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14: Ley Antidiscriminación

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    14.1 Introducción

    OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

    1. Comprender las leyes federales primarias contra la discriminación.
    2. Conocer el procedimiento para presentar y defender las denuncias por discriminación.
    3. Explore cómo las empresas pueden protegerse de las reclamaciones por discriminación.

    El Movimiento de Derechos Civiles de la década de 1960 resultó en varias leyes federales importantes que abordaban la discriminación. El primero fue la Ley de Igualdad Salarial de 1963, que exige igual remuneración por igual trabajo, independientemente del género del trabajador. El título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es probablemente el más conocido de la legislación de derechos civiles. El Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, género y origen nacional. Desde la década de 1960 se han aprobado más leyes para afinar lo que constituye prácticas discriminatorias y ampliar la cobertura a grupos adicionales, como las personas con discapacidad.

    Figura 14.1 Participantes en la Marcha de 1963 en Washington

    Fotografía de los participantes en marzo de 1963 en Washington

    Es importante que las empresas conozcan y cumplan con estas leyes para que no sean responsables de discriminar a sus empleados, clientes y miembros del público. Los gobiernos estatales y locales pueden aprobar leyes que amplíen o brinden protecciones a grupos adicionales pero no pueden reducir las protecciones que se encuentran en la ley federal.

    Tipo de Discriminación Leyes Federales Antidiscriminación
    Carrera Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
    Color Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
    Religión Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
    Origen Nacional Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964;

    Ley de Reforma y Control Migratorio de 1986

    Género Ley de Igualdad Salarial de 1963;

    Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964;

    Ley de Discriminación por Embarazo de 1978

    Edad Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967
    Discapacidad Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990;

    Ley de Enmiendas de Estadounidenses con Discapacidades

    Información Genética Ley de No Discriminación de Información Genética de 2008
    Rincón del Consejero Vivimos en una sociedad multicultural y nuestras leyes contra la discriminación tienen como objetivo abordar la desigualdad en el empleo. Si bien no son perfectos, han abordado algunas de las prácticas discriminatorias más flagrantes. No obstante, todos los empleadores (incluso aquellos que se ven a sí mismos con “buenas intenciones”) necesitan revisar sus prácticas para asegurarse de que no están perpetuando la discriminación sistémica contra las clases protegidas de personas. Si bien esto puede parecer un tema de backburner para algunos empleadores, ayudará a protegerlos de la responsabilidad legal (que es costosa) y enviará un mensaje positivo a sus empleados sobre cómo los valoran (lo cual es invaluable). ~ LateEsha S., abogado

    14.2 La Ley de Igualdad Salarial de 1963

    La Ley de Igualdad Salarial de 1963 busca eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres. En 1963, las mujeres ganaban aproximadamente cincuenta y nueve centavos por cada dólar que ganaban los hombres. En 2019, ese número aumentó a setenta y nueve centavos. La Ley de Igualdad de Remuneración exige que los empleadores proporcionen igual remuneración por igual trabajo, y se aplica a todos los empleadores. Todas las formas de compensación están cubiertas por la Ley, incluyendo prestaciones como vacaciones y compensaciones como salario y aguinaldos.

    Figura 14.2 Ingresos Semanales Medianos por Género y Nivel Educativo del Departamento de Trabajo de Estados Unidos

    Gráfico que muestra la mediana de ingresos semanales por género y nivel educativo

    Las víctimas no necesitan presentar una denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) sino que pueden presentar una demanda de igualdad salarial ante un tribunal federal, siempre y cuando lo hagan dentro de los dos años siguientes al enterarse de la desigualdad salarial o prestaciones. Por lo general, las víctimas también persiguen las reclamaciones del Título VII al mismo tiempo que persiguen las demandas de la Ley de

    La Ley de Igualdad Salarial es difícil de hacer cumplir. Dado que exigir salarios idénticos es prácticamente imposible debido a las diferencias de empleo y desempeño laboral, los tribunales han interpretado esencialmente que la ley exige igual remuneración por trabajo sustancialmente igual. Un problema común ocurre cuando las mujeres abandonan voluntariamente la fuerza laboral para criar hijos. Esto puede resultar en una comparación desafiante entre la experiencia de una mujer a efectos salariales y sus homólogos masculinos, quienes pueden no tener una interrupción en sus carreras.

