Diferentes percepciones del tiempo, en particular la programación y la puntualidad, pueden ser factores importantes en los negocios internacionales. Las diferencias en la percepción del tiempo también pueden afectar las negociaciones de acuerdos o contratos. Es probable que los empresarios de culturas M-time tengan plazos predeterminados, ya sea mentalmente o por escrito. Esto puede ser problemático si se trata de una cultura del tiempo P en la que se considera que las negociaciones toman el tiempo necesario para su finalización. Es probable que haya diferencias significativas entre las culturas empresariales en el marco para negociar o construir relaciones comerciales. En culturas de bajo contexto, como el norte de Europa, es probable que los negocios tengan preferencia por iniciar conversaciones sustantivas de inmediato. En otras culturas, especialmente en culturas de alto contexto, como China, Medio Oriente o América Latina, puede haber un deseo de establecer primero una relación personal entre las partes involucradas, antes de iniciar conversaciones comerciales serias. Esto podría implicar una “pequeña charla” informal desconectada con los negocios o reunirse socialmente, para una comida o una bebida. Sólo después de que se establezca la confianza en la otra parte, junto con cierto grado de familiaridad, será posible una relación comercial.
En general, las culturas empresariales y otras culturas profesionales reflejan los valores y comportamientos de la cultura dominante del país. En las culturas a distancia de alto poder, se esperan y aceptan jerarquías, con claras divisiones y privilegios otorgados a los individuos en función de su rango social, estatus o antecedentes. Esto normalmente se reflejará en la cultura empresarial, que será consciente del estado con comunicaciones y toma de decisiones de arriba hacia abajo. Por el contrario, en las culturas de pequeña distancia de poder, como Estados Unidos, es probable que haya un estilo de gestión más participativo, con los empleados que se les pida su opinión sobre temas relacionados con el trabajo. Los estilos de comunicación utilizados en las transacciones comerciales también reflejan patrones predominantes en la cultura en general. Es probable que los empresarios de la India y Estados Unidos, por ejemplo, utilicen estilos verbales bastante diferentes. Es probable que los representantes estadounidenses sean directos, abordando los temas de manera franca. Si hay algún problema o tema polémico, los estadounidenses esperarán una discusión abierta y detallada. Los indios bien podrían ser más circunspectos, prefiriendo un estilo indirecto en el que los desacuerdos sean pasados por alto o pospuestos para discusión en un momento posterior.
Dentro de las empresas u otras organizaciones es probable que exista un sistema de valores compartidos que determinen cómo se comportan las personas dentro de la organización. Esta “cultura organizacional” refleja la cultura en general, pero al mismo tiempo puede variar según el tipo y tamaño de la organización, la ubicación de su oficina en casa y el tipo de actividad empresarial en la que se dediquen. La cultura organizacional de una pequeña ONG (organización no gubernamental) probablemente será bastante diferente a la de una gran empresa multinacional. Trompenaars y Hampden-Turner (1997) desarrollaron un marco para caracterizar las culturas organizacionales, a partir de una encuesta a gran escala en la que participaron empleados de 43 países. El modelo de diferencias culturales que desarrollaron tiene cinco dimensiones para cómo interactúan las personas, más una que trata con el tiempo (secuencial versus sincrónico) y otra que se ocupa del medio ambiente (control interior versus exterior):
Individualismo versus comunitarismo
Generalmente, las organizaciones comunitarias toman decisiones a través del consenso grupal, con mayor atención al trabajo en equipo y a la cohesión social. Organizaciones de culturas individualistas, por otro lado buscan y recompensan el desempeño individual y los altos triunfadores.
Universalismo versus particularismo
Los universalistas despliegan las mismas ideas y prácticas en todas partes, mientras que los particularistas se ajustan al contexto y a las circunstancias. Las culturas organizacionales con alto particularismo como China ponen un mayor énfasis en el desarrollo de relaciones.
Neutro versus emocional
Las culturas neutrales mantienen bajo control las emociones (en Japón, por ejemplo), mientras que las culturas de alta emoción (México, Israel) esperan que las emociones se muestren abierta y completamente, incluso en contextos empresariales.
Específico versus difuso
Esta dimensión aborda la cuestión de si los roles y títulos organizacionales continúan desempeñándose en el exterior (culturas altamente difusas) o si los individuos son tratados de manera diferente en las esferas pública y privada (culturas específicas). Vea la barra lateral para ver un ejemplo.
