1.11: La práctica de la salud y la seguridad

Objetivos de aprendizaje

Después de leer este capítulo, podrás:

• Identificar cómo el poder en la relación laboral da forma a cómo se practica la salud y la seguridad en los lugares de trabajo.
• Discutir las deficiencias prácticas del Sistema de Responsabilidad Interna.
• Explique por qué los derechos de los trabajadores a conocer, participar y negarse se consideran derechos débiles.
• Describir los efectos de la autoaplicación y la débil aplicación regulatoria sobre la seguridad en los lugares de trabajo.
• Esbozar los pasos prácticos que se pueden tomar para mejorar la seguridad en los lugares de trabajo.

Andrea Macphee-lay era masajista en el hotel Fairmont Chateau Lake Louise cerca de Banff, Alberta. El spa del hotel brindó una gama de tratamientos de masaje, incluido un tratamiento de roca caliente donde las rocas de basalto se calientan en agua a 49 grados centígrados y se colocan estratégicamente en la espalda del cliente. Idealmente, las rocas deben calentarse en una tetera de piedra especialmente diseñada. Fairmont había desarrollado una práctica de usar dos tostadores de acero inoxidable llenos de agua caliente. ¹ En una reunión de personal el 12 de septiembre de 2012, el Director del Spa anunció planes para reemplazar los tostadores por una parrilla eléctrica Black and Decker de grado doméstico.

Macphee-lay expresó su preocupación por el cambio propuesto, citando una variedad de preocupaciones de seguridad, incluyendo el riesgo de que las rocas exploten en la parrilla de calor seco y el hecho de que el calentamiento de piedra seca no era un uso aprobado de la parrilla doméstica. Después de la reunión, Macphee-lay realizó investigaciones en internet sobre el uso de parrillas para calentar rocas de basalto. Posteriormente presentó sus hallazgos al Director del Spa, al Terapeuta Principal y a un representante trabajador en el JHSC. Durante las próximas semanas, reiteradamente planteó sus preocupaciones sobre la seguridad de esta práctica y también solicitó el asesoramiento de funcionarios de Salud y Seguridad Ocupacional de Alberta.

El 28 de septiembre, Macphee-lay fue suspendido y el 1 de octubre dado por terminado. No se aportaron razones para la rescisión, aunque el patrón aseveró que había cuestiones de desempeño que justificaban la rescisión. Macphee-lay presentó una denuncia de OHS por su despido, alegando que fue disciplinada por actuar de conformidad con la Ley OHS, la cual le obliga a reportar los peligros laborales que representan un peligro inminente. El agente investigador desestimó su denuncia, encontrando pruebas insuficientes para vincular la destitución con la disputa por el asador. Macphee-lay apeló la decisión del oficial ante el Consejo de Seguridad y Salud Ocupacional de Alberta, quien confirmó la decisión.

La decisión de ratificar el fallo del oficial se basó principalmente en motivos técnicos. La Ley OHS de Alberta requiere que un trabajador denuncie y rechace el trabajo inseguro si el trabajo representa un peligro inminente. La ley también protege de represalias a los trabajadores que ejercen este derecho. El panel razonó que la parrilla, que aún no estaba en uso, no representaba un peligro inminente al momento de la negativa. Por ello, las acciones de Macphee-lay no fueron estrictamente “conformes” con la Ley y ella no pudo reclamar protección en virtud de la Ley. Curiosamente, Fairmont finalmente decidió no usar la parrilla para el tratamiento de roca caliente.

Si bien los hechos son complejos, este caso ilustra cómo los problemas de salud y seguridad se desarrollan de manera diferente en la práctica que en los ejemplos de libros de texto. En teoría, Macphee-lay actuó apropiadamente. Expresó su preocupación por un peligro y realizó investigaciones para apoyarlos. Sin embargo, su patrón parece haberla despedido por tratar de asegurarse de que su lugar de trabajo estuviera seguro. Al considerar este caso, debemos reconocer que las circunstancias de su denuncia no pueden ser desenredadas de la dinámica de su relación laboral, que había comenzado a deteriorarse antes de la denuncia. También debemos ser conscientes de que ella estaba desafiando la capacidad de su empleador para implementar un nuevo proceso de trabajo, comportamiento que los empleadores a menudo suprimen al disciplinar a un trabajador como ejemplo para el resto.

El caso también señala debilidades en las leyes de SSO y la actividad de aplicación gubernamental. El caso de Macphee-lay no se resolvió por los méritos de su preocupación de seguridad. Ni el oficial de la OHS ni el panel disputaron sus afirmaciones sobre los riesgos de seguridad del asador. En cambio, su denuncia fue desestimada con base en una lectura estrecha de la Ley que produjo una laguna procesal que utilizó el panel de apelación para excusar la conducta patronal. La investigación sugiere que las juntas de arbitraje y trabajo a menudo remiten a los empleadores en materia de disciplina a los trabajadores que rechazan el trabajo inseguro. ²

Este capítulo examina la OHS en la práctica para revelar las formas en que trabajar hacia la seguridad en los lugares de trabajo reales es más complejo de lo que podríamos anticipar. Extiende nuestro análisis de cómo el poder moldea la salud y seguridad en el lugar de trabajo Se analiza cómo el sistema de responsabilidad interna no funciona exactamente como se pretendía. Y también considera la naturaleza de la aplicación gubernamental de la OHS en el siglo XXI y cómo puede impedir la seguridad en el lugar de trabajo. El capítulo concluye ofreciendo algunos consejos prácticos para trabajadores, activistas de OHS y profesionales de la seguridad sobre cómo mejorar la seguridad en los lugares de trabajo canadienses.

REALIDADES DE LA SEGURIDAD LABORAL BAJO EL CAPITALISMO

A lo largo de este libro, hemos considerado cómo el desequilibrio de poder en los lugares de trabajo canadienses, un desequilibrio que favorece a los empleadores y les permite avanzar en sus intereses a expensas de los intereses de los trabajadores, afecta la política y la práctica de OHS. Ya hemos discutido muchos de los mecanismos que benefician a los empleadores, desde el mito del descuido a los trabajadores hasta la seguridad basada en el comportamiento. Esta sección amplía este análisis para considerar cómo se desarrollaron los arreglos contemporáneos de SSO y cómo han erosionado lentamente el papel de los trabajadores en la seguridad laboral.

Hoy en día, OHS es un campo altamente técnico y altamente profesionalizado. Los profesionales de la seguridad a menudo están ampliamente capacitados, y la investigación ha mejorado la efectividad de las herramientas de reconocimiento, evaluación y control de peligros. OHS es también una industria multimillonaria. Los empleadores contratan consultores y especialistas en seguridad para brindar una amplia gama de servicios, desde la capacitación hasta el monitoreo y control técnico hasta el diseño de sistemas de seguridad. La mayoría de las industrias han desarrollado asociaciones de seguridad industrial (más sobre esto a continuación), tanto para ofrecer muchos de estos servicios como para cabildear a los gobiernos en nombre de los empleadores.

La seguridad no siempre fue una industria sofisticada. El movimiento moderno de OHS surgió del activismo obrero y (a veces ilegal) de la acción laboral que obligó a los empleadores y a los gobiernos a abordar las preocupaciones de seguridad. Durante la década de 1960, una serie de huelgas silvestres en plantas industriales en todo Canadá elevaron el perfil de los problemas de OHS. ³ En las décadas de 1970 y 1980, los activistas de seguridad de los trabajadores formaron una red que impulsó un mejor control de riesgos, capacitó a los trabajadores para proteger su salud y forzó un cambio legislativo que creó el régimen contemporáneo de salud y seguridad. ⁴ La mayoría de las veces el activismo se realizó ante la oposición tanto patronal como gubernamental. ⁵

A pesar de la renuencia del gobierno a tomar medidas sobre el SSO, los primeros reguladores gubernamentales reconocieron y promulgaron legislación y prácticas de aplicación diseñadas para mitigar el desequilibrio de poder en el lugar de trabajo Por ejemplo, el pionero de la OHS, Robert Sass, quien escribió la primera legislación de OHS de Canadá (en Saskatchewan) y fue el artífice de los tres derechos de los trabajadores (es decir, los derechos a conocer, participar y rechazar), argumentó que la resistencia patronal y estatal para mejorar la seguridad en el lugar de trabajo estaba impulsada por el imperativo de ganancias de capitalismo. ⁶ Esta visión fue consistente con la comprensión de los historiadores sobre los esfuerzos de seguridad del gobierno y los empleadores a fines del siglo XIX y principios del XX, los cuales fueron diseñados para garantizar que los lugares de trabajo inseguros no comprometieran la capacidad de los empleadores para obtener ganancias. ⁷ Es útil recordarnos que el imperativo de lucro también está presente, algo indirectamente, en los lugares de trabajo del sector público y sin fines de lucro también.

