13: Derecho Laboral
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OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
- Entender el principio del empleo a voluntad y las excepciones a la doctrina.
- Conozca importantes leyes laborales que afectan a los negocios en todas las industrias.
- Examinar las leyes que rigen la relación entre empleadores y empleados que pertenecen a un sindicato.
Hasta principios del siglo XX, no había muchas leyes que regularan la relación empleador-empleado. La creencia era que el sistema de libre mercado garantizaría que los empleadores trataran a los empleados de manera justa o de lo contrario no serían capaces de atraer y mantener buenos trabajadores. No obstante, la realidad de la Revolución Industrial demostró que la relación laboral tradicional favorecía los intereses de los empleadores a expensas de los trabajadores, entre ellos los niños. En consecuencia, el Congreso y las legislaturas estatales comenzaron a aprobar leyes laborales y laborales para proteger los intereses de los empleados. Hoy en día, el derecho laboral es un área muy sólida de la ley que impacta a los negocios en todas las industrias.
13.2 Empleo a voluntad
En general, los empleados son libres de dejar un trabajo en cualquier momento y por cualquier motivo, con o sin previo aviso. De igual manera, los empleadores son libres de poner fin al empleo de un trabajador en cualquier momento y por cualquier motivo, con o sin previo aviso. Este principio se llama empleo a voluntad. Esta doctrina se basa en el concepto de que el empleo es una forma de relación contractual implícita. Por lo tanto, mientras ambas partes quieran continuar con su contrato para trabajar en conjunto, la ley presume que lo harán. Cuando una parte no quiere continuar, entonces pueden terminar su relación laboral.
Hay cinco grandes excepciones a la doctrina del empleo a voluntad:
- Contrato;
- Buena causa;
- Discriminación contra un empleado basada en la pertenencia a una clase protegida;
- Violación del orden público; y
- Denuncias.
Figura 13.1 Excepciones a la Doctrina del Empleo a Voluntad
Contrato
Empleadores y empleados podrán modificar el empleo a voluntad doctrina a través del contrato. Además de los contratos de trabajo formales y escritos, los tribunales también han hecho cumplir las promesas orales hechas durante el proceso de contratación. Las promesas hechas a los solicitantes de empleo son generalmente ejecutables, incluso cuando las promesas no son aprobadas por los ejecutivos del empleador o la alta dirección. Por lo tanto, es importante a la hora de contratar empleados que las empresas no hagan promesas que puedan interpretarse razonablemente como un empleo garantizado o empleo durante un cierto periodo de tiempo.
Los manuales para empleados también pueden crear contratos implícitos que modifiquen la doctrina del empleo a voluntad. A menudo, los manuales indican que la compañía sigue una política disciplinaria progresiva y que los empleados solo pueden ser despedidos por “causa justa” o después de recibir advertencias, aviso, audiencia u otros procedimientos. Políticas como esta crean un contrato implícito que requiere que las empresas sigan la política disciplinaria progresiva antes de rescindir el empleo de un trabajador, en ausencia de una buena causa.
Buena Causa
La definición de “buena causa” para rescindir el empleo de un trabajador varía de un estado a otro. Y las empresas suelen definir “buena causa” en sus políticas. Sin embargo, la mayoría de los estados reconocen la siguiente como buena causa para despedir a un empleado sin pasar primero por una disciplina progresiva:
- Robo;
- Fraude;
- Daños a la propiedad de la empresa;
- Estar bajo la influencia de drogas ilegales o alcohol en el trabajo;
- Luchando;
- Amenazas contra otros empleados o clientes;
- Violencia intrafamiliar;
- Tener armas en las instalaciones;
- Comportamiento poco ético; y
- Mala conducta intencional o maliciosa.
El bajo desempeño también constituye una buena causa para despedir a un empleado. Los empleadores deben tener cuidado, sin embargo, para documentar los problemas de desempeño y dedicarse a una disciplina progresiva cuando corresponda. Si a un empleado no se le ha aconsejado que su desempeño es insatisfactorio, entonces es más probable que el empleado presente un cargo de alta injustificada contra el empleador. Es más probable que los tribunales dictaminen que el desempeño deficiente constituye una buena causa cuando un empleado tiene aviso de los problemas de desempeño y tiene una oportunidad razonable de solucionarlos.
