Para hacer frente a un mundo cambiante, cualquier entidad debe desarrollar la capacidad de cambiar y cambiar, de desarrollar nuevas habilidades y actitudes: en definitiva la capacidad de aprendizaje (De Gues, 1997, p. 20).
El liderazgo transformacional proporciona una perspectiva útil y relevante desde la cual examinar los procesos de cambio involucrados en la adopción y uso de tecnologías educativas. La investigación de factores que afectan el uso de la tecnología para la enseñanza y el aprendizaje realizada por Byrom y Bingham (2001) encontró que el liderazgo era un ingrediente clave en la adopción y uso de tecnologías educativas. La práctica de liderazgo comenzó con la visión, liderando a través del ejemplo, incluyó el apoyo a los seguidores y el liderazgo compartido que mantuvo el enfoque a través de la evaluación del cambio implementado. La Sociedad Internacional para la Tecnología en la Educación (2001), a través de su Proyecto Nacional de Normas Tecnológicas Educativas, encontró que el currículo básico y las habilidades del área de contenido requeridas para los líderes tecnológicos escolares eran liderazgo y visión; aprendizaje y enseñanza; productividad y práctica profesional; apoyo, gestión y operaciones; evaluación y evaluación; y cuestiones sociales, legales y éticas.
Estas características del liderazgo se describen claramente en la literatura sobre liderazgo transformacional, de ahí su aplicabilidad para entender el cambio en el contexto de implementación de tecnologías educativas. Investigaciones sustanciales realizadas por Burns (1978), Leithwood & Jantzi (2000, 2005) indican que el cambio complejo y dinámico, como la implementación de tecnologías educativas, es más probable que ocurra a través del liderazgo transformacional. El liderazgo transformacional “se puede considerar como un conjunto de comportamientos de individuos que logran el cambio” (Valdez, 2004, párr. 12), y “se trata de cambio, innovación y emprendimiento” (Tichy y Devanna, 1990, p. xii). El liderazgo transformacional es dinámico. Se trata de construir motivación y propósito en seguidores donde el bien mayor de la organización se coloca por delante de los intereses personales. Para Burns (2003), “un líder no sólo habla de deseos inmediatos, sino que eleva a las personas al otorgarles un sentido de posibilidad, una creencia de que se pueden hacer cambios y que pueden hacerlos” (p. 239).
Bennis y Nanus (1985) describen a los líderes transformacionales como el uso del conocimiento y la generación de confianza para construir un compromiso a través de la comunicación con una visión compartida para apoyar el cambio y la transformación. El liderazgo transformacional es el desarrollo de la visión dentro de una cultura solidaria, y la articulación de metas para lograr una visión colectiva (Silins & Mulford, 2002). El liderazgo transformacional invoca el cambio, y se trata más de innovación que de innovación, menos de estrategia y más de estrategias. Se trata de un liderazgo compartido, donde todos los involucrados en la organización son líderes. Esto requiere participación, visión, colaboración y reflexión, todo lo cual requiere un sentido de comunidad y un vínculo directo entre liderar y aprender (Lambert, 2002). Leithwood y Duke (1999) describen siete dimensiones del liderazgo transformacional:
crear una visión compartida
establecer metas
proporcionar estimulación intelectual
suministro de soporte individual
modelar la práctica efectiva
cumplir con altas expectativas
desarrollar una cultura positiva y crear estructuras que apoyen la participación activa en la toma de decisiones.
Desarrollar una visión compartida y establecer metas es un proceso que involucra a líderes y seguidores para lograr algo mayor que si se dejara a sus propios intereses. El proceso ayuda a crear nuevas estructuras para apoyar la participación activa. Los líderes transformacionales involucran el proceso y luego promueven el cambio valorando la diferencia individual y apoyando a los seguidores. Modelan la práctica que desean que otros emulen, y se mantienen fieles a la visión y metas. Inculcan sentimientos de confianza, admiración y compromiso en los seguidores. Cada seguidor es entrenado, asesorado y delegado alguna autoridad dentro de la organización. El líder transformacional estimula intelectualmente a los seguidores, despertándolos para que desarrollen nuevas formas de pensar sobre los problemas, y en el caso del e-learning, nuevas formas de pensar sobre la organización del aprendizaje y la impartición de la instrucción.
