13.0: Capítulo 13 Asuntos Unionales/Gerenciales
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- Explicar por qué los trabajadores se sindicalizan y cómo se estructuran los sindicatos, y describir el proceso de negociación colectiva
- Discutir términos clave asociados con temas de sindicación/gestión, como la mediación y el arbitraje.
- Identificar las tácticas utilizadas por cada bando para apoyar sus posiciones negociadoras: huelgas, piquetes, boicot y cierres patronales.
Sindicatos
Como vimos en el Capítulo 11, Maslow creía que los individuos están motivados para satisfacer cinco niveles de necesidades insatisfechas (fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización). Desde esta perspectiva, los empleados esperan que el trabajo a tiempo completo satisfaga al menos las dos necesidades de menor nivel: quieren que se les paguen salarios suficientes para alimentarse, albergar y vestir a sí mismos y a sus familias, y esperan condiciones de trabajo seguras y esperan algún grado de seguridad laboral.
Las organizaciones también tienen necesidades: necesitan obtener ganancias que satisfagan a sus dueños. También necesitan mantener satisfechos a otras partes interesadas, lo que puede costar dinero. Considere un negocio de metaloplastia que utilice productos químicos peligrosos en sus procesos de fabricación; el tratamiento de aguas residuales es esencial y costoso. En ocasiones, las necesidades de los empleados y empleadores son consistentes: la organización puede pagar salarios decentes y brindar a los trabajadores condiciones de trabajo seguras y seguridad laboral sin dejar de obtener ganancias satisfactorias. En otras ocasiones, existe un conflicto —real, percibido, o un poco de ambas— entre las necesidades de los empleados y las de los empleadores. En tales casos, los trabajadores pueden estar motivados para afiliarse a un sindicato, un grupo organizado de trabajadores que negocia con los empleadores para mejorar el salario de sus afiliados, la seguridad laboral y las condiciones de trabajo.
En la figura 13.1 de la siguiente página se grafica la densidad obrero-sindical —afiliación sindical como porcentaje de nóminas— en Estados Unidos de 1930 a 2015. Como puede ver, ha habido un descenso constante desde mediados de la década de 1950. Recientemente, solo alrededor del 11 por ciento de los trabajadores estadounidenses han tomado medidas para pertenecer a sindicatos. 1 Solo ha crecido la afiliación sindical entre los trabajadores públicos (los empleados por los gobiernos federal, estatal y local, como maestros, policías y bomberos). En la década de 1940, el 10 por ciento de los trabajadores públicos y el 34 por ciento de los del sector privado pertenecían a sindicatos. Hoy, esto se ha revertido: 36 por ciento de los trabajadores públicos y 7 por ciento de los del sector privado son sindicalistas. 2
¿Por qué la disminución de la sindicalización del sector privado? Muchos factores entran en juego. La economía relativamente débil ha reducido el número de trabajadores que tienen la confianza para pasar por una campaña de organización sindical; muchos trabajadores se contentan solo con tener empleos y no quieren que se los vea como “meciendo el barco”. Además, Estados Unidos ha pasado de una economía basada en la manufactura caracterizada por grandes empresas históricamente sindicalizadas a una economía basada en servicios compuesta por muchas pequeñas empresas que son más difíciles de sindicalizar. 3
Estructura de la Unión
Los sindicatos tienen una estructura piramidal muy parecida a la de las grandes corporaciones. En la parte inferior están los lugareños que atienden a los trabajadores de una zona geográfica determinada. Algunos miembros son designados como administradores de tiendas para servir como intermediarios en disputas entre trabajadores y supervisores. Los locales suelen organizarse en sindicatos nacionales que ayudan con las negociaciones de contratos locales, organizan nuevos locales, negocian contratos para industrias enteras y cabildear a los órganos gubernamentales sobre temas de importancia para la mano de obra organizada. A su vez, los sindicatos nacionales pueden estar vinculados por una federación laboral, como la Federación Americana del Trabajo y el Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO), que brinda asistencia a los sindicatos afiliados y sirve como órgano político principal para el trabajo organizado.
