3.2: Acerca de la Ley de Normas Laborales

La Ley de Normas de Empleo establece los estándares mínimos para salarios y condiciones de empleo que se aplican en la mayoría de los lugares de trabajo en Columbia Británica. Para aquellos empleados que estén amparados por un convenio colectivo sindical, el convenio sustituye a la Ley. Sin embargo, la mayoría de los empleados de la industria de restaurantes y servicios de alimentos no están sindicalizados, por lo que debes conocer estos estándares mínimos ya sea que estés trabajando en la industria como empleado o empleador.

La legislación de derechos humanos como la Ley Canadiense de Derechos Humanos y el Código de Derechos Humanos de B.C., protegen a los ciudadanos de Canadá de la discriminación en su vida cotidiana y en el empleo. Esta legislación tiene un impacto en la forma en que los empleadores del servicio de alimentos reclutan nuevos empleados y administran el lugar de trabajo. Los servicios públicos e instalaciones como los restaurantes también deben garantizar que no discriminen a través de sus prácticas o políticas en contra de sus huéspedes y clientes.

La Ley de Normas de Empleo y el Reglamento de Normas de Empleo que lo acompaña establecen los estándares mínimos para salarios y condiciones de empleo en Columbia Británica. Los empleadores están obligados a familiarizar a los empleados con sus derechos laborales conforme a la ley.

La Subdivisión de Normas de Empleo brinda información a empleadores y empleados sobre sus responsabilidades y derechos en virtud de la Ley a través de guías y folletos. También maneja consultas por teléfono, correo electrónico y a través de Internet.

En organizaciones más grandes, el departamento de recursos humanos o el departamento de nóminas pueden manejar muchos de los temas relacionados con los estándares de empleo. En organizaciones más pequeñas, usted puede ser responsable de algunos o todos los aspectos de supervisar y pagar a los empleados.

Todos los supervisores, ya sea que trabajen en grandes organizaciones o en pequeños restaurantes, necesitan conocer las implicaciones de los convenios colectivos y/o la Ley de Normas de Trabajo para la programación de los empleados y el pago de horas extras. La atención cuidadosa a estas disposiciones puede resultar en ahorros de costos para el empleador sin poner en peligro las necesidades del lugar de trabajo o los derechos de los empleados. Este es un enfoque más seguro y satisfactorio que los “tratos privados” que a menudo se elaboran entre supervisores y empleados en el lugar de trabajo.

Ocupaciones cubiertas por la Ley

La Ley de Normas de Empleo se aplica a la mayoría de los empleados y empleadores en Columbia Británica. Las empresas con legislación federal y sus empleados (por ejemplo, empleados del gobierno federal, empleados de corporaciones federales de la Corona, bancos, compañías de radiodifusión y televisión, ferrocarriles y aerolíneas) están amparados por el Código Federal del Trabajo, que tiene disposiciones similares.

Algunas ocupaciones no están cubiertas por la Ley. Por ejemplo, médicos, abogados, arquitectos, agentes de seguros, contadores profesionales colegiados y agentes inmobiliarios no están cubiertos. También se excluyen las niñeras que trabajan menos de 15 horas a la semana, los transportistas de periódicos que asisten a la escuela y trabajan 15 horas semanales o menos, y las personas que reciben asistencia financiera del gobierno mientras participan en ciertos programas de empleo patrocinados por el gobierno.

Los empleados que pertenecen a sindicatos están amparados por los convenios colectivos negociados entre su sindicato y el patrón. Los convenios colectivos deberán cumplir o superar las normas mínimas de la Ley. Si las disposiciones del convenio colectivo quedan por debajo de esas normas mínimas, entonces se aplica en su lugar la Ley.

No son ejecutables los convenios entre empleados y empleadores que no cumplan con los estándares mínimos establecidos en la Ley de Normas de Empleo. Por ejemplo, un restaurador no puede llegar a un acuerdo con los empleados de que no se les pagará horas extras ni siquiera cuando trabajen más de 40 horas semanales. Si el empleado se quejaba ante la Rama de Normas de Empleo, el patrón podría verse obligado a pagar los salarios adeudados. No obstante, bajo ciertas condiciones, la Subdivisión de Normas de Empleo podrá otorgar la aprobación de variaciones a una norma determinada.

Otras leyes como el Código de Derechos Humanos B.C., el Código de Relaciones Laborales y la Ley de Indemnización a los Trabajadores afectan los derechos de los empleados y las obligaciones patronales en cuanto a las condiciones de trabajo.

Contratación de empleados

La Ley de Normas de Empleo no requiere que los empleadores sigan procedimientos específicos al momento de reclutar y seleccionar empleados. No obstante, el Código de Derechos Humanos de B.C. exige a los empleadores que velen por que sus procedimientos no discriminen por motivos de raza, color, ascendencia, lugar de origen, creencia política, creencia religiosa, estado civil, discapacidad física o mental, sexo, orientación sexual, edad o condena penal ajena a empleo.

Los empleadores no pueden tergiversar que hay un empleo disponible, el tipo de trabajo a realizar o las condiciones de empleo. No podrán pedir ni recibir el pago de una persona a cambio de contratar a esa persona. También se les prohíbe recibir el pago de un tercero para contratar a una persona.

