12.5:Límites en el trabajo
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Los límites pueden ser utilizados como “pasarelas” en diferentes dominios de nuestras vidas (Matthews & Barnes‐Farrell, 2010) que crean “límites físicos, temporales, emocionales, cognitivos y/o relacionales” (Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000, p. 474). Es decir, creamos límites para canalizar comportamientos y/o acciones que permitimos o no, basados en la persona, ubicación, contexto y más en nuestras relaciones con los demás. Establecer límites puede ser un desafío, ya que los límites se definen como “el proceso interminable, práctico y ampliamente visible a través del cual los límites son negociados, colocados, mantenidos y transformados por los individuos a lo largo del tiempo” (Nippert-Eng, 1996: xiii). Trefalt (2013) sostiene que los límites son un proceso fundamentalmente relacional, y que no se puede descuidar el contexto relacional de los límites, ya que el pasado, las consecuencias y las experiencias como los involucrados deben tenerse en cuenta en la ecuación. En esta sección, cubriremos brevemente ejemplos donde se cruzaron fronteras en el ámbito laboral.
Las relaciones interpersonales en el trabajo a veces cruzan fronteras. Queremos reconocer que construir relaciones interpersonales mutuas en tu lugar de trabajo no incluye participar en acoso de ningún tipo, estereotipar a otros o violar los límites explícitos de los demás. También nos gustaría brindar algún contexto sobre cuán comunes son algunos intercambios de comunicación interpersonales dañinos en nuestros espacios de trabajo, con la esperanza de arrojar luz sobre cómo ver e identificar y luego, ojalá, eliminarlos de sus intercambios interpersonales (EEOC de Estados Unidos, 2021).
Acoso y sesgos
Como discutimos anteriormente en este capítulo, las relaciones mutuas en el lugar de trabajo son comunes. Sin embargo, hay casos en los que ocurren relaciones laborales que son muy unilaterales, no deseados y no deseados por la parte receptora. Aquí, nos centraremos en los patrones de comunicación interpersonal de acoso y sesgos en el lugar de trabajo.
Para conocer más sobre los sesgos, echa un vistazo a la defensora de la diversidad, Vernā Myers 'TEDTalk: ¿Cómo superar nuestros sesgos? Camina audazmente hacia ellos.
Figura\(\PageIndex{12.12}\): Brain Crying de Gaspar Uhas en Unsplash
Aprender a examinar nuestras actitudes subconscientes hacia los grupos externos y luego avanzar hacia, no alejarnos de, aquellos que nos hacen sentir incómodos.
En primer lugar, es útil comprender las definiciones de acoso y sesgo. Para nuestros fines, el acoso es definido por la Facultad de Derecho de Cornell como “conducta ofensiva, no bienvenida basada en la característica protegida de la víctima, que es tan severa o generalizada que afecta los términos y condiciones del empleo de la víctima. El acoso puede tomar la forma de palabras, acciones, gestos, demandas, o exhibiciones visuales, como fotografías o caricaturas” (2021, para.1). Esto puede estar presente a través de las relaciones interpersonales en el trabajo. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Estados Unidos (2021) el acosador puede ser “el supervisor de la víctima, un supervisor en otra área, un agente del patrón, un compañero de trabajo, o un no empleado” y “la víctima no tiene que ser la persona acosada sino que puede ser cualquier persona afectada por la conducta ofensiva” (párr. 6). El sesgo tiene definiciones más matizadas, donde las bases explícitas se entienden fácilmente como prejuicios y actitudes evidentes sobre un grupo, como el racismo o la misoginia, mientras que los sesgos inconscientes e implícitos son creencias profundamente arraigadas sobre los demás que pueden impulsar inconscientemente actitudes y comportamientos (Rimnac, 2020). Estos intercambios pueden manifestarse en forma de acciones verbales y no verbales dirigidas hacia los demás (Bouckenooghe et al. 2015). Y aunque el acoso y los sesgos pueden tomar muchas formas, a continuación simplemente rayaremos la superficie de algunas de las facetas más reportadas e investigadas de estas áreas.
Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos define el acoso sexual como “insinuaciones sexuales no deseadas, solicitud de favores sexuales y otro acoso verbal o físico de naturaleza sexual constituye acoso sexual cuando esta conducta afecta explícita o implícitamente el empleo de un individuo, interfiere injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo, o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo” (2021). Dada esta definición, ¿alguna vez te has sentido acosado en el trabajo? ¿Dijiste algo? ¿Lo ignoraste? ¿Hiciste un reporte oficial?