En los últimos 30 años, el vínculo entre la OHS y la lucha más amplia entre los intereses de los trabajadores y los empleadores en el lugar de trabajo se ha visto oscurecida por los esfuerzos del empleador para profesionalizar la seguridad. La SSO profesionalizada implica separar los temas de seguridad del resto del trabajo, transformando la SSO en una práctica “neutral” de medir y corregir objetivamente los peligros. Los empleadores se benefician de reducir la OHS a una empresa meramente técnica porque, por ejemplo, les permite abordar problemas de seguridad con controles económicos (y a menudo inadecuados) (como la emisión de EPP de los trabajadores) en lugar de alterar el proceso de trabajo para eliminar o al menos controlar la exposición de los trabajadores al peligro . Este enfoque estrecho también ha legitimado el análisis costo-beneficio del empleador en la SSO, como se discute en el recuadro 11.1. En general, esta profesionalización ha hecho invisibles los intereses conflictivos de seguridad de empleadores y trabajadores.

En el OHS profesionalizado, la seguridad se convierte en otra herramienta con la que el empleador puede controlar cómo realizará su trabajo el trabajador. La seguridad se convierte en un monólogo del patrón, en lugar del diálogo entre trabajadores y empleadores que fue imaginado por Sass y otros. Las implicaciones de este cambio son evidentes en la mayoría de los lugares de trabajo en todos los sectores. Hay poca discusión entre los trabajadores y sus supervisores sobre cómo controlar los peligros. Hay poco debate sobre si el PPE es suficiente o si se requiere algo más. Y las experiencias de trabajadores como Andrea Macphee-lay nos dicen lo que puede suceder cuando un trabajador habla sobre la seguridad.

Casilla 11.1 Las consecuencias del análisis costo-beneficio en la SSO

La Junta de Seguridad y Seguros en el Trabajo de Ontario (WCB de esa provincia) se asoció con la división Ontario de la asociación Canadian Manufacturers & Exportadores para producir una guía de salud y seguridad para empleadores, titulada Resultados comerciales a través de la salud y la seguridad. La guía hace que los argumentos económicos para la seguridad:

En 1999 hubo más de 100 mil lesiones por tiempo perdido y enfermedades ocupacionales en los lugares de trabajo de Ontario. Se pagaron más de 2.6 mil millones de dólares (incluidos los costos administrativos) en reclamos de indemnización a empleados lesionados y enfermos. Además, los costos indirectos asociados a accidentes y enfermedades laborales se estiman conservadoramente como mínimo 4 veces los costos directos. Junto con los costos directos, esto significa que hubo más de 12 mil millones de dólares en la productividad de Ontario en 1999, y una pérdida de ventaja competitiva. ⁸

La lesión promedio de tiempo perdido en el lugar de trabajo en Ontario cuesta más de 59 mil dólares. ¿Sorprendido? El costo promedio de reclamo de compensación de trabajadores por tiempo perdido supera los $11,771, y otros costos se suman más rápidamente de lo que la mayoría de la gente cree. Daños patrimoniales, pérdida de producción, tiempo de gerente y supervisor por accidente y con el lesionado, costos para cumplir con órdenes de la Secretaría del Trabajo, y la menor productividad del empleado mientras se encuentra en servicio ligero; la fuente de costos adicionales es extensa. Si su margen de ganancia es del 10%, se requieren $590,000 en ventas para producir $59,000 de ganancia. Una reducción de una lesión de tiempo perdido que cuesta $59,000 tiene el efecto de ganancia equivalente al aumentar las ventas en $590,000 con un margen de beneficio del 10%. ⁹

Estos extractos representan el clásico argumento económico para la salud y la seguridad: la seguridad paga. Si bien este argumento puede persuadir a algunos empleadores para que aborden los problemas de seguridad, hay un corolario no declarado: la seguridad en el lugar de trabajo solo debe mejorarse cuando reduce los costos y aumenta las ganancias. La idea de que la seguridad no debe perseguirse si cuesta demasiado es una implicación fundamental de este enfoque costo-beneficio de la SSO.

En esta visión, la seguridad se convierte en una mercancía que un empleador puede adquirir siempre y cuando tenga utilidad. En este razonamiento se implica que algún grado de trabajo inseguro es aceptable y que es un derecho del empleador decidir el nivel de (no) seguridad que experimentan los trabajadores. Que los OHS, y los seres humanos que protege la OHS, puedan tener un valor intrínseco simplemente se ignora en los análisis de costo-beneficio. En esta construcción de seguridad laboral, la seguridad se enmarca como una mercancía.

Esta forma de concebir la seguridad y salud ocupacional.. refuerza la tendencia cognitiva a creer que los individuos toman decisiones libres en las transacciones del mercado, incluyendo la elección de trabajar en trabajos que tienen mayores riesgos para la seguridad y la salud. Segundo, multiplica los valores democráticos que llevaron a una legislación anterior que protegía a los trabajadores. Un punto de vista económico trata la política de seguridad y salud en el lugar de trabajo como un tema a determinar utilizando valores de mercado, más que como una cuestión de deliberación democrática. ¹⁰

Enmarcar la salud y la seguridad como una forma de aumentar las ganancias puede ser en la superficie una estrategia atractiva para involucrar a los empleadores. Sin embargo, este enfoque costo-beneficio de la OHS también legitima el peligro y la mala salud y socava el papel de los trabajadores en el logro de lugares de trabajo seguros.

Otra consecuencia de la OHS profesionalizada es que se disminuye el papel de seguridad de los sindicatos. Cuando la seguridad se ve como parte de la relación laboral, el sindicato tiene un papel legítimo que desempeñar en la seguridad (por ejemplo, capacitar a los trabajadores, inspeccionar los lugares de trabajo, plantear cuestiones en las JHSC) y la seguridad es una condición de trabajo que se puede negociar. En efecto, muchos sindicatos designan o eligen a un representante de seguridad que se relaciona con el patrón para negociar las disposiciones de seguridad adecuadas. Cuando los empleadores subcontratan OHS a consultores y en general lo tratan como una función separada del proceso de trabajo, el sindicato pierde parte de su capacidad para dar forma a la seguridad en el lugar de trabajo.

La marginación de los sindicatos es más que un simple problema teórico de relaciones laborales. Los sindicatos hacen los lugares de trabajo más seguros. Los lugares de trabajo sindicalizados tienen tasas de incidentes y lesiones más bajas que los lugares de trabajo no sindicales. ¹¹ Los trabajadores sindicalizados también tienen más probabilidades de tener creencias —por ejemplo, que tomar riesgos no es parte de su trabajo— que contribuyen a prácticas laborales más seguras. ¹² Los lugares de trabajo sindicalizados son más seguros debido a una combinación de una mejor capacitación (que enseña a los trabajadores a usar sus derechos de seguridad para hacer que el lugar de trabajo sea más seguro ¹³), un proceso más formalizado para la participación de los trabajadores (como reuniones de seguridad y JHSC ¹⁴), y menos temor entre los trabajadores sindicalizados de repercusiones por el ejercicio de sus derechos.

El efecto de seguridad de los sindicatos demuestra que la SSO es más efectiva cuando los trabajadores participan activamente en el diálogo sobre la seguridad y se les faculta para hacer cambios. Este enfoque más democrático de la seguridad va en contra de los intereses de los empleadores en mantener el control sobre el proceso laboral. Así, los empleadores utilizan su mayor poder en el lugar de trabajo para dar forma a la OHS de manera que disminuyan los roles de los trabajadores La realidad de la seguridad en el lugar de trabajo bajo el capitalismo es que los empleadores y los trabajadores quieren diferentes (y a menudo mutuamente excluyentes) tipos de OHS, y en los últimos 30 años los empleadores han ido ganando lentamente esta lucha.

