar pandillas raciales o étnicas organizadas o grupos similares a pandillas para aprovecharse de nuevos residentes de otras razas y grupos étnicos en un intento de obligarlos a moverse e impedir que otros se muden a comunidades suburbanas o rurales.

    Por estas razones, comprender y reconocer la diversidad cultural y étnica cambiante de la comunidad es importante para los esfuerzos contemporáneos de aplicación de la ley. Las características culturales como el idioma, las costumbres y las tradiciones son elementos clave que inciden en la relación entre la población inmigrante y la policía. El desafío para las fuerzas del orden es reconocer la diversidad comunitaria y cultural respondiendo eficazmente a las necesidades de aplicación de la ley y de la comunidad de grupos culturalmente diversos. Al tratar de lograr esta misión, los ejecutivos encargados de hacer cumplir la ley han utilizado con éxito estrategias tales como reclutar oficiales de la comunidad inmigrante, capacitación en diversidad cultural, participación comunitaria, establecer comités asesores comunitarios y educar a la población inmigrante sobre los fundamentos. del sistema de justicia penal de Estados Unidos.

    Ampliar o establecer organizaciones comunitarias para unir las relaciones entre los grupos raciales y étnicos y entre las fuerzas del orden y la comunidad puede ser un paso importante para mejorar las relaciones comunitarias. Los ejecutivos encargados de hacer cumplir la ley y los policías estarían bien atendidos por un alto grado de implicación con organizaciones comunitarias, de manera que los integrantes del departamento de policía sean vistos claramente como miembros de la comunidad.

    Como se ha discutido a lo largo de este capítulo, la participación comunitaria es un componente esencial de la estrategia de reforma policial. En la etapa de recursos, el enfoque pasa del compromiso de la División con la comunidad al compromiso de la agencia de aplicación de la ley con la comunidad, así como la cuestión más amplia de la rendición de cuentas de la agencia ante los procesos democráticos y el público. La participación comunitaria, la supervisión y la rendición de cuentas democrática van de la mano en la generación actual de acuerdos de reforma de la División. Todos los decretos actuales de generación de consentimiento de la División requieren alguna forma de divulgación y participación comunitaria, incluidos mecanismos para institucionalizar relaciones sólidas entre la agencia de aplicación de la ley y la comunidad a la que sirve, garantizar que la comunidad tenga un papel en el establecimiento de prioridades para una policía departamento, y hacer que las prácticas policiales y los datos sean transparentes al público.

    Planes de Alcance Comunitario:

    Casi todos los acuerdos de reforma de la generación actual de la División requieren que los organismos encargados de hacer cumplir la ley desarrollen un plan para institucionalizar la participación comunitaria, ya sea nombrando oficiales de enlace comunitario, fomentando asociaciones comunitarias policiales, celebrando reuniones comunitarias regulares o rastreando y recompensando las interacciones positivas entre oficiales y grupos comunitarios. Por ejemplo, en East Haven, Connecticut, el acuerdo de reforma de la División requiere el nombramiento de un Oficial de Enlace Comunitario con fluidez en inglés y español cuyas responsabilidades incluyen reuniones comunitarias mensuales, revisión de quejas civiles sobre tendencias de identidad en preocupaciones comunitarias y reuniones informativas periódicas sobre compromiso de la comunidad con el liderazgo policial.

    Comités o Consejos Comunitarios:

    El modelo actual de la División enfatiza la creación o inversión en comités permanentes o consejos de miembros de la comunidad con autoridad para asesorar a la agencia de aplicación de la ley sobre las preocupaciones de la comunidad y las reformas propuestas. Por ejemplo, en Seattle, Washington, el acuerdo de reforma de la División estableció una Comisión de Policía Comunitaria con una membresía diversa y amplia autoridad para revisar y proporcionar aportes sobre la reforma policial y para recibir e incorporar comentarios de la comunidad.

    Juntas de Revisión de Quejas de Civil:

    Las juntas civiles de revisión, que son un foco de discusión sobre los mecanismos de rendición de cuentas en la sección que sigue, proporcionan otro mecanismo para que los miembros de la comunidad se involucren con las prácticas policiales

    Programas de mediación basados en la comunidad:

    Algunos acuerdos, especialmente los de Ferguson, Missouri y Nueva Orleans, prevén programas de mediación basados en vecindarios para promover el desvío de disputas comunitarias fuera del sistema de justicia penal y hacia instituciones comunitarias administradas por la comunidad.

    Recopilación de Datos y Transparencia:

    La recopilación sólida de datos sobre la actividad policial, así como garantizar la transparencia y accesibilidad de esos datos, también discutidos como parte de las medidas de rendición de cuentas a continuación, son importantes para garantizar que las comunidades tengan las herramientas para proporcionar información informada.

    El papel del Equipo de Monitoreo Independiente:

    Como se discutió anteriormente, sentar las bases para fuertes relaciones policía-comunidad es uno de los roles más críticos del equipo de monitoreo independiente. Los acuerdos de la División generalmente institucionalizan reuniones presenciales 30 entre el equipo de monitoreo y el público, para asegurar que las comunidades se involucren en el proceso de reforma. La División también mantiene un compromiso comunitario continuo durante la vigencia de un acuerdo de reforma, basándose en las relaciones establecidas desde los primeros días de una investigación. Pero el objetivo de los acuerdos de reforma de la División es garantizar que una vez que la División y el monitor independiente abandonen la jurisdicción, las vibrantes relaciones policía-comunidad permanezcan como la base de una policía constitucional sustentable.

    3.5 - La gestión del personal policial en una sociedad multicultural - Por qué importa la diversidad en las fuerzas del orden 12

    El desafío de reclutar, contratar y retener una fuerza laboral diversa ciertamente no se limita a la aplicación de la ley. En todo el país, en casi todos los sectores de la sociedad, personas y organizaciones están lidiando con este tema. Los empleadores en una variedad de industrias han participado en esfuerzos proactivos para ampliar las oportunidades y fortalecer la diversidad. Sin embargo, este desafío sigue siendo particularmente urgente en el ámbito de la aplicación de la ley. Los organismos encargados de hacer cumplir la ley cumplen un papel fundamental en nuestra sociedad, y en muchas comunidades, la policía individual suele ser la cara pública del gobierno local. Por lo tanto, es fundamental que las agencias de aplicación de la ley de nuestra nación reflejen ampliamente la diversidad de las comunidades a las que sirven.