Agencias de Empleo

Las agencias de empleo deben estar licenciadas bajo la Ley de Normas de Empleo. No podrán cobrar a una persona por obtener trabajo para ella o por proporcionar información sobre patrones que buscan empleados. Las agencias de empleo son pagadas por el patrón por sus servicios.

Empleo infantil

El patrón que desee contratar a un niño menor de 15 años deberá contar con la aprobación previa de la Rama de Normas de Empleo y debe obtener el permiso por escrito del padre o tutor del niño. Si el niño es estudiante, generalmente también se debe obtener el permiso de la escuela al que asiste. Al aprobarse, el Poder expedirá un permiso en el que se identifique la condición de empleo del menor.

Varianzas

Los empleadores y sus empleados podrán solicitar conjuntamente ante la Rama de Normas Laborales una varianza que modifique o varíe la aplicación de las siguientes disposiciones de la ley:

• El periodo de tiempo para un despido temporal
• Días de pago
• Ropa especial
• Aviso de cambio de turno
• Horas mínimas diarias
• Horas máximas de trabajo
• Horas libres de trabajo
• Salarios de horas extras para empleados que no tienen un horario de trabajo flexible
• Requisitos de pago por notificación y rescisión para terminaciones de grupos

Podrán concederse variaciones si la Sucursal está convencida de que el cambio solicitado es congruente con la intención de la Ley, y la mayoría de todos los empleados afectados están a favor. La Sucursal podrá adjuntar condiciones a la varianza. Todas las variaciones incluyen una fecha de caducidad, pero pueden renovarse. Los empleadores deben publicar una copia de la varianza donde todos los empleados afectados puedan leerla.

Denuncias y medidas de ejecución

Si considera que su patrón ha infringido la Ley, puede presentar una denuncia. La denuncia deberá ser por escrito y deberá presentarse dentro de los seis meses siguientes a la presunta contravención. Si fue rescindido, deberá entregar su queja dentro de los seis meses siguientes al último día en que estuvo empleado. (Presunta contravención es un término legal para una violación a una ley que no ha sido probada. Todas las denuncias se consideran alegadas hasta que hayan sido investigadas y probadas.) Los formularios de queja están disponibles en la Subdivisión de Normas de Empleo.

Al presentar una queja, puede solicitar que su identidad se mantenga confidencial. Tu identidad sólo podrá revelarse si es necesario para un procedimiento conforme a la Ley o si el Poder considera que la divulgación de su identidad es de interés público. Un empleador no puede despedirte o amenazar con despedirte por presentar una queja. El patrón no puede coaccionarlo, intimidarlo o sancionarlo por una denuncia, investigación o apelación real o potencial conforme a la Ley.

Toda denuncia recibida por el Poder deberá ser investigada a menos que la Ley no se aplique a la denuncia, la denuncia sea trivial o frívola, o no haya pruebas suficientes para acreditar la denuncia. El Poder no está obligado a investigar si un tribunal, tribunal o árbitro ya está conociendo una denuncia o ha tomado una decisión sobre la denuncia. Si se ha resuelto la controversia que originó la denuncia, no se requiere acción. El personal de la sucursal podrá realizar investigaciones sin recibir denuncia y puede ayudar a las partes a resolver una denuncia. Podrán inspeccionar los registros de la empresa y entrevistar a empleadores y empleados para investigar una denuncia.

Las decisiones de la Rama se denominan determinaciones. La determinación deberá incluir los motivos de la resolución, los detalles de las cantidades pagaderas y las sanciones impuestas. Deberán entregarse copias de la determinación a todas las partes nombradas en ella. La Sucursal puede requerir:

• Un empleador para contratar o reintegrar a una persona o pagar una indemnización en lugar de la reincorporación
• El pago de salarios perdidos por la contravención
• Pago de los gastos de la persona incurridos como consecuencia de la contravención
• Empleadores para reducir horas consideradas excesivas

Los empleadores podrán ser responsables de cualquier salario impago en los 24 meses anteriores a la presentación de la denuncia o a la terminación del empleo, lo que ocurra primero. También se les puede exigir que paguen intereses sobre cualquier salario impago.

Los autos de la Sucursal pueden ser ejecutados mediante sanciones monetarias, gravámenes (demandas legales) por salarios impagados, demandas a terceros adeudados de dinero a alguien que adeuda dinero a la Sucursal, y órdenes judiciales. El Poder también podrá incautar bienes personales y comerciales de una persona obligada a pagar en virtud de una orden de determinación.

Los funcionarios o directores de una corporación pueden ser personalmente responsables de hasta dos meses de salario impago por empleado si esa persona ocupó el cargo durante el tiempo en que se ganaron los salarios. El Ramo de Normas de Empleo podrá recopilar y publicar información sobre contravenciones a la Ley y Reglamento que identifique a los responsables.

El Poder podrá desestimar una denuncia si determina que no se han violado la Ley y el Reglamento. También puede variar o cancelar una determinación que haya hecho previamente.

La persona atendida con determinación tiene derecho a apelar la resolución de la Subdivisión ante el Tribunal de Normas del Trabajo. Los recursos deben presentarse por escrito dentro de los ocho días si la determinación fue notificada personalmente, y 23 días si fue notificada por correo certificado. El recurso puede solicitar que el tribunal suspenda una determinación durante el periodo de apelación. El Tribunal podrá cancelar, confirmar o modificar una determinación con o sin audiencia.