SISTEMA DE RESPONSABILIDAD INTERNA EN LA PRÁCTICA

El capítulo 2 examinó cómo se construye el IRS sobre la premisa de que empleadores y trabajadores son responsables conjuntamente de la seguridad y que, al trabajar juntos, pueden hacer que los lugares de trabajo sean más seguros. Después de casi 40 años de operación, el IRS no ha estado a la altura de su potencial. Si bien los lugares de trabajo son más seguros que hace 40 años, particularmente cuando se trata de los peligros que plantean los peligros físicos, los trabajadores siguen teniendo poco éxito en el ejercicio de sus tres derechos de seguridad y la mala salud relacionada con el trabajo sigue siendo en gran parte ignorada.

El derecho de los trabajadores a conocer a qué peligros están expuestos en el lugar de trabajo es fundamental. Sin conocer los peligros en el lugar de trabajo, los trabajadores no pueden participar significativamente en actividades de seguridad ni saber qué trabajo deben rechazar por ser inseguros. En la práctica, la mayoría de los trabajadores confían en su empleador para obtener información de seguridad. ¹⁵ Esta realidad tiene dos consecuencias. En primer lugar, que se informe al trabajador sobre un peligro depende de la capacidad y disposición del empleador para proporcionar información. Se ha encontrado que la capacitación es uno de los métodos más efectivos para crear conciencia y comportamiento en materia de seguridad. ¹⁶ Sin embargo, como vimos en el Capítulo 8, un estudio reciente encontró que solo 1 de cada 5 trabajadores canadienses recibió capacitación en seguridad en su primer año en un empleo. ¹⁷ En la práctica, entonces, los empleadores a menudo no proporcionan información de seguridad a los trabajadores y esta decisión patronal (o, de manera menos caritativa, esta estrategia patronal) no puede evitar obstaculizar la capacidad de los trabajadores para participar y negarse.

Segundo, el patrón controla qué información da a los trabajadores y puede usar esta facultad para resaltar (o restar importancia) ciertos peligros y medidas de control. Por ejemplo, un empleador tiene interés en centrar la atención en los peligros que están dentro del control de los trabajadores o que pueden ser controlados por la vigilancia de los trabajadores (como los peligros físicos) porque estos peligros son relativamente baratos de controlar. Usando esta misma lógica, un empleador también tiene interés en minimizar los peligros que requieren que el empleador tome medidas para controlar (por ejemplo, la carga de trabajo y el trabajo por turnos, peligros químicos) porque estos controles son relativamente caros o difíciles o desafían su autoridad para administrar. Si bien a menudo se dice que el conocimiento es poder, en OHS, la distribución del conocimiento parece significar que el conocimiento aumenta con mayor frecuencia el poder de los empleadores. ¹⁸ Si bien los sindicatos pueden contrarrestar el monopolio patronal de la información, la afiliación sindical está en un lento declive. Además, los sindicatos están prácticamente ausentes en las industrias en crecimiento, que también dan empleo a un gran número de trabajadores precarios.

El derecho a participar otorga a los trabajadores un proceso para abordar los problemas de seguridad, generalmente a través de un JHSC. Si bien las JHSC pueden ser efectivas para mejorar los resultados de seguridad, no todos los trabajadores tienen acceso a un JHSC. ¹⁹ En la mayoría de las jurisdicciones, solo se requiere que los empleadores con más de 10 o 20 empleados tengan JHSC, lo que significa que alrededor de un tercio de los trabajadores no tienen acceso a JHSC, y Alberta y los Territorios no requieren que ningún empleador tenga JHSC. Incluso si un empleador crea voluntariamente una JHSC, no hay requisitos para la participación igualitaria de los trabajadores, facultades de investigación apropiadas, o incluso reuniones regulares. Lo que esto significa es que los trabajadores de empleadores más pequeños, que tienden a emplear a trabajadores más vulnerables y tienen mayores índices de incidentes y lesiones, básicamente no tienen derecho a participar.

En los lugares de trabajo con JHSC, los comités a menudo luchan con empleadores ignorando recomendaciones, agendas dominadas por minucias y procesos pro forma, falta de conocimiento de seguridad entre los miembros del comité, recursos inadecuados (tanto tiempo como dinero) y, no es sorprendente, la desvinculación de los trabajadores. Las JHSC que no funcionan limitan fundamentalmente el derecho a participar. Como vimos en el Capítulo 2, hay formas en que los trabajadores pueden mejorar la efectividad de las JHSC. Es muy probable que estos esfuerzos tengan éxito en lugares de trabajo sindicalizados donde el sindicato pueda capacitar y empoderar a los trabajadores. Sin embargo, incluso con el apoyo de un sindicato, los esfuerzos de los trabajadores para aumentar la efectividad de las JHSC pueden enfrentar límites profundos si el patrón se resiste y el estado se niega a regular. ²⁰ Incluso las JHSC más efectivas no tienen la capacidad de obligar a los empleadores a abordar lugares de trabajo inseguros. Dejar en manos del patrón decidir si y cómo abordar los peligros refuerza el mayor poder de los empleadores en el lugar de trabajo. En lugar de proporcionar a los trabajadores una plataforma desde la que hacer valer sus derechos, las JHSC se convierten en un medio para canalizar el descontento de los trabajadores en torno a temas de seguridad en un proceso que los empleadores pueden administrar y controlar. Además, algunos críticos del IRS argumentan que la creación de una estructura formal y ubicación para ventilar las quejas de seguridad deslegitima otras formas informales de expresión de los trabajadores (por ejemplo, en el piso de la tienda, en las reuniones sindicales) y, por lo tanto, socava la capacidad de los trabajadores para actuar fuera de la responsabilidad interna sistema. ²¹

Muchas iniciativas recientes de seguridad patronal están diseñadas para eludir los procesos tradicionales del IRS, particularmente en grandes lugares de trabajo. Los sistemas de gestión de la seguridad son programas que construyen metas y medidas de desempeño relacionadas con la seguridad, a menudo con la asistencia de un consultor externo. Estos sistemas pueden involucrar a los trabajadores a nivel retórico (por ejemplo, involucrándolos en la creación de declaraciones de “valor”), pero en su mayoría concentran aún más el control sobre la seguridad en manos de los empleadores que establecen y miden objetivos de seguridad. Algunos empleadores también crean sistemas de bienestar en el lugar de trabajo que promueven formas de bienestar que benefician económicamente a los empleadores (véase el recuadro 11.2). De esta manera, la creciente profesionalización de la seguridad también socava el derecho de los trabajadores a participar.

Cuadro 11.2 Programas de bienestar laboral

Los programas de bienestar laboral (WWP) son servicios de salud y bienestar proporcionados por o a través de un empleador que se centran en la promoción de la salud y la prevención de enfermedades La gama de servicios puede incluir membresías en gimnasios, actividades físicas organizadas, vacunas contra la gripe, clases de yoga, refrigerios saludables, asesoramiento financiero y de jubilación y exámenes de salud. Algunos empleadores también incluyen en WWP los servicios que se encuentran en los programas de asistencia al empleado (EAP). Como leemos en el Capítulo 10, los EAP incluyen servicios de asesoramiento psicológico patrocinados por el empleador para empleados y sus familiares que experimentan problemas de salud personal o mental. Los WWP han ganado popularidad en los últimos años.

Los WWP no están sujetos a ninguna regulación gubernamental. A menudo, los empleadores están motivados para implementar un WWP integral con el fin de “reducir las reclamaciones de seguros de salud, aumentar sus resultados y aumentar la productividad”. ²² Otras razones incluyen mejorar la imagen corporativa, la contratación y retención de empleados y el compromiso de los empleados. La lógica subyacente a un WWP es que mejorar la salud general de los empleados significa que las tasas de enfermedad, ausentismo y presentismo (es decir, estar presente pero no productivo) disminuirán, desencadenando una reducción en las primas del plan de beneficios y un aumento en la productividad.

