3.5: El Código de Derechos Humanos B.C.

Discriminación

Canadá ha firmado acuerdos internacionales que protegen los derechos humanos. Dentro de Canadá, los derechos humanos están consagrados en la Carta Canadiense de Derechos y Libertades. El artículo 15 de la Carta establece que “todo individuo es igual ante y bajo las leyes y tiene derecho a igual protección e igual beneficio de la ley sin discriminación alguna...” La Carta se complementa con otras leyes a nivel federal, como el Código del Trabajo canadiense.

Algunos servicios de alimentos pueden estar regulados a nivel federal (por ejemplo, catering para equipos de trabajo ferroviarios, cafeterías en bases militares o servicios de alimentos dentro de las penitenciarías federales). Las disposiciones de la legislación federal son similares a los códigos provinciales. Las quejas relacionadas con organizaciones registradas a nivel federal son manejadas por la Comisión Canadiense de Derechos Humanos.

En Columbia Británica, el Código de Derechos Humanos prohíbe la discriminación:

• En avisos, signos, símbolos y emblemas publicados
• En acceso a servicios o instalaciones públicas
• En compra de propiedad
• En arrendamiento o renta de locales
• En anuncios de empleo
• En salarios
• En el empleo
• Por sindicatos o asociaciones

La legislación también establece el Tribunal de Derechos Humanos de Columbia Británica, que recibe y maneja las denuncias. El Tribunal tiene la facultad de mediar acuerdos entre las partes sin pasar por un proceso formal de denuncia, investigar denuncias, celebrar audiencia y tomar una decisión.

Tipos de discriminación cubiertos

Se prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, ascendencia, lugar de origen, creencia política, religión, estado civil, estado familiar, discapacidad física o mental, sexo, orientación sexual, edad y condena penal o sumaria no relacionada con el empleo.

Por ejemplo, no puedes negarte a contratar a una persona que esté calificada para el trabajo porque proviene de una etnia en particular. Tampoco se puede dar un trato preferencial a alguien porque ella o él pertenece a la misma religión que usted.

Exenciones

Los grupos sin fines de lucro constituidos para promover los intereses y el bienestar de un grupo o clase de personas identificables podrán quedar exentos de lo dispuesto en el Código de Derechos Humanos de B.C. Estos grupos podrán otorgar preferencia a los miembros del grupo o clase de personas identificables. Por ejemplo, una sociedad de servicios para inmigrantes que promueva los intereses de los inmigrantes vietnamitas a Canadá podría dar preferencia a un miembro de ese grupo al contratar personal.

Además, el Consejo de Derechos Humanos de B.C., podrá aprobar cualquier programa o actividad que mejore las condiciones de individuos o grupos desfavorecidos. Los programas de acción afirmativa o equidad en el empleo son ejemplos de programas especiales que mejoran el empleo de personas o grupos desfavorecidos. Estos programas y actividades aprobados no se considerarán contraviniendo el Código (es decir, una violación a la ley).

Algunos ejemplos de exenciones podrían incluir:

• Una sociedad aborigen habitacional dando preferencia a los aspirantes de las Primeras Naciones
• Un programa de equidad en el empleo desarrollado por una cadena de restaurantes y aprobado por el Tribunal de Derechos Humanos de B.C., que mejora las tasas de empleo de las personas con discapacidad mental

Implicaciones para los establecimientos de servicios alimentarios

Los establecimientos de servicios de alimentos se ven afectados por la legislación de dos maneras. En primer lugar, los patrones deben garantizar que los términos y condiciones de empleo no sean discriminatorios. Los términos y condiciones de empleo incluyen políticas y procedimientos de reclutamiento y selección, despidos, despidos, ascensos y traslados.

Segundo, los establecimientos de servicio de alimentos abiertos al público no podrán denegar el servicio a una persona o grupo de personas sin una justificación genuina y razonable. Por ejemplo, a una pareja gay o lesbiana abiertamente cariñosa no se le puede negar el servicio porque otros huéspedes se sienten ofendidos. Un individuo que sea abusivo con otros mecenas o con el personal, sin embargo, puede ser expulsado de las instalaciones porque existe una preocupación genuina y razonable de que la seguridad y el bienestar de los demás esté en peligro.

