13.2: ¿Qué es la Psicología Industrial y Organizacional?
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Objetivos de aprendizaje
- Comprender los alcances de estudio en el campo de la psicología industrial y organizacional
- Describir la historia de la psicología industrial y organizacional
En 2012, las personas que trabajaban en Estados Unidos pasaban un promedio de\(56.4\) horas semanales trabajando (Bureau of Labor Statistics — U.S. Department of Labor, 2013). Dormir era la única otra actividad en la que dedicaban más tiempo con un promedio de\(61.2\) horas semanales. La jornada laboral es una parte significativa del tiempo y la energía de los trabajadores. Impacta sus vidas y la de su familia de manera física y psicológica positiva y negativa. La psicología industrial y organizacional (I-O) es una rama de la psicología que estudia cómo el comportamiento humano y la psicología afectan el trabajo y cómo se ven afectados por el trabajo.
Los psicólogos industriales y organizacionales trabajan en cuatro contextos principales: academia, gobierno, consultoras y empresas. La mayoría de los psicólogos I-O tienen una maestría o doctorado. El campo de la psicología I-O se puede dividir en tres amplias áreas (Ver figura\(\PageIndex{1}\) y figura\(\PageIndex{2}\)): industrial, organizacional y factores humanos. La psicología industrial se ocupa de describir los requisitos del trabajo y evaluar a los individuos por su capacidad para cumplir con esos requisitos. Además, una vez contratados los empleados, la psicología industrial estudia y desarrolla formas de capacitar, evaluar y responder a esas evaluaciones. Como consecuencia de su preocupación por las características de los candidatos, la psicología industrial también debe considerar cuestiones de legalidad respecto a la discriminación en la contratación. La psicología organizacional es una disciplina interesada en cómo las relaciones entre los empleados afectan a esos empleados y al desempeño de un negocio. Esto incluye estudiar la satisfacción, motivación y compromiso de los trabajadores. Este campo también estudia la gestión, el liderazgo y la cultura organizacional, así como cómo las estructuras, los estilos de gestión y liderazgo de una organización, las normas sociales y las expectativas de rol afectan el comportamiento individual. Como resultado de su interés por el bienestar y las relaciones de los trabajadores, la psicología organizacional también considera los temas del acoso, incluido el acoso sexual, y la violencia laboral. La psicología de los factores humanos es el estudio de cómo los trabajadores interactúan con las herramientas del trabajo y cómo diseñarlas para optimizar la productividad, la seguridad y la salud de los trabajadores. Estos estudios pueden implicar interacciones tan sencillas como el ajuste de un escritorio, una silla y una computadora a un ser humano que tiene que sentarse en la silla en el escritorio usando la computadora durante varias horas cada día. También pueden incluir el examen de cómo los humanos interactúan con pantallas complejas y su capacidad para interpretarlas con precisión y rapidez. En Europa, este campo se conoce como ergonomía.
El desarrollo histórico de la psicología industrial y organizacional
La psicología industrial y organizacional tuvo sus orígenes a principios de\(20^{th}\) siglo. Varios psicólogos tempranos influyentes estudiaron temas que hoy serían categorizados como psicología industrial: James Cattell (1860—1944) en Columbia, Hugo Münsterberg (1863—1916) en Harvard, Walter Dill Scott (1869—1955) en Northwestern, Robert Yerkes (1876—1956) y Walter Bingham (1880—1952) en Dartmouth, y Lillian Gilbreth (1878—1972) en Purdue. Cattell, Münsterberg y Scott habían sido estudiantes de Wilhelm Wundt, el padre de la psicología experimental. Algunos de estos investigadores habían estado involucrados en trabajos en el área de la psicología industrial antes de la Primera Guerra Mundial La contribución de Cattell a la psicología industrial se refleja en gran medida en su fundación de una empresa de consultoría psicológica, que sigue operando hoy llamada Corporación Psicológica, y en la logros de estudiantes de Columbia en el área de psicología industrial. En 1913, Münsterberg publicó Psicología y Eficiencia Industrial, que cubrió temas como la selección de empleados, la capacitación de empleados y la publicidad efectiva.