    El aumento de la diversidad dentro de los organismos encargados de hacer cumplir la ley, definida no solo en términos de raza y género, sino también otras características, como la religión, la orientación sexual, la identidad de género, la capacidad lingüística, los antecedentes y la experiencia, sirve como una herramienta de importancia crítica para generar confianza con Este hallazgo se ve respaldado por décadas de investigación que confirman que cuando los miembros del público creen que sus organizaciones policiales los representan, los entienden y responden a ellos, y cuando las comunidades perciben a las autoridades como justas, legítimas y responsables, aumenta la confianza en la aplicación de la ley, infunde confianza pública en el gobierno, y apoya la integridad de la democracia. Esta confianza es esencial para atenuar la tensión, resolver delitos y crear un sistema en el que los residentes vean la aplicación de la ley como justa y justa. Los miembros del público, incluidas las víctimas y testigos del delito, no podrán acercarse ni comprometerse con las fuerzas del orden si no perciben que dichas autoridades responden a sus experiencias e inquietudes. Esta confianza -y la cooperación que facilita- también permite a los oficiales desempeñar sus trabajos de manera más efectiva y segura.

    La investigación sugiere además que una mayor diversidad también puede hacer que las agencias de aplicación de la ley estén más abiertas a la reforma, estén más dispuestas a iniciar cambios culturales y sistémicos y sean más receptivas a los residentes a los que sirven Algunos han señalado el aumento de la diversidad como catalizador de la reforma, permitiendo que los oficiales y los líderes de las fuerzas del orden por igual se vuelvan más introspectivos y reflexivos sobre los problemas con sus departamentos. Una cultura más reflexiva y de mente abierta en una agencia puede ayudar a impulsar la reforma en una variedad de áreas, incluida la supervisión civil, la policía comunitaria y el sesgo racial.

    Además, el compromiso con la diversidad por parte de los organismos encargados de hacer cumplir la ley asegura que los empleos cruciales del sector público estén disponibles para todos los candidatos calificados elegibles y, por lo tanto, ayuda a garantizar la igualdad Los puestos dentro de las agencias de aplicación de la ley suelen servir como la columna vertebral de muchas comunidades, ofreciendo carreras gratificantes a largo plazo Los empleos en la aplicación de la ley crean nuevas vías de oportunidades económicas para hombres y mujeres motivados para servir a su comunidad y trabajar duro para mantener a sus familias y elevarse a la clase media.

    Además, si bien una mayor diversidad de la fuerza laboral por sí sola no puede garantizar una vigilancia policial justa y efectiva, la diversidad puede tener una influencia positiva en las actividades y prácticas específicas de los organismos encargados de hacer cumplir

    Las investigaciones en ciencias sociales indican que probablemente hay cuatro factores relevantes en juego que contribuyen a la creación de un departamento de policía multicultural: (1) una mayor representación de las minorías raciales aumenta la legitimidad de la agencia de aplicación de la ley entre los residentes de minorías; (2) una mayor presencia de oficiales que son las minorías raciales no solo es probable que cambien la percepción pública de la agencia, sino que también es probable que estos oficiales estén más informados y empáticos sobre las preocupaciones y la cultura de las comunidades minoritarias; (3) un mayor número de funcionarios de minorías dentro de una agencia brinda oportunidades para una mayor contacto e interacciones entre funcionarios blancos y de minorías, lo que puede dar forma a nuevas opiniones y reducir las creencias o estereotipos negativos sobre las comunidades minoritarias; y 4) es probable que la presencia de oficiales de minorías introduzca diferentes perspectivas en una agencia.

    Estado de la diversidad en la aplicación de la ley estadounidense

    Hay aproximadamente 18,000 agencias policiales federales, estatales, del condado y locales en los Estados Unidos. Estas agencias van desde departamentos de policía que emplean a un solo oficial jurado hasta departamentos con más de 30 mil oficiales. En 2008, la Oficina de Estadísticas de Justicia (BJS) del Departamento de Justicia realizó un censo de los organismos estatales y locales encargados de hacer cumplir la ley. Ese censo, que incluyó 17 mil 985 agencias, encontró que esas agencias empleaban colectivamente a más de 1.1 millones de personas a tiempo completo, casi 800 mil como personal jurado. El censo reveló que la gran mayoría de estos organismos -más de 12 mil- son departamentos de policía local, categoría que incluye departamentos de policía municipales, comarcales, tribales y regionales. La investigación de BJS también encontró que hay más de 3,000 oficinas de alguaciles; aproximadamente 2,000 agencias de jurisdicción especial, que son agencias que brindan servicios policiales a entidades o áreas establecidas dentro de otra jurisdicción (por ejemplo, parques, escuelas, aeropuertos, autoridades de vivienda y gobierno instalaciones); 50 principales organismos estatales encargados de hacer cumplir la ley y casi 700 otras agencias, como las oficinas de policía del condado. BJS también realizó un censo de las agencias federales encargadas de hacer cumplir la ley en 2008: esa encuesta recopiló datos de 73 agencias, que empleaban aproximadamente a 120,000 agentes de la ley jurados a tiempo completo.

    Datos más recientes de la recopilación de datos de Estadísticas Administrativas y Gestión de la Aplicación de la Ley 2013 de BJS (Encuesta LEMAS) proporcionan información sobre la demografía de estas agencias policiales. De los más de 12 mil departamentos de policía locales, y sus casi 500 mil oficiales jurados, 48 por ciento de los departamentos empleaban a menos de 10 oficiales jurados. Si bien la gran mayoría de estos departamentos emplean a un número relativamente pequeño de oficiales jurados, el 54 por ciento de los oficiales jurados en este país trabaja para departamentos en jurisdicciones con 100 mil o más residentes. Alrededor de 58 mil, o 12 por ciento, del personal jurado de tiempo completo en estos departamentos eran mujeres; las oficiales femeninas también representaban casi el 10 por ciento de los supervisores de primera línea en estos departamentos. La Encuesta LEMAS encontró que el 27 por ciento de los oficiales jurados de tiempo completo son minorías raciales o étnicas; los oficiales afroamericanos y latinos comprenden cada uno alrededor del 12 por ciento, mientras que otros grupos minoritarios, incluidos los asiáticoamericanos, los nativos hawaianos u otros isleños del Pacífico; y los indios americanos o nativos de Alaska, colectivamente comprendía 3 por ciento. La encuesta de LEMAS encontró datos demográficos similares en las oficinas de los alguaciles de la nación: el 14 por ciento de sus oficiales jurados de tiempo completo eran mujeres (y el 12 por ciento de los supervisores de primera línea eran mujeres); las minorías raciales constituían el 22 por ciento de esos oficiales, con oficiales latinos conformando la mayor participación (11 por ciento), seguida de cerca por oficiales afroamericanos (9 por ciento).

    Prácticas para aumentar la diversidad

    Al adoptar estrategias proactivas de reclutamiento, contratación y retención, las agencias de aplicación de la ley pueden abordar las barreras, impulsar la reforma y avanzar para garantizar que reflejen más de cerca la diversidad de las comunidades a las que sirven. En la sección que sigue, las prácticas prometedoras -identificadas a través de materiales existentes en línea, investigaciones independientes y entrevistas- que diversos organismos encargados de hacer cumplir la ley en todo el país han encontrado particularmente efectivas para aumentar la diversidad de sus oficiales jurados. Dada la gran cantidad de organismos encargados de hacer cumplir la ley en Estados Unidos, sería casi imposible proporcionar un examen exhaustivo de las prácticas prometedoras que se han desarrollado y se están utilizando, pero proporciona una serie de ejemplos sobresalientes enfocados en las áreas clave de reclutamiento y contratación.

