3.2: Diversidad y multiculturalismo

Objetivos de aprendizaje

1. Define, explique e identifique su propio poder y privilegio.
2. Proporcionar razonamiento sobre por qué la diversidad es importante para mantener la rentabilidad.

Muchas personas usan los términos diversidad y multiculturalismo indistintamente, cuando de hecho, existen grandes diferencias entre ambos. La diversidad se define como las diferencias entre las personas. Estas diferencias pueden incluir raza, género, orientación sexual, religión, antecedentes, nivel socioeconómico y mucho más. La diversidad, cuando se habla de ello desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos (HRM), tiende a enfocarse más en un conjunto de políticas para cumplir con los estándares de cumplimiento. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) supervisa las denuncias en esta materia. Se discute la EEOC en la Sección 3.3.1 “Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)” y con mayor detalle en el Capítulo 4 “Reclutamiento” y el Capítulo 5 “Selección”.

El multiculturalismo va más allá de la diversidad al enfocarse en la inclusión, la comprensión y el respeto, y también al observar el poder desigual en la sociedad. En un informe llamado “Informe ¹ sobre la gestión del estado de la diversidad en el lugar de trabajo 2007”, la mayoría de los gerentes de recursos humanos dijeron que la diversidad en

1. no bien definido o entendido en el trabajo,
2. se centra demasiado en el cumplimiento, y
3. pone demasiado énfasis en el género y la etnia.

Este capítulo se centra en las ventajas de un lugar de trabajo diverso y discute el multiculturalismo en el trabajo y el aspecto de cumplimiento de la diversidad.

Poder y Privilegio

Como se define en este capítulo, la diversidad se centra en la “alteridad” o diferencias entre los individuos y tiene como objetivo asegurar, a través de políticas, que todos sean tratados igual. Si bien esto es lo legal y lo correcto, el multiculturalismo mira un sistema de ventajas basado en la raza, el género y la orientación sexual llamado poder y privilegio. En este sistema, las ventajas se basan en un sistema en el que predominan una raza, género y orientación sexual para establecer reglas y normas sociales.

Lo interesante del poder y el privilegio es que si lo tienes, es posible que inicialmente no lo reconozcas, por lo que podemos llamarlo privilegio invisible. Aquí hay algunos ejemplos:

1. Privilegio racial. Digamos que tú (un caucásico) y tu amigo (un afroamericano) están cenando juntos, y cuando llega la factura, el servidor te da el cheque. Si bien esto puede no parecer un gran problema, asume que tú (siendo caucásico) eres la persona que paga la comida. Este tipo de privilegio invisible puede parecer que no importa si tienes ese privilegio, pero si no lo haces, puede ser exasperante.
2. Privilegio de clase social Cuando el huracán Katrina azotó Nueva Orleans en 2005, mucha gente de fuera de la zona de tormenta se preguntaba por qué tanta gente se quedaba en la ciudad, sin siquiera pensar en el hecho de que algunas personas no podían permitirse el gas para poner en su automóvil para salir de la ciudad.
3. Privilegio de género Esto se refiere a privilegios que un género tiene sobre otro, por ejemplo, la suposición de que una mujer cambiará su nombre por el de su marido cuando se case.
4. Privilegio de orientación sexual Si soy heterosexual, puedo poner una foto de mi pareja en mi escritorio sin preocuparme por lo que piensen los demás. Puedo hablar de nuestras vacaciones juntos o experiencias que hemos tenido sin preocuparme de lo que alguien pueda pensar de mi relación. Este no es el caso de muchas personas gays, lesbianas y transexuales y sus parejas.

A menudo el privilegio que tenemos se considera invisible, porque puede ser difícil reconocer el propio privilegio basado en la raza, el género o la clase social. Muchas personas utilizan el enfoque daltónico, que dice, “trato a todos igual” o “no veo el color de piel de la gente”. En este caso, la persona está mostrando un privilegio invisible e ignorando así los privilegios que recibe por motivos de raza, género o clase social. Si bien parece que este enfoque valoraría a todas las personas por igual, no lo hace, porque las diferentes necesidades, activos y perspectivas de las personas son ignoradas al no reconocer las diferencias (Plaut, et. al., 2009).