Se debe hacer un esfuerzo razonable para que los locales sean accesibles a las personas con discapacidad. Además de la buena voluntad generada, la accesibilidad mejorada hará que sea más fácil para todos los clientes cenar en tu restaurante. Si el negocio puede demostrar que causaría dificultades indebidas renovar un edificio para hacerlo accesible a sillas de ruedas, puede quedar exento de este requisito.

Derechos de los empleadores

El B.C. Código de Derechos Humanos apoya el principio de que la mejor persona debe conseguir el empleo. Los empleadores tienen derecho a contratar, despedir, promover y establecer las condiciones de empleo que mejor se ajusten a los objetivos de su empresa. Tienen derecho a:

• Identificar necesidades y prioridades específicas de empleo
• Elige a la persona más calificada para un puesto
• Establecer estándares para el trabajo
• Evaluar a los trabajadores basándose en descripciones de puestos definidos y criterios de desempeño
• Disciplinar, degradar o despedir a empleados incompetentes, negligentes o insubordinados
• Establecer términos y condiciones de empleo
• Establecer escalas salariales y salariales

En caso de que un empleado o cliente presente una denuncia ante el Tribunal de Derechos Humanos de B.C., los empleadores también tienen derecho a una investigación completa e imparcial de la denuncia.

Derechos de los empleados

El Código de Derechos Humanos protege a los empleados al garantizar que las decisiones que afectan su empleo se tomen con base en criterios válidos relacionados con el trabajo. Tienen derecho a:

• Ser considerado para cualquier trabajo para el que estén calificados
• Recibir una declaración clara de las habilidades, experiencia y educación requeridas para un trabajo
• Estar informado de todos los deberes laborales y expectativas de desempeño
• Recibir retroalimentación sobre sus deficiencias y una oportunidad para mejorar el desempeño laboral
• Trabajar en un ambiente libre de discriminación y acoso por parte de supervisores, compañeros de trabajo. o clientes
• Presentar denuncia sin temor a represalias

Procedimiento de denuncia

Si sientes que has sido discriminado o acosado, puedes tomar varias formas de acción. Si has sido acosado, deja claro al acosador que sus acciones no son bienvenidas. Puedes hacerlo directamente o por escrito. Aconseja a su empleador, si es posible. Si te enfrentas en persona al acosador, llévate a alguien contigo como testigo y como apoyo.

Si el acoso no se detiene, o si te sientes demasiado amenazado para enfrentar al individuo:

• Mantener un registro
• Habla con tus compañeros de trabajo
• Obtener más información
• Presentar una queja dentro de su empresa
• Presentar denuncia ante el Tribunal o Comisión de Derechos Humanos correspondiente

Más información sobre acoso y acoso se encuentra a continuación.

Prácticas justas de reclutamiento

Las prácticas justas de reclutamiento atraen a la selección más amplia de aspirantes al puesto. Si las prácticas de contratación son injustas o discriminatorias, se podrá disuadir a los candidatos calificados de postularse al puesto de trabajo. Al confiar solo en consideraciones relacionadas con el trabajo al reclutar y seleccionar personal, tienes la mejor oportunidad de encontrar a la mejor persona para el trabajo.

Análisis de empleo

El análisis de empleo es un procedimiento empresarial que las empresas utilizan para presentar una imagen clara de la naturaleza de un trabajo y las habilidades y calificaciones requeridas. Un análisis efectivo del trabajo le permite determinar la habilidad, el esfuerzo y la responsabilidad que se requieren de cada trabajo. Esto a su vez te ayuda a reclutar a la mejor persona para el trabajo y pagarle a ese individuo un salario justo.

Un análisis de trabajo debe incluir:

• Una lista de todos los deberes y responsabilidades laborales que se espera que realice un individuo
• Con qué frecuencia se realiza cada tarea
• Una descripción de las condiciones de trabajo y entorno físico
• Habilidades, conocimientos y experiencia necesarios para realizar el trabajo de manera competente

Requisitos ocupacionales de buena fe

El proceso de reclutamiento de personal comienza con el establecimiento de los deberes y calificaciones laborales. Al identificar las responsabilidades del puesto y las calificaciones requeridas del candidato seleccionado, debe asegurarse de que estos son requisitos ocupacionales de buena fe (genuinos), lo que significa aquellos requisitos que deben tener las personas para permitirles desempeñar un trabajo de manera adecuada y segura.

