10.4: Casos y problemas

Resumen del Capítulo

• Los problemas de desempeño en el lugar de trabajo son comunes. Ejemplos de problemas de desempeño incluyen tardanza constante, demasiado tiempo en el trabajo manejando problemas personales, mal manejo de la información propietaria, problemas familiares, problemas de drogas y alcohol, falta de desempeño, robo y conflictos en el lugar de trabajo.
• Los empleados optan por abandonar las organizaciones por razones internas y externas. Algunos de estos pueden incluir un desajuste de metas profesionales, conflictos, expectativas demasiado altas, problemas de gestión del tiempo y un desajuste entre el trabajo y las habilidades.
• Los profesionales de RRHH deben desarrollar un conjunto de políticas que aborden los problemas de desempeño en el lugar de trabajo. La ventaja de contar con tales pólizas es que pueden eliminar acciones legales por terminación injusta.
• Un tema mandado suele ser aquel que se ocupa de cuestiones de seguridad o legales que van más allá del lugar de trabajo. Una infracción de este tipo de temas requiere atención inmediata.
• Un solo incidente puede incluir un paso en falso del empleado, y se debe hablar inmediatamente con el empleado al respecto, para asegurarse de que no vuelva a suceder.
• Un patrón de comportamiento ocurre cuando un empleado exhibe consistentemente un problema de desempeño. Este tipo de temas deben ser discutidos con el empleado y acciones tomadas, como brindar más capacitación, para asegurar que no continúe. Un patrón persistente ocurre cuando un empleado exhibe consistentemente un problema de desempeño y no mejora, a pesar de que HR está hablando con él o ella.
• En algún momento del patrón persistente, probablemente será necesario tomar medidas disciplinarias. Es importante desarrollar procedimientos consistentes sobre cómo registrar y manejar los temas disciplinarios.
• La separación de los empleados ocurre de una de tres maneras. Primero, el empleado renuncia a la organización. Segundo, el empleado es despedido por problemas de desempeño, y tercero, un empleado se fuga. Absconds significa que el empleado abandona su trabajo sin presentar una renuncia formal.
• En algunos casos, un paquete de indemnización puede ser ofrecido al empleado a su salida de la organización.
• Rightsizing es un término que se usa cuando una organización debe reducir costos a través de despidos de empleados. El desarrollo de criterios para los despidos, la comunicación y la discusión del paquete de indemnización son partes de este proceso.
• El empleo a voluntad significa que un empleador puede separarse de un empleado sin causa, y viceversa.
• A pesar de que tenemos empleo a voluntad, una baja injusta puede ocurrir cuando hay violaciones a la política pública, un empleado tiene un contrato con un empleador, o un empleador hace algo fuera de los límites de la buena fe.
• La denuncia de irregularidades es cuando un empleado notifica a las organizaciones de actividad ilegal o poco ética. Los denunciantes están protegidos del alta debido a su actividad.
• Una descarga constructiva significa que las condiciones son tan malas que el empleado no tiene más remedio que abandonar la organización.
• La Ley de Notificación de Ajuste y Readiestramiento al Trabajador (WARN) es una ley que requiere que las empresas de cien o más empleados notifiquen a los empleados y a la comunidad si van a ser despedidos cincuenta o más empleados.
• Una baja por represalia es aquella que ocurre si un empleador despide o despide a un empleado por un cargo que el empleado presentó. Por ejemplo, si un empleado presenta un reclamo de compensación para trabajadores y luego es despedido, esto podría ser una descarga de represalia.
• La privacidad de los empleados es un tema que HR debe abordar. Es prudente desarrollar políticas que rodeen qué tipo de monitoreo puede ocurrir dentro de una organización. Por ejemplo, algunas organizaciones monitorean el correo electrónico, el uso de computadoras e incluso las publicaciones en sitios de redes sociales.
• Las pruebas de drogas también son un problema de privacidad, aunque en muchas industrias que requieren condiciones de trabajo seguras, las pruebas de drogas pueden ser necesarias para garantizar la seguridad de todos los empleados.
• Un sindicato es un grupo de trabajadores que deciden trabajar juntos hacia un convenio colectivo. Este acuerdo permite a los trabajadores negociar como uno, más que como individuos.
• La Ley Wagner, aprobada en 1935, aborda muchos temas relacionados con la sindicalización de los trabajadores.
• El proceso de negociación colectiva significa negociar un contrato entre la dirección y los trabajadores. RR.HH. es generalmente parte de este proceso.
• La negociación basada en intereses ocurre cuando se discuten intereses mutuos, en lugar de comenzar con una lista de demandas.
• Una vez que se llega a un acuerdo, HR es generalmente responsable de conocer el acuerdo e implementar cualquier cambio que deba ocurrir como resultado del acuerdo. Un ejemplo de ello es comprender el proceso de agravio.