Discriminación contra un miembro del grupo protegido
Las leyes antidiscriminación hacen que sea ilegal tomar acciones adversas contra un miembro de una clase protegida en función de su pertenencia a la clase. Una clase protegida es un grupo de personas que están protegidas por leyes que prohíben la discriminación basada en una característica personal, como la raza, el color, la religión, el género, el origen nacional, la edad o la discapacidad.
Como se discute en el Capítulo 14, las acciones adversas incluyen la falta de contratación, la falta de promoción, la degradación y la terminación del empleo. Eso no quiere decir que alguien que es miembro de una clase protegida nunca pueda ser despedido. Más bien, es ilegal despedirlos por su raza, color, religión, género, origen nacional, edad o discapacidad.
Violación de la Política Pública
La excepción de política pública ocurre cuando un empleado es despedido por:
- Negarse a realizar una acción que viole una ley o un orden público; o
- Por ejercer un derecho legal o avanzar en una política pública.
Es decir, no se puede despedir a un empleado por negarse a hacer algo ilegal o hacer algo legal que el patrón no quiere que se haga. Por ejemplo, no se puede despedir a un empleado por no falsificar informes, por negarse a declarar falsamente en la corte, por presentar una demanda de compensación laboral o por servir en un jurado.
Denuncias
Un denunciante es un empleado que denuncia el comportamiento ilegal del empleador a una agencia gubernamental o policial. Muchas leyes diferentes tienen disposiciones de denunciantes que alientan a las personas que tienen conocimiento de actividad ilegal a denunciarla sin temor a represalias o perder sus empleos. Las protecciones de denunciantes se aplican a los informes de buena fe de irregularidades, aunque resulte que la actividad no es ilegal. No obstante, la protección de denunciantes no suele proteger a los empleados que hacen informes que o bien conocen, o deberían haber sabido, no incluyen la actividad ilegal.
13.3 Agravios de Derecho Laboral Común
Los empleados podrán hacer valer diversas demandas de agravio contra sus patrones. Las reclamaciones por agravios a menudo se deciden sobre la base de deberes generalizados de atención y no de tipos específicos de conducta prohibidos por la ley. Las reclamaciones por agravios varían de estado a estado pero la mayoría de los estados reconocen las siguientes reclamaciones entre empleadores y empleados:
- Contratación, retención y supervisión negligentes;
- Investigación negligente;
- Incidencia negligente de angustia emocional;
- Incidencia intencional de angustia emocional (también llamada conducta escandalosa);
- Interferencia dolosa con el contrato y/o la ventaja comercial prospectiva;
- La difamación (difamación y calumnia);
- Invasión de la privacidad; y
- Fraude.
Los agravios se discuten con más detalle en el Capítulo 9. Sin embargo, es importante que las empresas comprendan que les deben a sus empleados y gerentes un deber de cuidado. Si violan ese deber, entonces pueden estar sujetos a responsabilidad legal.
13.4 Leyes de salarios y horas
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es una ley federal que se aprobó en 1938 que nacionalizó los estándares de pago, mantenimiento de registros y trabajo infantil para empresas con dos o más empleados que se dedican al comercio interestatal. La FLSA prohíbe el “trabajo infantil opresivo”, lo que significa que los niños menores de catorce años no pueden trabajar a menos que se trate de un negocio familiar, cuidado de niños, entrega de periódicos, entretenimiento o agricultura. A los niños de catorce y quince años se les permite trabajar horas limitadas después de la escuela en trabajos no peligrosos, como tiendas minoristas y restaurantes. Los jóvenes de dieciséis y diecisiete años pueden trabajar horas ilimitadas en trabajos no peligrosos.
Figura 13.2 Hechos de FLSA
El FLSA también prevé un salario mínimo nacional y una semana laboral estándar de cuarenta horas. Bajo la FLSA, un empleado que trabaje más de cuarenta horas tiene derecho al pago de horas extras. No obstante, la Ley contempla exenciones al requisito de horas extraordinarias. Los empleados que ganan más de una cierta cantidad y realizan tipos específicos de trabajo no tienen derecho al pago de horas extras.
| Categorías exentas al pago de horas extras bajo la FLSA | ||||||||||||
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