12.4: Administración del Convenio de Negociación Colectiva

Objetivo de aprendizaje

1. Ser capaz de explicar cómo manejar el proceso de agravio.

Normalmente se crea un procedimiento o proceso de agravio dentro del convenio colectivo. El procedimiento de agravios describe el proceso mediante el cual se manejarán los agravios por violaciones de contrato. Este será el foco de nuestra siguiente sección.

Procedimientos de Reclamaciones

Una violación de los términos del contrato o percepción de violación normalmente resulta en un agravio. El proceso es específico para cada contrato, por lo que discutiremos el proceso en generalidades. Un agravio es normalmente iniciado por un empleado y luego manejado por representantes sindicales. La mayoría de los contratos especifican cómo se va a iniciar el agravio, los pasos para completar el trámite y la identificación de representantes de ambas partes que escucharán el agravio. Normalmente, el departamento de Recursos Humanos está involucrado en la mayoría de los pasos de este proceso. Dado que HRM tiene un conocimiento íntimo del contrato, tiene sentido que se involucren. El proceso básico se muestra en la Figura 12.8 “Un Proceso de Quejas de Muestra”.

Figura 12.8 Un Proceso de Quejas de Muestra

El primer paso es normalmente una conversación informal con el gerente, empleado y posiblemente un representante sindical. Muchos agravios nunca van más allá de este paso, porque muchas veces la denuncia es resultado de un malentendido.

Si la queja no se resuelve en este punto, el sindicato normalmente iniciará el proceso de agravio expresándolo formalmente por escrito. En este momento, Recursos Humanos y la dirección podrán discutir el agravio con un representante sindical. Si el resultado es insatisfactorio para ambas partes, la denuncia podrá ser presentada ante el comité de agravios sindicales de la empresa. Esto puede ser en forma de una reunión informal o una audiencia más formal.

Después de la discusión, la dirección presentará entonces una respuesta formalizada al agravio. Podrá decidir remediar el agravio o exponer por qué la denuncia no viola el contrato. En este punto, el proceso se intensifica.

Es probable que se produzca una mayor discusión, y si la dirección y el sindicato no pueden llegar a un acuerdo, la disputa normalmente se llevará a un funcionario sindical nacional, quien trabajará con la dirección para tratar de resolver el tema. Se puede llamar a un mediador, que actúa como un tercero imparcial y trata de resolver el asunto. Cualquier recomendación que haga el mediador no es vinculante para ninguna de las partes involucradas. Los mediadores pueden trabajar tanto en procesos de agravio como en temas de negociación colectiva. Por ejemplo, cuando la Liga Nacional de Fútbol (NFL) y sus jugadores no lograron llegar a un convenio colectivo, acordaron intentar la mediación (Associated Press, 2011). En este caso, el acuerdo para ir a la mediación fue una señal positiva luego de varios meses de negociaciones fallidas. Al final, la mediación funcionó, y los jugadores de la NFL comenzaron a tiempo la temporada 2011—12. En el estado de Washington (así como en la mayoría de los otros estados), una organización sin fines de lucro está disponible para ayudar en mediaciones (ya sea en relación con quejas o negociaciones colectivas) y arbitrajes. El objetivo de dicha organización es evitar interrupciones en los servicios públicos y facilitar el proceso de resolución de disputas. En Washington, la organización se llama Comisión de Relaciones Públicas de Empleo (PERC). La Figura 12.9 “El proceso de mediación para la Comisión de Relaciones Públicas de Empleo en el Estado de Washington” muestra el proceso típico de manejo de quejas utilizando los servicios gratuitos de PERC.

Figura 12.9 El proceso de mediación para la Comisión de Relaciones Públicas de Empleo en el Estado de Washington

Véase Capítulo 391-55 WAC. La mediación de agravios resuelve agravios bajo contratos existentes. El flujo “normal” es:

1. La Solicitud de Mediación de Quejas (Formulario G-1 de PERC o equivalente) se presenta en la oficina de PERC en Olympia. PERC sólo actuará sobre las solicitudes en las que las partes hayan acordado, de antemano, someter cualquier asunto no resuelto a arbitraje definitivo y vinculante.
2. Se asigna un mediador del personal del PERC, y el mediador se pone en contacto con las partes para programar una reunión. Esto se logra de manera informal, pero puede ser confirmado por una carta o mensajes de correo electrónico.
3. Las sesiones de mediación generalmente se realizan en oficinas patronales u oficinas sindicales, a menos que las partes arreglen y paguen los costos de otros espacios de reunión. PERC solo cuenta con facilidades limitadas para la mediación en las oficinas de la agencia.
4. El mediador se reúne con las partes para discutir los temas, explorar alternativas y llegar a un acuerdo para resolver los agravios particulares presentados.
   • El mediador no llevará a cabo una audiencia probatoria, como se haría en el arbitraje.
   • El mediador no emitirá un dictamen formal, como se haría en el arbitraje, sino que podrá enviar una carta para confirmar un acuerdo alcanzado o recomendación (es) hecha (s).
   • Los mediadores se inspiran en sus conocimientos y experiencias pero no tienen un poder de compulsión.
5. Las comunicaciones entre el mediador y las partes, así como las notas del mediador, son confidenciales. No se puede llamar a un mediador para que dé testimonio sobre la mediación en ningún procedimiento posterior.