En 2020 la EEOC recibió 6,587 denuncias de acoso sexual (EEOC de Estados Unidos, 2021). De esas reclamaciones, 16.8% fueron hechas por hombres (EEOC de Estados Unidos, 2021). La investigación encuentra que los hombres son los culpables más comunes del acoso sexual, y aunque acosan a otros hombres, las mujeres son el blanco más común (Cortina & Berdahl, 2008). Investigaciones adicionales nos muestran que las mujeres negras son particularmente vulnerables al acoso sexual y la violencia sexual por encima de cualquier otro grupo (Barlow, 2020; Shaw, Hegewisch y Hess, 2018). El trabajo de Brassel (2020) afirma que este patrón puede ser causado por las estructuras masculinas y jerarquías presentes en la cultura occidental. El acoso sexual causa problemas particulares dentro de una organización al disminuir la calidad de vida organizacional de las empleadas y crear obstáculos que impiden que las empleadas se involucren plenamente con su organización (McDonald et al. , 2011). Adicionalmente, los estudios argumentan que el acoso sexual crea problemas de salud profesional, psicológica y física para los involucrados (Academias Nacionales de Ciencias, Ingeniería y Medicina, 2018). Y aunque estos datos probablemente sean impactantes como están, las estadísticas también sugieren que “solo un pequeño número de quienes sufren acoso (uno de cada diez) alguna vez denuncian formalmente”, la razón más común de este silencio es por miedo a represalias (Shaw, Hegewisch, y Hess, 2018, p. 2).
Sesgos
Quizás no tan manifiesto como el acoso, sabemos que los sesgos son desenfrenados en todo el espacio de trabajo, desde organizaciones grandes hasta pequeñas, ejecutivos a empleados de nivel básico, y tanto en el sector privado como en el público (Bielby, 2000). Y aunque los sesgos pueden apuntar a cualquier faceta de la identidad de otro, solo cubriremos el sesgo racial y de género. Los investigadores han luchado para determinar qué tan dañinos o costosos son los sesgos porque son difíciles de medir. Aunque se han medido y estudiado algunos sesgos de género, como el acoso, se han medido y estudiado, barreras de sesgo de género más sutiles, como el acantilado de cristal, cuando las mujeres son colocadas en posiciones de poder mientras las cosas van mal, es posible que otros sesgos no sean reconocidos, obvios o incluso denunciados (Stuart, 2018). Aunque sabemos por la encuesta que los sesgos en el lugar de trabajo impactan la forma en que nos comunicamos con los demás.
En una investigación de sesgo de género realizada por Glass y Cook (2016) 97% de los encuestados dijeron que les preocupa cómo les sale a los demás cuando ejercen la autoridad, 87% restan importancia a sus logros a otros y 66% ganan menos dinero que sus homólogos masculinos. Y estudios han encontrado que las empresas sin mujeres en altos cargos de liderazgo pueden perjudicar sus ventas y rentabilidad (Glass y Cook, 2016).
Entonces, ¿cómo podemos ayudar a combatir los patrones de comunicación interpersonal de acoso y sesgo? Primero, necesitamos reconocerlos y reconocerlos en nuestro lugar de trabajo. A continuación, podemos denunciarlos a través de los canales adecuados. Según la mayoría de las políticas de recursos humanos, el acoso sexual puede ser denunciado por quienes no son víctimas del acoso (EEOC, 2021). Y por último, podemos ayudar a prevenir o mitigar que ocurran en primer lugar.
Figura\(\PageIndex{12.14}\): estudiante mordiendo un lápiz con frustración mirando portátil por JESHOOTS.COM en Unsplash
Un individuo puede llegar a ser más consciente de nuestros propios sesgos implícitos a través de herramientas como las IAT de Harvard. También podemos inscribirnos y participar en oportunidades de desarrollo profesional que hablen de tales asuntos. Muchos departamentos de recursos humanos ofrecen alguna capacitación regular sobre acoso sexual. Y con el sesgo implícito e inconsciente ganando algo de tracción, muchos están trayendo oradores invitados, o incluso consultores, para abordar temas comunes en nuestro lugar de trabajo.