Existe una fuerte evidencia de que los WWP mejoran la productividad y generan ahorros de costos a través de la reducción del ausentismo y menores costos de seguros de salud. ²³ WWP también están vinculados a una mayor satisfacción laboral y compromiso de los empleados. ²⁴ Algunos empleadores y proveedores de WWP también argumentan que los WWP aumentan la seguridad en el lugar de trabajo al llamar la atención sobre temas de salud. Hay pocos datos que respalden la posición de que las WWP provocan menos incidentes y lesiones en el lugar de trabajo.

Los beneficios para un WWP para los trabajadores son menos claros. Los empleadores no hacen ningún esfuerzo para rastrear los resultados de salud de los trabajadores a través de estos programas, por lo que los datos que sugieren que los participantes experimentan menos estrés y mejor salud no son confiables. ²⁵ La mayoría de los trabajadores simplemente no participan en WWP. La investigación sugiere que las bajas tasas de participación reflejan que los WWP no ofrecen los servicios que los trabajadores desean. De hecho, algunos investigadores sugieren que las organizaciones estarían mejor mejorando las prácticas de supervisión y el tratamiento de los empleados, cambios que beneficiarían sustancialmente a los trabajadores, que ofrecer vacunas contra la gripe o clases de yoga. ²⁶

Los WWP son otro ejemplo de cómo los empleadores han buscado aumentar su influencia en el OHS y con ello subvertir la naturaleza conjunta del IRS. En WWP, los empleadores tienden a fomentar actividades que se centren en cambiar el comportamiento personal de los trabajadores. Si bien estos cambios son probablemente positivos, este enfoque refuerza la noción de que la salud y la seguridad comienzan (y terminan) con los trabajadores. También es una extensión del modelo costo-beneficio de la salud y la seguridad, ya que los WWP se justifican principalmente por razones de ganancia y productividad.

El derecho a negarse al principio parece ser el derecho más fuerte a la seguridad de los trabajadores. En efecto, el derecho a negarse representa una de las pocas ocasiones en que un trabajador puede desobedecer legalmente a su patrón (al negarse a realizar trabajos peligrosos). En la práctica, sin embargo, rechazar el trabajo inseguro ha resultado ser un derecho débil. Tres factores han socavado el poder del derecho a negarse. Primero, la mayor parte de la legislación y su interpretación han estrechado los casos en que los trabajadores pueden negarse legalmente. No pueden negarse simplemente porque existe un peligro. Debe existir cierto grado de inmediatez ante el riesgo de lesiones, lo que efectivamente excluye rechazar el trabajo sobre la base de que el trabajo pone al trabajador en riesgo de enfermedad profesional. Además, el peligro no debe ser “normal” para la ocupación del trabajador. Estas restricciones dificultan el rechazo del trabajo inseguro para muchos trabajadores.

Segundo, las reglas en torno al derecho a negarse sólo requieren que el patrón investigue la negativa e impida que el patrón castigue al trabajador por su negativa. No se requiere ninguna otra acción. A los empleadores se les permite asignar a un trabajador diferente para realizar la misma tarea. O el patrón puede hacer cambios menores para reducir el riesgo lo suficiente como para que el trabajador acepte hacer la tarea. O no pueden hacer nada en absoluto y decir que todo está bien. Si el trabajador continúa negándose, el proceso de resolución es largo y legalista. Además, perseguir el asunto requiere que el trabajador se enfrente a su patrón, posiblemente durante un periodo de semanas, de manera directa que puede ser intimidante para muchos y, como se enteró Andrea Macphee-lay, puede terminar en terminación.

En consecuencia, los trabajadores rara vez invocan el derecho a negarse. Uno de los pocos estudios que examinan la frecuencia de las denegaciones encontró que solo el 1% de los trabajadores de Ontario utilizó su derecho legislativo para negarse. ²⁷ Los trabajadores tienen más probabilidades de negarse en un entorno sindicalizado, donde están presentes protecciones adicionales contra las represalias patronales. En la mayoría de los lugares de trabajo, en lugar de rechazar formalmente el trabajo inseguro, es más probable que los trabajadores adopten métodos informales para evitar situaciones peligrosas, incluyendo alterar silenciosamente el proceso de trabajo o el ritmo de trabajo, rechazar horas extras, llamar a enfermos o solicitar un traslado. ²⁸ La renuencia de los trabajadores a entablar una confrontación directa con su empleador por cuestiones de seguridad refleja el tercer factor que socava el derecho a negarse: el empleo es una relación de poder, y los tres derechos de seguridad de los trabajadores no mitigan adecuadamente el mayor poder de los empleadores en el lugar de trabajo de tal manera que los trabajadores puedan protegerse. Un estudio reciente encontró que un tercio de los trabajadores de Ontario esperaban que plantear una preocupación de salud y seguridad afectaría negativamente su futuro empleo. El porcentaje fue aún mayor entre los trabajadores racializados y entre los trabajadores que enfrentan un alto grado de precariedad. ²⁹

Esta discusión sugiere que el IRS no es muy efectivo para proteger la seguridad de los trabajadores. Esta conclusión es consistente con el gran número de lesiones laborales en Canadá cada año. Algunos trabajadores son capaces de aumentar la efectividad del IRS a través de la sindicalización, pero los trabajadores más vulnerables (como mujeres, trabajadores racializados, jóvenes y trabajadores precarios, grupos cuyas membresías a menudo se superponen) están menos sindicalizados y por lo tanto reciben poca (o ninguna) protección del IRS.

CUMPLIMIENTO

La otra piedra angular del régimen moderno de SSO es la regulación y aplicación del gobierno. La legislación gubernamental pretende complementar al IRS estableciendo normas y prácticas de seguridad e interviniendo en los casos en que los empleadores no los cumplan. Esencialmente, la aplicación estatal está diseñada para abordar casos en los que el sistema del IRS no resulta en lugares de trabajo seguros. En la práctica, la aplicación de la OHS ha evolucionado para reforzar el IRS dominado por los empleadores en lugar de regular su funcionamiento.

Los gobiernos dependen principalmente de la aplicación basada en quejas, en las que las inspecciones en el lugar de trabajo se desencadenan por quejas individuales o en respuesta a incidentes (es decir, una lesión grave o una muerte). En ocasiones, las investigaciones basadas en quejas pueden complementarse con inspecciones específicas de industrias específicas (por ejemplo, construcción residencial) o situaciones de trabajo (por ejemplo, empleadores de trabajadores migrantes). La ejecución basada en quejas se ha adoptado debido a los limitados recursos asignados a las inspecciones de OHS en relación con el número de patrones en la jurisdicción. Por ejemplo, en 2008, Alberta contaba con 84 inspectores de OHS para cubrir a 144 mil empleadores. ³⁰

El objetivo principal de las inspecciones en el lugar de trabajo es lograr el cumplimiento de la legislación de SSO. Cuando se encuentra una violación, normalmente se emite una orden de cumplimiento que requiere que el empleador subsane la violación dentro de un plazo establecido. (Una excepción a esta norma es que a veces se emiten órdenes de paro de trabajo si la violación plantea un peligro inminente de daño). Dados los limitados presupuestos asignados a la inspección de OHS, una inspección de seguimiento puede ocurrir semanas después o no en absoluto.