Logro versus adscripción
En las culturas de adscripción, el respeto y el éxito pueden otorgarse en función del nacimiento o el parentesco, mientras que en las culturas de logro, la base del juicio es el trabajo duro y el éxito individual.
Como siempre con categorías tan amplias, éstas también necesitan ser vistas como patrones, no como absolutos. Las organizaciones bien pueden adoptar diferentes valores de las culturas circundantes por una variedad de razones, como el marketing (hipness contracultural), las opiniones personales de los propietarios (valores cristianos fundamentalistas) o debido al tamaño o diversidad de los miembros de la organización. Los efectos de la globalización han tenido un impacto variado en las culturas organizacionales. En algunos casos las culturas organizacionales nacionales o regionales han convergido con las prácticas angloamericanas, mientras que en otros casos las fuerzas del nacionalismo y la independencia (patriotismo, tradiciones históricas, autosuficiencia económica, consideraciones políticas) resultan en un rechazo a las ideas organizacionales importadas y prácticas.
¿"Herr Profesor Doktor Schmidt” o “Bob”?
Un ejemplo de estas dimensiones culturales específicas y difusas es proporcionado por Estados Unidos y Alemania. Un profesor estadunidense, como Robert Smith, PhD, generalmente sería llamado “Doctor Smith” por los estudiantes cuando esté en su universidad estadounidense. Al comprar, sin embargo, el empleado de la tienda podría llamarlo “Bob”, e incluso podría pedirle consejo al empleado con respecto a algunas de sus compras previstas. Al jugar al golf, Bob podría ser uno de los chicos, incluso para un compañero de golf que resulta ser un estudiante graduado en su departamento. La razón de estos cambios de estatus es que, con los valores culturales específicos de Estados Unidos, las personas tienen grandes espacios públicos y a menudo se comportan de manera diferente dependiendo de su papel público. Al mismo tiempo, sin embargo, Bob tiene un espacio privado que está fuera de los límites para los estudiantes que deben llamarlo “Doctor Smith” en clase. En las culturas altamente difusas, por otro lado, la vida pública y privada de una persona a menudo son similares. Por lo tanto, en Alemania, el señor profesor Doktor Schmidt sería referido de esa manera en la universidad, el mercado local y el callejón de bolos, e incluso su esposa podría dirigirse a él formalmente en público.
Luthans & Doh (2012), pp. 126—127
Equidad y ética
Un área donde la divergencia es evidente es en el rol y trato de las mujeres en entornos profesionales. Algunas culturas, mantienen los roles tradicionales de las mujeres como amas de casa y madres, con mujeres que trabajan predominantemente en profesiones “nutritivas” como la salud y la educación. A nivel mundial, las mujeres están subrepresentadas en los roles de liderazgo y gestión tanto en el ámbito empresarial como en el político. En algunos países, esto se reconoce como un problema importante, dada la injusticia de la situación y el resultado práctico de eliminar de consideración a la mitad de la población por desempeñar importantes roles sociales. Los centros de poder arraigados (“redes de chicos viejos”) tienden a perpetuar el status quo. En algunos países europeos, esto ha llevado a una legislación que instituye cuotas para las mujeres en cargos de autoridad, como las integrantes de la legislatura o en los consejos de gobierno corporativos.
Figura\(\PageIndex{1}\): Las mujeres en roles de liderazgo rara vez se ven en muchas culturas.
Algunos temas de igualdad y comportamiento ético en las interacciones profesionales pueden ser resueltos por ley. Muchos más, sin embargo, no están legislados, sino que son productos de costumbre y tradición, y están regulados de manera informal dentro de las comunidades. Una práctica que difiere entre culturas es la entrega de regalos en entornos comerciales. En muchas culturas, es un comportamiento aceptado y esperado ofrecer o intercambiar regalos. Esto puede ser un regalo simbólico de poco valor monetario, como un artículo de marca o tradicional o una especialidad culinaria del país o región de origen. Pueden surgir dificultades si los artículos tienen valores culturales no deseados en la cultura hogareña del otro, como un valor simbólico asociado a un color, un número, una prenda de vestir o un alimento. Ciertos artículos pueden ir en contra de los tabúes culturales: una botella de vino, por ejemplo, o un alimento que contenga carne de cerdo o carne de res. Incluir regalos para miembros de la familia puede verse como un intento amistoso de construir una relación, pero podría encontrarse con dificultades si las normas culturales ven a los miembros de la familia como una esfera privada, no para ser llevados a interacciones con extraños.