    Figura 14.3 Tasas de Participación de Mujeres Profesionales de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

    Gráfico que muestra la tasa de participación de mujeres profesionistas de 1966 a 2013

    14.3 Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

    La Ley de Derechos Civiles de 1964 tiene un amplio significado para todas las minorías raciales, organizaciones religiosas y mujeres. El proyecto de ley tiene varias disposiciones, pero la más importante para las empresas es ampliamente conocida como “Título VII”. Se aplica a empleadores con más de quince empleados. Su objetivo es eliminar la discriminación basada en:

    • Raza;
    • Color;
    • Religión;
    • Género; y
    • Origen nacional.

    La discriminación en cualquiera de estas bases es ilegal. Estos actos pueden ser una negativa a contratar, una falta de compensación total, una falta de oportunidades de ascenso, una degradación, un despido temporal, una terminación del empleo, o cualquier otro término o condición de empleo.

    Figura 14.4 Reclamaciones de Discriminación en el Empleo presentadas ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades

    Gráfico que muestra las tasas de reclamaciones por discriminación presentadas con

    Raza y Color

    La discriminación racial implica tratar a alguien desfavorablemente porque es de cierta raza o por características personales asociadas con la raza, como la textura del cabello, el color de la piel o ciertos rasgos faciales. La discriminación de color implica tratar a alguien desfavorablemente por el color de la piel o la tez.

    La discriminación por raza y color también puede implicar tratar a alguien de manera desfavorable porque la persona está casada con, o asociada con, una persona de cierta raza o color. La discriminación racial y de color puede ocurrir dentro del mismo grupo racial.

    Figura 14.5 Tasas de participación para profesionales afroamericanos de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

    Gráfica que muestra la tasa de participación para Gerentes afroamericanos

    Religión

    La prohibición de la discriminación religiosa protege a toda persona que haya tenido sinceramente creencias religiosas o morales. Por lo tanto, se protege a las tribus nativas americanas, así como a las principales religiones como el budismo, el cristianismo, el hinduismo, el islam y el judaísmo. En general, no se puede exigir a los empleados que participen en actividades religiosas como condición de empleo, a menos que el lugar de empleo sea una iglesia, sinagoga, mezquita o templo.

    Los empleadores deben acomodar razonablemente las creencias o prácticas religiosas de un empleado siempre que no cause dificultades indebidas en el funcionamiento de su negocio por parte del empleador. Por lo general, esto implica ser flexible en los cambios de horario y las salidas para la observancia del sábado o las fiestas religiosas. Las cuestiones de vestimenta y apariencia suelen ser motivo de acusaciones de discriminación religiosa. Por ejemplo, si una mujer musulmana usa un hiyab, o un pañuelo tradicional, entonces se le debe permitir hacerlo a menos que ponga dificultades indebidas en las operaciones comerciales.

    Género

    La prohibición de la discriminación de género significa que los empleadores no pueden categorizar ciertos trabajos como un solo sexo a menos que se aplique una calificación ocupacional de buena fe (BFOQ). Las preferencias de los clientes o las realidades del mercado no son la base de BFOQ. No obstante, un ejemplo de BFOQ legítimo es la contratación de mujeres oficiales de seguridad para monitorear las áreas de cambio de mujeres para la prevención de pérdidas en las tiendas minoristas.

    La discriminación de género también incluye hacer suposiciones estereotipadas sobre las mujeres simplemente porque podrían ser la principal cuidadora de los niños en el hogar. Si hay dos aspirantes de empleo igualmente calificados, por ejemplo, y ambos tienen hijos pequeños en casa, sería ilegal dar preferencia al candidato varón sobre la candidata femenina. Una vez que una empleada tiene hijos, sería ilegal asumir que está menos comprometida con su trabajo, o le gustaría trabajar menos horas. Es importante señalar que estas protecciones se extienden también a los hombres. Si un patrón proporciona voluntariamente tiempo libre a las nuevas madres, por ejemplo, debe extender prestaciones idénticas a los nuevos padres.

