10.4: Educación

Otra forma de que los departamentos de policía establezcan un liderazgo efectivo en el ámbito de la violencia policía-comunitaria es educar a la comunidad en las expectativas que deben tener del departamento y las expectativas que el departamento tiene de la comunidad. Esta función aborda la dimensión de “culturas comunitarias” del liderazgo efectivo. No importa cuáles sean las funciones internas de liderazgo efectivo dentro del departamento, el cambio positivo en los ciclos de violencia policía-comunitaria ocurrirá con mayor facilidad si la comunidad está involucrada en el proceso de cambio. Las asociaciones entre la policía y la comunidad y el compromiso de la comunidad en la solución de problemas de violencia mejoran la efectividad policial.

 

“La educación es el arma más poderosa que puedes usar para cambiar el mundo”.

- Nelson Mandela

Hay varias preguntas que el ejecutivo de aplicación de la ley puede hacer para determinar en qué medida es probable que la comunidad esté involucrada en ayudar a retrasar el ciclo de violencia policía-comunitaria. Estas preguntas se basan en la premisa de que la policía y la comunidad comparten la propiedad, la responsabilidad y la rendición de cuentas para reducir estos incidentes de violencia:

• ¿Qué programas tiene el departamento que ayudan a los oficiales a comprender las actitudes de la comunidad hacia el uso de la fuerza policial?
• ¿Qué programas tiene el departamento que ayudan a los oficiales y a la comunidad a reducir los incidentes de violencia policía-comunitaria?
• ¿Todos los oficiales participan en reuniones interactivas con grupos comunitarios y líderes?
• ¿Cada oficial se considera a sí mismo responsable de construir la confianza policía-comunitaria?
• ¿Existen mecanismos para “tomar el pulso” de la comunidad en temas clave relacionados con la violencia policía-comunitaria?
• ¿El departamento programa periódicamente reuniones formales con grupos comunitarios y líderes para revisar el tema de la violencia policía-comunitaria?
• ¿Todas las partes involucradas en la reducción de la violencia policía-comunitaria (policías, tribunales, libertad condicional, fiscales, escuelas y la comunidad) se reúnen regularmente para revisar la estrategia y los resultados?

Estas preguntas ayudan a los ejecutivos policiales y líderes comunitarios a identificar áreas o preocupaciones que deben abordarse en la gestión de la asociación policía-comunidad. El grado en que esta conexión esté bien gestionada, en cierta medida, dictará el grado de éxito que puede esperar el ejecutivo policial.

El intento de una organización policial de controlar el ciclo de violencia policía-comunitaria no se puede lograr con un enfoque unidimensional del problema. Un plan de liderazgo que se centre meramente en un aspecto del problema es probablemente un plan que no logre sus objetivos. Lo que se requiere es un enfoque multidimensional que se centre en factores tanto internos como externos, un enfoque que aborde los problemas operativos así como los procesos administrativos, y que aborde la necesidad de cambio dentro del liderazgo informal del departamento así como la necesidad de cambio dentro de la comunidad.

A través del desarrollo de un modelo “interactivo” de profesionalismo que se enfoca en las cuatro áreas de cambio declaradas dentro del departamento y su entorno, los ejecutivos de la policía pueden desarrollar el liderazgo efectivo necesario para impactar en el ciclo de violencia policía-comunitaria.

Adicionalmente, educar al oficial de rango y a los supervisores de campo es de vital importancia. Cada día, los policías son llamados a manejar una amplia variedad de situaciones, cualquiera de las cuales potencialmente podría resultar en que un oficial o ciudadano sufra lesiones corporales graves o la muerte. Si bien no hay dos situaciones exactamente iguales, la policía se ha encontrado con la gran mayoría de diferentes tipos de circunstancias antes. Por lo tanto, la mayoría de las situaciones de respuesta se prestan a análisis y revisión previos. Ya sea que se llame a la policía para manejar una disputa doméstica violenta, un sujeto atrincherado con rehenes, un disturbio civil mayor, u otras situaciones, se pueden elaborar procedimientos departamentales para proporcionar al policía individual una dirección que reduzca las posibilidades de violencia injustificada. Se debe tener cuidado para asegurar que las directivas escritas sobre la mayoría de las situaciones de respuesta sean cuidadosamente desarrolladas, actualizadas regularmente y revisadas constantemente por cada miembro de la organización.

Junto con las directivas escritas, otro componente importante de los esfuerzos de un departamento de policía para manejar las circunstancias es su compromiso con la capacitación y el desarrollo en el servicio. Si bien muchas organizaciones otorgan legítimamente una prima al valor de la capacitación para reclutas, a veces están menos atentas a proporcionar un programa sistemático de capacitación en el servicio para oficiales veteranos. Aunque los departamentos pueden ser impotentes para controlar el nivel de violencia que enfrentan los oficiales en cada situación, deben reconocer que un programa cuidadosamente diseñado de capacitación en el servicio es de fundamental importancia para evitar la violencia policía-ciudadana y garantizar la seguridad de los oficiales. Muchos contactos policiales con ciudadanos o sospechosos tienen el potencial de violencia, como se enfatiza en otras partes de esta publicación, pero un oficial bien capacitado es la primera línea de defensa para reducir el riesgo de lesiones graves o la muerte.

Cuando los policías son llamados a la escena de una situación potencialmente mortal, la mayoría de las veces un enfrentamiento no de su realización los confronta. En los momentos iniciales, la persona o las personas responsables de instigar el enfrentamiento pueden parecer tener el control. Pero a medida que llega un número suficiente de oficiales, se plantea a consideración la inevitable decisión de usar la fuerza para poner fin al enfrentamiento. Si bien no hay dos situaciones exactamente iguales, los méritos de negociación, mediación y resolución de conflictos deben darse lo que les corresponde. Los policías que emplean la fuerza como respuesta inmediata a una situación de crisis son frecuentemente etiquetados como reaccionarios, a diferencia de ser reconocidos como el poder que controla la situación. En la mayoría de los casos, los departamentos de policía que optan por emplear mediación y resolución de conflictos y otras habilidades de comunicación en lugar de la fuerza generalmente se les atribuye la reducción del nivel de tensión.

La negociación en una situación de crisis generalmente brinda a la policía la oportunidad de formular cuidadosamente una respuesta bien construida. El tiempo adicional también facilita la colocación estratégica de personal clave, que para entonces estará en plena posesión de prácticamente todos los recursos que parecen necesarios para lograr una conclusión exitosa de la situación. En definitiva, si todos los intentos de hablar fracasan y el tiempo de negociación llega a su fin, la policía podrá demostrar que legítimamente intentaron usar la razón en lugar de la fuerza, y sólo alteraron su curso de acción cuando no existiera ninguna otra alternativa razonablemente.

Las habilidades de expertos en negociación, mediación y resolución de conflictos no son talentos naturales que son adquiridos automáticamente por cada nuevo oficial que ingresa al campo de la aplicación de la ley. Los departamentos deben garantizar que las clases de negociación, mediación y resolución de conflictos estén contenidas dentro del plan de estudios de sus programas de capacitación y desarrollo en el servicio. Al reconocer que la decisión de negociar —en lugar de recurrir a la fuerza— no siempre será una opción viable, el departamento de policía deberá al menos indicar su preferencia por la negociación siempre que sea posible.