Otro aspecto importante del poder y el privilegio es el hecho de que podemos tener privilegios en un área y no en otra. Por ejemplo, soy una mujer caucásica, lo que ciertamente me da privilegio racial pero no privilegio de género. Es importante señalar aquí que la idea de poder y privilegio no se trata de “golpear a los hombres blancos” sino de comprender nuestros propios estereotipos y sistemas de ventaja para que podamos ser más inclusivos con nuestros compañeros de trabajo, empleados y gerentes.

Entonces, ¿qué significa todo esto en relación con la gestión de recursos humanos? Significa que podemos combinar la comprensión de ciertos sistemas que permiten el poder y el privilegio, y al comprender podemos eliminar o al menos minimizar estos problemas. Además de esto, una de las mejores cosas que podemos hacer por nuestras organizaciones es tener una fuerza laboral diversa, con personas desde una variedad de perspectivas. Esta diversidad conduce a la rentabilidad y la capacidad de atender mejor a los clientes. Discutimos las ventajas de la diversidad en la Sección 3.1.2 “¿Por qué la diversidad y el multiculturalismo?” .

Recall de Recursos Humanos

Tómese esta semana para examinar su propio poder y privilegio como resultado del género, la raza o la clase social. Observa cómo te tratan las personas por tu color de piel, género o cómo te vistes y hablas.

Estereotipos y el efecto sobre el privilegio

Este video discute algunos estereotipos raciales y privilegios blancos a través de entrevistas “en la calle”.

 

Por favor vea este video en http://www.youtube.com/watch?v=Q1wztUJ4VVE.

¿Por qué la diversidad y el multiculturalismo?

Figura 3.1

Si bien puede que no haya un “hada del dinero”, la diversidad ha demostrado resultar en mayores ganancias para las empresas.

Solo otro tiro — ¡Hadas!! — CC BY-NC-ND 2.0; Wikimedia Commons — dominio público.

Cuando muchas personas miran la diversidad y el multiculturalismo, piensan que el género, el color de piel o la clase social de alguien no deberían importar. Por lo que la diversidad puede ayudarnos con políticas para prevenir la discriminación, mientras que el multiculturalismo puede ayudarnos a comprender mejor las diferencias entre las personas. Ojalá, con el tiempo, en lugar de considerar la diversidad como alcanzar metas numéricas o cumplir con la ley, podamos combinar los conceptos para crear mejores lugares de trabajo. Aunque muchos libros discuten leyes relacionadas con la diversidad, no muchos describen realmente por qué la diversidad es necesaria en el lugar de trabajo. Aquí hay algunas razones principales:

1. Es la ley.
2. Podemos servir mejor a los clientes ofreciendo una gama más amplia de servicios, como ser capaces de hablar una variedad de idiomas y comprender otras culturas.
3. Podemos comunicarnos mejor entre nosotros (ahorrando tiempo y dinero) y con los clientes.
4. Con una perspectiva multicultural, podemos crear mejores ideas y soluciones.

Foco Fortune 500

Hilton es uno de los nombres más reconocidos en la industria hotelera. Hilton emplea a 130,000 personas en 3,750 hoteles en 84 países. La cadena hotelera, con algunas ubicaciones franquiciadas, se enfoca en la diversidad y la inclusión como parte de sus operaciones. Primero, cuenta con un director de diversidad e inclusión global, quien juega un papel clave en la ejecución de los esfuerzos de diversidad e inclusión global de Hilton, que se centran en la cultura, el talento, el lugar de trabajo y las estrategias de diversidad del mercado. Cada marca Hilton debe establecer sus propias metas e iniciativas de desempeño de diversidad, que son monitoreadas por el consejo de diversidad. El consejo de diversidad está integrado por el consejo de administración de la empresa, el director general y el vicepresidente de recursos humanos. En cualquier momento dado, Hilton tiene treinta o más iniciativas de diversidad implementadas (Forsythe, 2005), que son administradas por el consejo de diversidad.