Negociación Colectiva
En un entorno no sindical, el patrón toma decisiones en gran medida unilaterales, es decir, unilaterales sobre temas que afectan a su fuerza laboral, como el salario y las prestaciones. Por lo general, los empleados no están en condiciones de negociar por mejores ofertas. Al mismo tiempo, sin embargo, los empleadores tienen un interés personal en tratar a los trabajadores de manera justa. Como vimos en el Capítulo 10, la reputación de tratar bien a los empleados, por ejemplo, es un factor clave para atraer a personas talentosas. La mayoría de los empleadores quieren evitar los costos que implica administrar una fuerza laboral sindicalizada; como resultado, muchos ofrecen generosos paquetes de pagos y beneficios con la esperanza de mantener felices a sus trabajadores, y no sindicalizados.
El proceso de establecer niveles salariales y de beneficios es muy diferente en un entorno sindicalizado. Los trabajadores sindicales operan con un contrato que generalmente cubre algunos períodos acordados, plurianuales. Cuando un período determinado del contrato comienza a acercarse a su vencimiento, los representantes sindicales determinan con los afiliados lo que quieren en términos de aumentos salariales, beneficios, condiciones de trabajo y seguridad laboral en su próximo contrato. Funcionarios sindicales le dicen entonces al patrón lo que quieren sus trabajadores y preguntan qué están dispuestos a ofrecer. Cuando existe una discrepancia entre lo que quieren los trabajadores y lo que la dirección está dispuesta a dar —como suele haber— los funcionarios sindicales se desempeñan como negociadores en nombre de su fuerza laboral, con el objetivo de extraer el mejor paquete de salarios, prestaciones y otras condiciones posibles. El proceso de solución de diferencias y establecimiento de condiciones mutuamente aceptables bajo las cuales trabajarán los empleados se denomina negociación colectiva.
El Proceso de Negociación
Las negociaciones comienzan cuando cada parte manifiesta su posición y presenta sus demandas. Como en la mayoría de las negociaciones, estas demandas de apertura simplemente ponen en juego las posiciones iniciales. Ambas partes suelen esperar algún daca y darse cuenta de que el acuerdo final caerá en algún lugar entre las dos posiciones. Si todo va bien, se puede llegar a un acuerdo tentativo y luego ser votado por los miembros del sindicato. Si aceptan el acuerdo, el proceso está completo y se pone en marcha un contrato para regir las relaciones obrero-gerenciales por un periodo determinado. Si los trabajadores rechazan el acuerdo, los negociadores de ambas partes deben volver a la mesa de negociación.
Mediación y Arbitraje
Si las negociaciones se estancan, las partes pueden llamar a forasteros. Una opción para involucrar a terceros se llama mediación, bajo la cual un tercero imparcial evalúa la situación y hace recomendaciones para llegar a un acuerdo. El consejo de un mediador puede ser aceptado o rechazado por cualquiera de las partes. Si la mediación no resulta en un acuerdo, porque una o ambas partes no están dispuestas a aceptar la decisión del tercero, podrán optar en su lugar por el arbitraje, en virtud del cual el tercero estudia la situación y llega a un acuerdo vinculante. La diferencia clave entre mediación y arbitraje es la palabra “vinculante” —vale lo que diga el tercero, porque tanto el sindicato como la dirección han acordado aceptar la decisión del tercero como condición para entrar en el proceso de arbitraje.
Procedimientos de Quejas
Otra diferencia entre entornos sindicales y no sindicales es el manejo de agravios —quejas de los trabajadores en asuntos relacionados con contratos. Cuando los trabajadores no sindicales sienten que han sido tratados injustamente, pueden ocuparse del asunto con los supervisores, quienes pueden o no satisfacer sus quejas. Cuando los trabajadores sindicalizados tienen quejas (como ser que se les pida que trabajen más horas de las estipuladas en su contrato), pueden llamar a los representantes sindicales para que resuelvan el problema, en conjunto con el personal de supervisión, que forman parte de la dirección de la empresa. Si el resultado no es satisfactorio para el trabajador, el sindicato puede optar por llevar el problema a la dirección de nivel superior en su nombre. Si aún no hay resolución, el sindicato podrá presentar el agravio ante un árbitro.