    Como se señaló anteriormente, las prácticas discutidas en esta sección no deben considerarse como soluciones integrales para avanzar en la diversidad dentro de los organismos encargados de hacer cumplir la ley. La efectividad de cualquier estrategia para abordar la diversidad dependerá de una serie de factores localizados específicos de una agencia de aplicación de la ley y de la jurisdicción en la que opera. Además, la gran mayoría de los organismos consultados durante este esfuerzo -incluyendo los que se discuten a continuación- resaltaron que hay más trabajo que tienen que hacer para que reflejen mejor la diversidad de sus comunidades. Sin embargo, las prácticas que se discuten a continuación destacan esfuerzos prometedores que se han adoptado o están en curso en comunidades de todo el país para avanzar en la diversidad.

    Si bien las prácticas adoptadas por los organismos encargados de hacer cumplir la ley varían considerablemente, los esfuerzos exitosos de creación de diversidad por parte de los organismos encargados de hacer cumplir la ley comparten varios

    Asegurar que la cultura organizacional de la agencia se guíe por la policía comunitaria y la justicia procesal:

    Especialmente en comunidades que históricamente han tenido interacciones negativas con las fuerzas del orden, facilitando una cultura que prioriza las estrategias de vigilancia comunitaria -junto con políticas, programas y prácticas que apoyan la diversidad- puede alentar a las personas de estas comunidades no solo a considerar, sino también para postularse a trabajos como oficiales. Tal cultura invita a las personas que quizás no hayan considerado previamente a la aplicación de la ley como una opción de carrera viable a ver la profesión como una manera impactante y significativa de servir a su comunidad.

    Involucrar a las partes interesadas, tanto dentro como fuera de la agencia policial para que desempeñen un papel en la creación de una fuerza laboral que refleje la diversidad de la comunidad:

    Si bien los jefes, la alta dirección y el personal de recursos humanos pueden desempeñar un papel fundamental en el proceso de contratación en la mayoría de las agencias de aplicación de la ley, hay muchos otros que pueden ser llamados para ayudar en el proceso de atraer, seleccionar y retener un cuadro de oficiales que refleje la diversidad de los comunidad. Los oficiales y otro personal suelen ser los mejores portavoces y defensores de sus agencias. Se pueden implementar para conectarse e interactuar con una amplia gama de personas para aumentar su conciencia sobre las carreras policiales, abordar las barreras encontradas durante el proceso de solicitud y brindar apoyo y tutoría una vez que los oficiales estén en el trabajo. También hay una plétora de organizaciones comunitarias que están dispuestas y listas para asociarse con las agencias de aplicación de la ley.

    Estar dispuesto a reevaluar los criterios, estándares y puntos de referencia de empleo para garantizar que se adapten a las habilidades necesarias para desempeñar funciones laborales y, en consecuencia, atraer, seleccionar y retener a los oficiales jurados más calificados y deseables:

    Los organismos encargados de hacer cumplir la ley que han tenido éxito en atraer una fuerza laboral diversa generalmente han prestado especial atención a las tendencias específicas dentro de sus agencias que afectan desproporcionadamente a los solicitantes que son minorías raciales, mujeres o de otras poblaciones subrepresentadas durante el proceso de contratación. Una vez conscientes de estas barreras, estas agencias han tomado medidas para abordar proactivamente el problema y garantizar que los criterios, estándares y puntos de referencia estén relacionados con el trabajo y sean consistentes con las necesidades de aplicación de la ley. Esto ha ayudado a estas agencias a atraer, seleccionar y retener a oficiales calificados con los valores y habilidades necesarias para el trabajo.

    Reclutamiento

    Muchos organismos encargados de hacer cumplir la ley han logrado reclutar minorías raciales, mujeres y otras personas de poblaciones subrepresentadas al asociarse con organizaciones comunitarias o cívicas. Para estas agencias, el alcance comunitario -que puede incluir eventos de “conocer y saludar”, programación en instituciones religiosas y educativas, y ferias comunitarias- no es un compromiso opcional, sino una parte crítica de sus esfuerzos de reclutamiento. Varias agencias han trabajado para formalizar este tipo de esfuerzos de participación comunitaria. Un fundamento central de este enfoque es el reconocimiento de que la fuerza laboral existente de una agencia de aplicación de la ley, particularmente su cuadro de oficiales jurados, es una de sus herramientas de reclutamiento más valiosas. Sin embargo, estas agencias reconocen que el reclutamiento efectivo significa desplegar a estos oficiales de una manera que arroje un fondo de solicitantes que no solo esté calificado para el puesto sino que también sea reflejo de la comunidad en general. Para ello, las agencias han considerado cuidadosamente cómo pueden utilizar mejor su fuerza laboral existente y sus interacciones con organizaciones comunitarias y cívicas para lograr este objetivo:

    • El Departamento de Policía de Worcester (Massachusetts) organiza talleres de proceso de solicitud y lleva a cabo actividades de divulgación a organizaciones religiosas y religiosas, universidades locales, veteranos y empresas propiedad de minorías, y agencias de servicios sociales basadas en la comunidad, incluidas las que prestan servicios al sudeste asiático (principalmente Vietnamitas), afroamericanas y latinas. Además de involucrar a posibles solicitantes de estas comunidades que están subrepresentadas dentro del departamento de policía, estos talleres están dirigidos a miembros particulares de comunidades históricamente subrepresentadas, incluidos, por ejemplo, ancianos de la comunidad vietnamita altamente estimados que comparten información con sus nietos y otros familiares o trabajadores sociales que compartan sus conocimientos sobre el proceso de solicitud con sus clientes. Estos esfuerzos de divulgación reflejan el enfoque específico del jefe de policía en aumentar la diversidad entre las filas del departamento. Con el beneficio agregado de un decreto de consentimiento intacto vigente para el Departamento de Policía de Worcester, estos esfuerzos han dado dividendos: en 2015, el departamento informó que, de todos los hombres que tomaron el examen de servicio civil, 37 por ciento eran hombres de color; de todas las mujeres que tomaron el examen, 56 por ciento eran mujeres de color.
    • El Departamento de Policía de Miami-Dade (Florida) ha participado en una serie de programas orientados a la comunidad que atribuye a reforzar su parte de oficiales que son mujeres y minorías raciales. Además de los eventos de “conocer y saludar” que se llevan a cabo en iglesias y ferias comunitarias, el departamento de policía pone un énfasis significativo en tener un oficial designado para reclutar a compañeros oficiales dentro del departamento para salir y hablar con la comunidad. También emplea y promueve un programa de observadores de paseo para atraer a un grupo diverso de solicitantes e introducirlos en los deberes y responsabilidades del puesto
    • El Departamento de Policía de Madison (Wisconsin) faculta y espera que sus oficiales participen en los esfuerzos de reclutamiento. Para ello, ha establecido cuadros de reclutamiento para áreas de interés, geografías o antecedentes específicos, incluyendo un enfoque en candidatos de color, veteranos y mujeres. Cada cuadro de reclutamiento tiene la tarea de actualizar continuamente sus estrategias para garantizar que el mensaje de reclutamiento se centre en datos demográficos específicos. Entre los cuadros también se encuentran empleados civiles, a quienes se les anima a coadyuvar en los esfuerzos de reclutamiento. El departamento ha descubierto que estos empleados son especialmente útiles para disipar mitos y combatir los estereotipos sobre el departamento.
    • El Departamento de Policía de Austin (Texas), en un esfuerzo por alentar a más mujeres a postularse, organiza sesiones de reclutamiento e información específicamente diseñadas para explicar el proceso de contratación y las oportunidades de carrera para las mujeres en la agencia. El departamento publica videos de YouTube, como "Mujeres de APD”, en los que aparecen mujeres hablando de su experiencia sirviendo como oficiales en el departamento de policía.

