14.5: Casos y problemas

Resumen del Capítulo

• La deslocalización es cuando una empresa traslada o traslada parte de sus operaciones a un país diferente al que opera actualmente.
• La externalización es cuando una empresa contrata con otra empresa para hacer algún trabajo por otra. Esto puede ocurrir a nivel nacional o en una situación de deslocalización.
• Mercado interno significa que un producto se vende solo dentro del país en el que opera el negocio.
• Un mercado internacional significa que una organización está vendiendo productos en otros países, mientras que uno multinacional significa que no sólo se venden productos en un país, sino que las operaciones se establecen y ejecutan en otro país que no sea donde comenzó el negocio.
• El objetivo de cualquier estrategia de gestión de recursos humanos es ser transnacional, la cual consta de tres componentes. En primer lugar, el alcance transnacional implica la capacidad de tomar decisiones a nivel global más que a nivel nacional. La representación transnacional significa que los gerentes de todos los países en los que opera el negocio están involucrados en las decisiones comerciales. Finalmente, un proceso transnacional significa que la organización puede involucrar una variedad de perspectivas, en lugar de solo una doméstica.
• Parte de entender la gestión de recursos humanos a nivel internacional es comprender la cultura. Hofstede desarrolló cinco dimensiones de la cultura. En primer lugar, está el aspecto individualismo-colectivismo, que hace referencia a la tendencia de un país a enfocarse en los individuos versus el bien del grupo.
• La segunda dimensión de Hofstede es la distancia de poder, es decir, cuán dispuestas están las personas a aceptar distribuciones desiguales del poder.
• El tercero es la evitación de la incertidumbre, lo que significa cuán dispuesta está la cultura a aceptar no conocer los resultados futuros.
• Una dimensión masculino-femenina se refiere a la aceptación de las características tradicionales masculinas y femeninas.
• Por último, Hofstede se centró en la orientación a largo plazo de un país versus la orientación a corto plazo en la toma
• Otros aspectos de la cultura incluyen normas, valores, rituales y cultura material. Las normas son la forma generalmente aceptada de hacer las cosas, y los valores son aquellas cosas que la cultura considera importantes. Cada país tiene su propio conjunto de rituales para las ceremonias pero también para las interacciones cotidianas. La cultura material se refiere a los bienes materiales, como el arte, la cultura encuentra importante.
• Otros aspectos de la gestión de recursos humanos a considerar al ingresar a un mercado extranjero son la economía, la ley y el nivel de educación y habilidad del capital humano en ese país.
• Existen tres tipos de estrategias de dotación de personal para un negocio internacional. Primero, en la estrategia nacional del país de origen, las personas son empleadas desde el país de origen para vivir y trabajar en el país. A estos individuos se les llama expatriados. Una ventaja de este tipo de estrategia es la aplicación más fácil de los objetivos de negocio, aunque un expatriado puede no estar culturalmente versado o bien aceptado por los empleados del país anfitrión.
• En una estrategia de país anfitrión, los trabajadores son empleados dentro de ese país para administrar las operaciones del negocio. Visas y barreras lingüísticas son ventajas de este tipo de estrategia de contratación.
• Una estrategia nacional de dotación de personal de un tercer país significa que alguien de un país, diferente del país de origen o de acogida, será empleado para trabajar en el extranjero. Puede haber ventajas de visa al usar esta estrategia de dotación de personal, aunque una desventaja podría ser la pérdida de moral por parte de los empleados del país anfitrión.
• Los rasgos de personalidad son un componente clave para determinar si alguien es adecuado para una asignación en el extranjero. Dado que el 73 por ciento de las asignaciones en el extranjero fallan, es importante garantizar la coincidencia correcta por adelantado.
• El expatriado ideal es capaz de lidiar con el cambio, es flexible y cuenta con el apoyo de su familia. Los expatriados ideales también están organizados, toman riesgos y son buenos para pedir ayuda.
• El periodo de ajuste por el que atraviesa un expatriado depende de su preparación inicial. Blakeney dijo que hay dos niveles de ajuste: el ajuste psicológico y el ajuste sociocultural. Si bien el ajuste psicológico puede llevar menos tiempo, es el ajuste sociocultural el que permitirá que la asignación sea exitosa.
• La capacitación es un componente clave en el plan global de gestión de recursos humanos, ya sea que se contraten expatriados o nacionales del país anfitrión. Ambos requerirán de un tipo diferente de entrenamiento. El expatriado debe recibir una amplia capacitación en cultura, idioma y ajuste.
• La compensación es otra consideración de un negocio global. La mayoría de las empresas mantienen un salario regional estándar pero pueden ofrecer asignaciones para algunos gastos. El costo de vida, los impuestos y otras consideraciones son importantes.
• El desempeño debe ser evaluado tanto por los gerentes y empleados del país anfitrión como del país de origen. Los criterios deben determinarse con anticipación.
• Las leyes de cada país deben ser cuidadosamente evaluadas desde una perspectiva estratégica de gestión de recursos humanos. Las leyes relativas a discapacidades, embarazo y seguridad, por ejemplo, deben entenderse antes de hacer negocios en el extranjero.
• La ayuda logística puede ser importante para garantizar el éxito de la asignación en el extranjero. Ayudar a encontrar un lugar para vivir, encontrar un trabajo para un cónyuge y mudarse puede marcar la diferencia entre una asignación exitosa y una fallida.
• El Programa de Exoneración de Visas (VWP) es un programa en el que los nacionales de treinta y seis países pueden ingresar a los Estados Unidos por un período de hasta noventa días. Este tipo de visa puede no funcionar bien para los expatriados, por lo que es importante investigar el tipo de visa que se necesita de un país en particular utilizando el sitio web de la embajada de ese país.