Potencialmente más problemáticas son las situaciones en las que las expectativas van más allá de la simple entrega de regalos a recibir sobornos. En algunas partes del mundo, dar y recibir sobornos es una parte normal de la realización de negocios, ya que es un hecho de la vida cotidiana de los habitantes de ese país. Los empresarios extranjeros pueden encontrarse con dificultades en esta área por varias razones. Pueden oponerse personal y éticamente al soborno, viéndolo como una forma de corrupción que premia a los ya privilegiados en la sociedad. Aunque quieran pagar, puede ser difícil negociar una cantidad razonable si uno no está al tanto de las normas y prácticas locales. El pago de sobornos también puede no estar permitido por la política de la empresa o puede estar prohibido por la ley. Los empresarios estadounidenses, por ejemplo, deben observar la Ley de Prácticas Corruptas Extranjeras de 1977.
Por otro lado, las grandes y poderosas corporaciones multinacionales pueden no actuar de manera justa al realizar negocios en países extranjeros. Las empresas estadounidenses han sido especialmente culpables de explotar a los trabajadores y recursos en las economías en desarrollo. Si bien casos especialmente atroces ocurrieron en los siglos XIX y XX por empresas frutícolas que hacían negocios en América Latina, hoy en día las empresas occidentales continúan explotando a los trabajadores de la confección, la electrónica y otras industrias. El propio gobierno de Estados Unidos ha sido culpable de fomentar proyectos que enriquezcan a los ricos en lugar de ayudar a los pobres. Rogers y Steinfatt (1999) catalogan cuántos proyectos USID del siglo XX se ajustan a ese patrón. De hecho, el reconocimiento de la necesidad de una mayor comprensión intercultural por parte de los empleados del Departamento de Estado de Estados Unidos. Los proyectos de desarrollo sustentable solo pueden tener éxito si toman en cuenta los valores culturales locales y las estructuras sociales.
La importancia de los nombres
Un tema importante en el establecimiento de buenas relaciones transculturalmente es el uso de formas adecuadas de abordaje. Este es un tema tan prominente en el ámbito empresarial y profesional como lo es en las relaciones personales. En EU, la informalidad guía los modos de dirección. En entornos universitarios, a veces se invita a los estudiantes a dirigirse a sus profesores usando nombres de pila. En los negocios, no es raro que los subordinados estén sobre una base de nombre con sus jefes. Al establecer nuevas relaciones comerciales, es probable que los empresarios estadounidenses prefieran mudarse a una base de nombre lo más rápido posible. Eso puede considerarse inapropiado y descorazonador en otras culturas. Puede existir la expectativa no sólo de utilizar un modo de dirección más formal, sino también de incluir títulos u honoríficos, según corresponda. Los mexicanos, por ejemplo, hacen un uso intensivo de títulos honoríficos para mostrar respeto. Los nuevos conocidos que se conocieron en una fiesta son abordados como señor, señora y señorita. En los negocios, las personas se dirigen a gerentes con títulos como director, doctor, ingeniero (ingeniero), o licienciado (alguien que tiene un título de educación superior).
Pronunciar correctamente el nombre de la contraparte también puede ser importante. Eso podría resultar problemático dependiendo del conocimiento del idioma involucrado. Ese es probable que también sea el caso de los honoríficos, especialmente en culturas como Corea. Obtener el nombre correcto puede ser difícil en países como Rusia, donde los nombres están gramaticalmente inflexionados, junto con todos los sustantivos, y donde los patronímicos son ampliamente utilizados. El conocimiento del idioma del socio comercial de uno puede, por supuesto, ser de vital importancia, dependiendo de la capacidad lingüística del socio, así como de la disponibilidad de una lengua franca como el inglés.
Cómo se aborda a sus homólogos y, de hecho, cómo se desarrolla la relación puede relacionarse tanto con la formalidad de una cultura dada como con el grado de importancia de las jerarquías sociales, es decir, la medida en que se trata de una cultura a distancia de alto poder. En las culturas que se suscriben a una visión jerárquica del estatus social, el estatus normalmente se atribuye por nacimiento, cita o edad. Las diferencias de estatus se hacen evidentes a través de protocolos que rigen muchas actividades interpersonales y organizacionales. En un entorno empresarial, las relaciones problemáticas pueden desarrollarse rápidamente si los participantes se adhieren a puntos de vista contradictorios sobre el igualitarismo y la jerarquía. Los comportamientos y acciones de los representantes de culturas jerárquicas suelen estar dictados por reglas vinculadas a la cultura relacionadas con el estatus. Reconocer las posibles diferencias en esta área puede ser de vital importancia para establecer relaciones efectivas.