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    Piénsalo. . Campañas de reclutamiento de oficiales

    A continuación se muestran enlaces a videos promocionales para tres departamentos de policía diferentes. Observa al menos dos de ellos.

    1. Video de reclutamiento del Departamento de Policía de Alexandria,
    2. Reclutamiento policial de Nueva Zelanda
    3. Policía de Portland

    Cada video elige un medio diferente para enfatizar diferentes aspectos del trabajo policial. ¿Qué video promocional creías que fue más efectivo? ¿Por qué? Si supervisabas un video de reclutamiento para tu departamento de policía local, ¿en qué elegirías enfocarte? ¿Por qué?

    Varias agencias de aplicación de la ley se han asociado con instituciones educativas dentro de sus comunidades, incluidas escuelas K-12, colegios y universidades, en un esfuerzo por alentar a los jóvenes a considerar carreras en la aplicación de la ley. Este enfoque permite a los estudiantes construir relaciones con sus agencias locales, así como obtener una comprensión sobre los desafíos y recompensas únicos que conlleva una carrera en la aplicación de la ley. Este alcance también brinda a los estudiantes la oportunidad de interactuar con la policía fuera del contexto de aplicación. Adicionalmente, estas asociaciones brindan a las agencias la oportunidad de asesorar a los jóvenes lo suficientemente temprano para facilitar el éxito posterior en el proceso de solicitud, por ejemplo, asesorando a los jóvenes sobre la necesidad de ser veraces durante los exámenes del polígrafo, creando conciencia sobre cómo la agencia pesa el uso previo de drogas, y enfatizando la importancia de mantener un buen crédito.

    • El Departamento de Policía de Detroit (Michigan) participa en una serie de esfuerzos de divulgación con estudiantes de secundaria, enfocándose específicamente en la divulgación a los jóvenes afroamericanos para construir relaciones con ellos en el aula y fuera de un contexto de aplicación. A través de clases electivas y programas de tutoría en la preparatoria, el departamento está trabajando para abordar las percepciones negativas sobre la policía en los barrios urbanos y alentar a los estudiantes a considerar la carrera en la aplicación de la ley. El trabajo de compromiso estudiantil del departamento incluye invitar a los estudiantes a escribir ensayos sobre los cambios que quieren ver en su ciudad.

    Muchas agencias se han dado cuenta de que en sus esfuerzos por asignar efectivamente recursos limitados, la comunicación en línea puede ser un activo valioso en sus estrategias de reclutamiento. Esto puede ser particularmente útil para las agencias más pequeñas que no siempre cuentan con el presupuesto o el personal para viajar o ejecutar programas integrales de reclutamiento. Además, dado que muchas personas, y particularmente las personas más jóvenes, dependen predominantemente de Internet para buscar e investigar oportunidades profesionales, el uso innovador de la tecnología y las redes sociales puede garantizar que las agencias de aplicación de la ley estén llegando a una amplia gama de posibles solicitantes.

    • El Departamento de Policía Metropolitana (Distrito de Columbia) prioriza estrategias tecnológicas innovadoras para reclutar oficiales. El noventa por ciento de los aspirantes inicialmente se pone en contacto con el departamento, que mantiene una sólida presencia en Facebook y Twitter, ya sea desde su teléfono inteligente o tableta, según una historia del Washington Post de septiembre de 2016. [Seleccione Enlace para leer la historia completa] La agencia también utiliza salas de chat en línea en vivo para interactuar directamente con posibles solicitantes, ha renovado y simplificado su publicidad en línea, y está en proceso de construir un nuevo sitio web enfocado únicamente en la contratación, con un enfoque de servicio al cliente centrado en el instante respuestas a preguntas de los aspirantes.

    Contratación

    La aplicación de la ley es una profesión que, por una buena razón, requiere una amplia investigación de antecedentes, investigación e investigación antes de elegir contratar a un oficial. Los estándares, sin duda, tienen un papel importante que desempeñar en el proceso. Pero ciertas barreras, incluidas las investigaciones de antecedentes que tratan todas las detenciones y condenas penales por igual independientemente del tipo de delito o cuán reciente sea la ocurrencia, o incluso descartar a quienes voluntariamente admitan el consumo de drogas solos (sin ninguna condena) pueden impedir que la agencia contrate a los diversos oficiales con los que necesita conectarse y servir a toda la comunidad. Conscientes de este desafío, muchas agencias han comenzado a reevaluar tales barreras y evaluar de manera más integral lo que un solicitante puede aportar a la agencia y a la comunidad al considerar también hechos sobre la experiencia, habilidades o registro de uno en un contexto más amplio e integral.

    • El Departamento de Policía de Wichita (Kansas) ha reestructurado sus prácticas de contratación para que el proceso brinde una evaluación y revisión más integral de la experiencia de vida y el conjunto de habilidades de un solicitante. El departamento realizó este cambio luego de determinar que a demasiados candidatos -y particularmente a aquellos de poblaciones subrepresentadas- se les negaba posiciones y se les daba la espalda sin un análisis justo y matizado de su conducta previa. Como explicó recientemente el jefe del departamento “quiero gente que haya tenido adversidad en su vida y que tal vez haya tenido un camino lleno de baches. Tienen más experiencia de vida. Pueden relacionarse con alguien mejor que tal vez con personas que nunca han luchado con cómo van a pagar su próxima comida o su próximo pago de renta”.