    Figura 14.6 Resultados del Pew Research Center con respecto a la discriminación de género en el trabajo

    Gráfico que muestra los tipos de discriminación de género reportados por mujeres en 2017

    En 2019, las mujeres solteras sin hijos ganaban el 95 por ciento de lo que hacían los hombres, mientras que las madres casadas ganaban el 75 por ciento (promediando al 79 por ciento como se discutió anteriormente) Esta discrepancia ha propiciado un incremento de las demandas por discriminación de responsabilidad familiar bajo el Título VII. Esto incluye afirmaciones de que las madres reciben asignaciones menos atractivas que los padres basadas en conceptos erróneos sobre estar menos calificadas o carecer de compromiso con el trabajo.

    La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 modificó el Título VII para que fuera ilegal discriminar por embarazo, parto, o condiciones médicas afines. Esto significa que los empleadores no pueden negarse a contratar a una mujer porque está embarazada o está considerando quedar embarazada, o por prejuicios que tienen compañeros de trabajo o clientes sobre las mujeres embarazadas. Una trabajadora que queda embarazada tiene derecho a trabajar siempre y cuando pueda desempeñar sus tareas, y su trabajo debe mantenerse abierto para ella mientras esté de baja por maternidad. Además, los beneficios relacionados con el embarazo no pueden limitarse únicamente a los empleados casados.

    La discriminación de género también puede tomar la forma de acoso sexual en el lugar de trabajo. Los tribunales generalmente han reconocido dos formas de acoso sexual. El primero, conocido como quid pro quo, implica pedir favores sexuales a cambio de oportunidades laborales o de avance. Juzgados razona que si un trabajador del sexo masculino pide sexo a una trabajadora a cambio de un trato favorable, es porque esa trabajadora es mujer, por lo que se ha producido una violación al Título VII. Si un supervisor despide a un subordinado por romper con él o ella, entonces se ha producido el acoso quid pro quo. El segundo es el ambiente de trabajo hostil, que se discute con más detalle a continuación.

    Origen Nacional

    La discriminación por origen nacional implica tratar desfavorablemente a los trabajadores por su procedencia (nación o región específica) o etnia. Es ilegal discriminar a un trabajador por su acento extranjero a menos que interfiera seriamente con el desempeño laboral. Las reglas “solo en inglés” en el lugar de trabajo también son ilegales a menos que sean requeridas para el trabajo que se realiza.

    La clase protegida de origen nacional significa que es ilegal discriminar a los no ciudadanos. Por lo tanto, los empleadores no deben preguntar a los solicitantes de empleo sobre su nación de origen. En cambio, se les permite preguntar si el solicitante está autorizado para trabajar en EU. Si el solicitante responde “sí”, entonces el empleador no puede pedir evidencia de autorización hasta que el solicitante sea contratado y complete el Formulario de Verificación de Elegibilidad de Empleo (I-9).

    El Título VII crea sólo cinco clases protegidas. Otras características, como la obesidad, el atractivo y la afiliación política, no son clases protegidas. Obsérvese también que el Título VII no prohíbe toda discriminación. Los empleadores son libres de considerar factores como la experiencia, perspicacia para los negocios, personalidad e incluso antigüedad, siempre y cuando esos factores estén relacionados con el trabajo en cuestión. El Título VII exige que los empleadores traten a los empleados por igual, pero no de manera idéntica

    Actividades Prohibidas

    Existen cuatro tipos de actividades ilegales bajo el Título VII:

    1. Trato Disparado;
    2. Impacto Dispar;
    3. Ambiente de trabajo hostil; y
    4. Represalias.

    Para acreditar un caso de trato dispar, el demandante deberá demostrar que fue tratado de manera diferente por su raza, color, religión, género u origen nacional. Es decir, el trato dispar es la discriminación intencional. Ganar un caso de trato dispar es difícil porque es inusual que un acusado diga explícitamente que su intención es discriminatoria. La evidencia de intención discriminatoria a menudo se infiere a través de la conducta de alguien. Por ejemplo, un gerente de contratación se niega a contratar mujeres porque no quiere atender las solicitudes de licencia por maternidad sería evidencia de trato dispar.

    El impacto dispar, por otro lado, se aplica cuando una regla o política no es discriminatoria en su rostro sino que impacta negativamente a un grupo protegido cuando se aplica. En otras palabras, el impacto dispar es la discriminación no intencional. Las políticas empresariales que levantan sospechas de impacto dispares incluyen calificaciones educativas, pruebas escritas, pruebas de inteligencia o aptitud, requisitos de estatura y peso, verificaciones de crédito y procedimientos subjetivos como entrevistas. Los negocios que tienen este tipo de políticas deben tener mucho cuidado de que las políticas estén directamente relacionadas con, y necesarias para, la función laboral que se está considerando.