Por ejemplo, los cocineros a menudo deben trabajar temprano en la mañana, fines de semana o noches para cubrir los horarios de apertura del establecimiento de servicios de alimentación. Las calificaciones mínimas también podrían incluir la finalización del curso FOODSAFE, un programa de capacitación de cocineros profesionales o un Sello Rojo de Cocinero. Estas calificaciones son aceptables porque no discriminan a un individuo o grupo de personas.

Por otro lado, si excluiste a un individuo porque era miembro de un grupo religioso en particular y creías que la persona no estaría dispuesta a trabajar el sábado, un día tu restaurante normalmente está abierto, tus acciones podrían considerarse discriminatorias. De igual manera, si te negaste a contratar a un padre de un bebé porque creías que el individuo faltaría al trabajo por falta de cuidado infantil, esto también podría considerarse discriminación. Tales acciones podrían dejarle a usted y a su patrón abiertos a una denuncia ante el Tribunal de Derechos Humanos.

Si un requisito pudiera ser discriminatorio, debería haber pruebas objetivas (es decir, estadísticas o pruebas médicas) de que el requisito es necesario. Cualquier requisito debe imponerse de buena fe. De buena fe significa que el requisito se impone sólo para atender las demandas del puesto de trabajo, no para excluir a las personas de postularse. En ocasiones, un trabajo puede tener un requisito o calificación que impida la participación de individuos o grupos. Cuando el requisito o calificación cumpla con ciertos lineamientos estrictos, está permitido por la ley de derechos humanos. Si considera que tiene un requisito ocupacional de buena fe que puede ser discriminatorio, debe comunicarse con el Tribunal de Derechos Humanos para obtener información sobre la mejor manera de proceder.

Lineamientos para Empleadores: Solicitudes y Entrevistas

Al recopilar información sobre la capacidad de un individuo para realizar el trabajo, debe tomar nota de las siguientes pautas. Estas pautas sugieren preguntas que recopilarán el tipo de información que requiere para tomar decisiones informadas de selección. También identifican los tipos de preguntas que debes evitar. Hacer ciertas preguntas podría llevar a una denuncia de discriminación si a las personas protegidas por la legislación se les niegan oportunidades de empleo.

Debe tener en cuenta que ciertas preguntas que se considerarían discriminatorias antes de la contratación pueden ser permitidas después de la contratación para efectos de prestaciones y derechos del plan de seguro.

Edad

Antes de contratar, puede preguntar si el individuo ha alcanzado la edad legal para trabajar. En B.C., la edad legal para trabajar es de 15 años. Después de la contratación, se puede solicitar la edad del solicitante para planes de beneficios y seguros. Evite preguntar por la edad en general, o solicitar copia del acta de nacimiento de la persona.

Raza, color, ascendencia, lugar de origen

Puedes preguntar “¿Tienes derecho legal a trabajar en Canadá?” A quien legalmente tenga derecho al trabajo se le debe dar igualdad de oportunidades de empleo a menos que exista una restricción legal que indique lo contrario. Los ciudadanos canadienses, los residentes permanentes y las personas que hayan recibido un permiso de trabajo del gobierno federal tienen derecho a trabajar. Debes evitar hacer preguntas sobre el lugar de nacimiento o nacionalidad de una persona o la de sus familiares o cónyuge. Una vez contratada a una persona, puedes solicitar el número de seguro social para fines de impuesto sobre la renta, Seguro de Empleo y beneficios.

Condena penal o sumaria

Se desaconsejan las indagaciones sobre condenas penales o sumarias a menos que la cuestión esté directamente relacionada con los deberes laborales del puesto. Si se requiere vinculación, puede preguntar si la persona es elegible para ser adherida.

Vinculación significa contratar una póliza de seguro para pagar cualquier pérdida causada por un empleado. Para estar en condiciones de servidumbre, un individuo debe tener un registro razonable de estabilidad financiera y ser capaz de proporcionar al menos tres referencias de carácter. Una carga de deuda muy alta en tarjetas de crédito o una inminente quiebra podría poner en peligro su solicitud.