Scott fue uno de los primeros psicólogos en aplicar la psicología a la publicidad, gestión y selección de personal. En 1903, Scott publicó dos libros: La teoría de la publicidad y Psicología de la publicidad. Son los primeros libros que describen el uso de la psicología en el mundo empresarial. Para 1911 publicó dos libros más, Influenciar a los hombres en los negocios y Aumentar la eficiencia humana en los negocios. En 1916 una división recién formada en el Carnegie Institute of Technology contrató a Scott para realizar investigaciones aplicadas sobre la selección de empleados (Katzell y Austin, 1992).
El foco de toda esta investigación estuvo en lo que hoy conocemos como psicología industrial; fue solo más tarde en el siglo que el campo de la psicología organizacional se desarrolló como ciencia experimental (Katzell & Austin, 1992). Además de sus posiciones académicas, estos investigadores también trabajaron directamente para las empresas como consultores.
La participación de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial en abril de 1917 catalizó la participación en el esfuerzo militar de psicólogos que trabajan en esta área. En ese momento Yerkes era el presidente de la Asociación Americana de Psicología (APA), de 25 años. La APA es una asociación profesional en Estados Unidos para psicólogos clínicos y de investigación. Hoy en día, la APA realiza una serie de funciones que incluyen la celebración de conferencias, la acreditación de programas universitarios y la publicación de revistas científicas. Yerkes organizó un grupo bajo la Oficina del Cirujano General (SGO) que desarrolló métodos para el tamizaje y selección de hombres alistados. Desarrollaron la prueba Alfa del Ejército para medir habilidades mentales. La prueba Beta del Ejército fue una forma no verbal de la prueba que se administró a reclutas analfabetos y no angloparlantes. Scott y Bingham organizaron un grupo bajo la Oficina del Ayudante General (AGO) con el objetivo de desarrollar métodos de selección para oficiales. Crearon un catálogo de necesidades ocupacionales para el Ejército, esencialmente un sistema de descripción del trabajo y un sistema de calificaciones de desempeño y pruebas de habilidades ocupacionales para oficiales (Katzell y Austin, 1992).
Después de la guerra, continuaron los trabajos de selección de personal. Por ejemplo, Millicent Pond, quien recibió un doctorado de la Universidad de Yale, trabajó en varios negocios y fue director de investigación de pruebas de empleo en Scoville Manufacturing Company. Investigó la selección de trabajadores de fábrica, comparando los resultados de las pruebas de preempleo con diversos indicadores de desempeño laboral. Estos estudios fueron publicados en una serie de artículos de investigación en el Journal of Personnel Research a finales de la década de 1920 (Vinchur & Koppes, 2014).
De 1929 a 1932 Elton Mayo (1880—1949) y sus colegas comenzaron una serie de estudios en una planta cerca de Chicago, Hawthorne Works de Western Electric (Ver figura\(\PageIndex{3}\)). Este proyecto de largo plazo llevó a la psicología industrial más allá de la selección y colocación de empleados a un estudio de problemas más complejos de relaciones interpersonales, motivación y dinámica organizacional. Estos estudios marcan el origen de la psicología organizacional. Comenzaron como investigación sobre los efectos del ambiente de trabajo físico (por ejemplo, nivel de iluminación en una fábrica), pero los investigadores encontraron que los factores psicológicos y sociales en la fábrica eran de mayor interés que los factores físicos. Estos estudios también examinaron cómo los factores de interacción humana, como el estilo supervisorial, mejoraron o disminuyeron la productividad.
