12.5: Casos y problemas

Resumen del Capítulo

• La membresía sindical en Estados Unidos ha ido disminuyendo lentamente. Hoy en día, la membresía sindical consiste en alrededor del 11.9 por ciento de la fuerza laboral, mientras que en 1983 consistió en 20 por ciento de la fuerza laboral.
• Los motivos del declive son variados, dependiendo a quién le preguntes. Algunos dicen que el traslado de empleos al extranjero es la razón de la disminución, mientras que otros dicen que las tácticas de línea dura de los sindicatos los ponen en desgracia.
• Estados Unidos inició su primer movimiento obrero en el siglo XIX. Esto fue resultado de bajos salarios, falta de tiempo de vacaciones, problemas de seguridad y otros temas.
• Muchas organizaciones laborales han desaparecido, pero la Federación Americana del Trabajo (AFL) aún existe hoy, aunque se fusionó con el Congreso de Organizaciones Industriales (CIO) y ahora es conocida como la AFL-CIO. Es el sindicato más grande y representa a los sindicatos locales en una variedad de industrias.
• Estados Unidos tiene un número bajo de sindicalistas en comparación con otros países. Gran parte de Europa, por ejemplo, tiene más del 30 por ciento de su fuerza laboral en los sindicatos, mientras que en algunos países hasta el 50 por ciento de la fuerza laboral son miembros de un sindicato.
• A lo largo del tiempo se ha creado legislación para apoyar tanto a los sindicatos como a las empresas que tienen sindicatos. La Ley Wagner fue creada para proteger a los empleados de represalias en caso de que se afiliaran a un sindicato. La Ley Taft-Hartley fue desarrollada para proteger a las empresas de prácticas laborales desleales por parte de los sindicatos.
• La Junta Nacional de Relaciones Laborales es el órgano de supervisión de los sindicatos, y maneja las disputas entre empresas así como facilita el proceso de certificación de nuevos sindicatos. Su trabajo es hacer cumplir los actos de Wagner y Taft-Hartley.
• La Ley Landrum Griffin fue creada en 1959 para combatir la corrupción en los sindicatos durante este periodo de tiempo.
• Para formar un sindicato, el organizador debe contar con firmas del 30 por ciento de los empleados. Si esto ocurre, la Junta Nacional de Relaciones Laborales facilitará una verificación de tarjetas para determinar si más del 50 por ciento de la fuerza laboral de esa empresa está de acuerdo con la representación sindical. Si la empresa no acepta esto, entonces la NLRB realiza elecciones secretas para determinar si los empleados serán sindicalizados.
• Un sindicato tiene dos objetivos: agregar nuevos miembros y cobrar cuotas. La disposición de checkoff de un contrato obliga a la organización a sacar las cuotas sindicales del sueldo de los miembros del sindicato.
• En una tienda sindical, las personas deben afiliarse al sindicato dentro de un plazo determinado a partir de su incorporación a la organización. Esto es ilegal en los estados de derecho al trabajo.
• Hecho ilegal por la Ley Taft-Hartley, una tienda cerrada permite que solo los miembros del sindicato soliciten y sean contratados para un trabajo.
• La negociación colectiva es el proceso de negociación del contacto con los representantes sindicales. La negociación colectiva, para ser legal, siempre debe hacerse de buena fe.
• Hay tres categorías de temas de negociación colectiva. Las cuestiones obligatorias pueden incluir pagos y beneficios. Los artículos de negociación permisivos pueden incluir cosas como pruebas de drogas o el equipo requerido que la organización debe suministrar a los empleados. Los temas ilegales son aquellas cosas que no se pueden discutir, que pueden incluir temas que podrían considerarse discriminatorios.
• El proceso de negociación colectiva puede llevar tiempo. Ambas partes se preparan para el proceso recabando información y revisando el antiguo contrato. Luego establecen líneas de tiempo para la negociación y revelan sus deseos y negocian esos deseos. Un punto muerto de negociación ocurre cuando los miembros no pueden llegar a un acuerdo.
• Cuando se produce un estancamiento de negociación, puede ocurrir una huelga o cierre patronal de trabajadores. Ambas son estrategias que se pueden utilizar para alentar a la otra parte a acordar términos de negociación colectiva.
• Algunos consejos para trabajar con sindicatos incluyen conocer y seguir el contrato, involucrar a los sindicatos en las decisiones de la empresa y comunicarse con transparencia.
• El proceso de agravio es un proceso formal que atiende cualquier queja sobre violaciones a contratos.
• El proceso de agravio varía de un contrato a otro. Es una parte importante del contrato que asegura un proceso justo tanto para los miembros de los sindicatos como para la gerencia.
• HRM normalmente participa en el proceso de agravio, ya que tiene un conocimiento íntimo del contrato y las leyes que guían el contrato.
• El proceso de queja puede consistir en cualquier número de pasos. En primer lugar, la queja se discute con el gerente, empleado y representante sindical. Si no se da solución, el agravio es puesto por escrito por el sindicato. Entonces RRHH, dirección, y el sindicato discuten el proceso, a veces en forma de audiencia en la que ambas partes puedan expresar su opinión.
• La dirección expresa entonces su decisión por escrito al sindicato.
• Si el sindicato decide escalar el agravio, el agravio podrá ser llevado ante el sindicato nacional para que se pronuncie. En este punto, se podrá interponer a un árbitro, apto para ambas partes, para que tome la decisión definitiva vinculante.
• Hay cuatro tipos principales de agravios. En primer lugar, el agravio individual se presenta cuando un miembro del sindicato se siente maltratado. Un agravio grupal ocurre cuando varios miembros del sindicato sienten que han sido maltratados y presentan un agravio como grupo. Un agravio de principio puede presentarse en nombre del sindicato y generalmente se basa en un tema mayor, como una cuestión de política o contrato. Se puede presentar una queja sindical o política si el empleado no desea presentar la queja individualmente.
• Los agravios no deben tomarse personalmente y deben considerarse una manera justa de resolver problemas que puedan surgir entre el sindicato y la dirección.