Caso Capitular

Fish to Go es ir a lugares

• Su empresa, Fish to Go, es un restaurante de servicio rápido especializado en tacos de pescado. Su éxito en Estados Unidos ha sido excelente, y su empresa ha decidido desarrollar una estrategia internacional para desarrollar aún más su participación de mercado. Como vicepresidente de recursos humanos, se le ha pedido que desarrolle una estrategia internacional de dotación de personal. La organización ha decidido que tiene más sentido contratar a nacionales del país anfitrión para administrar los restaurantes. Tus gerentes actuales de Fish to Go ganan más de $45,000 al año, más un 2 por ciento de participación en las ganancias. La organización también está buscando a usted para determinar y desarrollar un programa de capacitación integral para los gerentes de su país anfitrión. También se necesita un programa de capacitación para los empleados, pero usted ha decidido esperar y desarrollar esto con aportes de los gerentes del país anfitrión. Fish to Go ha identificado a México y al Reino Unido como los dos primeros países en los que se ingresará. Realizar la investigación necesaria para preparar una presentación en PowerPoint ante la junta directiva.
  1. ¿Cuáles son las ventajas de elegir una estrategia nacional de dotación de personal del país anfitrión?
  2. Elaborar un plan de compensación para cada uno de los dos países, revisando la remuneración vigente para los directivos en Estados Unidos, si es necesario. El plan de compensación debe incluir salario, beneficios y cualquier beneficio adicional para atraer a las personas más calificadas. El plan también debe abordar cualquier requisito de compensación legal para ambos países.
  3. Desarrollar un esquema para un plan de capacitación, haciendo suposiciones razonables sobre la información que un nuevo gerente necesitaría saber en Fish to Go.

Actividad de equipo

1. ¿Cuáles son las cuatro consideraciones principales para alinear la estrategia de gestión de recursos humanos con una estrategia global de globalización? Discutir cada uno y clasificarlos en orden de importancia.
2. Encuentra un equipo con un número par de miembros. Dividir cada equipo en “razones de compensación localizada” y “razones de compensación regional o global”. Esté preparado para debatir el tema con puntos preparados.