Géneros comunicativos
El contexto particular y el entorno en que se produce el habla humana pueden determinar parámetros de lo que se dice y cómo se expresa. Para ocasiones particulares en un lugar determinado puede haber expectativas culturalmente específicas para el lenguaje utilizado, así como para otras acciones, como vestir, exhibiciones de afectos o lenguaje corporal. Günthner (2007) enumera una serie de géneros comunicativos de este tipo en una variedad de situaciones, desde quejas y oraciones hasta negociaciones comerciales y conferencias universitarias. En algunos contextos, existen formas convencionales premodelada de lenguaje y comportamiento esperadas, que guían las expectativas de los interactores. Los géneros comunicativos son “convenciones e ideales histórica y culturalmente específicos según los cuales los oradores componen plática o textos y los destinatarios la interpretan “(Günthner, 2007, p. 129). Operan como marcos de orientación que limitan el tipo de discurso utilizado, ayudando al orador y al público definiendo expectativas y limitando las posibilidades interpretativas. Puede haber situaciones que requieran un género en particular. Kotthoff (1991) da el ejemplo de brindis en la Georgia caucásica que utilizan un canon limitado de temas: “la paz, los invitados, los padres, los muertos, los niños, la amistad, el amor, las mujeres cuya belleza embellece la mesa” (p. 251). Los extranjeros que desconocen el limitado canon podrían causar vergüenza a sí mismos y a sus anfitriones al aventurarse fuera de ese canon.
Los géneros comunicativos son particularmente sobresalientes en entornos profesionales e institucionales. Miller (1994) discute las reuniones de negocios desde esta perspectiva. Para los empresarios estadounidenses, las reuniones “se piensa que son el lugar apropiado para persuadir a la gente o tratar de cambiar de opinión” (p. 224). Este es el lugar para tomar decisiones comerciales y cerrar acuerdos. Miller señala que esto es bastante diferente para lo que los empresarios japoneses consideran que es el propósito de las reuniones. Para ellos se llega a un consenso antes de la reunión real, a través de discusiones informales, que a menudo se llevan a cabo en bares o cafeterías. El propósito de la reunión es expresar la aceptación formal de los resultados de las negociaciones, decididas de antemano. De igual manera, Li (1999) encontró que la frustración entre empresarios chinos y europeos occidentales derivaba de diferentes enfoques del género de llevar a cabo negociaciones comerciales. Para los chinos, el desarrollo de buenas relaciones interpersonales era vital, mientras que para los europeos era central avanzar rápida y directamente a las negociaciones. No ser consciente de los diferentes repertorios y expectativas para un género comunicativo dado puede generar malentendidos o conflictos.
Aborígenes en la corte: Un género comunicativo desconocido
Los australianos no aborígenes no están familiarizados con las pronunciaciones, las elecciones léxicas y gramaticales, y el discurso y las convenciones pragmáticas de los aborígenes australianos y estos últimos no están familiarizados con las convenciones que obtienen en instituciones convencionales como la corte... El estado impone inglés estándar y existe una ideología lingüística ampliamente compartida de que el inglés estándar es la forma 'natural' de expresarse ante un tribunal. Junto con la frecuente ignorancia de los aborígenes del inglés estándar, esta ideología lingüística significa que a los aborígenes ante la ley a menudo se les prohibe efectivamente dar pruebas, presentar su carácter de manera clara y detallada y, en general, participar en procedimientos judiciales como interacción significativa.
Pilar (2017, p. 91)
Günthner (2007) señala que las diferencias culturales en el conocimiento relacionado con el género pueden tener consecuencias particularmente desafortunadas si ocurren en entornos institucionales de “mantenimiento de puertas”, por ejemplo, en asuntos educativos, sanitarios o legales. Scollon y Scollon (1981) proporcionan ejemplos de interacciones entre tribunales en Alaska en las que las sentencias de cárcel son considerablemente más largas para los nativos de Alaska que para los blancos. Al estudiar el testimonio de la corte, los autores encontraron que los nativos de Alaska fracasaron —a diferencia de los acusados blancos— en hablar de planes positivos para el futuro. Esto, sin embargo, es un comportamiento esperado en los tribunales estadounidenses, a saber, que los acusados se comprometan con la superación personal y el mejoramiento social. Pillar (2017) encontró una situación similar en relación con los aborígenes en Australia (ver barra lateral).