En ocasiones, el trabajo y la dirección no pueden resolver sus diferencias a través de la negociación colectiva o los procedimientos formales de agravio. Cuando esto sucede, cada bando puede recurrir a una variedad de tácticas para ganar apoyo a sus posiciones y obligar a la oposición a aceptar sus demandas.
Tácticas de Unión
Los sindicatos tienen varias opciones a su disposición para presionar a la dirección de la empresa para que acepte los términos y condiciones que los sindicalistas están exigiendo. Las tácticas de que dispone el sindicato incluyen golpear, hacer piquetes y boicotear. Cuando se van a la huelga, los trabajadores se alejan de sus empleos y se niegan a regresar hasta que se haya resuelto el tema que nos ocupa. Como descubrieron los estudiantes universitarios de Yale cuando llegaron al campus en otoño de 2003, los efectos de una huelga pueden engullir a partidos que no sean empleadores y huelguistas: con cuatro mil trabajadores del comedor en huelga, los estudiantes tuvieron que luchar para encontrar comida en los minimercados locales. La huelga —la octava en la escuela desde 1968— duró veintitrés días, y al final, los trabajadores consiguieron lo que querían: mejores planes de pensiones. 4
Aunque una huelga envía un fuerte mensaje a la dirección, también tiene consecuencias para los trabajadores, a quienes no se les paga cuando están en huelga. Los sindicatos a menudo alivian la presión financiera sobre los huelguistas al proporcionar pagos en efectivo, que se financian con las cuotas que los miembros pagan a los sindicatos. Es importante señalar que algunos trabajadores sindicalizados pueden no tener derecho a la huelga. Por ejemplo, las huelgas de empleados federales, como los controladores de tránsito aéreo, pueden declararse ilegales si ponen en peligro el interés público.
Cuando ves trabajadores desfilando con letreros afuera de una fábrica o un edificio de oficinas (o incluso una escuela), probablemente estén usando la táctica conocida como piquetes (ver Figura 13.2). El propósito del piquete es informativo—decirle a la gente que una fuerza laboral está en huelga o dar a conocer alguna práctica de gestión que es inaceptable para el sindicato. Además, debido a que otros trabajadores sindicales normalmente no cruzan las líneas de piquete, los marchantes a veces pueden interrumpir las actividades diarias de la organización objetivo. En abril de 2001, profesores de la Universidad de Hawaii, descontentos con los salarios, se declararon en huelga durante trece días. Inicialmente, muchos estudiantes se dirigían alegremente a la playa, pero en poco tiempo, muchos más —particularmente los que se graduaban de último año— comenzaron a preocuparse por terminar el semestre con los créditos que necesitaban para mantener sus vidas a tiempo. 5
La táctica final de que disponen los sindicatos es el boicot, en el que los trabajadores sindicales se niegan a comprar los productos de una empresa e intentan que otras personas sigan su ejemplo. La táctica suele ser utilizada por la AFL-CIO, que mantiene una lista nacional de boicot de “No compre ni condescenda”. En 2003, por ejemplo, a petición de dos afiliados, la Actor's Equity Association y la American Federation of Musicians, la AFL-CIO agregó a la lista el road show del musical de Broadway Miss Saigón. ¿Por qué? Los sindicatos se opusieron al uso de intérpretes no sindicales que trabajaban por salarios particularmente bajos y al uso de una “orquesta virtual”, un aparato electrónico que puede sustituir a una orquesta en vivo por un acompañamiento orquestal generado por software. 6
Tácticas de Gestión
La gerencia no suele quedarse pasivamente, especialmente si la empresa tiene una posición que defender o un mensaje para salir. Una táctica disponible es el cierre patronal, cerrar el lugar de trabajo a los trabajadores, aunque rara vez se usa porque es legal solo cuando los trabajadores sindicalizados representan una amenaza creíble para la viabilidad financiera del empleador. Si eres fanático del basquetbol profesional, tal vez recuerdes el cierre patronal de la NBA en 2011 (los aficionados mayores pueden recordar un escenario similar que tuvo lugar en 1999) que tuvo lugar por una disputa en torno a la división de ingresos y la estructura del tope salarial.