    Aspectos de los procedimientos de selección, incluyendo algunas pruebas de habilidad física y exámenes escritos, pueden descartar desproporcionadamente a ciertos grupos, entre ellos mujeres y minorías raciales o étnicas, en función de factores que tienen poca o ninguna relación con los requisitos del trabajo. Muchas agencias están trabajando para reevaluar sus prácticas de selección para asegurarse de que se están enfocando en criterios de selección que son medidas más holísticas y precisas de las habilidades y habilidades de los candidatos. La División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia de Estados Unidos lleva regularmente acciones de aplicación que se oponen al uso de pruebas de habilidad escrita y física que se ha demostrado que crean barreras innecesarias para el empleo. Mediante la resolución de estos casos, los organismos encargados de hacer cumplir la ley han adoptado nuevos procedimientos de selección que efectivamente seleccionan a personas calificadas y tienen un impacto menos adverso en las minorías raciales y las mujeres.

    • El Departamento de Policía de Madison (Wisconsin) ha logrado avances significativos en el aumento del número de mujeres que contrata para ser oficiales. La prueba de agilidad física de la agencia solía requerir un componente de press de banca, lo que disuadió a algunos candidatos de postularse y llevó a otros a fallar, en parte porque no estaban familiarizados con el equipo específico de levantamiento de pesas o ejercicio. Al reconocer estos retos, la agencia comenzó a dar a los candidatos la opción de hacer flexiones, en lugar del press de banca, para poner a prueba su fuerza en la parte superior del cuerpo. El liderazgo del departamento cree que este cambio resultó en que más mujeres compitieran y superaran la prueba de agilidad física Con el tiempo extra, el press de banca se retiró por completo del examen.
    • El Departamento de Policía de St. Paul (Minnesota) determinó -tras analizar el desglose de las tasas de aprobación para solicitantes afroamericanos, latinos y asiático-americanos- que su proceso de prueba estaba teniendo un impacto desproporcionadamente dañino en los candidatos de color sin un beneficio proporcional relacionado con el trabajo. El departamento encontró que los candidatos de color se desempeñaron peor en las pruebas situacionales y escritas pero significativamente mejor que los candidatos blancos durante la entrevista presencial. El departamento reevaluó sus criterios de contratación para asegurar que sus criterios de prueba se alinearon con precisión con las cualidades que fueron más importantes en el trabajo. Cambió sus pruebas escritas para enfocarse más en la historia personal del candidato y la participación comunitaria y eliminó todo el componente situacional. El departamento informó que pudo contratar a aspirantes más diversos, pero igualmente calificados utilizando este nuevo enfoque. El organismo considera que uno de los criterios más importantes a evaluar al revisar la solicitud de un posible funcionario es su deseo genuino de estar en público para participar en la policía comunitaria con todos los miembros de la comunidad.

    Para ayudar a abordar algunos de los conceptos erróneos, la confusión y la falta de conciencia sobre los procedimientos de contratación, las agencias de aplicación de la ley han simplificado sus procesos de contratación y también han hecho que estos procesos sean más transparentes. Las agencias han encontrado estos esfuerzos, que benefician a todos los solicitantes, especialmente útiles para los solicitantes de poblaciones subrepresentadas que, como se señaló anteriormente, pueden tener más probabilidades de estar menos familiarizados con los procesos largos y complejos que tradicionalmente han definido el proceso de contratación de las fuerzas del orden.

    • El Departamento de Policía de South Portland (Maine) está trabajando para abordar las barreras que resultan de diversas ordenanzas de servicio civil que crean un proceso engorroso y excesivamente extenso para los solicitantes. Dado que el examen de servicio civil solo se ofrece una vez al año, la agencia ha comenzado a experimentar con pasar de la prueba una vez al año a una que se administra con más frecuencia y combinar las juntas orales requeridas en una sola. Los cambios que se están explorando permiten oportunidades más frecuentes para acceder al proceso de contratación. Una evaluación continua del proceso simplificado está dando como resultado un marcado aumento de candidatos adicionales.
    • El Departamento de Policía de Yonkers (Nueva York) encontró que brindar capacitación gratuita a los residentes de la ciudad antes de su examen de servicio civil en 2013 condujo al 60 por ciento de los examinados que eran minorías y un aumento del 25 por ciento en el número de oficiales afroamericanos. El comisionado policial explicó: “Esperamos cosechar los beneficios de contratar a oficiales de minorías adicionales de este examen en los próximos años”.

    Varias agencias de aplicación de la ley han descubierto que involucrar a los miembros de la comunidad en el proceso de contratación puede tener un impacto positivo en el desarrollo de una fuerza laboral más diversa. Las agencias han trabajado con grupos y comités asesores comunitarios para no solo desarrollar y revisar los criterios de contratación, sino también para identificar a los miembros de la comunidad que puedan servir en paneles de entrevistas de agencias. Este tipo de prácticas aseguran que los miembros de la comunidad obtengan voz y voto en quién termina contratando su departamento de policía.

    • El Departamento de Policía de St. Paul (Minnesota) creó un proceso de entrevista en panel que incluye a miembros de la comunidad. Específicamente, los miembros del Grupo Asesor Comunitario del departamento brindan recomendaciones sobre miembros de la comunidad que pueden servir como panelistas de entrevistas. El departamento ha encontrado que este cambio ha tenido un impacto positivo en la selección de individuos de poblaciones subrepresentadas porque durante el proceso de entrevista, estos miembros de la comunidad hacen diferentes preguntas y exploran cualidades que de otro modo podrían pasar desapercibidas, pero que revelan diversidad en la experiencia y antecedentes.
    • El Departamento de Policía de Sarasota (Florida) consultó al Panel Asesor de Policía Independiente del Departamento, que incluye una amplia gama de líderes comunitarios, y buscó aportes sobre cómo revisar los procesos de reclutamiento y contratación para identificar más fácilmente a los oficiales de alta calidad. El departamento también ha trabajado con líderes comunitarios para alentar a los solicitantes de poblaciones subrepresentadas a postularse para trabajar para el departamento.

    Consideraciones legales

    Las leyes federales de derechos civiles -principalmente en particular el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) - proporcionan una serie de protecciones que prohíben a los empleadores públicos, incluidos los organismos encargados de hacer cumplir la ley, incurrir en discriminación laboral. Esta sección proporciona una visión general de las tendencias identificadas y las lecciones aprendidas a través de la aplicación de estas leyes, incluso como resultado de la experiencia en litigios del gobierno federal y el trabajo de aplicación de la ley para combatir la discriminación y promover la diversidad en las agencias estatales y locales de aplicación de Una revisión de esta jurisprudencia también proporciona información útil sobre las prácticas que interfieren con el reclutamiento, selección y retención de mujeres calificadas y minorías en las agencias estatales y locales de aplicación de la ley.