    Figura 14.7 Caricatura de impacto dispar

    Caricatura que muestra impacto dispares de prueba presuntamente neutral

    Demostrar un caso de impacto dispar no es fácil para las víctimas de discriminación. No es suficiente que el empleado use solo las estadísticas para mostrar que una política o práctica tiene un impacto dispar en la clase protegida de la víctima. Las víctimas deben demostrar que fueron perjudicadas por la práctica discriminatoria.

    Los empleadores también violan el Título VII si tienen un ambiente de trabajo hostil hacia las personas en una categoría protegida que afecte su capacidad para trabajar. Estos casos a menudo involucran acusaciones en las que una empresa o empleados intentan que un miembro de un grupo protegido renuncie a través de insultos, asignaciones de trabajo indeseables, insultos y amenazas. Los empleadores son responsables de reclamos de ambiente de trabajo hostil si la víctima sufrió una “acción laboral tangible” como una degradación, una reasignación indeseable o la terminación del empleo. Incluso si la víctima no sufrió una acción laboral tangible, un empleador puede ser responsable a menos que pueda probar (1) que utilizó un cuidado razonable para prevenir y corregir el comportamiento inapropiado, y (2) la víctima no aprovechó injustificadamente los procedimientos de denuncia de la empresa.

    Los reclamos de ambiente de trabajo hostil a menudo involucran acusaciones de alta constructiva. El alta constructiva ocurre cuando un empleador hace que las condiciones de trabajo del empleado sean tan intolerables que un empleado razonable se sentiría obligado a renunciar. Los reclamos de alta constructiva reconocen que los empleados no deben ser obligados a permanecer en situaciones que pongan en riesgo su seguridad física, mental y emocional.

    El Título VII también prohíbe los actos de represalia contra quien se queja o participe en alguna denuncia por discriminación laboral. Los empleadores deben tener mucho cuidado con esta disposición, ya que si bien el patrón puede ser inocente del primer cargo de discriminación, tomar cualquier acción posterior después de que un empleado se haya quejado puede ser un cargo separado de discriminación. Una vez que un empleado ha presentado una denuncia por discriminación, es muy importante que el patrón no altere ninguna condición de su empleo hasta que la queja haya sido resuelta. De igual manera, si un testigo participa en una investigación o audiencia de la denuncia de otro empleado, el testigo también podría presentar cargos de represalia.

    Cualificación profesional de buena fe

    Sin embargo, la ley permite la discriminación por motivos de religión, género y origen nacional si existe una calificación ocupacional de buena fe (BFOQ) razonablemente necesaria para las operaciones comerciales normales. Por ejemplo, una sinagoga judía puede restringir la contratación de rabinos solo a judíos, y una iglesia católica puede restringir la contratación de sacerdotes a hombres católicos únicamente. Dado que la discriminación BFOQ se extiende al origen nacional, un productor que haga casting para un papel que específicamente convoque a un actor filipino puede restringir legalmente la contratación solo a filipinos.

    Los directivos deben tener mucho cuidado al aplicar la discriminación BFOQ. Se trata de una excepción que se basa mucho en casos individuales y sujeta a una interpretación estricta. El BFOQ debe estar directamente relacionado con una función laboral esencial para ser “de buena fe”. La preferencia del cliente no es una base para BFOQ. Por ejemplo, las aerolíneas no pueden negarse a contratar hombres incluso si las encuestas muestran que los clientes prefieren las azafatas femeninas.

    14.4 Ejecución del Título VII

    Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo

    La Ley de Derechos Civiles de 1964 es una ley federal, pero no otorga a las víctimas de discriminación el derecho inmediato a presentar una demanda federal. En cambio, la Ley creó un organismo federal, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para hacer valer los derechos civiles en el ámbito laboral. La EEOC publica lineamientos para ayudar a las empresas a decidir qué prácticas laborales son lícitas. La EEOC también investiga denuncias presentadas por trabajadores que consideran que son víctimas de discriminación ilegal. Si la EEOC considera que se ha producido discriminación ilegal, la EEOC puede presentar cargos contra el patrón.