También se utilizaron tácticas de cierre patronal en la disputa laboral de 2011 entre la Liga Nacional de Fútbol (NFL) y la Asociación de Jugadores de la Liga Nacional de Fútbol cuando los dueños de clubes y jugadores no lograron llegar a un acuerdo sobre un nuevo contrato. Previo a la temporada 2011, los dueños impusieron un cierre patronal, lo que impidió que los jugadores practicaran en instalaciones de entrenamiento por equipos. Ambas partes tenían sus demandas: los jugadores querían un mayor porcentaje de los ingresos, contra lo que los dueños estaban en contra. Los dueños querían que los jugadores jugaran dos juegos adicionales de temporada regular, contra los que se encontraban los jugadores. Al acercarse la temporada, finalmente se llegó a un acuerdo en julio de 2011 poniendo fin al cierre patronal de 130 días y asegurando que la temporada futbolística 2011 comenzaría a tiempo. 7
Otra táctica de gestión es reemplazar a los trabajadores en huelga por rompehuelgas, trabajadores no sindicales que están dispuestos a cruzar líneas de piquete para reemplazar a los huelguistas. Aunque la ley prohíbe a las empresas reemplazar permanentemente a los trabajadores en huelga, a menudo es posible que una empresa obtenga una orden judicial que le permita traer trabajadores de reemplazo. Por ejemplo, la NFL empleó árbitros de reemplazo en 2012, un movimiento que llevó a una serie de llamadas muy cuestionables en el campo. 8
Por qué los gerentes suelen resistirse a los esfuerzos de sindicalización
Ninguna campaña de organización sindical comenzó nunca con la premisa de que al sindicalizarse, los empleados recibirían salarios más bajos o programas de beneficios más débiles. Por el contrario, los sindicatos se acercan a los posibles miembros con promesas como un salario más alto, un mejor seguro médico y más tiempo de vacaciones. No es sorprendente, entonces, que los gerentes de negocios se resistan a los sindicatos porque generalmente se suman al costo de hacer negocios. Los costos más altos se pueden abordar de varias maneras. Los gerentes podrían aceptar menores ganancias, aunque tal resultado es poco probable dado que los propietarios/accionistas se benefician de mayores ganancias. Podrían subir los precios y pasar los costos más altos a los clientes, pero hacerlo podría perjudicar su competitividad en el mercado. Alternativamente. podrían encontrar otras formas de compensar el aumento de costos, pero como se supone que los gerentes ya deben estar prestando atención a los costos, encontrar compensaciones puede ser bastante difícil.
Otra razón por la que los directivos a veces se resisten a la sindicalización es que los sindicatos a menudo intentan negociar reglas de trabajo que sean en beneficio de sus miembros. Los empresarios que han trabajado en entornos sindicales a menudo se han quejado de la falta de flexibilidad y la dificultad que a veces crean los sindicatos para tratar con empleados sindicales de bajo rendimiento. El proceso de agravio a veces puede ser largo, engorroso y costoso de administrar.
Algunas empresas encuentran que trabajar con sindicatos es tan desagradable que deciden aumentar voluntariamente los salarios y beneficios para adelantarse a los sindicatos en la publicidad de estos beneficios.
El futuro de los sindicatos
Como señalamos anteriormente, la membresía sindical en Estados Unidos viene disminuyendo desde hace algún tiempo. Entonces, ¿seguirá disminuyendo la membresía haciendo que los sindicatos pierdan aún más poder? La AFL-CIO es optimista sobre la afiliación sindical, señalando los recientes avances en la membresía entre mujeres e inmigrantes, así como trabajadores de la salud, estudiantes graduados y profesionales. 9
Convencer a los trabajadores para que se sindicalicen es aún más difícil de lo que solía ser y podría volverse aún más difícil en el futuro. Dada su resistencia a ser sindicalizados, los empleadores han desarrollado estrategias para disuadir a los trabajadores de sindicalizarse, en particular, tácticas para retener la seguridad laboral. Si la sindicalización amenaza mayores costos por salarios y beneficios, la gerencia puede recurrir a trabajadores de medio tiempo o contratados. También pueden externalizar el trabajo, eliminando trabajos por completo. Muchos empleadores ahora están invirtiendo en tecnología diseñada para reducir la cantidad de mano de obra humana necesaria para producir bienes u ofrecer servicios. Si bien es imposible predecir el futuro, es probable que los sindicatos y directivos sigan siendo adversarios en el futuro previsible.