    Algunos de los casos involucran desafíos a políticas y prácticas que no hacían referencia explícita a la raza, el sexo o cualquier otra categoría legalmente protegida pero que, sin embargo, tuvieron un impacto adverso injustificado en esos grupos; este tipo de barreras a menudo se pasan por alto o simplemente se aceptan como “como siempre”. Sin embargo, estos casos son de importancia crítica y a menudo pueden ser un catalizador para el cambio sistémico. Por supuesto, cumplir con la ley y avanzar en la diversidad también requiere asegurar que los organismos encargados de hacer cumplir la ley no discriminen intencionadamente, lo que será discutido. Es importante destacar que el Título VII establece una norma mínima para los organismos encargados de hacer cumplir la ley en términos de prácticas no discriminatorias La ley define lo que los organismos no deben hacer. Sin embargo, el mero cumplimiento de la ley no es un sustituto de los pasos voluntarios y afirmativos que los organismos encargados de hacer cumplir la ley pueden tomar para garantizar que construyan y sostengan una fuerza laboral diversa que refleje las comunidades a las que sirven.

    El Título VII proscribe la discriminación intencional, también conocida como trato dispar. El alcance de la ley se extiende más allá de eso y también prohíbe prácticas neutrales que creen barreras innecesarias para el empleo o avance de grupos protegidos. Como explicó la Suprema Corte en su histórica decisión de 1971 {Griggs v. Duke Power Company} (1971), el Título VII “proscribe no sólo la discriminación manifiesta sino también prácticas que son justas en la forma, sino discriminatorias en la operación. Este tipo de discriminación, comúnmente conocida como discriminación de “impacto dispar”, significa que una práctica laboral que excluye desproporcionadamente a un grupo sobre una base amparada por el Título VII viola la ley si “no está relacionada con el trabajo y es consistente con la necesidad empresarial”. Incluso si tal práctica está relacionada con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial, un empleador aún puede ser responsable de discriminación si existe una práctica laboral alternativa disponible con un impacto menos severo que satisfaga las necesidades legítimas del empleador.

    Tanto los demandantes gubernamentales como privados presentan casos del Título VII contra las agencias de aplicación de la ley para desafiar barreras neutrales innecesarias que crean exclusión sistemática de clases protegidas de puestos y promociones policiales y discriminación intencional en el empleo contra individuos de clases protegidas. Las prácticas impugnadas a través de estos casos y los recursos creados como resultado de este litigio brindan a los organismos encargados de hacer cumplir la ley una orientación importante sobre los pasos que pueden tomar para cumplir con la ley federal antidiscriminación y promover diversas fuerzas de trabajo.

    Jurisprudencia de reclutamiento

    Las prácticas de reclutamiento pueden excluir ilegalmente a los solicitantes calificados de las clases protegidas antes de que incluso tengan la oportunidad de postularse para carreras en la aplicación de la ley. El hecho de no anunciar las vacantes de oficiales en formas que probablemente lleguen a un grupo diverso de candidatos en (o cerca de) la jurisdicción donde se encuentra una agencia de aplicación de la ley puede violar el Título VII si resulta en la exclusión de aspirantes potencialmente calificados por motivos de raza u origen nacional. Por ejemplo, el gobierno federal interpuso una demanda contra la ciudad de Warren en Michigan luego de que la ciudad limitara su publicidad de posiciones policiales y de fuego, resultando en un solo solicitante afroamericano. El tribunal determinó que la limitación de la publicidad violaba el Título VII, y luego de que la ciudad se anunciara en periódicos fuera del condado, incluidos los que circulaban en la cercana Detroit, el número de aspirantes afroamericanos creció a 50 {Estados Unidos v. City of Warren} (2001 ). Los organismos encargados de hacer cumplir la ley también pueden entrar en conflicto con el Título VII al basarse únicamente en prácticas de reclutamiento de boca a boca, especialmente cuando la agencia de aplicación o la comunidad no son diversas y el boca a boca no se extiende a los solicitantes de minorías Tales prácticas de contratación pueden afianzar discriminatorias previas prácticas especialmente cuando la fuerza laboral y laboral de una agencia de aplicación de la ley son predominantemente blancas {Cleveland Branch, NAACP v. City of Parma} (2011). En otro caso, un tribunal determinó que el reclutamiento informal por parte de amigos y familiares era una razón por la que los aspirantes eran predominantemente blancos porque la fuerza laboral misma era predominantemente blanca debido a años de pruebas discriminatorias {United States v. City of New York} (1990). Para remediar la discriminación en el reclutamiento, los tribunales han requerido la publicidad de puestos policiales en las áreas metropolitanas vecinas con medios de circulación general, así como periódicos con medios de comunicación con lectores principalmente afroamericanos.

    Una vez que se encuentra una violación, simplemente abrir las puertas a un conjunto diverso de solicitantes puede no ser suficiente. Los tribunales han reconocido que las mujeres y los solicitantes de minorías raciales también pueden ser disuadidos de postularse a las agencias de aplicación de la ley que han desarrollado una reputación de discriminación {Estados Unidos v. Cent. Motor Lines, Inc} (1978). Este efecto disuasorio puede hacer que las víctimas de prácticas discriminatorias de contratación sean reacias a aprovechar las oportunidades correctivas para unirse a una agencia de aplicación de la ley que previamente ha sido declarada culpable de participar en discriminación ilegal. Estas barreras no son insuperables, y las agencias pueden superar esta percepción. Por ejemplo, un tribunal determinó que los esfuerzos de reclutamiento activos y financiados por una agencia dirigidos a minorías raciales y étnicas aumentaron sustancialmente el número de solicitantes de minorías raciales y étnicas {Estados Unidos contra la ciudad de Nueva York} (1990).

    La contratación en agencias de aplicación de la ley generalmente sigue una serie de pasos en un orden fijo; las agencias frecuentemente dependen de pruebas escritas, entrevistas orales, pruebas físicas, verificaciones de antecedentes y otros procesos para seleccionar a los solicitantes. Estos procesos pueden violar la ley si excluyen desproporcionadamente a los solicitantes de las clases protegidas y no están relacionados con el trabajo y son consistentes con la necesidad comercial. Esto es cierto incluso si las pantallas no tenían la intención de discriminar. Incluso si tales prácticas están relacionadas con el trabajo y son consistentes con la necesidad comercial, un empleador seguirá siendo responsable bajo el Título VII si no utilizó una práctica laboral alternativa con un impacto menos severo que satisfaga sus necesidades legítimas de empleo [42 Código de Estados Unidos, Sección 2000e-2 k)].