Leithwood y Jantzi (2005) dieron forma a un conjunto de comportamientos de liderazgo transformacional (TLB) derivados de su metaanálisis de la literatura en entornos escolares (ver Tabla 18.1, Comportamientos de Liderazgo Transformacional para más detalles). Tres de los grupos de comportamientos —establecer direcciones, ayudar a las personas y rediseñar la organización— se basan en la teoría del liderazgo transformacional, mientras que el último, un agregado de liderazgo transaccional y gerencial, se basa en el modelo transaccional de Bass (1985) e intenta llenar vacíos en teoría del liderazgo transformacional. Al establecer direcciones, los líderes transformacionales identifican y articulan una visión, fomentan la aceptación de los objetivos del grupo y aseguran altas expectativas de desempeño. La visión puede ser aquella que se desarrolle en una comunidad de manera colectiva, o aquella que el líder abrace y articule a los seguidores para su aval y compromiso.
Al ayudar a las personas, los líderes transformacionales se motivan modelando altas expectativas, o “influencia idealizada” como lo describe Bass (1985), y animan y apoyan a los seguidores a hacer lo mismo. Conocer a tus seguidores es clave para esta dimensión. En el caso de la adopción de tecnologías educativas, los líderes adoptan y utilizan la tecnología como parte de su trabajo profesional, y animan a los seguidores a hacer lo mismo para sus propias necesidades profesionales así como parte de su práctica profesional con los alumnos. Los líderes transformacionales crean estructuras formales para el diálogo y la discusión que construyen la colaboración, y amplían esas estructuras para incluir oportunidades para involucrar a todos los constituyentes.
El liderazgo transformacional, entonces, es un modelo que describe cómo construir capacidades de cambio que puedan apoyar la implementación de un programa de e-learning. Los modelos anteriores de liderazgo enfatizaban el control centralizado dentro de las estructuras organizacionales jerárquicas, conduciendo a un enfoque “de arriba hacia abajo” Un modelo descentralizado basado en estructuras organizacionales más planas conduce a un enfoque “de abajo hacia arriba” asociado a un modelo transformacional de liderazgo (ver Bass, 1985, 1997; Silins & Mulford, 2002; Leithwood, 2005). Por ejemplo, en un estudio de tres años de escuelas secundarias en dos estados de Australia, Silins & Mulford (2002) encontraron que los líderes transformacionales demostraron un interés activo en la enseñanza y el aprendizaje, pero lo más importante es que “ayudan a establecer los sistemas y estructuras que apoyan los enfoques 'de abajo hacia arriba' y permiten 'top down' para tener éxito [y] son efectivos porque están, sobre todo, centrados en las personas” (p. 31).
Figura\(\PageIndex{1}\): Comportamientos de Liderazgo Transformacional (TLB) (Leithwood & Jantzi, 2005, p. 8)
Los líderes transformacionales se enfocan en los involucrados en el cambio, sus relaciones, y buscan transformar sentimientos, actitudes y creencias en apoyo a la dirección organizacional, establecida a través de una visión clara y compartida. En su metaanálisis de la investigación sobre liderazgo transformacional, Leithwood (2005) concluyó que “como imagen de práctica ideal, el liderazgo transformacional actualmente es desafiado solo por el liderazgo instruccional tanto en comunidades profesionales como académicas” (p. 2). Leithwood advierte, sin embargo, que la mayor parte de las investigaciones sobre liderazgo transformacional en contextos no escolares se han restringido al trabajo de Bass (1985), mientras que él y sus colegas han hecho la mayor parte de la investigación en contextos escolares.
La teoría es una cosa, la práctica otra más. La teoría del liderazgo transformacional es relativamente nueva. Si bien más investigaciones corroborarán su utilidad, particularmente en lo que se refiere a la adopción y uso de tecnologías educativas, tiene limitaciones. Si bien la literatura describe cómo se comunica la visión, la orientación a objetivos y el progreso, no describe cómo se recibe esa comunicación. Con demasiada frecuencia se crea un diálogo superficial cuando se utilizan procesos de liderazgo transformacional, y mientras se produce la comunicación, la comprensión no lo hace. La teoría del liderazgo transformacional también pretende explorar temas de igualdad y justicia, pero los estudios reflejan el cambio organizacional, no temas de equidad, justicia social, la “brecha digital” para cualquier programa de e-learning. Es necesario profundizar en la investigación sobre los efectos en la pedagogía de la adopción de tecnologías educativas, particularmente con miras a temas de equidad en los programas de e-learning.