Caso Capítulo

¿Quién va, quién se queda?

 

• La firma consultora para la que has trabajado durante el último año está teniendo algunos problemas financieros. Los grandes contratos que alguna vez tuvo van desapareciendo lentamente, y a medida que su empresa lucha por hacer nómina, está claro que los despidos deben ocurrir. El personal de ventas no ha estado cumpliendo con los objetivos de ventas establecidos para ellos, resultando en presupuestos incorrectos.
• Se ha decidido que al menos tres personas en el departamento de ventas deben ser despedidas. Crea una hoja de cálculo con los datos pertinentes de los empleados de ventas:

  Nombre	Título	Años con la empresa	Última calificación general sobre la evaluación del desempeño (escala 1—5, siendo 5 la más alta)	¿Cumplió el objetivo de ventas del año pasado?
  Aguas Deb	Gerente de Ventas	1	3	N/A ya que su puesto es gerencial
  Jeff Espíritus	Gerente de Cuenta	5	3	Sí, 1% más
  Orlando Chang	Gerente de Cuenta	3	4	Sí, 10% sobre la meta
  Jake Toolmeyer	Gerente de Cuenta	2	4	No, 2% por debajo de la meta
  Audrey Barnes	Gerente de Cuenta	5	5	Sí, 15% por encima de la meta
  Kelly Andrews	Gerente de Cuenta	1	2	No, 20% por debajo de la meta
  Amir Saied	Gerente de Cuenta	8	5	Sí, 5% por encima de la meta
  Winfrey Jones	Gerente de Cuenta	4	2	No, 10% por debajo de la meta

  1. Haciendo suposiciones razonables, desarrollar criterios para los despidos en el departamento de ventas.
  2. Desarrollar un plan de cómo se comunicarán los despidos con el individuo así como dentro de la empresa.
  3. Discutir estrategias para motivar a aquellos empleados de ventas que se quedan con la organización.

Actividades del equipo

1. En un equipo de tres a cuatro personas, discuta cada una de las situaciones y determina si crees que el empleado debe recibir una terminación inmediata o un proceso disciplinario progresivo, y brinde justificación para tus respuestas:

   1. El empleado robó un paquete de papel de oficina, declarando que lo estaría usando en casa para realizar su trabajo.
   2. Una empleada publicó lo aburrido que es su trabajo en una actualización de estado de Facebook. Sabes que es amiga de Facebook de varios clientes.
   3. El empleado tocó a tientas a un colega en la sala de descanso.
   4. Vio el currículum de la empleada publicado en LinkedIn, declarando que estaba buscando un nuevo empleo.
   5. El directivo te ha dicho que es difícil trabajar con el empleado y no le han gustado sus compañeros.
2. En equipos de tres a cuatro, discuta la siguiente situación: Tu gerente de marketing te acaba de decir que planea despedir a su asistente administrativa por falta de desempeño y necesita ayuda para diseñar un paquete de indemnización. El auxiliar administrativo estuvo con la organización por dos años y medio y su salario actual es de 35 mil 670 dólares. ¿Qué sugeriría que se le ofreciera? Discuta y prepárate para compartir tus ideas con la clase.