Traducción e interpretación
Es probable que se planteen temas de comunicación intercultural en todos los contextos profesionales. En los entornos asistenciales y legales, la comunicación efectiva entre las partes puede ser de importancia para la vida o la muerte. En ambas áreas, los traductores e intérpretes desempeñan un papel importante. Los intérpretes se preocupan por el lenguaje hablado, los traductores se centran en la palabra escrita. Si bien la interpretación simultánea (traducida en tándem con el orador) es ampliamente utilizada en reuniones o conferencias internacionales, más común en entornos de trabajo es la traducción secuencial. Esto implica traducciones cortas después de que el orador hace una pausa. Esto es lo que más se utiliza en los tribunales de justicia y hospitales. En algunos contactos de salud, así como en otros entornos, se puede utilizar chuchotage, en el que el intérprete susurra traducción simultánea a un solo cliente.
Figura\(\PageIndex{2}\): Un intérprete para el ajedrecista Garry Kasparov usando chuchotage
Los intérpretes y traductores suelen traducir a su lengua materna. Aun así, el proceso es complejo y difícil. Uno no sólo debe permanecer fiel en términos de contenido, sino que también se espera que invoque la misma respuesta emocional. Esto es difícil para los intérpretes a quienes se les pide que trabajen imparcialmente para dos partidos. El objetivo es proporcionar equivalencia pragmática en la que se recrea la enunciación con todos los matices de la fuente. Esto podría implicar apartarse sustancialmente de la redacción literal del original. Se requiere por parte del intérprete un conocimiento significativo de cómo se utilizan ambos idiomas en conversaciones reales, es decir, un buen dominio de la pragmática del lenguaje.
Hay cuestiones éticas que surgen en la interpretación, es decir, en la medida en que uno funcione como defensor de un cliente determinado. Si bien se espera imparcialidad de los intérpretes judiciales, las divisiones de poder, lenguaje y cultura entre un cliente no nativo y el sistema de justicia dificultan el trabajo de manera objetiva, y no ofrecer inserciones o apartes aclaratorias o justificativas. Esto podría ser tanto más un problema con los clientes pobres y analfabetos, por lo tanto, es poco probable que puedan expresarse de manera efectiva, incluso en su idioma nativo.
Otra tentación para los intérpretes es servir en el papel de guardianes institucionales. Esto es especialmente el caso en el cuidado de la salud, donde el intérprete puede utilizar su propio juicio para no transmitir al médico toda la información suministrada por el cliente, considerando algunas declaraciones como irrelevantes. Se necesita una formación profesional para poder desempeñar funciones en la interpretación jurídica y asistencial de manera efectiva. Desafortunadamente, en muchos casos la escasez de intérpretes profesionales lleva al uso de hablantes nativos no capacitados.
Educación
En muchos países, las escuelas se han vuelto más diversas en sus poblaciones estudiantiles, resultando en la necesidad de competencia de comunicación intercultural entre maestros y personal. Al igual que los establecimientos empresariales, las instalaciones educativas reflejan las culturas en las que se encuentran. Los prejuicios y la discriminación siguen con demasiada frecuencia a los niños al aula. Los niños empaparan los valores culturales a su alrededor y eso incluye los estereotipos negativos que podrían escuchar de familiares u otros adultos. El mismo tipo de conflictos potenciales que pueden surgir de la mezcla de diferentes grupos étnicos, raciales y religiosos en la cultura en general también pueden ocurrir en las escuelas. Dado que los prejuicios se forman temprano en la vida, es importante contrarrestar el odio y la hostilidad en los ambientes escolares.