En algunos tipos de puestos, particularmente aquellos en los que un individuo puede estar trabajando con niños, ancianos o personas con discapacidad, es posible que se requiera una verificación de antecedentes penales. Se debe recibir permiso del particular para realizar esta verificación. No obstante, si las responsabilidades del puesto así lo requieren, se podrá denegar la contratación a un aspirante si no consiente que se realice la verificación.

Educación

Los requisitos educativos deben estar directamente relacionados con los deberes del puesto de trabajo.

Discapacidad física o mental

Podrá formular al aspirante preguntas relacionadas con el trabajo sobre su capacidad para desempeñar los componentes esenciales del trabajo. Una discapacidad es relevante para el trabajo sólo si impide que la persona realice efectivamente los componentes esenciales del trabajo. Por ejemplo, podrías preguntar a los aspirantes si son capaces de trabajar de pie por un turno completo si esto es necesario. No pida al solicitante una declaración general de discapacidad, limitaciones o problemas de salud.

Creencias políticas

Evite pedir declaraciones de creencias políticas o filosofía.

Creencias religiosas

Puede hacer preguntas relacionadas con el trabajo, como si el individuo está disponible para trabajar durante el tiempo de trabajo requerido. Por ejemplo, si tu restaurante está abierto los sábados y domingos, puedes preguntarle al solicitante si puede trabajar esos días. Los empleadores deben ser razonables para satisfacer las necesidades religiosas de los empleados. No pida declaraciones sobre afiliaciones religiosas, creencias religiosas o pertenencia a la iglesia.

Sexo, orientación sexual, estado marital/familiar

Si se requiere movilidad laboral o viajes para el trabajo, puede preguntar si el individuo está dispuesto a trabajar bajo esas condiciones. Por ejemplo, si estás contratando cocineros para un trabajo en un campamento minero remoto, donde los cocineros suelen trabajar durante tres semanas en el campamento y luego son devueltos a sus hogares para tiempo libre, podrías explicarte los arreglos y preguntar si el solicitante está dispuesto a trabajar en estas condiciones.

Debe evitar preguntas sobre

• El sexo u orientación sexual del solicitante
• Planes de embarazo y maternidad
• Arreglos de cuidado infantil
• Estado civil (soltero, casado, divorciado, comprometido, separado, viudo o derecho consuetudinario vivo)

Una vez que haya contratado a un particular, podrá solicitar la información sobre el cónyuge, hijos y dependientes de la persona requerida para los planes de beneficios y pensiones.

Manejo de preguntas discriminatorias en entrevistas

Si un patrón hace preguntas que no estén directamente relacionadas con los requisitos ocupacionales de buena fe y que se relacionen con los motivos prohibidos por el Código de Derechos Humanos, podrá estar abierto a denuncias de discriminación por parte de candidatos fallidos. Cabe señalar que algunas preguntas que podrían considerarse discriminatorias antes de la contratación pueden hacerse posteriormente si existe una necesidad legítima de la información. Por ejemplo, un empleador puede solicitar información sobre el estado civil y los dependientes para inscribir a una persona en programas de beneficios para empleados.

Si se le hacen preguntas que considere discriminatorias durante una entrevista, puede negarse a responder. No asuma automáticamente que la pregunta es amenazante.

Considere lo siguiente al responder:

• Trate de averiguar por qué se hace la pregunta. ¿El individuo solo es amable o está conversando? ¿O el patrón ha hecho alguna suposición sobre usted y su aptitud para el trabajo?
• Si estás bastante seguro sabes por qué se hace la pregunta, podrías decir algo como “Si estás preguntando si puedo trabajar las tardes y los fines de semana, la respuesta es sí. En mis dos últimos trabajos, trabajaba rutinariamente hasta las 10 de la noche y los fines de semana”.
• Si no está seguro de por qué se hizo la pregunta, podría parafrasearla en un intento de aclararla. Por ejemplo, podrías decir: “¿Me estás preguntando si estoy dispuesto a reubicarme?” También podrías tomar un enfoque directo: “¿Podrías explicar por qué estás haciendo esta pregunta?”
• Mantén la calma y sé asertivo en tus respuestas. Perder los estribos podría costarle un trabajo si el empleador simplemente estaba tratando de entablar una conversación.

Discriminación Salarial

Secciones de la ley previenen la discriminación en los salarios pagados a los empleados. Se puede exigir a los empleadores que tengan salarios discriminatorios que paguen a los empleados la diferencia entre la cantidad que se le pagó al empleado y la cantidad a la que tenía derecho correctamente en un periodo de 12 meses.