    Jurisprudencia del examen escrito

    La extensa jurisprudencia del Título VII ha revelado que ciertas pruebas escritas utilizadas como parte de la contratación de nivel de entrada en agencias estatales y locales de aplicación de la ley probablemente generen un impacto desigual ilegal y no son necesarias para seleccionar a los candidatos más calificados. Por ejemplo, si bien habilidades como la comprensión lectora y la aritmética pueden ser importantes para estos puestos, las pruebas que se centran únicamente en estas habilidades pueden no representar de manera suficiente o precisa las habilidades necesarias para el puesto y, por lo tanto, excluyen innecesariamente a los aspirantes calificados. La dependencia de estas pruebas puede crear una barrera innecesaria para la contratación de solicitantes calificados de minorías raciales que puedan haber sido seleccionados si la prueba fue un mejor reflejo de lo que realmente se necesitaba en el trabajo {United States v. State of Delaware} (2003). Como explicó un tribunal:

    “Reconozco que es natural asumir que los mejores intérpretes en una prueba de empleo deben ser las mejores personas para el puesto. Pero, la significación de estos principios se ve socavada cuando un examen no es justo. Como reconoció el Congreso al promulgar el Título VII, cuando una prueba de empleo no está adecuadamente relacionada con el trabajo para el que realiza la prueba -y cuando la prueba afecta negativamente a grupos minoritarios- no podemos recurrir a la noción de que los mejores examinados hacen mejores empleados” {Estados Unidos v. City of New York} ( 1990).

    Para remediar tales violaciones del Título VII (y protegerlas en el futuro), varias agencias estatales y locales de aplicación de la ley han trabajado con éxito para crear pruebas más representativas que capten las habilidades y habilidades cognitivas y no cognitivas requeridas para tener éxito en el trabajo y consistentes con sus necesidades empresariales y organizacionales {Estados Unidos v. City of Dayton} (2009). Debido a que estas pruebas reflejan más de las cualidades necesarias para el desempeño laboral, ayudan a las jurisdicciones a seleccionar personas calificadas. Igualmente importante, tales pruebas tienden a tener menos impactos innecesariamente adversos en las minorías raciales.

    Los tribunales también han prestado mucha atención a las formas en que los organismos encargados de hacer cumplir la ley utilizan los resultados de esas pruebas en el proceso de contratación. Las agencias han utilizado tradicionalmente los resultados de las pruebas en una variedad de formas: incluyendo las pantallas de aprobación/fracaso, orden de clasificación y combinación de la puntuación con otros procedimientos de selección. El Título VII exige que un patrón justifique cómo utiliza el procedimiento de selección, por lo que las agencias deben considerar si la forma en que están utilizando los resultados de un examen está teniendo un impacto adverso. Los tribunales se han negado a aceptar puntajes de corte que no distinguen significativamente entre los solicitantes {Lewis v. City of Chicago} (2005). Y al determinar que una jurisdicción no debió haber utilizado sus resultados de prueba en orden de rango, un tribunal declaró:

    La frecuencia con que tales diferenciales de un punto se utilizan para tomar decisiones importantes en nuestra sociedad, tanto en la evaluación académica como en el empleo en la administración pública, no debe oscurecer su igualmente frecuente falta de significación demostrada. El ordenamiento por rangos satisface una necesidad sentida de objetividad, pero no necesariamente selecciona mejores artistas. En algunas circunstancias las virtudes de la objetividad pueden justificar la artificialidad inherente de las distinciones sustancialmente deficientes que se están haciendo. Pero cuando los puntajes de las pruebas tienen un impacto racial dispar, un empleador viola el Título VII si los usa de formas que carecen de relación significativa con el desempeño laboral {Asociación de Guardianes de N.Y.C. Police Dept, Inc. v. Civil Service Commission} (1980).

    E incluso cuando una agencia pueda demostrar que su prueba escrita se relaciona con los deberes y responsabilidades laborales de un agente de aplicación de la ley, la prueba aún puede violar el Título VII si existe una práctica laboral alternativa con un impacto menos severo que sirva a sus intereses legítimos [42 Código de Estados Unidos, Sección 2000e-2 (k)]. Como resultado, las agencias estatales y locales de aplicación de la ley deben revisar sus prácticas de prueba para determinar si tienen un impacto adverso en los solicitantes de minorías. Si es así, deben considerar medidas alternativas que puedan reducir el impacto disparado y al mismo tiempo atender sus necesidades comerciales legítimas. Dichas medidas alternativas pueden incluir nuevos formatos de prueba y áreas de contenido, la asignación de diferentes pesos a los componentes de prueba y métodos de puntuación alternativos {Bradley v. City of Lynn} (2006).

    Jurisprudencia de pruebas físicas

    Las pruebas físicas, que también se han utilizado para seleccionar a los aspirantes a puestos de agentes del orden público, se llevan a cabo con el mismo estándar legal que las pruebas escritas: si hay un impacto adverso, la prueba y su uso deben estar relacionadas con el trabajo y ser consistentes con la necesidad comercial. Se ha comprobado que algunas pruebas de capacidad física que pretenden simular las tareas que realizan los policías tienen un impacto ilegal dispare en las mujeres y donde no están suficientemente relacionadas con los deberes laborales reales. {Thomas v. Ciudad de Evanston} (1985). Por ejemplo, se encontró que una prueba física que incluía una subida de escalera, una carrera y una carrera de obstáculos tenía un impacto dispar en las mujeres y no estaba suficientemente relacionada con el trabajo de policía. De igual manera, las pruebas que pretenden medir la aptitud física general (como flexiones, abdominales y correr) pero aplican un estándar unitario a hombres y mujeres, se ha encontrado que excluyen desproporcionadamente a las mujeres de los puestos de aplicación de la ley y no están suficientemente relacionadas con el trabajo. Por ejemplo, se encontró que el requisito de que hombres y mujeres realicen el mismo número de componentes de flexiones y abdominales de una prueba de aptitud física violaba el Título VII. {Estados Unidos v. Ciudad de Erie} (2005).

    Las jurisdicciones interesadas en evaluar la aptitud física de los aspirantes sin excluir desproporcionadamente a las mujeres calificadas de sus filas pueden considerar el uso de pruebas de aptitud con estándares de género normados. Estas pruebas en realidad requieren que hombres y mujeres muestren niveles similares de condición física al tiempo que se tienen en cuenta las diferencias fisiológicas demostradas entre hombres y mujeres {Bauer v. Lynch} (2016). Estas pruebas tienden a no tener un impacto dispar en las mujeres y resultan en la selección de aspirantes calificados. Como un tribunal, que recientemente afirmó el uso de una prueba de aptitud física normalizada por género por parte de una agencia de aplicación de la ley, ha explicado:

    Hombres y mujeres simplemente no son fisiológicamente iguales a los efectos de los programas de acondicionamiento físico.. Los estándares de aptitud física adecuados para los hombres pueden no ser siempre adecuados para las mujeres, y las adaptaciones que abordan las diferencias fisiológicas entre los sexos no son necesariamente ilegales. Dicho de manera sucinta, un empleador no contraviene el Título VII cuando utiliza estándares de aptitud física que distinguen entre los sexos en base a sus diferencias fisiológicas sino que imponen una carga igual de cumplimiento tanto a hombres como a mujeres, requiriendo el mismo nivel de aptitud física de cada uno.