Caso Capítulo

Pero no lo sabía

Después de una reunión con el gerente de operaciones de tu organización, cierras la puerta de tu oficina para que puedas pensar en estrategias para resolver un problema que ha surgido. El gerente de operaciones mencionó casualmente que acababa de terminar una revisión de desempeño de uno de sus empleados y le ofreció al empleado un gran aumento debido a todas las horas que el empleado estaba dedicando. El aumento fue igual al 11 por ciento del salario del empleado. El gerente de operaciones, al ser nuevo tanto para la empresa como para una tienda sindical, no estaba al tanto del acuerdo contractual que rodeaba los aumentos salariales. Un empleado debe recibir un mínimo de 2 por ciento de incremento salarial anual y un máximo de 6 por ciento anual basado en el contrato. Te preocupa que si el sindicato se da cuenta de esto, todos en el nivel salarial de ese empleado puedan presentar una queja pidiendo el mismo aumento salarial. Por supuesto, el reto es que el directivo ya le dijo a esta persona que estaría recibiendo el aumento del 11 por ciento. Sabes que necesitas actuar rápido para remediar esta situación.

1. Como profesional de RRHH, ¿qué deberías haber hecho inicialmente para evitar que ocurra este tema?
2. Esbozar una estrategia específica a implementar indicando cómo evitará que esto suceda en el futuro.
3. ¿Qué harías con el aumento salarial del 11 por ciento que ya se le prometió al empleado?
4. Si el sindicato presenta un agravio, ¿qué tipo de agravio cree que sería? Proporcione razonamiento para su respuesta.
5. Si el sindicato sí presenta una queja, redacte una respuesta al agravio para compartirla con sus directivos de nivel superior como punto de partida para la discusión sobre cómo remediar la situación.

Actividad de equipo

1. Dividir en equipos de cuatro o cinco. Por favor, elija los siguientes roles para cada uno de los miembros de su equipo:

   • Mediador
   • Gerente
   • Profesional de RRHH
   • Empleado

Una vez que se eligen los roles, por favor determine una solución o haga una recomendación para la siguiente situación (recuerde, este es un juego de roles; puede hacer suposiciones razonables): El empleado cree que la evaluación del desempeño que dio el gerente fue injusta y ha presentado una queja al respecto. El empleado muestra comprobante de un buen registro de asistencia y tres cartas de colegas en las que se afirma la alta calidad de su trabajo. El directivo sostiene que el empleado no utiliza el tiempo sabiamente en el trabajo, de ahí la calificación 3 de 5. El gerente es capaz de mostrar varios ejemplos de mal uso del tiempo.