Los empleadores tienen la responsabilidad de garantizar que el sexo, la raza y otros motivos prohibidos de discriminación no sean un factor para determinar las escalas salariales. La mejor herramienta para determinar salarios es el análisis del trabajo. Esto le permitirá evaluar qué habilidad, experiencia, esfuerzo y responsabilidad se requiere para cada trabajo.

Métodos para crear un lugar de trabajo libre de discriminación

Toda persona tiene derecho a trabajar en un ambiente libre de discriminación y propicio para el desempeño laboral. Los lugares de trabajo en los que los trabajadores son objeto de acoso son lugares infelices en los que los individuos no se desempeñan lo mejor que pueden.

El acoso crea una atmósfera “envenenada” que no contribuye a la cooperación y la productividad. Las personas objeto de acoso pueden enfermarse y sobreestresarse. Podrán abandonar el departamento o lugar de trabajo para escapar del acoso. Los compañeros de trabajo pueden haber reducido la moral como consecuencia de la falta de respeto a los demás que presencian. En última instancia, los efectos de un lugar de trabajo menos productivo y cooperativo son sentidos por los clientes e invitados del establecimiento. Además, cualquier enfermedad mental que ocurra como resultado de acoso o acoso laboral puede considerarse una lesión laboral y, por lo tanto, estar sujeta a una reclamación de WorkSafeBC.

Acoso y acoso

Cualquier conducta física o verbal de un compañero de trabajo, supervisor o invitado que sea de naturaleza discriminatoria y que te ofenda o humille es intimidación y acoso. Si bien las personas suelen pensar solo en el acoso sexual, el acoso y el acoso incluyen cualquier trato diferencial a las personas en función de su género, raza, origen étnico, clase, religión, orientación sexual, edad o discapacidad.

El acoso y acoso es un tipo de discriminación. Puede tomar muchas formas, incluyendo:

• Amenazas, intimidación o abuso verbal
• Comentarios o chistes no deseados sobre temas como su raza, religión, discapacidad o edad
• Mostrando fotos y carteles sexistas, racistas u otros ofensivos
• Nombres o comentarios despreciables
• Atasco y burlas constantes
• Observaciones ofensivas
• Tocar no deseado
• Hacer de alguien el blanco constante de los chistes prácticos
• Observaciones o gestos sexualmente sugerentes
• Estereotipos basados en el grupo al que pertenece una persona
• Reparto injusto de responsabilidades
• Agresión física, incluida la agresión sexual

El acoso escolar y el acoso pueden consistir en un solo incidente o varios incidentes a lo largo de un periodo de tiempo. Se considera que ha tenido lugar si una persona razonable debió haber sabido que el comportamiento no era bienvenido.

Los chistes inapropiados a veces se perciben como simplemente divertirse. No obstante, aunque la persona de la que estás bromeando se ríe, no significa que disfrute de la experiencia. Chistes de este tipo pueden ser intimidantes y enfermar a la gente a gusto. Pueden hacer que la gente esté menos dispuesta a hablar contigo porque esperan que conviertas su comunicación contigo en chistes más intimidantes. Las bromas racistas y sexistas excluyen a las personas de tu grupo. Muestran falta de respeto. También son acoso.

El uso constante de expresiones racistas o sexistas también es acoso. Comentarios como “es un cerdo chovinista macho” y “las mujeres deben ser mantenidas en casa” son inaceptables y pueden considerarse acoso.

Acoso sexual

El acoso sexual es el acoso que implica conductas no bienvenidas de carácter sexual. Puede incluir una promesa de recompensa a cambio de favores sexuales. O podría implicar amenazas, ya sea declaradas o no declaradas, de que consecuencias desfavorables resultarán de no estar de acuerdo con el acoso. Estas consecuencias podrían incluir ser degradado, perder un bono, no obtener los turnos que deseas o que te nieguen una promoción. El acoso sexual también puede ocurrir sin promesa de recompensa o amenazas. El acoso podría hacer del lugar de trabajo un lugar intimidante, hostil u ofensivo donde un empleado no puede trabajar cómodamente.