    Requisitos Absolutos o Mínimos Jurisprudencia

    Muchos organismos encargados de hacer cumplir la ley suelen emplear requisitos absolutos o mínimos en su contratación de nivel de entrada que pueden excluir desproporcionadamente a mujeres y minorías raciales en violación del Título VII. Dichos requisitos incluyen educación, certificación, residencia y otros requisitos para el empleo en la agencia de aplicación de la ley. Requisitos de residencia de duración - las políticas que requieren un término de residencia en la jurisdicción servida por la agencia de aplicación de la ley antes de aplicar - en particular, se ha encontrado que violan el Título VII cuando han tenido un impacto dispar en base a la raza {Sucursal Newark, NAACP v. Town of Harrison } (1990). Sin embargo, los tribunales han permitido a los empleadores usar políticas que requieren que un nuevo empleado se traslade a la jurisdicción y establezca la residencia dentro del período de tiempo de ser contratado {United States v. City of Warren} (1991). De igual manera, los tribunales han rechazado el uso de requisitos generales de altura y peso en la contratación de agentes del orden como discriminatorios por motivos de sexo, raza y/o origen nacional {Vanguard Justice Soc. v. Hughes} (1979). Estos requisitos -por ejemplo un requisito de que todos los policías tengan más de 5 pies y 10 pulgadas- tienden a excluir a las mujeres del trabajo pero no son necesarios para un desempeño laboral exitoso.

    Verificaciones de antecedentes Jurisprudencia

    La aplicación de la ley es una profesión que, por razones válidas, requiere una investigación amplia y minuciosa de los aspirantes. Por esa razón, los organismos encargados de hacer cumplir la ley, como muchos otros empleadores, también suelen utilizar extensas verificaciones de antecedentes como parte de sus procesos de selección, incluyendo información relacionada con antecedentes penales. Sin embargo, el uso de información de antecedentes penales por parte de un empleador puede violar las disposiciones de impacto intencional o dispares del Título VII, dependiendo de cómo se use esa información. Al utilizar verificaciones de antecedentes penales, los empleadores deben considerar la naturaleza del delito, el tiempo transcurrido y la naturaleza del trabajo. Si bien algunos solicitantes han logrado impugnar las políticas de verificación de antecedentes penales por tener impactos dispares ilegales por motivos de raza u origen nacional, los casos que presentan este tipo de reclamos contra las agencias de aplicación de la ley generalmente no han tenido éxito en los tribunales {Foxworth v. Pa. Policía Estatal} (2007).

    Varias agencias de aplicación de la ley también utilizan verificaciones de historial crediticio y evaluaciones psicológicas como pantallas de empleo. El uso de estas evaluaciones por parte de empleadores que no son agencias de aplicación de la ley también ha sido cuestionado como barreras laborales discriminatorias para las mujeres y los solicitantes de minorías raciales, aunque estos desafíos tampoco han sido generalmente exitosos {Bibbs v. Sheriff of Cook County} (2015)

    En conclusión, los gerentes policiales efectivos deben mantenerse al día sobre todas las leyes y opiniones de los tribunales con respecto a las políticas de reclutamiento y contratación. Al mantenerse informado limitará las responsabilidades civiles de las agencias así como moverá a una agencia hacia la meta de parecerse más a la población a la que atienden.

    persona, con, megáfono

    ¡Actúalo fuera! “Comunicar a través de culturas” - La situación

    Eres estudiante de último año en BTU (Beaver Technical University), la mejor escuela de ingeniería de tu país con doble especialización en Ingeniería Mecánica y Ciencias de la Gestión. Este es el verano entre tu tercer y último año, y estás haciendo prácticas con Course Management International (CMI). CMI, una empresa de cinco años, desarrolló y actualmente vende software educativo que ayuda al profesorado a gestionar muchas de las tareas administrativas asociadas con la enseñanza de un curso.

    Como parte de las prácticas, te han colocado en equipo con otros cinco estudiantes de distintas universidades. La composición del equipo es de tres hombres y tres mujeres, todos los cuales se encuentran entre sus años junior y senior en la escuela. Al final del verano, debe presentar un informe que describa dos nuevas funciones que CMI debería desarrollar para la versión más reciente del software.

    Continuar a “El Problema” para completar esta actividad.

    Uno de los miembros del equipo llega constantemente tarde a las reuniones del equipo y no tira de su peso. (Si sientes que es importante conocer el género del miembro del equipo, puedes elegir el que prefieras). Debido a que eras el líder del equipo, debes platicar con el miembro del equipo sobre este problema.

    La Complicación

    Tú, tus compañeros de equipo y CMI existen en una de las dos culturas siguientes:

    CULTURA AZUL
    Creencias, valores y actitudes que subyacen a la comunicación de tu cultura

    • Crees que la primera lealtad de una persona es hacia su familia.
    • La obediencia a los ancianos y a los que tienen autoridad es muy importante.
    • Crees en los sentimientos más que en el razonamiento, y crees que los sentimientos de las personas deben ser protegidos a toda costa.
    • La suya es una cultura jerárquica.
    • El pasado se considera más importante que el futuro o el presente.
    • Los miembros de tu cultura tienden hacia el pensamiento holístico más que analítico.

    Rasgos verbales/no verbales de tu cultura

    • Los altavoces utilizan un estilo de comunicación indirecta.
    • Los miembros de tu cultura frecuentemente expresan actitudes positivas sobre los demás mientras minimizan su propio valor.
    • La distancia de tu conversación es cercana (unas 15 pulgadas, cara a cara).
    • El contacto visual depende del estado relativo de las personas que participan en una conversación.
    • Se respeta el silencio.

    CULTURA AMARILLA
    Creencias, valores y actitudes que sustentan la comunicación de tu cultura

    • Usted cree que las personas determinan sus propios destinos y deben tomar sus propias decisiones en función de sus propias preferencias, deseos y necesidades.
    • Tomas decisiones de manera democrática.
    • Crees en la razón sobre los sentimientos.
    • Crees que el tiempo es una mercancía valiosa, y no quieres desperdiciar ninguna.
    • Crees que el conflicto es una forma de llegar a buenas decisiones.
    • Los miembros de tu cultura tienden al pensamiento analítico más que al pensamiento holístico.

    Rasgos verbales/no verbales de tu cultura

    • La distancia de tu conversación es lejana (unas 35 pulgadas, cara a cara).
    • Expresas abiertamente emociones (e.g., ira, insatisfacción, felicidad).
    • Haces muchas preguntas.
    • Eres directo al expresar tus ideas y opiniones, y miras a la gente a los ojos cuando lo haces.
    • No expresas gracias a los demás porque en tu opinión la gente eligió sus acciones para crear sus propios destinos; es decir, si alguien hace algo por ti, también lo está haciendo por sí mismo.
    La Tarea

    Desde la perspectiva tanto de la Cultura Azul como de la Cultura Amarilla, cada grupo debe esbozar los puntos clave que el líder del equipo debe hacer al tratar de persuadir al miembro del equipo para que cambie su comportamiento problemático. Esté preparado para describir esas estrategias y tácticas o para jugar el rol de la interacción si se le pide.


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