    Los empleados deben presentar un cargo del Título VII ante la EEOC antes de acudir a los tribunales. Si la EEOC investiga y decide no seguir adelante con el caso, la EEOC emitirá una carta de “derecho a demandar”. Con esa carta, el empleado puede entonces presentar un caso ante un tribunal federal dentro de los 90 días siguientes a la fecha de la carta. Cualquier denuncia de la EEOC deberá ser presentada dentro de los 180 días siguientes a la ocurrencia del presunto acto discriminatorio. Si los empleados esperan más de 180 días, sus reclamos serán desestimados.

    En 2009, la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter aclaró que las decisiones salariales discriminatorias ocurren cada vez que se paga una compensación desigual y el plazo de prescripción comienza de nuevo en la fecha de cada cheque de pago desigual. Por lo tanto, los demandantes tienen 180 días desde el momento en que reciben un cheque discriminatorio para presentar una denuncia ante la EEOC.

    La EEOC tiene la facultad de otorgar varios recursos a las víctimas de discriminación. Estos incluyen la concesión de un pago atrasado por cualquier salario perdido, la emisión de una orden judicial para impedir que el empleador continúe con cualquier acto o política de discriminación, ordenar que un empleado despedido o degradado sea reincorporado a su puesto anterior, y la concesión de daños compensatorios por costos de bolsillo resultante de la discriminación así como del daño emocional. En casos de discriminación severa o temeraria, también se dispone de daños punitivos.

    Procedimiento EEOC

    Después de recibir el cargo, la EEOC investigará las denuncias. Si hay pruebas suficientes de discriminación, la EEOC podrá (1) ayudar a las partes a llegar a un acuerdo; (2) imponer sanciones; o (3) perseguir el caso ante un tribunal federal. Las facultades de investigación y ejecución de la EEOC son amplias.

    Al presentar una denuncia, la parte actora deberá presentar un caso prima facie de discriminación. Esto quiere decir que “a primera vista”, el demandante tiene pruebas de que el demandado le discriminó por pertenecer a una clase protegida. No se requiere que el demandante acredite discriminación en esta etapa. En cambio, la parte actora debe mostrar sólo una presunción de que se produjo discriminación.

    El demandado presenta entonces una contestación y puede presentar pruebas de que su decisión se basó en una razón legítima, no discriminatoria o en una necesidad comercial. Por ejemplo, un empleado fue despedido por un desempeño deficiente en lugar de pertenecer a una clase protegida.

    Después de que el demandado presente su caso, la parte actora deberá demostrar que el motivo del demandado es pretexto. Es decir, la razón que dio el demandado fue una “cobertura” para la discriminación. En casos de impacto dispares, la parte actora puede demostrar que reglas menos discriminatorias lograrían el mismo resultado.

    El caso es investigado y resuelto por el Consejero Auditor de la EEOC. El funcionario emitirá ya sea un hallazgo sobre el cargo o un aviso del derecho a demandar, después de lo cual un empleado tiene 180 días para presentar una denuncia por discriminación ante un tribunal federal.

    Figura 14.8 Carga de prueba en cargos de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

    Diagrama de flujo que muestra la carga de la prueba relacionada con un cargo de discriminación de la Comisión de Igualdad

    Acción Afirmativa

    Para corregir errores pasados en el trato a mujeres y minorías, muchas empresas van más allá de ser empleadores de igualdad de oportunidades al adoptar programas de acción afirmativa. Las empresas no están obligadas legalmente a emprender programas de acción afirmativa, pero muchos sí. Las empresas pueden emprender voluntariamente programas de acción afirmativa, siempre y cuando esos programas estén destinados a corregir un desequilibrio en la fuerza laboral, sean temporales y no infrinjan innecesariamente los derechos de los no beneficiarios.

    Los planes de acción afirmativa pueden ser difíciles de administrar porque los estadounidenses caucásicos también pueden ser víctimas de discriminación racial, lo que a menudo se llama discriminación inversa. Las disposiciones del Título VII tienen por objeto proteger a todas las personas contra la discriminación racial.

    La EEOC tomará en consideración si las acciones de un demandado forman parte de un programa de acción afirmativa. Sin embargo, las empresas aún pueden ser responsables de discriminación aunque adopten un programa de acción afirmativa. Por lo tanto, las empresas deben tener cuidado de no adoptar un programa que resulte en reclamos de impacto dispares de otros grupos protegidos.