La investigación encuentra que las inspecciones tienen hasta 10 veces más probabilidades de ocurrir en sitios de trabajo industriales y otros llamados tradicionalmente peligrosos (por ejemplo, fabricación, construcción, minería) que en otras industrias (por ejemplo, educación, atención médica, entornos de oficina). Los trabajadores forestales tienen 20 veces más probabilidades de ser objeto de una inspección que las enfermeras, a pesar de los peligros significativos que enfrentan las enfermeras (por ejemplo, los peligros físicos asociados con el levantamiento de pesas, la violencia, la exposición a peligros biológicos). ³¹ Además, la gran mayoría de las inspecciones se realizan en horario regular de atención (lunes a viernes, 9 a 5). ³²

Una consecuencia importante de la falta de recursos, el uso de órdenes de cumplimiento y la tendencia a priorizar las inspecciones de lugares de trabajo dominados por hombres es que la aplicación de la OHS en Canadá es desigual y escasa. La gran mayoría de los lugares de trabajo nunca son inspeccionados. Incluso los lugares de trabajo conocidos por su incumplimiento probablemente sean inspeccionados no más de una o dos veces al año. En términos prácticos, los empleadores casi no enfrentan riesgo de ser sorprendidos violando las leyes de OHS y, si lo hacen, casi no enfrentan riesgo de ser castigados. De esta manera, la aplicación de la OHS permite a los empleadores una oportunidad significativa de violar las reglas de OHS, en lugar de presionar a los empleadores para que aborden los problemas de seguridad El enfoque actual de la aplicación también ignora la naturaleza cambiante del trabajo al continuar enfocándose en los lugares de trabajo tradicionales. Los trabajadores de las industrias de servicios o que trabajan horas no tradicionales son ignorados en gran medida. Estos trabajadores tienen más probabilidades de ser mujeres, trabajadores racializados, jóvenes y trabajadores precarios. También es más probable que estén trabajando para pequeños empleadores. La actual estructura regulatoria no se construyó pensando en estos trabajadores, lugares de trabajo o condiciones de trabajo y, como era de esperar, hace un mal trabajo regulándolos.

Si bien la aplicación de la OHS ha cambiado con el tiempo, la mayoría de estos cambios han erosionado la efectividad del sistema. En comparación con la actualidad, la aplicación de la OHS en las décadas de 1970 y 1980 fue más activa: los gobiernos realizaron más inspecciones, formularon más cargos y lograron más condenas que hoy. ³³ El alejamiento de la aplicación activa fue causado por el rechazo de los empleadores, quienes no estaban contentos con prácticas como inspecciones sin previo aviso, procesamientos, aumento de las primas de compensación laboral y una lista creciente de prescriptivos regulaciones, que estipulaban requisitos específicos que un empleador debe cumplir (por ejemplo, estándares para equipos de protección contra caídas).

En respuesta, los gobiernos cambiaron los roles que desempeñan el gobierno, los empleadores y los trabajadores en la aplicación de la ley. Si bien los detalles de este cambio difieren entre jurisdicciones, existe un patrón claro en todo Canadá lejos de la aplicación y hacia la educación y la colaboración. Los gobiernos realizan menos inspecciones sin previo aviso, implementan pasos intermedios antes de emitir órdenes de cumplimiento y realizan menos inspecciones y enjuiciamientos en general. A los grupos de empleadores se les ha dado un papel más importante en la redacción de regulaciones, lo que ha desplazado a la OHS de las regulaciones prescriptivas a la regulación basada en el desempeño, lo que identifica los resultados deseados y deja los detalles de cómo alcanzarlos a patronal.

Las asociaciones de seguridad de la industria (ISA), organismos formados por empleadores en una industria para prestar servicios de seguridad y abogar en nombre de los empleadores en temas de seguridad, también han logrado mayor influencia. Las NIA se han involucrado más en el establecimiento de normas regulatorias y en la entrega de capacitación y educación a los trabajadores. En algunas jurisdicciones, las ISA han sido autorizadas a realizar auditorías de seguridad en el lugar de trabajo para determinar la elegibilidad para incentivos de seguridad, como reducciones de primas de compensación para trabajadores. Las auditorías difieren de las inspecciones en que no identifican peligros ni incumplimiento de regulaciones. En cambio, las auditorías evalúan si un lugar de trabajo tiene un sistema de seguridad adecuado para tratar asuntos de seguridad. Evaluan la calidad de los flujos de papel y los sistemas de comunicación, la presencia de manuales de capacitación y seguridad, y si se completa la documentación correspondiente. Los empleadores prefieren las auditorías a las inspecciones, ya que las auditorías son de naturaleza educativa en lugar de punitivas.

Los defensores de este cambio (incluidos los empleadores, las asociaciones industriales, los profesionales de la seguridad y los gobiernos de derecha) afirman que la cooperación es una forma más efectiva de lograr el cumplimiento patronal. Esta afirmación se asienta incómodamente con el resultado real del enfoque de asociación: los empleadores han aumentado su control sobre la seguridad en sus lugares de trabajo y aumentado su influencia sobre la política gubernamental. La investigación ha demostrado que las llamadas consultas tripartitas, que involucran a gobiernos, empleadores y trabajadores como socios en pie de igualdad en una mesa para discutir temas de SSO, reproducir desequilibrios de poder y brindar una ventaja estructural a los empleadores en la determinación de la forma de nuevas normas de seguridad. ³⁴ El modelo de asociaciones de OHS trabaja en conjunto con la profesionalización de la SSO para eliminar los temas de seguridad del piso de trabajo, donde los trabajadores son agentes activos, y colocarlos en salas de juntas, donde los trabajadores se convierten en receptores pasivos de acuerdos negociados entre empleadores y gobiernos.

Las dos explosiones de aserraderos en Columbia Británica en 2012 (detalladas en los capítulos 1 y 9) nos ayudan a comprender los peligros (para los trabajadores) de las relaciones demasiado estrechas entre los empleadores y el estado. Poco después de que estallara el aserradero Babine, un memorando interno de WorkSafeBC identificó el rechazo esperado del empleador como una razón para retrasar la aplicación adicional enfocada en reducir el riesgo de explosiones de polvo de madera:

La sensibilidad de la industria ante el tema dado el hecho reciente y la limitada claridad en torno a lo que constituye una explosión podría llevar a retroceder si se persigue una estrategia de aplicación en este momento. ³⁵

Aproximadamente 20 días después, el molino Lakeland explotó debido a la acumulación de polvo de madera. En efecto, la preocupación del gobierno por los intereses de los empleadores retrasó las acciones de cumplimiento que podrían haber salvado la vida de El recuadro 11.3 examina cómo el cambio de Alberta hacia un modelo de asociación sentó las bases para la captura regulatoria de la aplicación provincial de OHS por parte de los empleadores. En general, las decisiones gubernamentales de alejarse de la aplicación activa de la OHS a favor de colaborar con los empleadores han socavado profundamente un importante baluarte para los trabajadores contra el poder de los empleadores en los lugares de trabajo y debilitado aún más al IRS.

Casilla 11.3 Asociaciones de SSO y riesgo de captura regulatoria

A mediados de la década de 1990, la provincia de Alberta fue la primera jurisdicción en alejarse de un enfoque más activo de la aplicación de la OHS a un modelo colaborativo y de autoaplicación. Un plan estratégico de 1997 estableció los elementos centrales del llamado enfoque de Alianzas de Alberta para la OHS y repudia un modelo activo de regulación y aplicación:

Las asociaciones se basan en la premisa de que se puede lograr más a través de un enfoque cooperativo, colaborativo que por un enfoque unilateral, dictatorial o intervencionista. Las asociaciones se esfuerzan por promover una cultura de aumento de las actitudes y comportamientos proactivos de salud y seguridad en el lugar de trabajo. ¡Estos no pueden ser legislados! ³⁶

El marco enfatiza al gobierno y a la industria “trabajando en armonía unos con otros para asegurar la continuidad”. ³⁷ El papel del gobierno es facilitar “el diálogo y la construcción de consensos entre los Socios”. El marco también cambia la naturaleza de la aplicación, indicando que el gobierno “hace cumplir las normas regulatorias a través del cumplimiento voluntario”. ³⁸ No se identifica a los trabajadores como uno de los socios, y el papel de los sindicatos en el marco es “colaborar” con los empleadores, el gobierno y otros socios. En el centro de este enfoque se encuentra el compromiso gubernamental de no proceder con cambios de política sin el acuerdo de los patrones.