No es necesario que pretendas acosar a una persona para que se produzca el acoso. Decir “fue solo una broma” o “sólo lo quise decir como un cumplido” no son excusas bajo la ley.

Obligaciones patronales

Los empleadores son responsables de cualquier acoso por parte de supervisores, compañeros de trabajo o clientes que ocurra en el lugar de trabajo. Es responsabilidad del patrón:

• Dejar claro que no se tolerará el acoso
• Establecer una política de acoso
• Asegúrese de que cada empleado comprenda la política y los procedimientos para lidiar con el acoso
• Informar a los supervisores y gerentes de su responsabilidad de proporcionar un ambiente de trabajo libre de acoso
• Investigar y corregir los problemas de acoso en cuanto salgan a la luz, aunque no se haya recibido una denuncia formal

En un establecimiento de servicio de alimentos, los supervisores, gerentes y propietarios también tienen la responsabilidad de intervenir si un huésped acosa a los trabajadores. Por ejemplo, si un invitado intenta pellizcar o acusar a un servidor de comida, y el gerente es consciente de la situación como resultado de una queja o de observar el comportamiento del cliente, es su responsabilidad tomar medidas. Ignorar el comportamiento o pedir al servidor que ignore el comportamiento no es aceptable y podría dejar al empleador abierto a una denuncia ante el Tribunal de Derechos Humanos o a WorkSafeBC.

Políticas de la compañía sobre el bullying

Una política fuerte que prohíba el acoso y las medidas decisivas para hacerle frente son claramente en el interés corporativo del patrón.

Cuando una empresa tiene una fuerte política de acoso y cuando asegura que todos los empleados conozcan la política, los empleados reciben el mensaje de que la empresa significa lo que dice. También saben exactamente qué hacer si están siendo acosados.

Una política típica de acoso contiene:

• Una declaración contundente de que la empresa no tolerará el acoso
• Una definición de acoso
• Responsabilidad Gerencial
• Procedimientos para denunciar el acoso
• Una explicación de los procedimientos de mediación e investigación y los derechos de todas las partes
• Una discusión sobre las sanciones (disciplina) que pueden aplicarse
• Plazos para las quejas

Muestras de políticas sobre acoso que las empresas pueden utilizar como modelos están disponibles en el Tribunal de Derechos Humanos o en WorkSafeBC.

Comprobando tu propio comportamiento

La discriminación y el acoso en el lugar de trabajo son graves Pueden costarte tu reputación o incluso tu trabajo. Para asegurar que tratas a tus compañeros de manera justa y equitativa, debes:

• Controle su propio comportamiento para verificar si está siendo justo o si está señalando a otros para un trato diferente
• Verifique si hay signos de nerviosismo o incomodidad por parte de los compañeros de trabajo, especialmente señales sutiles como una risa nerviosa, cambios de ojos o evitar el contacto
• Echa un vistazo a tus observaciones de una manera no amenazante (por ejemplo, “Me he dado cuenta de que pareces nervioso a mi alrededor. ¿Estoy haciendo algo que te resulta incómodo?” dicho de una manera agradable, no confrontacional)
• Pide comentarios honestos a tus compañeros de trabajo sobre tu comportamiento
• Sé sensible al impacto que tu autoridad o el medio ambiente pueden tener en el impacto de tus palabras y acciones (por ejemplo, muchas mujeres se sienten incómodas estando solas con un hombre que no conocen bien)
• Nunca asumas que sabes lo que piensan, sienten o cómo reaccionarán los demás

Discapacidad física o mental

Las personas con discapacidad física o mental están protegidas por el Código de Derechos Humanos. Esta protección cubre a aquellas personas cuyas perspectivas de conseguir un empleo y avanzar en ese empleo se ven reducidas o afectadas por una discapacidad. Al contratar, se debe evaluar a todos los aspirantes en base a su capacidad para llevar a cabo los componentes esenciales del trabajo. Usted debe:

• Concéntrate en las capacidades de la persona, no en las discapacidades
• Evaluar a las personas como individuos, no como miembros de un grupo
• Evite hacer generalizaciones sobre discapacidades
• Considerar modificaciones razonables que las personas con discapacidad necesitan para realizar las tareas laborales esenciales

Alojamientos de trabajo

Figura 7. Las adaptaciones simples en el trabajo pueden ayudar a un trabajador discapacitado y prevenir lesiones a otro personal.