    14.5 La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967

    La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) hace ilegal discriminar a los trabajadores mayores de cuarenta años. No protege a los trabajadores más jóvenes por lo que un empleador puede favorecer a un trabajador mayor sobre un trabajador más joven. La ADEA aplica a cualquier empleador con más de veinte trabajadores, incluyendo gobiernos estatales. La ADEA prohíbe a los empleadores tratar desfavorablemente a cualquier persona cubierta en cualquier término o condición de empleo, incluyendo la decisión de contratación. Es ilegal, por ejemplo, contratar a un joven inexperto de veinticinco años para un trabajo cuando uno de cincuenta está mejor calificado y dispuesto a trabajar en las mismas condiciones. La edad de jubilación obligatoria es ilegal bajo la ADEA, a excepción de los ejecutivos de muy alto nivel mayores de sesenta y cinco años que tienen derecho a una pensión.

    Los empleadores pueden discriminar a los trabajadores mayores si existe una calificación ocupacional de buena fe, como una compañía de producción que hace que un actor joven interprete a un personaje joven, o aerolíneas que establecen una edad de jubilación obligatoria para los pilotos.

    Por supuesto, los trabajadores mayores aún pueden ser despedidos por una buena causa, como un bajo desempeño laboral o mala conducta de los empleados. Las empresas también pueden administrar un plan de despido o plan de jubilación anticipada que se aplique de manera uniforme a todos los trabajadores, y pueden ofrecer incentivos de jubilación anticipada para inducir a los trabajadores a jubilarse.

    En 2005, la Suprema Corte sostuvo que la teoría del impacto dispar puede aplicarse a los casos de discriminación por edad. Por ejemplo, un empleador no puede exigir a los trabajadores de oficina que realicen extenuantes pruebas físicas si esas pruebas no están relacionadas con el trabajo que se está realizando y tendrían un impacto dispar en los trabajadores mayores.

    14.6 La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990

    La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) y la Ley de Enmiendas de Estadounidenses con Discapacidades de 2008 (ADAA) amplían la promesa de igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo para cubrir a las personas con discapacidades Es ilegal que los empleadores con quince o más empleados discriminen a “personas calificadas con discapacidad”.

    El ADA solo se aplica a los discapacitados calificados. Para ser calificado, el individuo debe cumplir con la habilidad, experiencia, educación u otros requisitos legítimos para el puesto que busca y ser capaz de desempeñar las “funciones esenciales” del trabajo sin ajustes razonables. Es decir, el primer paso que debe dar un empleador es definir cuáles son las funciones esenciales del trabajo, para luego ver si un individuo discapacitado que ha solicitado el empleo cumple con los requisitos para el puesto y puede desempeñar esas funciones esenciales. Obviamente, a alguien legalmente ciego no se le permitirá ser chofer de autobús o piloto de aerolínea bajo esta prueba.

    Por otra parte, la prueba de “funciones esenciales” significa que los empleadores deben ser muy cuidadosos al negar empleo a alguien que está discapacitado. Si la razón para negar el empleo es la incapacidad de la persona discapacitada para realizar alguna tarea incidental (más que una función esencial), entonces eso es discriminación ilegal. La ADA también permite a los empleadores excluir a cualquier persona discapacitada que represente una amenaza directa a la salud o la seguridad del individuo o de otras personas, si el riesgo de daño sustancial no puede reducirse por debajo del nivel de “amenaza directa” a través de ajustes razonables.

    La ADA hace ilegal que un empleador requiera que un solicitante de empleo realice un examen médico antes de que se haga una oferta de empleo. No obstante, después de que se haya hecho una oferta de trabajo, se puede pedir a los aspirantes que se realicen exámenes médicos y de drogas. Las pruebas para el uso ilegal de drogas, en cualquier momento durante el empleo, están permitidas bajo la ADA.

    Uno de los retos más difíciles es definir quién está discapacitado. La ADA establece que un individuo está discapacitado si tiene un “impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida”, tiene un registro de dicho impedimento, o se considera que tiene dicho impedimento. Las principales actividades de la vida incluyen ver, escuchar, hablar, caminar, correr, respirar, aprender y cuidarse a uno mismo.