Algunos críticos sugieren que el modelo de asociación ha contribuido, con el tiempo, a que el sistema OHS de Alberta sea “capturado” por los intereses de los empleadores. La captura regulatoria ocurre cuando una agencia estatal diseñada para actuar en interés público en cambio actúa para promover los intereses de un importante grupo de partes interesadas en el sector que su regula. Bajo una situación de captura regulatoria, el grupo de actores dominantes puede utilizar el regulador capturado para imponer costos a otros actores involucrados, aunque dichos costos sean contrarios al interés público. Los reguladores capturados pueden verse a sí mismos como socios de los captores que se supone que deben regular e incluso pueden encontrarse financiados por ese grupo. ³⁹

Existe amplia evidencia que sugiere que la captura regulatoria ocurrió en el sistema de OHS de Alberta bajo el marco de Alianzas. La evidencia incluye al gobierno:

• regulación ineficaz de la seguridad en el trabajo
• ser dependiente del financiamiento patronal de la actividad regulatoria (a través de primas de compensación laboral)
• permitir a los empleadores el acceso preferencial a la formulación
• promulgar políticas que premien la apariencia de seguridad en lugar de la seguridad misma (a través del programa de Certificado de Reconocimiento que otorga rebajas de primas de WCB basadas en auditorías de seguridad)
• promulgar una narrativa que culpa a otra parte interesada (es decir, los trabajadores) de las lesiones en el lugar de trabajo ⁴⁰

Si bien el marco ha cambiado ligeramente a lo largo de los años, los principios básicos siguen siendo operativos y las asociaciones siguen guiando el enfoque del gobierno de Alberta sobre la OHS. En particular, el COR sigue siendo una característica central del marco y el cambio regulatorio se crea a través del consenso de los socios.

CÓMO HACER LAS COSAS

Ante la discusión anterior, uno podría ser perdonado por ser pesimista sobre las perspectivas de lugares de trabajo más seguros y saludables. Las deficiencias del sistema actual de SSO son significativas. Sin embargo, no debemos perder de vista que hoy en día los lugares de trabajo son, de alguna manera, más seguros que hace 40 años y existe un mayor grado de conciencia sobre los temas de seguridad en el lugar de trabajo. Esto sugiere que es posible que las personas comprometidas (y grupos de individuos) realicen cambios positivos en los lugares de trabajo y en las políticas, incluso si el alcance y la velocidad de esos cambios se ven limitados por circunstancias desfavorables.

Históricamente, los trabajadores avanzaron en materia de salud y seguridad cuando, armados con información, se movilizaron colectiva y políticamente. ⁴¹ Si bien esta movilización no se sustentó cuando las energías de OHS se canalizaron hacia las estructuras y procesos del régimen del IRS, esta historia es informativa. Específicamente, identifica los componentes de la defensa efectiva de OHS, para trabajadores, activistas de OHS y profesionales de la seguridad:

1. Educación e información: La investigación ha demostrado que, cuando los trabajadores están armados con información sobre los peligros que enfrentan y opciones para controlarlos, actúan sobre este conocimiento en la medida en que son capaces.
2. Poder creciente: El poder en el lugar de trabajo es esencial para garantizar que se disponga de información precisa y completa y que los trabajadores puedan actuar de manera significativa sobre ella. Al reconocer la importancia del poder en la OHS, reconocemos que la defensa de la OHS debe extenderse más allá de los argumentos técnicos sobre seguridad y requiere acciones políticas para crear poder.
3. Uso del IRS: Si bien el IRS tiene muchas deficiencias, los defensores efectivos aprenden a trabajar dentro del sistema del IRS tal como existe y luego complementan esas acciones con presiones externas al sistema (por ejemplo, a través de la aplicación del gobierno, experiencia externa, movilización de trabajadores).

Alan Hall y sus colegas han estudiado qué hace efectivos a los representantes de los trabajadores en materia de OHS. ⁴² Su investigación ha identificado tres tipos de activistas de OHS:

1. Los representantes técnico-legales son trabajadores bien informados que se sumergen en los aspectos técnicos y legales de OHS y desempeñan bien esas funciones. Estos trabajadores suelen actuar como si el OHS estuviera divorciado de otros temas de gestión laboral y ven su trabajo como trabajar con el empleador para lograr soluciones de manera cooperativa.
2. Los representantes políticamente activos, por el contrario, entienden bien las relaciones de poder en el trabajo y ven a la OHS como un campo más de conflicto con el empleador. Estos trabajadores tienden a descartar la importancia de la investigación y la información precisa. En consecuencia, si bien están dispuestos a involucrar al empleador en temas de OHS, no aportan una fuente de información independiente a su argumento.
3. Se considera que los representantes activos en conocimiento son los activistas más efectivos porque reconocen la naturaleza política de la OHS pero también buscan activamente información independiente y autónoma para reforzar tanto su legitimidad como su capacidad para desafiar al empleador. También es probable que dividan por igual su tiempo entre actividades relacionadas con el IRS (es decir, asistir a reuniones de JHSC, realizar inspecciones) y actividades políticas (es decir, educar y movilizar a los trabajadores, involucrar a la aplicación del gobierno). ⁴³ El recuadro 11.4 proporciona una descripción más detallada de los representantes activos de conocimiento.

Casilla 11.4 Cualidades de un representante de OHS con conocimiento activo

Hall y sus colaboradores han encontrado que los efectivos representantes activos del conocimiento tienden a mostrar las siguientes cualidades y comportamientos:

• Busquen activamente el conocimiento independiente sobre OHS a través de la investigación personal, a menudo en su propio tiempo.
• Utilizar el conocimiento para lograr el cambio estratégica y tácticamente.
• Difundir activamente sus conocimientos mediante la formación y enseñanza de otros trabajadores.
• Reconocer que la efectividad depende de ser conocido como un “conocedor” confiable de temas de salud y seguridad.
• Reconocer que no todos los peligros son evidentes por sí mismos o fácilmente reconocidos.
• Presentar la gestión con soluciones alternativas.
• Reconocer que el cambio puede y debe lograrse fuera de las estructuras formales del IRS, pero que también deben trabajar dentro de esas estructuras para aumentar la efectividad.
• Trabajar tanto en temas pequeños como grandes. Cree que los temas técnicos y legales no pueden ser ignorados, pero que el cambio real ocurre cuando los defensores presionan por un cambio a mayor escala en el lugar de trabajo.

La importancia de esta investigación es que ser eficaz en la defensa del cambio de salud y seguridad requiere un alto grado de conocimiento, estrategia, táctica y determinación. Esto puede parecer una tarea desalentadora, pero los trabajadores han exhibido históricamente esas cualidades, tanto en el lugar de trabajo como en su vida cotidiana.

Este análisis sugiere algunas formas prácticas en las que una persona (o grupo) puede aumentar la efectividad de los esfuerzos de SSO. Los trabajadores que tienen acceso a un JHSC (u otro lugar de OHS en su lugar de trabajo) pueden mejorar la seguridad al garantizar que los representantes de los trabajadores estén informados y comprometidos. Los profesionales y gerentes de seguridad pueden mejorar la efectividad de las JHSC asegurando que los representantes de los empleadores sean lo suficientemente altos como para tener influencia sobre cómo la organización responde a las preocupaciones de seguridad. Además, todos los actores pueden garantizar que haya agendas de reuniones claras, actas y plazos que se comuniquen a todos los trabajadores, capacitación continua de los miembros de JHSC y que los miembros de la JHSC salgan de la sala de reuniones e inspeccionen regularmente el lugar de trabajo e interactúen con los trabajadores. ⁴⁴

Aumentar la participación de los trabajadores en la capacitación (o autonomía sobre) mejora el conocimiento de los trabajadores sobre los peligros y las estrategias de control Esto socava la capacidad del empleador para dar forma a la identificación y control de peligros al limitar lo que saben los trabajadores. Permitir la participación de los trabajadores también puede resultar en una capacitación que sea más atractiva para los participantes y reconozca los diversos motivos que tienen los trabajadores para participar en ella. La capacitación orientada al trabajador también podría llamar la atención sobre los peligros psicosociales en el lugar de trabajo o los efectos de las prácticas laborales en la salud.