Hilton ha creado varios programas de diversidad dentro de las comunidades en las que operan los hoteles. Por ejemplo, Hilton fue una de las primeras cadenas hoteleras en desarrollar un programa de divulgación para educar a las empresarias minoritarias y mujeres para inversiones en franquicias. Una parte del programa incluye seminarios solo por invitación que discuten lo que se necesita para ser propietario exitoso de un hotel. Hilton dice que sus seminarios de diversidad están impulsados por el hecho de que quiere que los empleados reflejen la diversidad de los clientes.

Además del programa de divulgación, Hilton se asocia con colegios y universidades históricamente negros para reclutar, lo que crea un vínculo efectivo con los trabajos una vez que los estudiantes se gradúan. Ha desarrollado un sistema de seguimiento de proveedores, por lo que conoce el número total de pagos de proveedores realizados y cuántos de esos proveedores son mujeres o minorías. William A. Holland, vicepresidente de planeación y análisis de la fuerza laboral dice: “Se necesita liderazgo para que la diversidad funcione, y nuestra iniciativa de diversidad proviene de los niveles más altos de nuestra organización” (Forsythe, 2005)

Promover un ambiente de trabajo multicultural no es solo la ley. A través de un ambiente de trabajo diverso y una comprensión multicultural, las organizaciones pueden lograr una mayor rentabilidad. Un estudio de Cedric Herring llamado Does Diversity Pay? (Arenque, 2006) revela que la diversidad sí, de hecho, paga. El estudio encontró que aquellos negocios con mayor diversidad racial reportaron mayores ingresos por ventas, más clientes, mayores cuotas de mercado y mayores ganancias relativas que aquellos con una fuerza laboral más homogénea. Otras investigaciones sobre el tema realizadas por Scott Page, autor de La diferencia: cómo el poder de la diversidad crea mejores grupos, empresas, escuelas y sociedades (Page, 2007) terminó con resultados similares. Page encontró que las personas de orígenes variados son más efectivas para trabajar juntas que aquellas que son de orígenes similares, porque ofrecen diferentes enfoques y perspectivas en el desarrollo de soluciones. A menudo la gente cree que la diversidad se trata de marcar una casilla o solo proporcionar escaparatismo para ganar más clientes, pero este no es el caso. Según lo expresó Eric Foss, presidente y director general de Pepsi Beverages Company, “No es una moda de moda. No es idea del mes. Es central y está vinculada muy directamente a la estrategia de negocio” (Holstein, 2009). Un estudio realizado por el difunto Roy Adler de la Universidad Pepperdine muestra resultados similares. Su estudio de 19 años de 215 compañías Fortune 500 muestra una fuerte correlación entre mujeres ejecutivas y alta rentabilidad (Adler). Otro estudio, realizado por Project Equality, encontró que las empresas que calificaron bajo en temas de igualdad de oportunidades obtuvieron 7.9 por ciento de ganancias, mientras que las que calificaron más alto con más igualdad de oportunidades resultaron en 18.3 por ciento de ganancia (Lauber, 2011). Estos números muestran que la diversidad y el multiculturalismo ciertamente no es una moda, sino una forma de hacer negocios que atiende mejor a los clientes y da como resultado mayores ganancias.

Como gerentes, necesitamos reconocer esto y desarrollar políticas que reconozcan no solo la importancia de la diversidad sino la importancia de fomentar la comprensión multicultural en el lugar de trabajo. Muchos empleados, sin embargo, pueden ser resistentes a una discusión sobre diversidad y multiculturalismo. Gran parte de esto puede tener que ver con su propio poder y privilegio, pero alguna resistencia puede estar relacionada con las molestias que las personas pueden sentir al enfrentar la comprensión de que el cambio es una necesidad y la composición cultural del lugar de trabajo está cambiando. Algunas personas pueden sentir “Siempre lo hemos hecho de esta manera” y están menos dispuestas a cambiar a las nuevas formas de hacer las cosas.