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Videos de capítulos
Hay dos videos para este capítulo, con el fin de presentar dos puntos de vista opuestos así como alguna historia útil. Preste atención a los beneficios históricos que damos por sentados hoy pero que surgieron como resultado de esfuerzos de los sindicatos.
Un elemento de YouTube ha sido excluido de esta versión del texto. Puedes verlo en línea aquí: pb.libretexts.org/biz3/? p=129
(Material protegido por derechos de autor)
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Claves para llevar
- Los sindicatos son grupos organizados de trabajadores que negocian con los empleadores para mejorar el salario de los miembros, la seguridad laboral y las condiciones laborales.
- Cuando existe una discrepancia entre lo que quieren los trabajadores en términos de aumentos salariales, beneficios, condiciones laborales y seguridad laboral y lo que la dirección está dispuesta a dar, las dos partes se involucran en un proceso llamado negociación colectiva.
- Si las negociaciones fracasan, las partes pueden recurrir a la mediación (en la que un tercero imparcial hace recomendaciones para llegar a un acuerdo) o al arbitraje (en el que el tercero impone un acuerdo vinculante).
- Cuando los trabajadores sindicalizados sienten que han sido tratados injustamente, pueden presentar agravios, quejas sobre asuntos relacionados con contratos que son resueltos por representantes sindicales y supervisores de empleados.
- Si las diferencias laborales no pueden resolverse a través de negociaciones colectivas o procedimientos formales de agravio, cada parte puede recurrir a una variedad de tácticas. El sindicato puede hacer lo siguiente:
- Convocar una huelga (en la que los trabajadores abandonen sus empleos hasta que se resuelva el tema)
- Organizar piquetes (en los que los trabajadores se congregan fuera del lugar de trabajo para dar a conocer su posición)
- Organizar el boicot (en el que se exhorta a los trabajadores y otros consumidores a abstenerse de comprar productos de un empleador)
- La gerencia puede recurrir a un cierre patronal —cerrar el lugar de trabajo a los trabajadores— o llamar a los rompehuelgas (trabajadores no sindicales que están dispuestos a cruzar piquetes para reemplazar a los huelguistas)
Capítulo 13 Referencias de texto y créditos de imagen
Créditos de imagen: Capítulo 13
Figura 13.1: Fuentes de datos: Gerald Mayer (2004). “Tendencias de membresía sindical en Estados Unidos”. Escuela Internacional de Relaciones Laborales de la Universidad de Cornell (Digital Commons). Recuperado de: http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1176&context=key_workplace y Bureau of Labor Statistics (2016). “Comunicado de prensa económico: Cuadro 1. Afiliación sindical de los trabajadores asalariados y salariales empleados por características seleccionadas”. BLS.gov. Recuperado de: http://www.bls.gov/news.release/union2.t01.htm
Figura 13.2: Brad Perkins (2012). “Contrato Justo Ahora”. CC BY-SA 2.0. Recuperado de: https://www.flickr.com/photos/br5ad/7972608004
Figura 13.3: Keith Allison (2014). “Árbitros de la NFL”. CC BY-SA 2.0. Recuperado de: www.flickr.com/photos/keithallison/15391686440
Créditos de video: Capítulo 13
“Gestionar en un Ambiente Sindical”. (Thomson Reuters Compliance Learning). 6 de noviembre de 2009. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=tPqS-HdqnUg
“El Movimiento Laboral en Estados Unidos”. (Historia). 26 de septiembre de 2017. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=ewu-v36szlE&=&feature=youtu.be