Si bien la legislación y regulación de OHS tienen valor, la experiencia de los trabajadores con el IRS es que no es adecuada para protegerlos o garantizar lugares de trabajo seguros y saludables. Una estrategia para construir sobre el IRS es afianzar niveles más fuertes de protecciones de SSO en los convenios colectivos y las políticas de la compañía. Estas protecciones podrían incluir derechos de participación mejorados, mayor protección para las denegaciones y protección contra represalias. De manera similar, los derechos y obligaciones de SSO, como realizar y publicar evaluaciones de peligros cada vez que cambian los procesos de trabajo, pueden incorporarse a las rutinas de trabajo. Como parte de este proceso, los trabajadores podrían alentar (o presionar) a su patrón para que adopte el principio de precaución. Por ejemplo, podrían crear la expectativa de que no se introducirán nuevos químicos o procesos hasta que el empleador pueda demostrar que los químicos o procesos no crean un peligro.

Los trabajadores, los activistas de OHS y los profesionales de la seguridad también necesitan tomar medidas para generar energía. El poder puede provenir de la posición de uno. Por ejemplo, un empleador puede delegar la responsabilidad de la seguridad a un profesional de la seguridad y los trabajadores pueden elegir un representante de seguridad. El poder también puede provenir del conocimiento y la experiencia. La autoridad moral —la capacidad de convencer a otros de la rectitud (o incorrección) de ciertas decisiones— también puede ser una fuente de poder que puede derivarse de argumentos convincentes y de un historial pasado de comportamiento de principios.

Por último, los trabajadores y activistas de la OHS pueden aprovechar el poder político y económico derivado de la acción colectiva. Normalmente pensamos en los sindicatos como el vehículo por el cual los trabajadores actúan colectivamente. Para algunos trabajadores, afiliarse a un sindicato bien puede ser un camino hacia lugares de trabajo más saludables y seguros. Sin embargo, los trabajadores deben ser conscientes de la historia de OHS, en la que el cambio ha venido de grupos de trabajadores que actúan fuera de las organizaciones establecidas, participando en cabildeo político, manifestaciones públicas y huelgas montesas. Si bien los sindicatos pueden ser una fuente de recursos valiosos, el acceso a esos recursos a menudo viene con la expectativa de que los trabajadores actuarán dentro del IRS. Dadas las limitaciones del IRS, obtener apoyo sindical puede reducir la capacidad de algunos trabajadores para efectuar cambios de salud y seguridad.

Los trabajadores que no pueden o no quieren afiliarse a un sindicato pueden contar con impugnaciones legales para buscar una legislación que proteja mejor su derecho a la salud. Este derecho se encuentra tanto dentro de la Carta Canadiense de Derechos y Libertades como en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (que a su vez se basa en un derecho más general articulado en la Declaración Universal de Derechos Humanos: “Todos tienen la derecho al trabajo, a condiciones de trabajo justas y favorables y a la protección contra el desempleo”). ⁴⁵ Tales estrategias legales, aunque apelables, mueven el conflicto a los tribunales, otro recinto más dominado por los patrones y los gobiernos.

Al final, los trabajadores y activistas de OHS bien pueden terminar de regreso donde comenzaron, cooperando entre sí compartiendo información, poniendo en común recursos y agitando políticamente por lugares de trabajo más seguros. Este es un camino solitario y peligroso porque, en las economías capitalistas, no existe un vínculo necesario entre los intereses de los trabajadores y los empleadores en torno a la salud y la seguridad en el trabajo. Desafiar la voluntad del patrón y del estado es arriesgado. Sin embargo, tal vez mejor este riesgo (con su perspectiva de lugares de trabajo más seguros y saludables) que el cierto riesgo de permitir que los empleadores organicen el trabajo según se adapte a sus intereses.

RESUMEN

La ironía del caso de Alison Macphee-lay discutido al inicio del capítulo es que podría haber ganado su denuncia si hubiera esperado hasta que se implementara la propuesta de parrilla. Si los clientes estuvieran en la habitación y se le exigiera que la usara, podría haber podido invocar su derecho a rechazar, aunque nadie puede estar seguro de si ese peligro habría sido considerado un “peligro inminente”. Este caso destaca una de las deficiencias del sistema de salud y seguridad de Canadá: prioriza las cuestiones procesales (es decir, si el trabajador se negó correctamente) sobre las sustantivas (es decir, si existía un peligro legítimo de SSO).

El actual régimen de SSO tenía como objetivo empoderar a los trabajadores para que abogaran por su propia salud y seguridad. En cambio, ha arraigado el poder patronal para controlar el proceso de trabajo. Los trabajadores sí defienden sus propios intereses, pero a menudo lo hacen a pesar del sistema y no por ello. El sistema se ha vuelto altamente técnico y especializado, separando los temas de las personas más afectadas por ellos, los trabajadores. La evolución del sistema se entiende mejor dentro de un contexto de capitalismo y de las formas en que los empleadores bajo el capitalismo actúan para promover sus intereses.

Sin embargo, el cambio siempre es posible en cualquier sistema. Los procesos y estructuras existentes en el régimen de seguridad pueden ser utilizados para realizar cambios. Los defensores también deben salir de las estructuras formales para forzar el cambio desde el exterior. Es la combinación del compromiso estratégico con las estructuras y la movilización de los trabajadores lo que en última instancia hará que los trabajadores sean más seguros.

PREGUNTAS DE DISCUSIÓN

• ¿En qué se diferencia la práctica de OHS de la intención de sus diseñadores en la década de 1970? ¿Por qué?
• ¿Qué características del IRS han llevado a la reproducción del desequilibrio de poder en el lugar de trabajo?
• ¿Qué factores llevaron a cambios en la forma en que los gobiernos hacen cumplir las regulaciones de SSO en Canadá
• ¿Cuáles son las características clave de un defensor eficaz de la salud y salud ocupacional?

EJERCICIOS

	Vuelva a leer el caso de Andrew James, de 15 años, al inicio del Capítulo 3 y escriba respuestas de 150 palabras a las siguientes preguntas: ¿Qué peligros estaban presentes en el lugar de trabajo? ¿Cómo priorizarías los peligros identificados? ¿Qué controles deberían haberse implementado?
	Compara tus respuestas con las que escribiste cuando hiciste el ejercicio al final del Capítulo 3. ¿Cómo han cambiado las respuestas después de leer el resto del libro de texto? ¿Qué pasos prácticos tomarías para intentar implementar el cambio en ese lugar de trabajo?
	Considere su lugar de trabajo, o un lugar de trabajo con el que esté familiarizado, y escriba respuestas de 150 palabras a las siguientes preguntas: ¿Qué aspectos del IRS funcionan correctamente? ¿Dónde están las áreas de mejora? Identificar cinco formas en las que mejorarías la práctica de la salud y la seguridad en ese lugar de trabajo.

NOTAS

1 Consejo de Seguridad y Salud Ocupacional de Alberta. (2014). Orden: Andrea L. Macphee-lay y FHR Lake Louise Operations Corporation. Edmonton: Gobierno de Alberta.

2 Harcourt, M., & Harcourt, S. (2000). ¿Cuándo puede un empleado negarse a trabajar inseguro y esperar ser protegido de la disciplina? Evidencia de Canadá. Revisión ILR, 53 (4), 684—703.

3 Richardson, B., & Newman, D. (1993). Nuestra salud no está a la venta. Ottawa: Junta Nacional de Cine de Canadá.

4 Planta, R. (2005). El activismo y la elaboración de la ley de salud y seguridad ocupacional en Ontario, 1960-1980. Política y Práctica en Salud y Seguridad Ocupacional, 1, 41—68.

5 Storey, R., & Lewchuk, W. (2000). Del polvo al polvo al polvo: el asbesto y la lucha por la salud y seguridad de los trabajadores en Bendix Automotive. Labor/Le Travail, 45, 103—140.

6 Sass, R. (1986). El derecho de los trabajadores a conocer, participar y rechazar trabajos peligrosos: Un derecho manifiesto. Revista de Ética Empresarial, 5 (2), 129—136; Sass, R. (1989). Las implicaciones de la organización del trabajo para la política de salud ocupacional: El caso de Canadá. Revista Internacional de Servicios de Salud, 19 (1), 157—173.

7 Tucker, E. (1990). Administrar el peligro en el lugar de trabajo: La ley y la política de la regulación de la salud y la seguridad en el trabajo en Ontario, 1850—1914. Toronto: Prensa de la Universidad de Toronto.