Las modificaciones al trabajo o facilidad para emplear a personas con discapacidad se denominan adaptaciones laborales. Por ejemplo, las personas con discapacidad auditiva pueden requerir solo un sistema de luz simple para alertarlas de nuevos pedidos. A menudo, la persona con discapacidad puede decirle exactamente qué adaptaciones laborales simples se necesitan. Algunos fondos gubernamentales pueden estar disponibles para alojamientos más amplios.

También hay un kit de herramientas disponible en Go2HR llamado Full Service (Figura 7) para ayudar a los empleadores del servicio de alimentos a asignar tareas modificadas para trabajadores lesionados o discapacitados.

Si un empleado ya está empleado cuando queda discapacitado temporal o permanentemente, el empleador no puede despedir, despedir o bajar a la persona debido a la discapacidad a menos que el individuo ya no pueda desempeñar los componentes esenciales del trabajo. Se requiere que el empleador acomode razonablemente la discapacidad. Esta responsabilidad a veces se llama el deber de acomodar

Los alojamientos pueden incluir:

• Reasignación de tareas de trabajo no esenciales
• Horarios de trabajo flexibles
• Alteración física de las instalaciones
• Capacitación
• Ayudas técnicas

El Tribunal de Derechos Humanos de B.C. analizaría factores tales como cuánto costará el alojamiento, el tamaño de la fuerza laboral, el impacto de un convenio colectivo y consideraciones de seguridad.

Además de los requisitos legales del Código de Derechos Humanos, acomodar a los empleados que han sido discapacitados tiene un sentido empresarial sólido. Si tienes que reemplazar a un cocinero experimentado, tendrás que reclutar, seleccionar y orientar a un nuevo empleado. Mientras tanto, puede estar pagando horas extras a otros cocineros para cubrir el turno. Para cuando el nuevo cocinero esté completamente familiarizado con su cocina, su inversión puede ser de miles de dólares. Por el contrario, hacer adaptaciones laborales puede costar relativamente poco y puede inspirar una mayor lealtad de todos sus empleados.

Requerimientos para servicios e instalaciones públicas

Las personas con discapacidad tienen derecho a acceder a las instalaciones y a recibir servicios de restaurantes, baños públicos, tiendas y otros lugares de negocios. Esto significa que no se puede negar el servicio a una persona con discapacidad. Por ejemplo, a las personas con discapacidades físicas que les dificultan alimentarse por sí mismas no se les puede negar el servicio de restaurante. También debes tener cuidado al sacar conclusiones sobre la condición de tus invitados. Por ejemplo, las personas con habla arrastrada o una marcha inestable pueden no estar borrachas. Pueden tener una discapacidad que afecte el habla o el equilibrio. Si le pides a la persona que se vaya pensando que está borracho, podrías ser objeto de una denuncia.

Es una buena práctica empresarial, y también puede ser un requisito de su municipio y licencia comercial, para garantizar que su restaurante o establecimiento de servicio de alimentos sea accesible para personas con discapacidad. Al elegir una ubicación de restaurante o rediseñar una instalación, considere lo siguiente:

• Evite las escaleras y las áreas innecesarias de asientos multinivel o proporcione rampas o elevadores entre las áreas.
• Mesas espaciadas y asientos lo suficientemente separados como para permitir el paso de personas con movilidad limitada o sillas de ruedas.
• Si el asiento es en gran parte fijo (por ejemplo, banquetas), proporcione algunas mesas con sillas que se puedan quitar fácilmente para acomodar sillas de ruedas.
• Proporcione baños accesibles con manijas y grifos de puerta estilo palanca.
• Verifique el nivel de lavabos, interruptores de luz, teléfonos de pago, dispensadores de toallas, controles de ascensor. y otros artículos para asegurar que puedan ser alcanzados por una persona en silla de ruedas.

Asesoramiento sobre cómo hacer que su instalación sea accesible y sin barreras está disponible en los departamentos de ingeniería municipal. Si su restaurante está en construcción o renovaciones, es posible que también tenga que cumplir con las disposiciones de accesibilidad del Código de Construcción de Columbia Británica. El departamento de ingeniería municipal puede proporcionar información sobre estos requisitos.

Atribuciones de medios

• Servicio completo por Go2hr. Usado con permiso