El análisis de los hallazgos por investigadores posteriores condujo al término efecto Hawthorne, que describe el aumento en el rendimiento de individuos que son notados, observados y atendidos por investigadores o supervisores (Ver figura\(\PageIndex{4}\)). Lo que encontraron los investigadores originales fue que cualquier cambio en una variable, como los niveles de iluminación, condujo a una mejora en la productividad; esto fue cierto incluso cuando el cambio fue negativo, como un retorno a una iluminación deficiente. El efecto se desvaneció cuando la atención se desvaneció (Roethlisberg & Dickson, 1939). El concepto de efecto Hawthorne-effect perdura hoy como una consideración experimental importante en muchos campos y un factor que tiene que ser controlado en un experimento. Es decir, un tratamiento experimental de algún tipo puede producir un efecto simplemente porque implica una mayor atención de los investigadores sobre los participantes (McCarney et al., 2007).
En la década de 1930, los investigadores comenzaron a estudiar los sentimientos de los empleados sobre sus trabajos. Kurt Lewin también realizó investigaciones sobre los efectos de varios estilos de liderazgo, estructura de equipo y dinámica de equipo (Katzell y Austin, 1992). Lewin es considerado el fundador de la psicología social y gran parte de su trabajo y el de sus alumnos produjo resultados que tuvieron importantes influencias en la psicología organizacional. La investigación de Lewin y sus alumnos incluyeron un importante estudio temprano que utilizó a los niños para estudiar el efecto del estilo de liderazgo en la agresión, la dinámica de grupo y la satisfacción (Lewin, Lippitt, & White, 1939). Lewin también fue responsable de acuñar el término dinámica de grupo, y estuvo involucrado en estudios de interacciones grupales, cooperación, competencia y comunicación que influyen en la psicología organizacional.
Paralelamente a estos estudios en psicología industrial y organizacional, también se estaba desarrollando el campo de la psicología de factores humanos. Frederick Taylor era un ingeniero que vio que si se podía rediseñar el lugar de trabajo habría un aumento tanto en la producción para la empresa como en los salarios de los trabajadores. En 1911 expuso su teoría en un libro titulado, Los principios de la gestión científica (Ver figura\(\PageIndex{5}\)). Su libro examina los estilos de gestión, selección y capacitación de personal, así como el trabajo en sí, utilizando estudios de tiempo y movimiento.
Uno de los ejemplos de la teoría de Taylor en acción involucró a trabajadores que manejaban lingotes pesados de hierro. Taylor demostró que los trabajadores podrían ser más productivos al tomar descansos laborales. Este método de descanso incrementó la productividad de\(12.5\) los trabajadores de a\(47.0\) toneladas movidas por día con menos cansancio reportado así como aumento de salarios para los trabajadores que fueron pagados por tonelada. Al mismo tiempo, el costo de la compañía se redujo de\(9.2\) centavos a\(3.9\) centavos por tonelada. A pesar de estos aumentos en la productividad, la teoría de Taylor recibió muchas críticas en su momento porque se creía que explotaría a los trabajadores y reduciría el número de trabajadores necesarios. También fue polémico el concepto subyacente de que sólo un directivo podía determinar el método de trabajo más eficiente, y que mientras estaba en el trabajo, un trabajador era incapaz de ello. La teoría de Taylor se sustentaba en la noción de que un trabajador era fundamentalmente perezoso y el objetivo del enfoque de gestión científica de Taylor era maximizar la productividad sin mucha preocupación por el bienestar de los trabajadores. Su enfoque fue criticado por los sindicatos y los simpatizantes con los trabajadores (Van De Water, 1997).
Gilbreth fue otro influyente psicólogo de I-O que se esforzó por encontrar formas de aumentar la productividad (Ver figura\(\PageIndex{6}\)). Utilizando estudios de tiempo y movimiento, Gilbreth y su esposo, Frank, trabajaron para que los trabajadores fueran más eficientes al reducir el número de mociones requeridas para realizar una tarea. Ella no sólo aplicó estos métodos a la industria sino también al hogar, oficina, tiendas y otras áreas. Ella investigó la fatiga de los empleados y el estrés por la gestión del tiempo y descubrió que muchos empleados estaban motivados por el dinero y En 1914, Gilbreth escribió el título del libro, La psicología de la gestión: la función de la mente en la determinación, enseñanza e instalación de métodos de menor desperdicio, y es conocida como la madre de la gestión moderna. Algunas de las contribuciones de Gilbreth siguen en uso hoy en día: puedes agradecerle la idea de poner estantes dentro de las puertas de los refrigeradores, y también se le ocurrió el concepto de usar un pedal para operar la tapa del bote de basura (Gilbreth, 1914, 1998; Koppes, 1997; Lancaster, 2004). Gilbreth fue la primera mujer en unirse a la Sociedad Americana de Ingenieros Mecánicos en 1926, y en 1966 fue galardonada con la Medalla Hoover de la Sociedad Americana de Ingenieros Civiles.