Si no se desarrolla una resolución, se le podría pedir a un árbitro que revise las pruebas y tome una decisión. Un árbitro es un tercero imparcial que es seleccionado por ambas partes y que finalmente toma una decisión vinculante en la situación. Así, el arbitraje es el aspecto final de un agravio.

Algunos ejemplos de agravios podrían incluir los siguientes:

1. Un empleado fue ascendido sobre otro, a pesar de que tenía antigüedad.
2. Un empleado no cuenta con las herramientas necesarias para realizar su trabajo, como se indica en el contrato.
3. Un empleado fue rescindido, aunque la rescisión violó las reglas del contrato.
4. Un empleado fue entrenado indebidamente en el manejo de químicos en un departamento.

Figura 12.10

Trabajar con un sindicato requiere que el profesional de recursos humanos sea un buen comunicador y que vea el acuerdo de dirección sindical como una asociación exitosa.

La Casa Blanca —Obama y Héctor Cafferata se dan la mano — dominio público.

La mayoría de los agravios se encuentran dentro de una de cuatro categorías. Hay agravios individuales/personales, en los que un miembro del sindicato siente que ha sido maltratado. Un agravio grupal ocurre si varios sindicalistas han sido maltratados de la misma manera. Un agravio de principio se ocupa de cuestiones contractuales básicas que rodean la antigüedad o el pago, por ejemplo. Si un empleado o grupo no está dispuesto a presentar formalmente una queja, el sindicato puede presentar una queja sindical o política en nombre de ese individuo o grupo.

Lo importante a recordar de un agravio es que no debe tomarse personalmente y, si se usa correctamente puede ser un proceso justo, claro para resolver problemas dentro de la organización.

Proceso de Quejas para Asistentes de Vuelo

"href=” http://www.youtube.com/watch?v=agMgB9y7k3w "class="replaced-iframe"> (haz clic para ver el video)

Este video muestra una perspectiva filosófica del proceso de agravio para el sindicato de la Asociación de Asistentes de Vuelo.

Conclusiones clave

• El proceso de agravio es un proceso formal para atender cualquier queja sobre violaciones a contratos.
• El proceso de agravio varía de un contrato a otro. Es una parte importante del contrato que asegura un proceso justo tanto para los miembros del sindicato como para la gerencia.
• RRHH normalmente está involucrado en este proceso, ya que tiene un conocimiento íntimo del contrato y las leyes que guían el contrato.
• El proceso de queja puede consistir en cualquier número de pasos. En primer lugar, la queja se discute con el gerente, empleado y representante sindical. Si no se da solución, el agravio es puesto por escrito por el sindicato. Entonces RRHH, dirección, y el sindicato discuten el proceso, a veces en forma de audiencia en la que ambas partes puedan expresar su opinión.
• La dirección expresa entonces su decisión por escrito al sindicato.
• Si el sindicato decide escalar el agravio, el agravio podrá ser llevado ante el sindicato nacional para que se pronuncie. En este punto, se podrá interponer a un árbitro, apto para ambas partes, para que tome la decisión definitiva vinculante.
• Hay cuatro tipos principales de agravios. En primer lugar, el agravio individual se presenta cuando un miembro del sindicato se siente maltratado. Un agravio grupal ocurre cuando varios miembros del sindicato sienten que han sido maltratados y presentan un agravio como grupo. Un agravio de principio puede presentarse en nombre del sindicato y generalmente se basa en un tema mayor, como una cuestión de política o contrato. Se puede presentar una queja sindical o política si el empleado no desea presentar individualmente.
• Los agravios no deben tomarse personalmente y deben considerarse una manera justa de resolver problemas que puedan surgir entre el sindicato y la dirección.

Ejercicio

1. ¿Cuáles son las ventajas de un proceso de agravio? ¿Qué desventajas ve con un proceso formalizado de agravio?

Referencias

Associated Press, “NFL, Union Agree to Mediation”, 17 de febrero de 2011, consultado el 15 de agosto de 2011, http://msn.foxsports.com/nfl/story/NFL-players-union-agree-to-mediation-federal-for-labor-talks-CBA-021711.