8 Ontario Workplace Safety & Insurance Board & Canadian Manufacturers and Exportadores, División Ontario (2001). Resultados comerciales a través de la salud y la seguridad. Toronto: WSIB, p. vi.

9 Ibíd., p. ix.

10 Shapiro, S. (2014). Morir en el trabajo: discurso político y seguridad y salud en el trabajo. Wake Forest Law Review, 49, 831—847, pp. 832—833.

11 Yi, K. H., Cho, H. H. & Kim, J. (2011). Un análisis empírico sobre la actividad de los sindicatos y comités de seguridad y salud en el trabajo, y su relación con los cambios en la tasa de lesiones y enfermedades laborales. Seguridad y Salud en el Trabajo, 2 (4), 321—327.

12 Gillena, M., Baltz, D., Gassel, M., Kirsch, L., & Vaccaro, D. (2002). Clima de seguridad percibido, demandas laborales y apoyo de compañeros de trabajo entre trabajadores de la construcción lesionados sindicales y no sindicales. Revista de Investigación en Seguridad, 33 (1), 33—51.

13 Hilyer, B., Leviton, L., Overman, L., & Mukherjee, S. (2000). Un programa de capacitación en seguridad iniciado por sindicatos conduce a una mejor seguridad en el lugar de trabajo Revista de Estudios Laborales, 24 (4), 53—66.

14 Yi, K. H., Cho, H. H., & Kim, J. (2011). Un análisis empírico sobre la actividad de los sindicatos y comités de seguridad y salud en el trabajo, y su relación con los cambios en la tasa de lesiones y enfermedades laborales. Seguridad y Salud en el Trabajo, 2 (4), 321—327.

15 Walter, V., & Haines, T. (1988). Percepciones, conocimientos y respuestas de los trabajadores respecto a la salud y seguridad ocupacional: un informe sobre un estudio canadiense. Ciencias sociales y medicina, 27 (11), 1189—1196.

16 Vinodkumar, M., & Bhasib, M. (2010). Prácticas de gestión de la seguridad y comportamiento de seguridad: Evaluar el papel mediador del conocimiento y motivación en materia de seguridad. Análisis y Prevención de Accidentes, 42 (6), 2082—2093.

17 Smith, P., & Mustard, C. (2007). ¿Cuántos empleados reciben capacitación en seguridad en su primer año de trabajo? Prevención de Lesiones, 13, 37—41.

18 Sass, R. (1992). Los límites de las reformas de salud y seguridad laboral en la economía liberal. Nuevas Soluciones, 3 (1), 31—40.

19 Lewchuk, W., Robb, L., & Walters, V. (1996). La efectividad del Proyecto de Ley 70 y los Comités Conjuntos de Salud y Seguridad para reducir las lesiones en el lugar de trabajo: El caso de Ontario. Política Pública Canadiense, 22 (3), 225—243.

20 Milgate, M., Innes, E., & O'Loughlin, K. (2002). Examinar la efectividad de los comités y representantes de salud y seguridad: Una revisión. Trabajo: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation, 19 (3), 281—290; Walters, D. (1996). Los sindicatos y la efectividad de la representación de los trabajadores en salud y seguridad en Gran Bretaña. Revista Internacional de Servicios de Salud, 26 (4), 625—641.

21 Barnetson, B. (2010). La economía política de las lesiones laborales en Canadá. Edmonton: Prensa de la Universidad Athabasca.

22 Morrison, E., & MacKinnon, N. (2008). Programas de bienestar laboral en Canadá: Una exploración de temas clave. Foro de Gestión Sanitaria, 21 (1), 26—32.

23 Baicker, K., Cutler, D., & Song, Z. (2010). Los programas de bienestar laboral pueden generar ahorros. Asuntos de Salud, 29 (2), 304—311; Mattke, S., et al. (2013). Estudio de Programas de Bienestar Laboral: Informe Final. Pittsburgh: Rand Corporation.

24 Parks, K., & Steelman, L. (2008). Programas de bienestar organizacional: Un metaanálisis. Revista de Psicología de la Salud Ocupacional, 13 (1), 58—68.

25 McCarthy, G., Almeida, S., & Ahrens, J. (2011). Comprender emplear prácticas de bienestar en organizaciones australianas. Revista Internacional de Salud, Bienestar y Sociedad, 1 (1), 181—197.

26 Spence, G. (2015). Programas de bienestar laboral: Si lo construyes es posible que NO vengan.. .porque no es lo que realmente necesitan! Revista Internacional de Bienestar, 5 (2), 109—124.

27 Walters, V., & Haines, T. (1988). Uso y conocimiento del sistema de responsabilidad interna por parte de los trabajadores: Límites a la participación en la salud y seguridad ocupacional. Política Pública Canadiense, 14 (4), 411—423.

28 Gray, G. (2002). Una etnografía socio-jurídica del derecho a rechazar trabajos peligrosos. Estudios en Derecho, Política y Sociedad, 24, 133—169.

29 Lewchuk, W. (2013). Los límites de la voz: ¿Los trabajadores tienen miedo de expresar sus derechos a la salud y la seguridad? Osgoode Hall Revista de Derecho, 50, 789—812.

30 Gobierno de Alberta. (2008). Informe al Ministro de Justicia y Procuraduría General de Justicia: Investigación pública de fatalidad. Okotoks: Justicia y Procuraduría General de Justicia.

31 Barnetson, B. (2010).

32 Ibíd.

33 Tucker, E. (2003). Tendencias divergentes en la protección y participación de la salud y seguridad de los trabajadores en Canadá, 1985—2000. Relaciones Industriales/Relaciones Laborales, 58 (3), 395—426.

34 Foster, J. (2011). ¿Hablarnos hasta la muerte? Las perspectivas para el diálogo social en América del Norte — Lecciones de Alberta. Revista de Estudios Laborales, 36 (2), 288—306.

35 Neilsen, M. (2015, 15 de octubre). WorkSafeBC memorándum un motivo de investigación sobre explosiones de aserradero, dice sindicato. Ciudadano Príncipe Jorge. http://www.princegeorgecitizen.com/news/local-news/worksafebc-memo-a-reason-for-inquiry-into-sawmill-blasts-union-says-1.2082588

36 Gobierno de Alberta. (1997). Plan Estratégico de Alianzas. Edmonton: Alberta Labour, p. 1.

37 Ibíd., pág. 7.

38 Ibíd., pág. 9.

39 Shapiro, S. (2012). La complejidad de la captura regulatoria: Diagnóstico, causalidad y remediación. Revisión de Derecho de la Universidad Roger Williams, 17 (1), 221—257.

40 Barnetson, B. (2015). Seguridad de los trabajadores en Alberta: Comerciando salud con fines de lucro. En M. Shrivastava y L. Stefanick (Eds.), el petróleo de Alberta y el declive de la democracia en Canadá (pp. 225—248). Edmonton: Prensa de la Universidad Athabasca.

41 Storey, R., & Tucker, E. (2005). Todo lo que es sólido se funde en el aire: La participación de los trabajadores en la regulación de salud y seguridad en Ontario, 1970—2000. En V. Mogensen (Ed.), La seguridad de los trabajadores bajo asedio: El capital laboral, y la política de seguridad laboral en un mundo desregulado (pp. 157—186). Armonk, NY: M. E. Sharpe.

42 Hall, A., Forrest A., Sears, A., & Carlan, N. (2006). Marcando la diferencia: Activismo del conocimiento y representación de los trabajadores en comités conjuntos de OHS. Relaciones Industriales/Relaciones Laborales, 61 (3), 408—436.

43 Hall, A., Oudyk, J., King, A., Naqvi, S. & Lewchuk, W. (2015). Identificar el activismo del conocimiento en la representación de la salud y la seguridad de los trabajadores: Un análisis Revista Americana de Medicina Industrial (Primero en línea, 23 de julio). doi: 10.1002/ajim.22520

44 Centro de Seguridad y Salud de los Trabajadores. (1998). Salud y Seguridad Ocupacional: Un Manual de Capacitación (3ª ed.). Toronto: Autor.

45 Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de Derechos Humanos s. Ginebra: Naciones Unidas; Naciones Unidas. (1966). Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Ginebra: Naciones Unidas.