El trabajo de Taylor y Gilbreth mejoró la productividad, pero estas innovaciones también mejoraron el ajuste entre la tecnología y el ser humano que la usa. El estudio del ajuste máquina-humano se conoce como ergonomía o psicología de factores humanos.
De la Segunda Guerra Mundial a Hoy
La Segunda Guerra Mundial también impulsó la expansión de la psicología industrial. Bingham fue contratado como psicólogo jefe del Departamento de Guerra (ahora el Departamento de Defensa) y desarrolló nuevos sistemas para la selección de puestos, clasificación, capacitación, revisión del desempeño publicitario, además de métodos para el desarrollo de equipos, cambio de moral y cambio de actitud (Katzell y Austin, 1992). Otros países, como Canadá y Reino Unido, también vieron crecimiento en la psicología I-O durante la Segunda Guerra Mundial (McMillan, Stevens, & Kelloway, 2009). En los años posteriores a la guerra, tanto la psicología industrial como la psicología organizacional se convirtieron en áreas de importante esfuerzo de investigación. Surgieron preocupaciones sobre la equidad de las pruebas de empleo, y los sesgos étnicos y de género en diversas pruebas se evaluaron con resultados mixtos. Además, una gran cantidad de investigación se dedicó a estudiar la satisfacción laboral y la motivación de los empleados (Katzell y Austin, 1992). Hoy en día, la psicología I-O es un campo diverso y profundo de investigación y práctica, como conocerás en el resto de este capítulo. La Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP), una división de la APA, enumera a\(8,000\) los miembros (SIOP, 2014) y la Oficina de Estadísticas del Trabajo—Departamento de Trabajo de Estados Unidos (2013) ha proyectado que esta profesión tendrá el mayor crecimiento de todas las clasificaciones laborales en los\(20\) años siguientes a 2012. En promedio, una persona con una maestría en psicología industrial-organizacional ganará más de\(\$80,000\) un año, mientras que alguien con un doctorado ganará más de\(\$110,000\) un año (Khanna, Medsker, & Ginter, 2012).
Resumen
El campo de la psicología I-O tuvo su nacimiento en la psicología industrial y el uso de conceptos psicológicos para ayudar en la selección de personal. Sin embargo, con investigaciones como el estudio Hawthorne, se encontró que la productividad se vio más afectada por la interacción humana y no por factores físicos; el campo de la psicología industrial se expandió para incluir la psicología organizacional. Tanto la Primera Guerra Mundial como la Segunda Guerra Mundial tuvieron una fuerte influencia en el desarrollo de una expansión de la psicología industrial en Estados Unidos y en otros lugares: Las tareas que se asignaron a los psicólogos llevaron al desarrollo de pruebas e investigaciones sobre cómo los conceptos psicológicos podían ayudar a la industria y otras áreas. Este movimiento ayudó a expandir la psicología industrial para incluir la psicología organizacional.
Glossary
- Hawthorne effect
- increase in performance of individuals who are noticed, watched, and paid attention to by researchers or supervisors
- human factors psychology
- branch of psychology that studies how workers interact with the tools of work and how to design those tools to optimize workers’ productivity, safety, and health
- industrial and organizational (I-O) psychology
- field in psychology that applies scientific principles to the study of work and the workplace
- industrial psychology
- branch of psychology that studies job characteristics, applicant characteristics, and how to match them; also studies employee training and performance appraisal
- organizational psychology
- branch of psychology that studies the interactions between people working in organizations and the effects of those interactions on productivity