En las aulas multiculturales, es probable que haya una mezcla de estilos de aprendizaje. Entre los teóricos de la educación es bien conocido que cada estudiante puede tener un estilo de aprendizaje preferido, ya sea visual, auditivo o cinestésico. Esos estilos de aprendizaje pueden estar influenciados culturalmente. Las caracterizaciones particulares suelen estar asociadas con grupos étnicos o nacionales. Se dice que los estudiantes asiáticos, por ejemplo, confían en la memorización de memoria, exhiben un comportamiento pasivo en el aula y están motivados extrínsecamente. El aprendizaje occidental, por el contrario, tiende a estar orientado al alumno, con énfasis en el desarrollo de la autonomía del alumno y en comportamientos de aprendizaje activos, incluso asertivos, en el aula. A menudo, estas descripciones favorecen los enfoques occidentales de la educación y el comportamiento del aula. El aprendizaje activo generalmente se considera preferible, con los estudiantes involucrados proactivamente en el aprendizaje, a través del voluntariado para responder preguntas o entrar en diálogo con el maestro y sus compañeros. Estar tranquilo o reservado se ve como problemático (Hua, 2013). Una dinámica adicional en las aulas multiculturales es el diferencial de poder entre hablantes nativos y no nativos de la lengua de instrucción. Es problemático ver las generalizaciones sobre estilos de aprendizaje como aplicables a cada estudiante individual. Esto da como resultado que los estudiantes de comunidades minoritarias/inmigrantes o hablantes no nativos sean automáticamente relegados a un estatus de bajo rendimiento y tratados en consecuencia.
Figura\(\PageIndex{3}\): Grupo escolar multicultural en París
Un ejemplo en el que una práctica educativa occidental percibida se ha vuelto normativa es la descripción de Kaplan de los estilos retóricos. Su mapeo de cómo diferentes grupos étnicos escriben ensayos se ve así:
Figura\(\PageIndex{1}\): Descripción de estilos retóricos de Kaplan. Kaplan (1966), p. 14
El enfoque anglosajón inglés es ir directo al grano, mientras que las semíticas zigzaguean, las de las lenguas romances y rusas van en tangentes, y los “orientales” dan vueltas alrededor del punto. Las caracterizaciones son problemáticas por diversas razones, no solo por las caricaturas culturales inherentes. Kaplan saca sus conclusiones a partir de ensayos escritos por estudiantes de ESL en un entorno académico, escritos en su segunda lengua. Un análisis da este resumen:
[Las descripciones de Kaplan] reforzaron implícitamente una imagen de la superioridad de la retórica inglesa y una visión determinista de los aprendices de segunda lengua (particularmente inglés) como individuos que inevitablemente transfieren patrones retóricos de su L1 en escritura L2. Además, las imágenes binarias de retórica construidas por el campo, es decir, el inglés es lineal, directo y lógico, mientras que otros lenguajes son circulares, digresivos o no lógicos, dicotomías coloniales paralelas entre el colonizador y los colonizados (Pennycook, 1998), sugiriendo lo oculto político o naturaleza ideológica del conocimiento convencional creado por la retórica contrastiva (Kubota & Lehner, 2004, p. 9).
Sucede aparentemente inevitablemente que las teorías sobre la diferencia cultural que se originan con los estudiosos occidentales favorecen explícita o implícitamente los enfoques y comportamientos occidentales.
Uno de los conflictos que pueden surgir en las aulas multiculturales proviene de padres de familia de comunidades inmigrantes o minoritarias que tienen visiones de la enseñanza y el aprendizaje diferentes de la cultura dominante y por lo tanto en conflicto con la forma en que se configura la instrucción en las escuelas. En algunos casos, puede haber una presión excesiva por parte de los padres para que los niños logren académicamente, con expectativas de que los estudiantes pasen todo su tiempo libre estudiando, para así desempeñarse bien en los exámenes. Ese comportamiento en Estados Unidos suele asociarse con familias asiático-americanas. En el otro extremo están los padres de antecedentes socioeconómicos más bajos que ellos mismos tuvieron experiencias escolares escasas o negativas y que no transmiten a sus hijos la importancia de hacerlo bien en la escuela. Remland et al. (2015) dan el ejemplo de una familia camboyano-estadounidense en la que los padres ven al maestro como sustitutos parentales y, por lo tanto, les resulta inapropiado que ellos mismos desempeñen un papel activo en los asuntos escolares. Ella menciona también el papel que la religión puede desempeñar en tal caso. Como budistas jemeres, la familia camboyana probablemente ve el destino como un principio rector en el desarrollo humano, haciendo así superfluo que los niños hagan esfuerzos indebidos para mejorarse a sí mismos a través del estudio. En tal situación, los maestros necesitan adquirir los conocimientos y la sensibilidad para comprender los problemas que surgen y dar forma a las estrategias comunicativas con la familia en consecuencia.