Quizás una de las mejores declaraciones de diversidad de una compañía Fortune 500 la hizo José Manuel Souto, el director financiero de Visa en América Latina. Dice: “Una fuerza laboral diversa es fundamental para brindar el mejor servicio a nuestros clientes globales, apoyar nuestras iniciativas comerciales y crear un entorno laboral que promueva el respeto y la equidad ²”.

Ahora que tiene una comprensión del significado de la diversidad, el poder y el privilegio, así como la importancia de la diversidad, discutiremos estrategias específicas de diversidad en la Sección 3.2 “Planes de diversidad”.

Conclusiones clave

• La diversidad es la diferencia real o percibida entre individuos. Esto puede incluir raza, género, orientación sexual, tamaño, antecedentes culturales y mucho más.
• Multiculturalismo es un término que es similar a la diversidad, pero se enfoca en el desarrollo de una mayor comprensión de cómo el poder en la sociedad puede ser desigual debido a la raza, género, orientación sexual, poder y privilegio.
• Poder y privilegio es un sistema de ventajas basado en la raza, el género y la orientación sexual. Este sistema a menudo puede ser invisible (para quienes lo tienen), lo que da como resultado que una raza o género tenga un poder desigual en el lugar de trabajo. Desde luego, este poder desigual da como resultado una falta de equidad, lo que puede ser de preocupación legal.
• La diversidad es importante para el éxito de las organizaciones. Muchos estudios han demostrado un vínculo directo entre la cantidad de diversidad en un lugar de trabajo y el éxito de la empresa.

Ejercicios

1. Realizar una búsqueda en Internet para encontrar una política de diversidad específica para una organización. ¿Cuál es la política? Por lo que sabes de la organización, ¿crees que siguen esta política en la realidad?
2. Visite el sitio web http://www.diversityinc.com y encuentre su última “lista de los 50 mejores”. ¿Qué criterios se utilizan para aparecer en esta lista? ¿Cuáles son las cinco principales empresas del año en curso?

¹ Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, The 2007 State of Workplace Diversity Management Report, marzo de 2008, consultado el 3 de agosto de 2011, http://www.shrm.org/Publications/HRNews/Pages/DiversityBusinessImperative.aspx.

² Asociación Nacional de Mujeres Empresarias Latinas, “Mujeres y Minorías en los Consejos Corporativos Siguen Muy Atrás de la Población Nacional”, consultado el 24 de agosto de 2011, http://nlbwa.org/component/content/article/64-nationalnews/137-procon-and-asian-global-sourcing-conference.

Referencias

Adler, R., “Mujeres en la Suite Ejecutiva Correlacionan con Altas Ganancias”, Centro de Investigación de Techo de Cristal.

Forsythe, J., “Leading with Diversity”, New York Times, 2005, consultado el 13 de julio de 2011, http://www.nytimes.com/marketing/jobmarket/diversity/hilton.html.

Arenque, C., “¿Paga la Diversidad? Composición racial de las empresas y el caso de negocios para la diversidad” (ponencia presentada en la reunión anual de la American Sociological Association, Montreal, Canadá, 11 de agosto de 2006), consultada el 5 de mayo de 2009, http://citation.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/1/0/1/7/9/pages101792/p101792-1.php .

Holstein, W. J., “La diversidad es aún más importante en tiempos difíciles”, New York Times, 13 de febrero de 2009, consultado el 25 de agosto de 2011, http://www.nytimes.com/2009/02/14/business/14interview.html.

Lauber, M., “Los estudios demuestran que la diversidad en el lugar de trabajo es rentable”, Project Equality, n.d., consultado el 11 de julio de 2011, http://www.villagelife.org/news/archives/diversity.html.

Page, S. E., La diferencia: cómo el poder de la diversidad crea mejores grupos, empresas, escuelas y sociedades (Princeton, NJ: Princeton University Press, 2007).

Plaut, V. C., Kecia M. Thomas y Matt J. Goren, “¿Es mejor el multiculturalismo o el daltonismo para las minorías?” Ciencia Psicológica 20, núm. 4 (2009): 444—46.