    Considera que una persona está siendo tratada activamente por el cáncer. Durante el tratamiento, muchas actividades importantes de la vida pueden estar sustancialmente limitadas, por lo que la persona está discapacitada. Sin embargo, si una actividad importante de la vida no está limitada pero la persona pierde su cabello como resultado de la quimioterapia, puede ser “considerada” como que tiene un impedimento, lo que la hace incapacitada bajo la ADA. Un empleador que a propósito se niega a contratar a un solicitante de empleo calificado sin pelo porque el empleador cree que el solicitante tiene cáncer (independientemente de si el cáncer está activo o en remisión), por lo tanto, está violando la ADA. Por último, si el paciente con cáncer se recupera completamente y no tiene ningún signo físico de cáncer, ese paciente sigue siendo considerado protegido por la ADA porque tiene un “registro” de una discapacidad calificativa.

    Los empleadores deben proporcionar ajustes razonables a cualquier trabajador discapacitado que lo solicite. Una acomodación razonable es cualquier cambio o ajuste al ambiente de trabajo que permita al trabajador discapacitado desempeñar las funciones esenciales del trabajo o permitir que el trabajador discapacitado disfrute de las prestaciones y privilegios del empleo iguales a los empleados sin discapacidad. Los ajustes razonables podrían incluir permitir que el trabajador trabaje a tiempo parcial; reasignarlo a un puesto vacante; comprar equipo o software especial; proporcionar lectores electrónicos; o hacer una excepción a una política de empleo. Los empleadores no tienen que emprender ajustes razonables si hacerlo les causaría dificultades indebidas, lo que significa que requeriría dificultades o gastos significativos, o alteraría significativamente la naturaleza u operación del negocio. Entre los factores a considerar para saber si un acomodo representaría una dificultad indebida se encuentran el costo del alojamiento, así como el tamaño y los recursos financieros del empleador.

    Figura 14.9 Árbol de decisiones de la Ley de Americanos con Discapacidad
    Diagrama de flujo del árbol de decisiones bajo la Ley Americana de

    14.7 Ley de No Discriminación de Información Genética de 2008

    En 2008, el Congreso aprobó la Ley de No Discriminación de Información Genética (GINA) para proteger a las personas de decisiones adversas basadas en su genética. Bajo GINA, los empleadores no pueden requerir pruebas genéticas, o usar información sobre genética (incluidos los antecedentes médicos familiares) como factor para contratar, promover, degradar o despedir empleados. Esto incluye si un empleado es un cuidador de alguien con un trastorno genético. Las aseguradoras de salud no pueden utilizar la información genética al tomar decisiones sobre cobertura y primas. Por último, un programa de bienestar del empleador no puede requerir que los participantes respondan preguntas sobre su historial médico familiar.

    14.8 Pensamientos finales

    Las leyes contra la discriminación son importantes para que las empresas entiendan y sigan. Las leyes estatales y locales pueden ampliar las protecciones e identificar clases más protegidas. Por lo tanto, es importante que las empresas investiguen todos los niveles de leyes antidiscriminatorias que les sean aplicables para garantizar que no sean responsables de la discriminación contra sus empleados, clientes y miembros del público.

    La Ley de Derechos Civiles de 1964 es una ley importante que afecta a la mayoría de los empleadores en Estados Unidos. Originalmente creada para asegurar la integración de los afroamericanos en la sociedad dominante, la ley prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, género y origen nacional. Se permiten algunas formas de discriminación por motivos de religión, género u origen nacional si existe una cualificación profesional de buena fe. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) investiga cargos por discriminación ilegal en el lugar de trabajo Estos cargos deberán ser presentados por los trabajadores dentro de los 180 días siguientes a la ocurrencia del presunto acto discriminatorio.

    Las facultades de investigación y ejecución de la EEOC son amplias. Ambas partes tienen oportunidad de presentar pruebas y argumentar su caso ante la EEOC. Se requiere presentar un cargo ante la EEOC antes de presentar una demanda alegando violaciones al Título VII en un tribunal federal.

    La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación laboral contra los discapacitados calificados y prohíbe las pruebas médicas previas al empleo. Para ser considerado discapacitado, un individuo debe demostrar un impedimento mental o físico que limite sustancialmente una actividad vital mayor. Las personas con discapacidad tienen derecho a acomodaciones razonables en el lugar de trabajo, siempre y cuando las adaptaciones razonables no supongan dificultades indebidas para el empleador.


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